第一篇：識人用人管人讀后感

有感于《識人用人管人大全集》

《識人用人管人大全集》是由陳榮賦編寫的，全書分為上、中、下三篇，上篇“識人”，講述了識人的基本方法和標準，提供了如何了解甄別企業需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人盡其才”為基線，透徹地論述了用人的種種情形，闡明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”為出發點，解答了如何管好人這個根本問題，指明了管人的若干原則和策略。

曾國藩曾說過：辦事不外用人，用人必先識人。識人是用人的基礎，用人是識人的目的，管人則是用人的手段。識人，用人和管人，歸根到底是為了利用和發揮人力資源的優勢，為本企業創造最佳效益。用人必先識人，知人方能善任，人是一個復雜的動物，有長處也有短處；有優點也有缺點。識人，就是辨其長短，察其優劣，然后擇優而用。選人用人同樣是一門深奧的藝術，其內容豐富，涉及甚廣，最重要的一點，就是要用全面的，歷史的和發展的眼光去看待人和選擇人。

之前，我一直認為人才要的就是技術，沒有技術的人是不會錄用的，讀了此書之后讓我明白了如何挑選人才，選什么樣的人才，也知道了企業文化對于員工和企業的重要性，作為一個管理者，應該用戰略的眼光看待納才的問題，猶如一支球隊，如果僅僅滿足球場上的幾個年輕力壯的年輕人，陶醉在他們所創造的成績當中，而忘了后備人才的培養，一旦場上的球員退役，這支球隊將陷入低谷。培養好接班人才能做到“人在用時不恨少”。

作為一名管理者，需要善于觀察，具有能發現人才的慧眼，伯樂識千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，管理者要常帶有發現的眼睛去看人，才能從大片的沙土中發現金子。雖然管理好一個團隊，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以為之一用，選人才要選德行好的，誠實的人，否則他將成為害群之馬。自古以來，德才兼備是最佳的選擇。

對于現代企業來說，企業的生存和發展，管理者的事業成功與否，說到底還是用人，只有慧眼識人，善用人才，才能使企業立于不敗之地。“善用”人才，為何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅長”的意思，指在用人方面有專長，此專長不是一日，讀一本書就能學會的。一位成功的企業家曾說過，自己的成功得益于識別人的眼力，根據個人的特點，把每個人安排到能發揮他最大潛能的位置上，實現人才的最佳配置。這一點在我多年的管理過程中也深有體會，但這本書告訴我的不僅于此，人無完人，即便是再有才能的人都會有這樣或是那樣的錯誤，不計較其細微的錯誤，才能留住人才，古人有云“水至清則無魚，人至察則無徒”，說的就是這個道理。一個團隊的建設少不了各種各樣的人才，有些人可以調節一個團隊的氣氛，讓大家在愉快的環境中工作，有些人做事勤勤懇懇，他的這種特質多少也會影響別人，讓整個團隊都能努力工作。公開、公平、公正是用人的最高標準，秉公辦事，如若親此疏彼會讓管理者失去民心。

作為一個合格的現代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直覺”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在辦公室中分析研究問題，得出“科學”的結論，又要善于學習和借鑒別人的經驗。任何管理者要成就一番大事業，不論他多聰明能干，僅靠個人的才能，智慧是遠遠不夠的，他必須能夠發現，召集和使用其事業所需的各種人物，集眾人所長，充分調動每個人的積極性，能動性，才能取得成功。

如何管好一個團隊？文中所寫，要管好一個團隊，必先管好自己。一個普通人想要獲得別人的尊重，就必須具有他人所沒有的優秀品質，作為一個企業的管理者更是如此。如果自身不具有獨特的風格，就很難獲得下屬的尊敬。中國人重視“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚寬厚的人格感化對方，使其心甘情愿的服從自己。彼得.德魯克主張：品格是發揮領導力的手段。破窗理論告訴我，小過錯要“小題大做”的處理，防止“千里之堤毀于蟻穴”，“亡羊”之后就要及時“補牢”。

一切規章制度的貫徹和執作為行都需要靠人來完成。作為企業管理者，如何做好“人的文章”，就顯得至關重要。

古往今來，大凡成就大事業的管理者，無不深諳人才的重要性，此書使我受益匪淺。

第二篇：建設局長識人用人與管人藝術全書

建設局長識人用人與管人藝術全書 作者編委會

冊數規格全四卷＋1CD檢索光盤 16開精裝 出版社中國知識出版社2005年6月 優惠價450元

定價998元

《建設局長識人、用人與管人藝術全書》 《建設局長識人、用人與管人藝術全書》 詳細目錄

第一篇 領導必備素質分析與測評方法

第一章 領導測評概述

第二章 領導測評的研究與應用

第三章 領導者的知識素質

第四章 領導健康測評

第五章 領導者的一般能力

第六章 領導者的領導能力

第七章 領導者的個性心理特征

第八章 領導者的心理適應性

? 第九章 領導者智慧測評

? 第十章 領導者道德測評

? 第十一章 領導者社會性測評

? 第十二章 領導者素質綜合測評的方法 第二篇 局長識人方法藝術

? 第一章 從言談舉止識別人

? 第二章 識人的基本方法

? 第三章 選才的藝術

? 第四章 用才的藝術

? 第五章 育才的藝術

? 第六章 聚才的藝術

? 第七章 走出識人的誤區

第三篇 局長用人方法藝術

? 第一章 統御的藝術

? 第二章 整合的藝術

? 第三章 以情相動的用人藝術 ? 第四章 以才用人的藝術

? 第五章 搭配用人的藝術

? 第六章 留住人才的藝術

? 第七章 活化的藝術

? 第八章 發布命令與分配任務的藝術 ? 第九章 領導用人誤區

? 第十章 成功用人的經典案例 第四篇 局長管人方法藝術

? 第一章 樹立領導的威信

? 第二章 制定完善的制度

? 第三章 掌握管人的技巧

? 第四章 讓工作變得快樂的藝術

? 第五章 彼此溝通的技巧

? 第六章 提高員工自信的藝術

? 第七章 員工壓力管理的藝術

? 第八章 贊美員工的藝術

? 第九章 批評員工的藝術

? 第十章 考核人才的技巧

? 第十一章 員工沖突管理的藝術

? 第十二章 處理問題員工的技巧

? 第十三章 管理女性員工的藝術

? 第十四章 分流人才的技巧

? 第十五章 走出管人誤區的藝術

第五篇 局長用人管人手段與技巧藝術 ? 第一章 褒獎的藝術

? 第二章 批評的藝術

? 第三章 激勵的藝術

? 第四章 懲戒的藝術

? 第五章 施壓的藝術

? 第六章 籠絡的藝術

? 第七章 時機與度的把握藝術

? 第八章 活用巧用的藝術

? 第九章 冷處理藝術

第六篇 局長用人管人綜合藝術

? 第一章 環境的營造藝術

? 第二章 氛圍的營造藝術

? 第三章 風氣的營造藝術

? 第四章 機制的營造藝術

? 第五章 協調的藝術

? 第六章 溝通的藝術

? 第七章 交流的藝術

? 第八章 組織的藝術

? 第九章 分權的藝術

? 第十章 授權的藝術

? 第十一章 控制的藝術

? 第十二章平衡的藝術

? 第十三章 權變的藝術

? 第十四章 包容的藝術

? 第十五章 威懾的藝術

? 第十六章 自控的藝術

? 第十七章 形體語言藝術

第七篇 局長處理問題的藝術

? 第一章 局長處理問題審時度勢的藝術 ? 第二章 局長處理問題謀劃運籌的藝術

? 第三章 局長處理問題溝通協調的藝術 ? 第四章 局長處理問題靈活決斷的藝術 ? 第五章 局長處理問題機智應變的藝術 ? 第六章 局長處理問題推攬隱忍的藝術 ? 第七章 局長處理問題虛實相兼的藝術 ? 第八章 局長處理問題善進善退的藝術 ? 第九章 局長處理問題常用常新的藝術 第八篇 領導干部人事管理與人才隊伍建設 ? 第一章 人事行政的演變與作用

? 第二章 人事行政的理論依據及實踐

? 第三章 “三支隊伍”建設面臨的挑戰及對策 ? 第四章 人才與用人機制的建立

? 第五章 現代急需專業人才開發戰略

第六章 國家公務員制度的勤政廉政約束機制

第七章 國家公務員制度的激勵競爭機制

第八章 人才資源評估預測和調整配置

第九章 現代信息專業人才開發

第十章 現代金融專業人才開發

第十一章 現代外貿專業人才開發

第三篇：識人用人之我見

識人是基礎 善任是關鍵 制度是保障

——淺談選人用人

為政之要，惟在得人。組織部門作為黨委的重要工作部門，肩負著選人用人的重要職責。進一步提高知人善任能力，建立健全選任制度，充分發揮人才作用，其重要性不言而喻。

選人用人，識人是基礎，善任是關鍵，制度是保證。

一、識人是基礎

得人之道，貴在識人。只有識人，才能量才使用，做到知人善任。

人不易知，知人不易。戰國時期的莊子曾說過：“凡人心險于山川，難有于知天”，意謂要了解一個人比知天還難。“天猶有春秋冬夏旦暮之期”，可以因氣候的變化和早晚的不同加以識別。而人的能力、品行、外貌、性格等千差萬別，千人千面，識別起來，相當困難。依照“冰山理論”，外界意識到的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為中絕大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人的一切行為。識人難，往往導致識人不準，用人不當，歷史上不乏其例。

（紙上談兵：戰國時趙國名將趙奢之子趙括，年輕時學兵法，談起兵事來父親也難不倒他。后來趙王不聽勸告，執意讓他接替 1 廉頗為趙將，在長平之戰中，只知道根據兵書辦，不知道變通，結果被秦軍大敗，趙國從此一蹶不振。

馬謖失街亭：三國時諸葛亮首次北伐，派馬謖駐守街亭，并囑托其當道扎寨以拒魏軍。結果馬謖不遵諸葛亮囑托，不聽王平勸阻，乃上山扎寨，隨導致蜀軍慘敗，諸葛亮退守漢中，第一次北伐失敗。）

識人，需講究策略。古人早就總結出了很多識人方法，如戰國時李悝的“識人五法”，三國時諸葛亮的“觀人七經”，劉邵《人物志》中的“九征”、“五常”學說，呂不韋提出的“八觀六驗”和“六戚四隱”，曾國藩《冰鑒》中關于識人的著述等等，這些都值得我們學習借鑒。

（戰國時期的李悝提出了“識人五法”：一是居視其所親。看一個人平常都與誰在一起：如與賢人親，則可重用，若與小人為伍，就要當心；二是富視其所與。看一個人如何支配自己的財富：如只滿足自己的私欲，貪圖享樂，則不能重用，如接濟窮人，或培植有為之士，則可重用；三是達視其所舉。一個人處于顯赫之時，就要看他如何選拔部屬：若任人為賢，則是良士真人，反之，則不可重用；四是窘其所不為。當一個人處于困境時，就要看其操守如何；若不做茍且之事，不出賣良心，則可重用，反之，則不可用；五是貧視其所不取。人在貧困潦倒之際也不取不義之財，則可重用，反之，不可重用。

三國時的諸葛亮將知人之道概括為“七觀”：一是問之以是非而觀其志。目的在于通過其對是非的判斷來了解其志向； 二是窮之以辭辯觀其變。目的在于通過一連串的追問來了解他的應變能力；三是咨之以計謀而觀其識。通過征求其謀略意見來了解其知識水平；四是告之以難而觀其勇。通過從事復雜困難的工作情況來了解其膽識；五是醉之以酒而觀其性。通過其酒醉后的表現來觀察了解他的本性；六是臨之以利而觀其廉。給其以得到財物的機會來觀察是否廉潔；七是期之以事而觀其信。囑咐其辦事來證明他是否守信用。）

新形勢下，組工干部如何做好識人工作，將干部考實考準，我認為，一方面要掌握科學合理的識人方法，另一方面要不斷提高自身的識人能力和素質。

方法方面：

一要用群眾觀點來識人。俗話說，“百姓心中有桿秤”。老百姓與干部直接接觸最多，感受最深。一個干部能力怎樣、表現如何、是否真心實意為民辦實事，群眾看得最清楚，也最有發言權。要準確識人，就必須堅持群眾路線，到群眾中去，廣泛接觸群眾，征求群眾意見，傾聽群眾呼聲，了解群眾所盼。

二要用全面眼光來識人。“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。識人如看山，站的位置不同，看的角度不同，結論也不同。要準確地對一個人做出判斷，就應縱橫比較，遠近觀察，學會換 3 位思考、全方位看人識人，避免盲人摸象以偏概全，只見樹木，不見森林。

（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。孔子有許許多多弟子，其中有一個名叫宰予的，能說會道，利口善辯。他開始給孔子的印象不錯，但后來漸漸地露出了真相：既 無仁德又十分懶惰；大白天不讀書聽講，躺在床上睡大覺。為此，孔子罵他是“朽木不可雕”。孔子的另一個弟子，叫澹臺滅明，字子羽，是魯國人，比孔子小三十九歲．子羽的體態和相貌很丑陋，想要事奉孔子。孔子開始認為他資質低下，不會成才。但他從師學習后，回去就致力于修身實踐，處事光明正大，不走邪路；不是為了公事，從不去會見公卿大夫。后來，子羽游歷到長江，跟隨他的弟子有三百人，聲譽很高，各諸侯國都傳誦他的名字。孔子聽說了這件事，感慨地說：“我只憑言辭判斷人品質能力的好壞，結果對宰予的判斷就錯了；我只憑相貌判斷人品質能力的好壞，結果對子羽的判斷錯了。）

三要用發展觀點來識人。“路遙知馬力，日久見人心”。識人有個時間過程，絕非一朝一夕之事，絕不能因一時一事表現好，就認為是一貫表現好；絕不能因為現實表現好，就斷定今后表現好，絕不能因一項工作好，就認為所有工作都好。只有用發展的眼光，通過縱向比較，才能真正了解其優缺點，透析其人品之優劣、才能之高低，認識才會完整。

（白居易的《放言》 ：

贈君一法決狐疑，不用鉆龜與祝蓍。試玉要燒三日滿，辯才須待七年期。周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。向使當初身便死，一生真偽復誰知。

先說周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，輔其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公為冊文告天，愿以身代，藏其冊于金匱，無人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝諸侯。有庶兄管叔、蔡叔將謀不軌，心忌周公，反布散流言，說周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辭了相位，避居東國，心懷恐懼。一日，天降大風疾雷，擊開金匱，成王見了冊文，方知周公之忠，迎歸相位，誅了管叔、蔡叔，周室危而復安。假如管叔、蔡叔流言方起，說周公有反叛之心，周公一病而亡，金匱之文未開，成王之疑未釋，誰人與他分辨？后世卻不把好人當做惡人？

再說王莽。王莽字巨君，乃西漢平帝之舅，為人奸詐。自恃椒房寵勢，相國威權，陰有篡漢之意。恐人心不服，乃折節謙恭，尊禮賢士，假行公道，虛張功業，天下郡縣稱莽功德者，共四十八萬七千五百七十二人。莽知人心歸己，乃鴆平帝，遷太后，自立為君，改國號曰新，一十八年。直至南陽劉文叔起兵復漢，被誅。假如王莽早死了十八年，卻不是完名全節一個賢宰相，垂之史冊？不把惡人當做好人么？所以古人說：日久見人心。又道：蓋棺論始定。不可以一時之譽，斷其為君子；不可以一時之謗，斷其為小人。）

四要在關鍵時刻來識人。“歲寒，然后知松柏之后凋也”。越是關鍵時刻，越能彰顯人之品質和才能。有的人平時工作能力表現突出，處理事務井井有條，有板有眼，但是在關鍵時刻，遇到突發性事件或棘手的問題時，卻束手無策，一籌莫展。有的人平時似乎能力平平，很不“耀眼”，但在關鍵時刻，卻表現出超凡的駕駛局勢的能力。要堅持關鍵時刻看表現，與平時表現相印證。

五要用辯證方法來識人。“人無完人，金無足赤”，每個人，每樣事物都不可能十全十美。優點與缺點往往相生相伴，優點的另一面常常折射著缺點，缺點的另一面一般也體現著優點。要將二者結合起來，既要看到優點，也要看到缺點，堅決防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辯證地分析，從而得出客觀公正的評價。

（生活中，得與失、美麗與缺陷往往并存。有個漁夫出海捕魚，從海里撈到一顆大珍珠，這顆珍珠晶瑩圓潤，美麗無比，價值連城，漁夫愛不釋手。美中不足的是，珍珠上有一個小小的黑點。漁夫想，要是能把珍珠上的小黑點去掉，珍珠將變成無價之寶。可是剝掉一層，黑點仍在；漁夫不斷剝下去，等到黑點沒有了，珍珠也被削剔地蕩然無存了。在對人或其他事物的態度和方式上，常常有人犯了像漁夫一樣的錯誤。）

能力素質方面：

三國時期著名的思想家劉劭也曾說過，“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”。這段話也道出了識人察人者素 6 質的重要性。組工干部要識“一流之才”，自己就要成為“一流之人”。

一要善于見微知著。要有見微知著的預見力，“細微之處有乾坤”。要善于觀察，從貌似平常的細節中發現人的特質。要學會由小見大，從細小的事情里，透視人才的重要特征與個性。

（曾國藩緩行三千步，自細微處識人。晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣。當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鴻章請他接見那三人，曾國藩卻說：“不必了。”李鴻章很驚訝。曾國藩說道：“在散步時，那三個人我都看過了，第一個低頭不敢仰視，是一個忠厚的人，可以給他保守的工作；第二個喜歡作假，在人面前很恭敬，等我一轉身，便左顧右盼，將來必定陽奉陰違，不能任用；第三個人雙目注視，始終挺立不動，他的功名，將不在你我之下，可委以重任。”后來三人的發展，果然不出曾氏所料，而第三人就是開發臺灣有功的劉銘傳。緩行三千步，不過一小時的光景。就這一小時的光景，決定了三個人的命運。有人也許要說，這曾國藩，也太絕對了吧。其實，一個人的品性，是可以在很短的時間內從他細微的形態動作中看出來的。曾國藩的高明就在于，他在緩步的過程中不動聲色地仔細觀察了三個人。這是一場未曾事先通知的考試。因此，三個人的表現也都發乎本性。

劉銘傳（1836-1896）淮軍將領，洋務派骨干，臺灣第一任巡 撫，不但打退了法國艦隊的進犯，而且練洋操，議鐵路、建臺省，為臺灣的現代化作出了突出貢獻。）

二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通過紛繁復雜的表象察本質、識潛力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不憑印象選人，要象九方皋相馬一樣，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形畢露，讓好才、真才、良才脫穎而出。

（秦穆公問伯樂，有可以接替他相馬的接班人嗎？伯樂就推薦了九方皋。秦穆公命九方皋尋找千里馬。三個月后，九方皋說找到了。秦穆公問是什么樣的，九方皋說是黃色的母馬。秦穆公親自看時，卻是一匹黑色的公馬。秦穆公很生氣的召見伯樂說，你推薦的人連雌雄顏色都不分，怎么會相馬呢？伯樂嘆曰，九方皋所看見的是內在的素質，發現它的精髓而忽略其他方面，注意它的內在而忽略它的外表。像九方皋這樣的相馬方法，是比千里馬還要珍貴的。馬到，果然是千里馬。——《列子》）

三要善于去偽存真。要有去偽存真的辨別力，能夠正確辨別君與小人、作事與作秀，區分顯績與隱績、真實政績與虛假政績，防止被表面文章、“短期行為”、“政績工程”所蒙蔽，要用客觀、發展、系統、準確的眼光去偽存真，辨別良莠，識得“廬山真面目”。

四要善于以學增識。要準確識人，必須具備較高的政治修養、理論涵養和過硬的業務能力，要把學習作為一種終身追求，通過學習是提高綜合素質。要精通干部選拔任用的原則、條件、程序等各個環節的操作辦法和要求。同時，進一步拓寬知識面，廣獵經濟、法律、管理、文學藝術、計算機等各門學科知識，做到博覽群“行”，了解各個崗位，各個行業的條條框框，真正做精通業務的“行家”，和眼界思路開闊的“雜家”。

二、善任是關鍵

“善用人者能成事，能成事者善用人”。漢高祖劉邦登上皇位后，在述其戰勝項羽的經驗時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，扶百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必克，吾不如韓信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。這是知人善任的典型事例。如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調換過來使用，會怎樣呢？其結果不言而喻。

知人要善任，標準很重要。古代最理想的用人標準為“德才兼備”。“任官惟賢才，左右惟其人”，主張任用有德有才的人為官來管理國家。然而，金無足赤，人無完人，真正“德才兼備”的賢人鳳毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求備于一人”，這就存在兩種用人思路：“重德輕才”和“唯才是舉”。一般而言，在穩定的治世，統治者選材標準更傾向于“德”，選拔賢德的人才為百姓樹立榜樣，有利于移風易俗和社會穩定。亂世則更需要才華橫溢，勇于開拓的創新型人才，這種實用型人才更符合當時統治者的“爭霸”需求，故“亂世多出英雄”。和諧社會，更需重德。黨的十七屆四中全會提出了 “堅持德才兼備、以德為先用人標準。” 堅持德才兼備、以德為先用人標準，就是要以德為前提、以德為先決，同樣能力強的干部，誰在德方面表現更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針。深刻理解和全面貫徹這一重要標準，對于建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，具有極其重要的意義。

明確了用人標準，做到知人善任，需把握好以下幾點： 一要堅持辯證對待德才。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。德是才的統帥，決定著才作用的方向；才是德的支撐，影響著德作用的范圍。與才相比，德始終是第一位的。德與才又是辯證統一的，強調以德為先，決不能忽視才，有德無才，政治上可以信賴，但難以托付重任。德才兼備、以德為先用人標準作為一個整體來認識、來把握、來貫徹，既把好政治關、又把好才能關，真正把那些品德好、同時又有真才實學、能力突出的干部選拔上來。

二要堅持用人用其所長。“尺有所短，寸有所長”。再平庸的人也有其長處。破除“任人唯全”的思想束縛，對一個干部，要看大功而不計小過，重大節而不求完美，講發展而不拘一格。什么“長”該用，什么“短”該補，要看得清清楚楚。只要其本質好、素質硬、潛力大，盡管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大 膽用其所長，不要因為過于強調短處，而不敢大膽使用。要在發揮長處的過程中補其短處。

（《資治通鑒〃唐紀》記載：太宗令封德彝舉賢，久無所舉，詰之。對曰：“非臣不盡心，但于今未有奇才耳。”太宗曰：“君子用人如器，各取所長，古之致治者，豈借才于異代乎？”）三要堅持用人用當其時。“用人之道，當在其壯年心力精強時用之”。人才不可能長時間地保持在一個才華洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黃金期”的。堅持事業取人，提高用人效益，必須把握好人才的黃金期，在人才精力最旺盛、創造力最強、干事業勁頭最足的時候，不失時機地使用起來，使人才發揮出最大的潛質，激發出最大的熱情，創造出最大的業績。

四要堅持用人用好其位。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有不同的適應性。要根據不同人才的能力素質，安排與之相適的崗位，量才用人，做到人崗相宜，人盡其才。

（《西鄰五子》的故事：老大是個憨子，雖忠厚老實，但不善言表；老二是個游子，雖能說會道，但不喜農事；老三是個瞎子，雖聰明伶俐，但雙目失明；老四是個駝子，雖手腳麻利，但羅鍋駝背；老五是個跛子，雖辦事精細，但跛足難行。常人看來這么一個家庭是無可救藥，貧寒至極，然而由于因材施用，老大（憨子）種田，老二（游子）經商，老三（瞎子）算命，老四（駝子）紡紗，老五（跛子）搓麻，帶來了家庭的興旺和富有。）

五要注重團隊整體效應。李瑞環曾形象地說過，“領導班子的配備要講究結構合理。一個班子就像混凝土結構，有鋼筋、水泥、沙子、骨料。光是鋼筋就沒法受壓，沒有鋼筋，混凝土一拉就裂了，所以要講合理地配比。一個好的班子必須是你擅長這方面，他精通那方面，各具長短，組合在一起就成了面面都行的好班子”。現實生活中常有這樣的情況，單個講，都是人才，加在一起卻不強，滿盤象棋都是車，見面就“兌”沒法走。使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化，使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。

三、制度是保障

知人要善任，制度需給力。中組部部長李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作聯席會議上說：“民主不能倒退，選人用人要靠制度，不能光靠伯樂，還是要重民主制度機制”。用制度選拔干部，建立健全科學的干部選拔任用機制，是提高選人用人公信度的關鍵。

鑒古可知今。古代用人制度在兩千多年的實踐中，積累了豐富的經驗，值得珍重和借鑒。春秋以前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產生。戰國時，“世卿世祿”制逐漸廢除，官吏的選舉發生了根本變化。秦在統一之前，“仕進之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦統一后的官吏，也就多出于軍功。到了漢代，朝廷為了適應專制主義中央集權封建國家統治的需要，在秦的基礎上，建立和發展了一整套選舉統治人才的選官制度。這套制度包括察舉、皇帝征召、公府與州郡辟除等多種方式。魏 晉時期實行了“九品中正制”，在朝官中推選有聲望的人擔任州、郡的中正官，負責察訪本地士人、按照其才德望評定九個等級，向吏部舉薦。隋朝時開始實行科舉制，用公開考試的方法來甄別人才高下，從而量才錄用，這是中國古代選官制度上重大改革，為以后歷代所沿用。這些選官用人制度對當時政治、經濟、文化等方面的發展，起到了一定的作用，但同時也表現出各種弊端。其中影響最大的當屬科舉制度，采取公開考試的方式來選拔人才，改變了自秦漢以來以薦舉為主的官吏選拔制度，是歷史的一大進步。科舉制度為以后歷代王朝所沿用，但到了明清時期，專重“四書”“五經”，以八股文取士，禁錮了士人的思想，極大地束縛了知識分子的創造性，在一定程度上阻礙了科技的發展和社會的進步，是中國近代落后于西方的文化因素。

推陳以出新。新時期以來，我黨不斷推進干部人事制度改革，在用人制度上取得了明顯進展。2002年7月頒布實施的《干部任用條例》，明確了新時期干部選拔任用工作的指導思想、基本原則和選拔任用條件，通過規范民主推薦、考察、醞釀，討論決定，任職，依法推薦、提名和民主協商，公開選拔和競爭上崗，交流、回避、免職、辭職、降職，紀律和監督等一系列環節，對黨政領導干部選拔任用工作作出了全方位的實體性和程序性規定。是我們黨關于黨政領導干部選拔任用工作必須遵循的基本規章，也是從源頭上治理用上不正之風的有力武器。隨著干部人事制度改革逐步深入，中央又相繼出臺了國家《公務員法》、“5+1”“3+2”和干部監督四項制度等配套文件，進一步健全完善了選任制度，科學完備的干部選拔任用制度新體系已形成，競爭性選人用人機制作用日益突出，在實際工作中取得了明顯實效。

我們堅信，隨著干部人事制度改革的不斷深入，選人用人制度一定會越來越規范，越來越完善，選人用人工作一定會越來越科學，越來越公正，各項社會事業一定會越來越興旺，越來越發達。

第四篇：淺談學校管理中的識人用人

淺談學校管理中的識人用人

校長是學校之魂。作為一名中學校長，如何在學校管理中“識人、善用”，則是一名中學校長必備的充要素質，是一所學校教育教學成敗的關健。全球第一CEO杰克韋奇說過：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位臵上，使其長處得以發揮，短處得以克服。”。

首先對領導班子成員和在崗教師的出生年月、籍貫、學歷、性格特點、業務能力、管理能力、合作能力等基本情況進行綜合考察。通過這些基本情況進行由此及彼，由表及里的認真分析，去粗取精，去偽存真，掌握他們的基本情況，了解他們的綜合素質，對領導班子成員、學校每位教師、各職能部門的所有人得出符合客觀實際的正確結論。其次，是了解他們在教育教學管理中、常規教學中的職業道德素質。在工作中、待人接物，處理日常的一些事務中觀察他們的工作態度，交談中了解他們的工作理念、思維，進行深入細致的分析研究，對每一個考察的人作到心中有數。第三，也是非常關鍵的一個環節。我們可以給教師創設同一工作環境，觀察其表現，通過比較來鑒別。比如：可以安排班主任或有意安排一些份外工作，在工作中主要鑒別他們的職業道德、事業心、責任心、理論修養、思維理念等方面的差別。在這里工作責任心和在工作中是否有創造性勞動是考察的主項。另外，在實踐中對該人有意加以培養，給他安排一定的工作，提出具體的目標、任務，并在工作的過程中給以指點，也可讓他和同行進行交流、學習以及用心體會，促進他們把所干之事做好，在培養中考察，看他們是否能夠把所干工作看成是一種樂事，由其是當工作出成績或取得成功時，他們是否

會感覺是一種享受。也可安排專門的領導給予輔導，指導。考察其用最短的時間是否能出色完成工作任務，并取得優異的成績。通過實踐培養，改變他們的性格、做事的習慣、思維的理念。從而在實踐中更加透徹的認識一個人，以便校正自己的結論，達到識人更加準確之目的。

對領導班子成員及教師的思想品德、工作能力、心理素質、個人專長等全面了解之后，核心是如何用，怎樣用好他們。“人之才行，自古罕全，茍有所長，必有所短。若錄長補短，則天下無不用之人；若責短舍長，則天下無不棄之士”。我認為每個人都有閃光的一面，啥樣的人，用在啥樣的位臵，楊其所長，避其所短，這樣才不會犯用人失誤的錯誤。對于德才兼備的人委以重任；對于品德好而工作能力平常的人，委以學校的基本工作；對于工作能力強，而思想品德方面平常的人可以委以突出表現能力的工作；對于工作能力差，且思想品德一般的人作耐心細致的思想工作，用心、用情去感化他，本著懲前毖后，治病救人的原則去挽救他，發現其閃光點用起所長。

學校的校長要有博大的胸懷，要大膽、放心地用人。在具體安排工作時，對于不同崗位，校長要授其權、負其責，干其事。就拿校委會分工來說，副校長在日常工作中負什么責，干什么事，應授那些方面的權利，在非正常情況下責權利是什么？都要明確。依次類推，教導主任、政教主任、教研室主任、團總支書記、教導干事政教干事……，責、權、利都要明確。這樣，在學校大目標下，圍繞學校中心工作，可以使每一個工作崗位上的人，發揮自己的主觀能動性，做到判斷準確、決策及時、措施得力，執行到位。如果責、權、利不明確，會出現工作推委、實施落空、責任不實。長此以往，工作沒有條理，校長在學校一個樣，校長不在學校又是一個樣，工作沒有成效，或效率不高，形成的結果是綜合績效特差，校長也束手無策。在非常情況下，更是無人敢決策，工作捅擼子，嚴重時，可能出現不堪設想的局面。

校長應有博大的胸懷，在工作中，要善于發現人才。一個學校幾十個班級，在這些班主任的工作中，必然會涌現出管理理念新、管理方法巧，班級秩序井然，學生凝聚力強，學習積極性高，學習方法科學，培養創新型人才等班主任，可謂之優秀人才。據其不同特點，借以輻射他人；更優秀者，提拔到不同領導崗位上來，發揮其聰明才智。

校長應有博大的胸懷，在工作中，要善于培養人才。一個學校幾十位教師，在不同的教學崗位上，肯定有一些教師在課堂管理、教學方法、教會學生科學的學習方法、調動學生學習積極性等方面存在這樣或那樣的缺點和不足。只要他們的主流是好的，就可以通過理論學習來更新理念，增強教改意識；通過相互聽課，交流經驗、提高業務能力；通過“骨干教師”與普通教師結對子，老教師與青年教師結對子，提高教學能力；通過加強集體研究，發揮集體智慧，使優質資源共享；通過加強校本教研，組織“示范課”、“觀摩課”，為青年教師創設展示才能的平臺；同時也要走出去學習兄弟縣、兄弟學校先進的、成功的經驗，通過以上措施培養出自己的人才……。

校長應有博大的胸懷，在工作中，在生活中挽救人才。在工作中有人會因為工作、家庭、婚姻、其它等問題，造成思想萎靡，工作沒有激情，不思考、不學習、不思進取、甚至破礶子破摔，作為校長，要及時發現問題，從思想上，生活上，予以關心；了解和找準問題癥結所在，可以多次地單獨談心，也可找有關的人和他談心，以達到徹底解決問題。對于持和自己不同意見的同志，要善于和他們溝通，交流思想，平等對話，以誠相待，消除分歧，團結一致搞好工作。“人非圣賢，孰能無過。”在工作中不可避免地要犯這樣那樣的錯誤，只要不是和黨的政策，學校的工作唱反調、違法亂紀、不可救藥者，都要本著“懲前毖后，治病救人”的方針，通過政治學習、政策教育、單獨談心給予改過的機會，使其重新振作起來，挺起胸膛做人，干好事業。也可用情、用心去關心他、愛護他、支持他，使他從內心感激你、佩服你。否則，會因為小問題，小錯誤的不及時糾正，使一個能干的人從此消沉下去，給教育教學工作帶來不必要的損失。讓他們明白：”一個人一生中不怕犯錯誤，就怕不停地犯同一個錯誤。

校長應有博大的胸懷，要敢于用比自己強的人。每一個工作崗位上的人，都有自己的特長，他們在各自的專業上往往比校長強，有些特長恰恰是校長的短處，克服嫉賢妒能的狹隘心理，磨練海納百川的情懷，激勵這些同志充分發揮其特長。嫉賢妒能，是抑制和扼殺人才的一種腐朽、落后的思想意識，是一種極為自私陰暗的心理，也是人的一種劣根性。就一個管理者來說，嫉賢妒能無異于自掘“墳墓”。

用“情感留人，待遇留人，事業留人。”是成功校長“以人為本”的用人之道。在工作中，對年齡偏大的教師除了尊重他們，關心他們的身心健康，給他們安排一些力所能及的工作；對青年教師，除了工作上壓擔子，更重要的是呵護他們，培養他們。通過感情投資，使他們變被動工作為主動工

作，不愿意干為發自內心的我想干。這樣的人越多，我們的事業成功的可能性就越大。在工作中相互信任，建立友情，處理好“名和利”，以誠相待，上下一致，擰成一股繩，干出一流的事業，反過來，用一流的業績來凝聚人，使人人樂于奉獻，形成一支高效率的“教職工團隊”。

經驗告訴我們：即使你的才智非常杰出，也無法勝任所有的工作。所以，惟有知人善用的校長，才有可能完成超過自己能力的事業。作為一個校長應該充滿信心，不能低估自己，也不能傲視他人。承認自己的不足不等于否認自己的能力，承認他人的能力和智慧恰恰說明校長的高明。高明的人總是能虛懷若谷，誠懇待人。日本經營之神松下認為：“一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧決定一切、指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。”世界是人民創造的，人民才是真正的英雄。

人盡其用，揚其長，避其短，將學校領導班子所有成員、全體教師都用到恰到好處。我們的事業就會蒸蒸日上，一日千里，永立不敗之地。

學校管理是一項十分復雜的系統工程，要想把一所學校管理好主要靠一校之長。作為校長如何才能把學校管理好呢？

一、校長要努力建設一支團結協作的班子隊伍。

校長與班子成員合作共事，關鍵的問題是信任。校長只有真心實意地依靠領導班子的每位成員，依靠集體的智慧與力量，才能搞好學校的各項工作。對班子成員要做到坦誠對待，用其所長，不過多地干涉他們的工作，并能充分理解、信任、尊重他們，注意做到“放手”而不“撒手”。協調和統籌各方面的力量，使各項工作有條不紊地開展。在工作中校長要當“班長”，不當“家長”；善于“總攬”，不搞“獨攬”。應該授予其一定的權力，為班子成員提供施展才能的機會，有利于發揮班子成員的專長，補救自身在一些方面才能的不足；有助于激發班子

成員的責任心、成就感；有助于形成一種各司其職、人人動腦、勇挑重擔、通力合作、奮力完成任務的和諧局面。

二、校長要依法治校。

古人言：“沒有規矩，不成方圓”。制度就是規矩。科學的管理制度有利于促進學校的發展。因此，作為校長，應該高瞻遠矚、統籌全局，不斷完善學校的管理制度。制定學校管理制度必須集思廣益，立足本校實際，要有較強的可操作性，盡量避免伸縮性和徇私傾向性，做到合理化、科學化。完善學校管理制度其重要含義在于“完善”，也就是說，制度不是一成不變的，應根據實際的需要，不斷充實，不斷修正管理制度。有了健全、完善的管理制度，更重要的是執行、實施，執行必須堅持公平、公正、公開的原則，使全體教職工在制度面前人人平等，心服口服。

第五篇：老板如何識人、用人、培養人

老板如何識人、用人、培養人

如今社會普遍存在著人才嚴重匱乏的問題，這是制約社會進步，也是制約企業發展的根本原因。為了發展，很多老板都在想如何挖人卻很少考慮育人，這又是人才惡性循環的一個根本原因。為什么會出現這種情況呢？

首先，很多老板認為育人是一個漫長過程，而且還不知道是不是能培養好，不如拿來主義，用現成的，只要挖來別人培育好的人才馬上就可以用，不需要花很多功夫去培養，省的浪費時間、浪費精力，浪費金錢。

其次，很多老板認為，培養人不合算，不合算在哪里呢？由于社會的浮躁，職業道德的敗壞，很多企業培養好的人，要么被別人挖走，要么自己另尋出路。有才無德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后卻竹籃打水一場空，這使很多企業老板失去了育人的信心。

再次，是職業人的職業道德缺失。很多民企的高管到一定時期后，無論在企業內還是另立門派，都成為了老板的競爭對手，這是企業老板對育人失去信心的原因之三。

由于以上原因，企業育人面臨著挑戰與困境，導致現代民企發展存在很大困擾。但是如果企業不育人，僅僅靠挖人來發展企業是遠遠不夠 的，出于長遠發展的考慮企業還是需要培養自己的人才，才能與企業發展相合。那么，企業育人這件事要由誰來做呢？就需要企業老板來育人，只有親自識人育人，才能有忠誠的有用之人，如果不育人怎么會有有用之人呢？作為企業老板，要發展一番事業，人才是根本，沒有人才一切都是空談。企業老板的擔心情有可原，但也不能因為育人不當造成的損失就因 噎廢食，育人畢竟還是利大于弊。首先，企業育人，在忠誠度上要比挖來的相對高很多；其次，企業內育人也可以提高內部員工的工作積極性；再次，內部育人，可 以避免新官空降造成的企業幫派紛爭；最后，育人成功可以減輕企業老板的管理壓力，促進企業的發展。

綜上所述，企業要獲得快速發展，必須在人才培養上下大功夫，只有樹立育人觀念，才能正確的對外企業的育人問題。企業老板必須把育人 作為頭等大事去抓，不僅要有育人觀念，還應掌握正確方法，懂得層次塑造，適度鍛煉，適時放手。在育人中不但要提升企業人員的能力，還需要加強職業道德的教育，雙管齊下才能真正把育人工作做好。