第一篇：管人不如管環(huán)境讀后感[模版]

《管人不如管環(huán)境》讀后感

學(xué)習(xí)了《管人不如管環(huán)境》，我發(fā)現(xiàn)，我們的環(huán)境有好有壞，好的環(huán)境我們需要一起來保持和發(fā)揚(yáng)，壞的環(huán)境我們要調(diào)整和改善。

企業(yè)的硬環(huán)境我這里就不說了，從軟環(huán)境看（企業(yè)軟環(huán)境是指：企業(yè)的高層、中層、基層的言、行、表和企業(yè)的文化合力形成的氛圍），我看到我們的企業(yè)環(huán)境有這些好壞：

一、好的環(huán)境——推動環(huán)境

1、公司發(fā)展目標(biāo)明確，全體員工都各施其職，為公司目標(biāo)努力的工作；

2、多數(shù)員工非常認(rèn)可公司的使命和社會責(zé)任，和公司的價值觀一致；

3、多數(shù)員工都能自覺的嚴(yán)格遵守公司的一系列規(guī)章制度；

4、多數(shù)員工心態(tài)調(diào)整得非常好，把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)；

5、公司上下關(guān)系和諧，多數(shù)員工都在推動公司“感恩、關(guān)愛、包容”的企業(yè)文化；

6、我們團(tuán)隊(duì)有一種堅(jiān)忍不拔的氣質(zhì)，在困難和挫折面前從不低頭；

二、壞的環(huán)境——破壞環(huán)境

1、部分員工還沒有從心理上、工作上、生活上、事業(yè)上為自己定好位，一天上班無精打采，心不在焉，不作為，不主動；

2、部分員工不夠遵守公司的規(guī)章制度，有的是小錯家常便飯（遲到、隨地吐痰、穿戴不整齊等等）；有的甚至大錯不斷（不服從管理、推卸責(zé)任、拖延工作）；

3、小部分員工對待同仁漠視、冷淡甚至粗暴，根本談不上關(guān)愛、包容；

4、質(zhì)量方面出現(xiàn)：同樣的問題反復(fù)發(fā)生，同樣的投訴反復(fù)出現(xiàn)，體現(xiàn)了有些同仁對質(zhì)量意識的不重視；

5、老師說：人人向內(nèi)看，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生力量；人人向外看，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消耗。有些同仁在問題面前養(yǎng)成了找外部原因的習(xí)慣，出了問題就說這個部門沒怎么怎么樣，那個人沒怎么怎么樣，而不好好找找自己或自己部門內(nèi)部的原因，使企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)耗； 從這里我們可以看出，如何把我們好的環(huán)境發(fā)揚(yáng)光大，如何把我們壞的環(huán)境努力改正，只有這樣才能使我們和企業(yè) 一起成長。

第二篇：管人不如管環(huán)境的課后感想

管人不如管環(huán)境的課后感想

首先感謝覃總給予我們這此學(xué)習(xí)的機(jī)會和王老師的辛苦付出，培訓(xùn)課我也聽過不少，都大同小異，都有理由說服聽課的所有人，因?yàn)榕嘤?xùn)管理為的就是這個目的，我不得不承認(rèn)企業(yè)和我個人都有很多很多不足和需要改進(jìn)的地方，感想如下：

聽了王老師講的《管人不如管環(huán)境》的培訓(xùn)課，其主要內(nèi)容講的是一個企業(yè)的管理者如何利用環(huán)境去管理人、去教育人、去塑造人，讓員工把工作當(dāng)成自己的事業(yè)主動去做。

“沒有好員工，只有好環(huán)境，好的員工是好環(huán)境創(chuàng)造出來的。言教不如身教，身教不如境教。作為企業(yè)如果為員工創(chuàng)造出工作的好環(huán)境，讓每位員工主動的去工作、去學(xué)習(xí)。聽后對我的啟發(fā)很大，現(xiàn)總結(jié)出對我最受啟示的三點(diǎn)：

1、“孟母三遷”的故事告訴我們環(huán)境對于每個人的重要性。

環(huán)境影響人的觀念，改變?nèi)说男袨椋瑳Q定人的習(xí)慣。人的行為很大程度是由環(huán)境決定地。我們的工作環(huán)境通常有兩類,一類是硬環(huán)境,如辦公環(huán)境,設(shè)備環(huán)境等.另一類是軟環(huán)境,如工作氛圍,企業(yè)文化,語言習(xí)慣等。所謂冰凍三尺,非一日之寒。企業(yè)任何一個重大問題地背后,必定是若干問題累積地結(jié)果。所以,要想解決問題,就不要著急在某個人身上找原因,而是從問題發(fā)生的環(huán)境上找原因,特別是企業(yè)的軟環(huán)境—團(tuán)隊(duì)文化與心態(tài)上找原因，很多問題表面上是某個人的問題,其實(shí)背后是企業(yè)的制度、文化與員工心態(tài)出現(xiàn)了問題,這種問題地出現(xiàn)。我想就是企業(yè)環(huán)境,包含軟環(huán)境與硬環(huán)境的一個反映。優(yōu)秀員工真正地成長是看不見的,而真正對成長構(gòu)成威脅的壞環(huán)境也是看不見的。任何一家出現(xiàn)業(yè)績問題的企業(yè)背后,必定是它的企業(yè)制度與文化中早已存在著看不見的問題，出現(xiàn)問題并不可怕,但如何將問題堵上,進(jìn)而獲得好員工,好產(chǎn)品,好客戶,就是企業(yè)與制度環(huán)境地優(yōu)化過程。雄鷹只能生活在天空,猛虎只能生活在森林,鯊魚只能夠生活在海洋,優(yōu)秀的員工只能夠生存在好的制度與流程、公平公開透明地企業(yè)文化之中。

2、“汶川大地震的學(xué)校垮塌事件”的畫面告訴我們責(zé)任重于能力。

“一個不負(fù)責(zé)任的管理者必將帶出一群不負(fù)責(zé)任的員工，一群不負(fù)責(zé)任的員工，必定親手締造一家不負(fù)責(zé)任的企業(yè)，一家不負(fù)責(zé)任的企業(yè)注定會倒閉。”產(chǎn)品的質(zhì)量是企業(yè)的生命，精益求精是質(zhì)量的精髓。80年代青島電冰箱廠廠長張瑞敏決定由責(zé)任人自己砸毀76臺質(zhì)量不合格的冰箱，通過這種非常有震撼力的場面，改變了員工對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的看法。質(zhì)量上的小差異，實(shí)質(zhì)是質(zhì)量意識的大差異，如果不解決這種觀念上的差異，就不可能真正解決產(chǎn)品的質(zhì)量問題，海爾人認(rèn)為，如果生產(chǎn)的產(chǎn)品差一點(diǎn)，這種質(zhì)量不可能走向國際市場，也就不會有今天的海爾。正是這種質(zhì)量意識，海爾完成了質(zhì)的飛躍，獲得了一項(xiàng)項(xiàng)殊榮。通過一個個畫面，使我們更加明白了，一次小小的疏忽、一點(diǎn)小小的馬虎都會為企業(yè)帶來莫大的損失，因此我們做任何事情都要追求一次成功，第一次就把事情做好，避免浪費(fèi)在補(bǔ)救工作上的時間、金錢和精力。明白每個人的責(zé)任，對于產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的生存起著決定性的重要作用，因此工作中我們都不應(yīng)該有絲毫的疏忽。

3、“業(yè)績背后是團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)背后是共識”。共識第一，能力第二，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是共識的建設(shè)，沒有真象，只有認(rèn)知。企業(yè)的利潤靠團(tuán)隊(duì)支撐，每一個人都是團(tuán)隊(duì)的一員，克服本位主義，沒有全局的觀念。從主觀上講，團(tuán)隊(duì)成員都要增強(qiáng)大局觀念和整體意識，不要強(qiáng)調(diào)“自我為中心”，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“整體利益為先導(dǎo)”，當(dāng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，應(yīng)該“求大同存小異”，多找出共同點(diǎn)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢，營造有效的管理執(zhí)行力，遵守業(yè)務(wù)流程，提高管理效率。好的執(zhí)行力要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，要努力營造一種“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的整體氛圍，強(qiáng)調(diào)工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按流程辦事。執(zhí)行程序的人要對“事”負(fù)責(zé)，而不是對“人”負(fù)責(zé)，淡化個人的作用，強(qiáng)調(diào)遵守同一條規(guī)則，直到把工作完成。

“最大的敵人是自己，打敗自己的只能是自己，阻礙自己前進(jìn)的也是自己。”因此我們最需要改進(jìn)自己身上的惡習(xí)，現(xiàn)總結(jié)最需要克服的三點(diǎn)：

1、學(xué)會第一時間溝通、總結(jié)、修正即主動行動、主動總結(jié)、主動修正；

2、變“盡力而為、差不多就行”為“全力以赴、完美無缺”；

3、克服“攀比收入、總覺吃虧”的思想，因?yàn)槌蕴澲皇菚簳r的，越吃虧越有福。

“時間是種子，種在哪里哪里長”。有人說：“栽種思想，收獲行為；栽種行為，收獲習(xí)慣；栽種習(xí)慣，收獲性格；栽種性格，收獲人生。”而思想、行為、習(xí)慣、性格都是在一定的環(huán)境中形成的。因此栽種什么都不如栽種環(huán)境，管什么都不如管環(huán)境——環(huán)境決定成敗！有了好的環(huán)境,我們就應(yīng)該花時間和精力來鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，收獲成功。通過培訓(xùn)更加明晰了我們和企業(yè)的關(guān)系是合作的關(guān)系，為了達(dá)到雙贏的目標(biāo)，我們應(yīng)該珍惜企業(yè)為我們塔建的好環(huán)境和好平臺，我們更應(yīng)該積極發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，提高自身認(rèn)識,將自己換位思考到位,想企業(yè)所想,把公司當(dāng)自己家一樣的對待,家在人在,家破人亡。主動把工作做好，克服工作中存在的不正之風(fēng)和惡習(xí)，與企業(yè)一同成長壯大。最后感言：

1、我們恒美農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司，外表看起來實(shí)力不錯，但實(shí)際上一切都很亂套，無正規(guī)管理手段，更沒有流程。制度也是形同虛設(shè)，部門監(jiān)制都不完善，全部都是老大一個人說了算，這樣很累。

2、專業(yè)人才缺乏，目標(biāo)不清楚。

3、公司缺乏激勵制度和全員服務(wù)意識。

莫興濤

2011-1-10

第三篇：肖龍“管人不如管環(huán)境”基本觀點(diǎn)

管人不如管環(huán)境肖龍

1、封閉是落后的開始，學(xué)習(xí)是發(fā)展的起點(diǎn)

2、經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)營人，打造企業(yè)的本質(zhì)是打造團(tuán)隊(duì)

3、二流的領(lǐng)導(dǎo)忙于解決問題，一流的領(lǐng)導(dǎo)忙于打造團(tuán)隊(duì)

4、打造團(tuán)隊(duì)就是為企業(yè)的明天買保險

5、團(tuán)隊(duì)打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發(fā)人才、規(guī)范人才

6、領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)做一件事：筑巢引鳳

7、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)比的不是能力，而是魅力

8、領(lǐng)導(dǎo)的魅力就是企業(yè)的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領(lǐng)導(dǎo)者的人生觀（金錢觀、事業(yè)觀、用人觀）會極大的影響企業(yè)環(huán)境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環(huán)境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進(jìn)化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)錢是一種快樂

12、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)袖的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工資、獎金是經(jīng)營的成本；領(lǐng)袖認(rèn)為工資、獎金是效益的源泉

13、經(jīng)營企業(yè)的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩(wěn)定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標(biāo)桿原則（標(biāo)桿就是透過事實(shí)讓員工相信組織的未來）

15、打造標(biāo)桿的原則：看到（身邊原則）、學(xué)到（提煉關(guān)鍵行為）、得到（不是好人就有好報(bào)，而是好報(bào)造就好人）

16、一個標(biāo)桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環(huán)境

17、一個企業(yè)是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發(fā)更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結(jié)果作為資本交換回報(bào)

20、企業(yè)要建立以薪換心的環(huán)境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實(shí)現(xiàn)目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業(yè)是人類為了追求幸福生活而進(jìn)行的集體活動

如何通過環(huán)境留住人才（事業(yè)觀）

24、事業(yè)觀——興奮，你的興奮點(diǎn)在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續(xù)——爆發(fā)

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續(xù)發(fā)展之道

29、人才都喜歡快樂的環(huán)境

30、三心定律：靜心（認(rèn)同公司）、定心（看到環(huán)境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領(lǐng)導(dǎo)：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠(yuǎn)）

如何通過環(huán)境激發(fā)人才（用人觀）

31、公平（用結(jié)果說話，憑價值說話，靠貢獻(xiàn)晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發(fā)現(xiàn)人）

32、領(lǐng)導(dǎo)者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優(yōu)勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標(biāo)準(zhǔn)：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業(yè)發(fā)展階段匹配、人才和企業(yè)文化匹配

35、三流的領(lǐng)導(dǎo)用能力解決問題，二流的領(lǐng)導(dǎo)用勇氣面對問題，一流的領(lǐng)導(dǎo)用眼光發(fā)現(xiàn)問題

36、用人是企業(yè)環(huán)境最大風(fēng)向標(biāo)，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風(fēng)氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環(huán)境規(guī)范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業(yè)的軟環(huán)境

39、團(tuán)隊(duì)規(guī)律——層層示范、層層復(fù)制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關(guān)的）、不聽（與公司有關(guān)的負(fù)面信息）、不說（于私人情感有關(guān)的問題）

43、普通人因?yàn)榭匆娝韵嘈牛晒φ咭驗(yàn)橄嘈潘钥匆姡晒φ弑绕胀ㄈ藫碛懈鼒?jiān)定的信念

44、成功的心理準(zhǔn)備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領(lǐng)導(dǎo)是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發(fā)信任，放心引發(fā)放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領(lǐng)導(dǎo)，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔(dān)引發(fā)承擔(dān)，推卸引發(fā)推卸

50、你的愛有多大，你的擔(dān)當(dāng)就有多大（愛行業(yè)、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環(huán)境形成初期：少數(shù)人帶動多數(shù)人；環(huán)境形成后：多數(shù)人約束少數(shù)人

第四篇：聽肖龍老師演講“管人不如管環(huán)境”觀后感

聽肖龍老師演講 《 觀后感 》

2012-3-1晚上，全體干部和管理人員在老總的帶領(lǐng)下，學(xué)習(xí)了肖龍老師的演講從中比較經(jīng)典的語句和大家分享，希望能夠帶來幫助。

1、封閉是落后的開始，學(xué)習(xí)是發(fā)展的起點(diǎn)

2、經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)營人，打造企業(yè)的本質(zhì)是打造團(tuán)隊(duì)

3、二流的領(lǐng)導(dǎo)忙于解決問題，一流的領(lǐng)導(dǎo)忙于打造團(tuán)隊(duì)

4、打造團(tuán)隊(duì)就是為企業(yè)的明天買保險

5、團(tuán)隊(duì)打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發(fā)人才、規(guī)范人才

6、領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)做一件事：筑巢引鳳

7、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)比的不是能力，而是魅力

8、領(lǐng)導(dǎo)的魅力就是企業(yè)的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領(lǐng)導(dǎo)者的人生觀（金錢觀、事業(yè)觀、用人觀）會極大的影響企業(yè)環(huán)境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環(huán)境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進(jìn)化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)錢是一種快樂

12、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)袖的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工資、獎金是經(jīng)營的成本；領(lǐng)袖認(rèn)為工資、獎金是效益的源泉

13、經(jīng)營企業(yè)的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩(wěn)定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標(biāo)桿原則（標(biāo)桿就是透過事實(shí)讓員工相信組織的未來）

15、打造標(biāo)桿的原則：看到（身邊原則）、學(xué)到（提煉關(guān)鍵行為）、得到（不是好人就有好報(bào)，而是好報(bào)造就好人）

16、一個標(biāo)桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環(huán)境

17、一個企業(yè)是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發(fā)更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結(jié)果作為資本交換回報(bào)

20、企業(yè)要建立以薪換心的環(huán)境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實(shí)現(xiàn)目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業(yè)是人類為了追求幸福生活而進(jìn)行的集體活動

如何通過環(huán)境留住人才（事業(yè)觀）

24、事業(yè)觀——興奮，你的興奮點(diǎn)在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續(xù)——爆發(fā)

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續(xù)發(fā)展之道

29、人才都喜歡快樂的環(huán)境

30、三心定律：靜心（認(rèn)同公司）、定心（看到環(huán)境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領(lǐng)導(dǎo)：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠(yuǎn)）

如何通過環(huán)境激發(fā)人才（用人觀）

31、公平（用結(jié)果說話，憑價值說話，靠貢獻(xiàn)晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發(fā)現(xiàn)人）

32、領(lǐng)導(dǎo)者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優(yōu)勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標(biāo)準(zhǔn)：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業(yè)發(fā)展階段匹配、人才和企業(yè)文化匹配

35、三流的領(lǐng)導(dǎo)用能力解決問題，二流的領(lǐng)導(dǎo)用勇氣面對問題，一流的領(lǐng)導(dǎo)用眼光發(fā)現(xiàn)問題

36、用人是企業(yè)環(huán)境最大風(fēng)向標(biāo)，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風(fēng)氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環(huán)境規(guī)范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業(yè)的軟環(huán)境

39、團(tuán)隊(duì)規(guī)律——層層示范、層層復(fù)制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關(guān)的）、不聽（與公司有關(guān)的負(fù)面信息）、不說（于私人情感有關(guān)的問題）

43、普通人因?yàn)榭匆娝韵嘈牛晒φ咭驗(yàn)橄嘈潘钥匆姡晒φ弑绕胀ㄈ藫碛懈鼒?jiān)定的信念

44、成功的心理準(zhǔn)備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領(lǐng)導(dǎo)是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發(fā)信任，放心引發(fā)放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領(lǐng)導(dǎo)，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔(dān)引發(fā)承擔(dān)，推卸引發(fā)推卸

50、你的愛有多大，你的擔(dān)當(dāng)就有多大（愛行業(yè)、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環(huán)境形成初期：少數(shù)人帶動多數(shù)人；環(huán)境形成后：多數(shù)人約束少數(shù)人

通過這次學(xué)習(xí)，對自己的工作有了更好的幫助，希望公司有機(jī)會多安排這樣的學(xué)習(xí)。不斷的提高員工的素質(zhì)，為公司的發(fā)展起到更好的作用。

四川鴻興化纖 有限公司

2012-3-2

第五篇：《管人與安人》讀后感

讀 書 筆 記

地力木拉提·玉素甫（2012-06-16）

讀《從管人到安人》有感

讀罷大師書，方恨知甚少。今讀畢曾仕強(qiáng)前輩所著書《從管人到安人》又認(rèn)識到，其實(shí)管理并不僅僅是我們課堂中學(xué)到的那些，以我們的知識，只能硬套著管理一些低層次的人和事，而要想真正做到讓他人認(rèn)可并服從，那么，就需要更深層次的挖掘問題的內(nèi)涵和外沿。

讀罷此書，雖不能說與大師并駕齊驅(qū)，但也算的上頗有收獲了。在此書的序言部分他就提到“管人靠科學(xué)，安人靠哲學(xué)。” 是啊，管一個人還不容易么？拿各種措施來具體引導(dǎo)和約束，使之按照管理者預(yù)先設(shè)定的路線走到管理者所要達(dá)到的目的地，但是，安人?在管理者眼里，特別是管理學(xué)還剛從起步階段進(jìn)入發(fā)展階段的中國管理學(xué)界來說，就略顯生疏了，然而，這恰恰是管理的一個重要目標(biāo)。為何這么說？若真的只是為了達(dá)到生產(chǎn)或銷售中的某個具體目標(biāo)而要實(shí)行管理，那么，我想這樣的管理者會因疲倦活活累垮，所以，個人非常贊同作者的觀點(diǎn)--“管理最好以哲學(xué)為中心。”

當(dāng)我們初涉管理學(xué)，老師就說管理是一門藝術(shù)，是一種哲學(xué)，管理并無十分固定的形態(tài)，或是直接套用的公式，這就要求管理者對于具體問題能夠多方面考慮，以人為中心，從下屬的心理出發(fā)，讓他們接受管理者的管理思維，從而最大程度上發(fā)揮員工的個人和團(tuán)隊(duì)主觀能動性，而要讓員工接受管理者的思維，就需要管理哲學(xué)的傳授與吸收，當(dāng)然就能看到“安人”的效果了。

就中國管理學(xué)界的管理哲學(xué)來說，其實(shí)在中國這片文化圣地上，管理哲學(xué)是有相當(dāng)大的優(yōu)勢的，縱觀中華上下五千年歷史，再看儒家經(jīng)典，都不難明白，中國文化講求中庸之道，事必求其中。所以，對于中國員工，首先要從哲學(xué)的角度出發(fā)，曉之以理，動之以情，先修身養(yǎng)性，而后安人，此所謂“無為而治之”。那么，就看看現(xiàn)代意義上的“無為而治”現(xiàn)代化管理應(yīng)該合乎人性管理的基本追求，這就是說管理必須合乎人性，否則大家都痛苦。在一個只有利潤，只有績效，一切只要求責(zé)任和效率的組織中，員工個人和集體怎能安心，高效的達(dá)到組織目標(biāo)？所以要以管理哲學(xué)為依據(jù)，從人性的基本要求出發(fā)，在順應(yīng)中國人的思維方式的前提下，達(dá)成安人的最終目的。管理者“無為”而一切得以治理，不就是安人的最高境界么？當(dāng)然，這里所說的“無為”并非不管不顧，我們可以“不管”員工，但非常重要的是，我們要“理”他。而“理”是什么？孟子對此就給出了很恰當(dāng)?shù)亩x：“理人”便是“敬”，管理者敬重部屬，則部屬也就會各司其職，自然就達(dá)到“無為而治”的目的了。由此可見，管理者可“無為”而不可“不理”！

談了那么多“安人”之道，那么，為何“安人”？書中闡述的很清楚，“安人方能得天下”，陳述此觀點(diǎn)時，曾仕強(qiáng)前輩引用了馬斯洛的需求層次理論，即：人的行為動機(jī)是會隨著需求的滿足而改變的，從實(shí)現(xiàn)生理需求，安全需求，歸屬感及愛的需求，尊敬的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，并宣稱人們必待較低層次的需求獲得了基本的滿足之后，才能夠提升到另一個層次。當(dāng)管理者以敬重的態(tài)度去“理”他們的員工，這些員工受尊敬的需求得以滿足，那我們還用擔(dān)心他們不會在此基礎(chǔ)上努力實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需求嗎？自我實(shí)現(xiàn)可是一個主動爭取的過程，員工能在自我實(shí)現(xiàn)過程中認(rèn)可管理者的管理工作，提高工作績效，提升企業(yè)業(yè)績，那么，管理者還需要擔(dān)心那些所謂的員工離職問題么？到此為止，“安人”似乎已見成效，而曾前輩又提出“員工安，才會忠誠，肯干”，他又說“生產(chǎn)力=忠誠+肯干”，“忠誠可以促成同心，增強(qiáng)向心，堅(jiān)定信心，引發(fā)忠心。”“肯干就是發(fā)揮潛力，產(chǎn)生合力，提高群力，增加能力。”

談到了“安人”的重要性，那就不妨具體說說曾仕強(qiáng)前輩提供的現(xiàn)代社會安人方法，主要包括“真誠服務(wù)，合理待遇，適當(dāng)關(guān)懷，合適工作，安全保障，相當(dāng)尊重，適時升遷，創(chuàng)業(yè)輔助”究其理，其實(shí)就是從中國人的心理出發(fā)，運(yùn)用西方的科學(xué)管理方法，二者在曾前輩這兒得到了有機(jī)融合，得到了別具一格的中國特色管理哲學(xué)！

讀過之后，受益匪淺，以上只撿其一二而論之，實(shí)嘆自身見識甚短，學(xué)問甚少，最欣賞前輩之書處莫過于書中闡述的以中國的文化，中國人的思維，加之外國人的方法，使之達(dá)到管理的最高境界。以我之見：從管人到安人，從服從安排，到自愿爭取。這樣的管理理念，著實(shí)應(yīng)該由中國大部分只以利潤，績效為是的企業(yè)管理人員深深體會并付諸管理實(shí)踐！

姓名：地力木拉提·玉素甫 學(xué)院：工商管理學(xué)院班級：09級人力資源管學(xué)號：20090674012