第一篇：著力完善選人用人管人機制范文

著力完善選人用人管人機制

總書記站在堅持和發展中國特色社會主義的戰略高度，對選人用人提出了一系列新思想新觀點新論斷新要求，為新形勢下干部工作提供了根本遵循。全國組織部長會議強調，要把總書記選人用人重要思想貫徹到干部教育培訓、選拔任用、考核評價、管理監督、激勵懲戒等各個環節。我們要堅決抓好貫徹落實，著力完善選人用人管人機制，確保干部工作與黨中央要求全面對標、按《干部任用條例》嚴格落地。

一、突出人選政治標準。防止德不配位

總書記強調，培養選拔干部首要的是把好政治關，要把干部是否一心一意擁護中國共產黨的領導，維護馬克思主義的指導地位，堅定走中國特色社會主義道路，作為最重要的政治標準。我們要把政治標準放在首位，在干部工作各個環節充分體現。

一是突出強化“四個意識”教育。把“四個意識”作為干部教育培訓的首要內容、考察識別干部的首要標準、領導班子思想政治建沒的首要任務，推動干部堅定自覺地維護以習近平同志為核心的黨中央的權威，堅定自覺地同黨中央對標、向黨中央看齊。

二是突出強化政治紀律和政治規矩。旗幟鮮明講政治，教育引導干部嚴格遵守“五個必須”，堅決防止“七個有之”，在重大

原則問題上腦子特別清醒、眼睛特別明亮、立場特別堅定，決不允許在政治問題上模棱兩可。

三是突出強化政治品質。加強政治品質考察考核，在推薦、考察、醞釀、決定等各個環節聯合審查把關，對政治上有問題的一票否決，對存在“七個有之”的堅決不用，已經在領導崗位上的要堅決調整下來。

二、堅持精準科學選人，防止“帶病提拔”

總書記鮮明提出精準科學選人用人，強調要科學合理使用干部，用當其時、用其所長。我們要采取有力措施，準確識人，因事擇人，不斷提升干部選任的精準度、科學性。

一是在準確識人上下功夫。堅持領導班子定期回訪研判，改進干部推薦考察辦法，特別注重了解干部的任職和兼職情況，注重了解干部在工作和生活地方的真實表現，切實摸清干部的活思想和活情況。健全與執紀執法部門及時溝通信息制度，完善部門聯動、動態更新、實時預警的干部管理全息系統，解決干部 信息共享不及時、不全面的問題。

二是在組織把關上下功夫。健全選人用人全程把關機制，把好把住動議提名、推薦考察、討論決定等重要關口，切實擔負起選對人、用好人的政治責任。嚴格廉政審查，對每名人選的干部檔案必審、個人有關事項報告必核、紀檢監察機關意見必聽、線

索具體的信訪舉報必查，認真研判巡視、審計、信訪、民主生活會等情況，確保不放過有問題的干部，也不耽誤沒有問題的干部。

三是在精準選用上下功夫。事業需要什么人就配什么人、崗位缺什么人就補什么人，做到知事識人、以事擇人、依事選人。

三、狠抓問題整治查處，防止不正之風

總書記強凋，要把“認真”作為一條重要原則，大力整治選人用人上不正之風，使用人風氣更加清朗。我們要堅持問題導向，用“真藥”對癥施治，下重拳狠抓整改。

一是認真抓好中央巡視“回頭看”整改任務落實。結合職責逐項細化任務、明確責任、切實整改，做到責任不落實不放過、整改不徹底不放過。

二是持續深化專項整治。進一步抓好違規用人問題整治，扎實做好超職數配備干部整改收尾工作，開展檔案造假、“裸官”、因私出國(境)、違規兼職等整治情況“回頭看”，該調整崗位的堅決調整，該給予處分的堅決處理，確保整治工作抓徹底、違規問題不反彈。

三是完善干部選拔任用有關制度。嚴格執行黨委(黨組)討論決定干部任免事項守則，制定干部選任全程紀實操作辦法和監督流程，規范非領導職務干部管理，以嚴密制度、嚴格監督、嚴厲查處純潔選人用人風氣。

四、做實干部系統培養，防止急用現找

總書記強調，要引領干部在改革發展穩定第一線百煉成鋼。我們要切實解決優秀干部儲備相對不足的問題，扎實抓好干部培養。

一要加強遞進培養，著眼未來5到10年，分級分類制定干部培養儲備計劃，加大女干部、少數民族干部、黨外干部和年輕干部培養力度，積極選派干部到扶貧一線、工業園區等鍛煉培養，有序推進機關與基層干部互派交流，把看得準、有潛力、敢擔當的優秀年輕干部放到重要崗位摔打歷練。

二要加強專業培訓，編制新一輪十部教育培訓規劃，突出抓好黨的十九大和市第五次黨代會精神培訓，分級開展新任領導干部全員輪訓，緊扣供給側結構性改革、自貿區建設、脫貧攻堅等深化專題培訓，提高干部專業化能力。

三要加強源頭建沒，做好選調生、大學生村官和公務員招錄工作，完善市級部門、圍企、高校選調工作人員辦法，進一步優化新進干部結構，增強干部隊伍活力。

五、強化干部管理激勵，防治“為官不為”

總書記鮮明提出，要完善從嚴管理監督干部制度體系，解決“重選輕管”問題。我們要堅持嚴字當頭，以嚴帶隊伍、肅綱紀，真管真嚴、敢管敢嚴、長管長嚴，推動干部敢于擔當、積

極作為。

一是完善制度體系。嚴格落實黨內監督條例，加強領導干部和關鍵崗位干部重點監督，從嚴執行重大問題請示報告制度，建立規范領導干部親屬經商辦企業行為長效機制。注重用好“四種形態”，制定實施提醒函詢誡勉等操作規程，真正做到管在日常、嚴在經常，防止小毛病演變成大問題。

二是嚴格干部考核。緊扣“十三五”規劃和市第五次黨代會提出的目標任務，進一步優化考核指標，加強和改進黨建工作考核，提高考核的準確性和公信力。進一步做實公務員平時考核，防止考核走形式、優秀輪流當。

三是推動干部能上能下。細化落實干部能上能下若干規定，嚴格執行市委出臺的問責條例實施辦法，對不作為、不勝任、不適宜的干部及時調整，對不負責、不擔責、不盡責的干部嚴肅問責，傳遞出越往后執紀越嚴的強烈信號。

四是強化干部正向激勵。健全干部激勵和容錯糾錯機制，探索建立干部正名澄清等制度，為個性鮮明、有魄力、能干事、干成事的干部作客觀評價、說公道話。

第二篇：創新選人舉措 完善用人機制

創新選人舉措 完善用人機制

黨的十七屆四中全會提出，要深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度。這就必須重點解決“選什么樣的人”、“用什么方式選人”、“如何以制度保證選人用人公信度”、“如何對干部實現有效教育、管理、激勵和監督”這四個問題。只有通過大膽實踐、不斷總結，努力創新選人舉措，進一步完善用人機制，才能選用出對黨忠誠、對群眾負責的好干部。

“三個三”：選人舉措實現創新

選人注重三公開，全力提高選人公信度。一是參選人員檔案公開。自覺接受群眾對個人信息的審查，避免出現“假學歷、假文憑、假身份”的現象。加大對重大社會關系的審查，杜絕出現任人唯親的事件發生。二是參選人員試卷公開。要切實提高公信度，招考時不僅僅提供選考人員的名次和分數，更重要的是公開選考人員試卷，接受群眾監督是否存在分數“亂加、亂減”情況。三是參選人員面試公開。面試是難以做到公正的一個環節，容易受到考官偏好、社會關系、環境等因素影響。為避免存在“貓膩”、“暗箱操作”等現象，通過錄制面試過程進行公開，讓群眾評定誰優誰劣，防止出現面試成績與筆試成績差距較大的現象。

選人注重三結合，大力實現人才最優配置。一是學歷與業務結合。不用片面追求高學歷，切實根據業務需要來設置學歷要求。比如：檔案管理員、打字員等?？茖W歷即可勝任，不用強調本科以上。二是年齡與能力結合。大膽選用年齡小能力大、年齡大能力大（身體吃得消）的人，著力改變不能正確看待年齡與能力辯證關系的偏見。三是專長與崗位結合。切實做到據崗選人，禁忌選人設崗，按需分配專長人員，確保人力資源實現最優配置。

選人注重三突破，極力吸納引進優秀人才。一是參選范圍有突破。突破人才“疆界”，制定政策規劃，放眼全國、放眼全球吸納引進優秀人才。二是參選對象有突破。不僅從高校大學生和村干部中選用干部，積極探索嘗試從成功人士中選用干部，學習借鑒公司化管理經驗來增強干部干事激情。三是參選方式有突破。根據參選對象和設置崗位的不同，制定不同的考選方案，避免針對不同人群采用千篇一律考選方案出現的不公平現象。

“六個三”：用人機制切實完善

干部任用體現三大標準。一是政治標準。任用干部必須“重品行、講黨性、做表率”，擁有一身正氣，經得起各種風浪的考驗，具有共產主義遠大理想和中國特色社會主義堅定信念，立志改革開放，獻身現代化事業。二是德才標準。堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，任用干部必須牢記黨的宗旨，密切聯系群眾，正確行使人民賦予的權利，清正廉潔，干干凈凈為人民辦事；堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，認真調查研究，卓有成效地開展工作，講實話、辦實事、求實效，有強烈的革命事業心和政治責任感。三是資格標準。對于矛盾錯綜復雜的崗位需要實踐經驗豐富的人；對于勞動強度大的崗位需要身體素質好的人；對于技術含量高的崗位需要具備專業知識強的人，嚴格對照崗位要求，切實抓好干部任用標準。

干部推薦協調三方職責。一是保證群眾參與權。進一步落實廣大黨員和群眾對干部選拔的知情權、參與權、選擇權、監督權，將民主參與貫穿于選人用人的全過程。二是限制“一把手”用人權。黨內民主是黨的生命，要堅持發展黨內民主，進一步落實制度，最終通過黨員群眾的“選舉權”和“監督權”兩個關鍵環節限制“一把手”的用人權。三是嚴格紀檢人事把關權。建立紀檢監察機關與組織人事部門共同選用、監管干部新機制，嚴把干部選拔任用關，絕不亂用、錯用、誤用每名干部。

干部管理實行三種方式。一是落實幫帶人員。針對部分干部工作經驗較少、業務知識不高、人往能力較差等具體問題，安排一位經驗豐、素質好、威望高的“老師傅”進行“傳、幫、帶”將更有利于干部快速成長。二是建立成長檔案。記錄其基本情況、興趣特長和工作進展，定期更新內容，作為干部考核和任用的一個重要參考。三是搭建鍛煉平臺。適時將“靠得住、有本事”的干部納入后備干部隊伍進行重點培養，把他們分到矛盾最突出、條件最艱苦、任務最艱巨的崗位進行鍛煉，盡早磨練成才。

干部監督抓好三大創新。一是配置監督權力機構。各級必須配置選人用人監督的權利機構，可以進一步強化各級人大的監督職責，有效有力地確保選人用人過程的公平、公正、公開。二是建立月報工作制度。月初干部公布工作的詳細計劃安排，月底將工作完成情況進行公示，自覺接受群眾監督，設立專門“意見箱”聽取群眾意見和建議，扎實做好關乎群眾利益的工作。三是組建“明察暗訪”團。不定期隨機聘請外地專業人士組建“明察暗訪”團，重點對干部匯報的工作情況（特別是數字情況）進行核實，由于團員未知、時間未知、查訪項目未知即可避免通人情、早準備、走形式的現象發生，確保查訪結果真實可靠。

干部考核注重三個層次。一是日常考核要加力。每月對干部進行一次考評，組織開展組工干部下基層活動，通過深入各單位了解情況，與班子成員談心談話，及時了解干部的日常表現、思想動態、實際困難，及時發現、提醒和糾正干部的苗頭性、傾向性問題，并將考核結果納入成長檔案。二是年終考核要嚴格。加大獎勤罰懶、獎優罰劣、治懶治庸力度，讓不能勝任崗位的干部“下得來”，讓表現優秀的干部“上得去”，干部始終保持奮力拼搏、爭創一流的生機活力。三是滿意度測評要經常。始終保持密切聯系群眾的工作作風，自覺接受群眾建議、監督和測評，將群眾滿意度作為一切工作的出發點和歸宿點，心系群眾，為民謀福利。

干部問責突出三大方面。一是推薦問責?！耙话咽帧焙头止茴I導對所屬干部的德才審查要把好關，要實行用人失察責任追究制度，堅持選用人的權力和責任相統一，誰推薦、誰負責，對那些選錯人、用錯人而出了問題的領導干部和有關責任人進行嚴厲處理。二是考核問責。切實提高考核結果的真實性，嚴厲處置考核時徇私情不講政治、不講原則的相關人員，堅持考核和責任相統一，誰考核、誰負責。三是工作問責。對于推薦任用的干部，要加大對其工作問責力度，使他們頭戴“緊箍咒”，從而不敢懈怠、不敢腐敗、不敢失責，進而在全社會營造風清氣正的政治環境。

第三篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。

第四篇：領導選人、用人、管人的技巧

譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向;通過辯論詰難來考察其應變能力;通過討計觀察其見識;通過告訴他禍難觀察其是否勇敢;通過讓其喝醉來考察本性;通過誘之以利看其是否廉潔;通過與其相約看是否守信。除了個人品質外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現代企業的人才招聘不謀而合。

近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。

其實，辯證地看--對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。

就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其培訓職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從“診所”變成了“醫院”，在身份上，也從“醫生”變成了“院長”，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是“自己人”?？吹竭@些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。

我們常?？吹矫恳粋€行業最先發展起來的企業往往在業界都會留下“黃埔軍校”的美名。這些企業無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發展，因發展人才更多，因利益分配不公，導致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內企業想做大做強，能不難嗎?

企業培訓講師譚小芳認為--如果說私企任人唯親是對“外人”的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休，不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為“將來”作后盾的“保障”，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展!

我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見?因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。

堅持“任人唯賢”，反對“任人唯親”。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢?有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢?

在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗涂地，到了不可收拾的地步。

眾所周知，中外企業在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業的生存;后者解決能力，關系企業的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。

紅金龍有一句很知名的廣告語：“思想有多遠，就能走多遠。”CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞：“心有多大，舞臺就有多大。”譚小芳在這里呼吁企業家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。

一、精神激勵與物質獎勵相結合

要建立維護一支具有戰斗力的銷售團隊，高額的物質獎勵是必要的!

二、管理制度與企業文化相協調

良好的團隊一方面要靠規章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。

三、大是大非英明小過小錯糊涂

領導者聰明一點好，還是糊涂一點好?是親力親為好，還是無為而治好?譚老師建議：領導者應該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚!

四、平等對待與個性化管理同步

領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據每個人特點進行個性化管理。

五、恩威并施寬嚴相濟賞罰并重

領導者應該雖嚴格要求但不是求全責備，雖寬仁大度但不是放任自流。

六、維護威信與有錯就改相統一

領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。

七、知人善任在先用人不疑在后

選拔合適而優秀的人才不易，敢于放權任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹的程序層層選拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。

八、強調結果也要同時注重過程

銷售工作強調結果，為了好的結果一定要有好的過程。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。

九、鼓勵競爭同時維護整體平衡

團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據能力而不是根據親疏來區別對待。

十、注重業績實效但不急功近利

銷售工作講究業績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發，不能好高騖遠，急功近利。

最后，譚老師強調：領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當的指導，才能真正培養出好團隊。

第五篇：建立完善選人用人監督機制

建立完善選人用人監督機制

建立科學規范的選人用人監督機制，著力把好“選人”、“用人”、“育人”等環節，切實提高干部隊伍素質。本文試就建立和完善科學規范的選人用人監督機制淺談一些設想，以期對提高紀檢監察工作水平，提升領導干部隊伍建設水平有所裨益。

建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草是行業當前和今后一段時期的主要任務。今年，國家局又明確了“稅利保增長”、“卷煙上水平”的工作目標。千頭萬緒的工作要落實，各種指標任務要完成，關鍵要有一支思想作風硬、業務能力強、科學發展水平高的干部隊伍作保證。隨著煙草行業用工分配制度改革的不斷深入，選人用人質量較過去有明顯提升。

但由于體制機制的原因，在選人用人方面還存在較多局限性，還不能完全適應科學發展的要求，某種程度上影響了行業的發展。整治選人用人上的不正之風、提高選人用人公信度，是黨的十七大對組織工作提出的明確目標，也是對紀檢監察工作提出的更高要求。提高選人用人工作質量，體現的是一項政策，反映的是一個觀念，形成的是一種導向。建立健全科學規范的監督機制是防止選人用人上的不正之風、保持高素質干部隊伍的重要前提。紀檢監察部門要把做好選人用人監督工作作為一項重要工作內容，這是加強黨的執政能力，提高人民群眾滿意度，落實科學發展觀要求的必然要求。

如何建立健全科學規范的選人用人監督機制，提高選人用人的科學性和公信度。筆者以為，紀檢監察部門應牢固樹立“做黨的忠誠衛士，當群眾的貼心人”思想工作意識，結合當前監督工作實際，在選人用人過程中，堅持和樹立正確的選人用人導向，把選好人用好人育好人作為加強黨執政能力建設的有效途徑。主動介入，積極作為，不斷總結經驗，逐步建立和完善選人、用人、育人等工作機制，實施有效監督。著重把握好“選”和“用”兩個關鍵環節的同時，進一步突出思想政治教育，逐步形成科學規范的監督管理工作流程和模式。建立健全干部任前監督機制，把好干部“入門關”

選人環節是干部提拔任用的首道程序，是紀檢監察部門實施干部任前監督的關鍵節點。歷史的原因，煙草員工存在管理（正式工）與一線（派遣工）之分，在勞動用工分配制度改革還沒有完全突破這一瓶頸的情況下，選人用人方面還存在一定的局限性和封閉性。因此建立完善干部任前監督機制，要突出對選人環節的監督，把好“入門關”。

要加強選人動議監督。重點看動議的提出是否確因工作需要，是否屬于正常人事任免，是否在適當的時間等。同時要做到“四個公開”，即：推薦職位公開、用人事由公開、職務標準公開、入圍人選公開、選人過程公開。力求“隱性權力顯性化，顯性權力規范化”。

要嚴格初始提名工作。隨著煙草行業勞動用工分配制度改革力度的不斷加大，身份管理將被崗位管理所替代，過去那種干部選用僅局限在為數不多的正式員工身上的狀況將不復存在，選人用人范圍變得相對寬廣。因此，紀檢監察部門在實施選人監督時，要關注初始提名的廣泛性，確保一線員工有足夠的參與度，以達到干部選用“不看身份看能力，不憑關系憑業績”的工作效果。要通過“海選”真正體現民主參與的過程，防止“少數人選少數人”、“矮子中選將軍”的現象。

要落實候選人提名責任制。沒有民主干不好事，因此要集思廣益；沒有集中干不成事，所以要集中優勢。既要體現民主又要實現集中，就要嚴格規范由誰提名、怎樣提名和誰提名誰負責的問題。讓參與提名者清楚這是一項嚴肅的政治任務，而不是任人唯親、拉幫結派的政治投機，確保選人工作的嚴肅性。要按照“政治靠得住、工作有本事、群眾信得過”的要求，通過民主推薦、組織推薦、署名推薦、公推競崗等方式，選出政治堅定、作風民主，思想解放、善抓發展、善謀全局，清正廉潔、群眾公認的人選。

建立健全干部履職監督機制，把好“用人關”

如果選對人是提高選人用人工作滿意度的前提條件，那么用好人就是提高干部任用公信度的一個重要保證。煙草行業是一個集執法與經營于一身的特殊的壟斷行業。執法關乎于權，經營關乎于利。防止權利不失察，權力不失控，就必須突出權力使用過程的監督，著力提高干部工作的透明度和公開性，讓權力在陽光下運行。

加強履職過程監督。要結合煙草行業工作特點，堅持全面把握干部任職后的德、能、勤、績、廉等情況，將有效的監督工作舉措貫穿領導干部履行職責的全過程，保持“不脫節、不斷檔”。尤其要針對專賣監督管理工作的案件查處、行政許可、內部監管以及卷煙營銷工作中的客戶等級、類別、貨源分配等涉及權和利的關鍵節點，進行重點監督，真正把領導干部履職過程中的現實表現摸清、把工作成績找實、把問題缺點找準。不僅聽取上級領導意見，還要聽取廣大員工和客戶的評價；不僅聽工作匯報，還要進行實地考察；注意區分顯績與潛績、實績與虛績、態度與行動。同時，要將監督的觸角延伸到八小時以外，確保不失控。加大輪崗交流力度。煙草行業的管理體系是“一套班子幾塊牌”，領導干部是“幾個帽子一起戴”。權力的相對集中，更需要能力的相對全面。然而，由于垂直管理的屬性，煙草行業領導干部交流任職活動相對其他單位或政府部門來說，缺少一定寬度和廣度。因此，紀檢監察部門要立足干部隊伍建設和行業平穩發展的角度，在健全完善科學使用干部方法方式上下工夫，主動建議領導班子研究制定一些干部交流政策規定，廣泛開展橫向、縱向交流任職活動，讓更多的領導干部得到充分的鍛煉，促進干部交流工作走上制度化、規范化、經?；能壍馈?/p>

實施民主評議監督。要始終堅持民主議事制度，并狠抓日常監督執行，堅決杜絕一言堂現象。領導干部要善于傾聽和接納不同意見，集思廣益，揚長避短，力求實現決策的最優化。

要堅持黨務、政務、企務公開制度，認真開展干部述職述廉和批評與自我批評，使廣大員工能夠經常通過各種正當渠道對黨員干部進行評議監督。要強化領導干部嚴格執行《國有企業領導人廉潔從業若干規定（試行）》，堅持做到“七個不準”，切實樹立新形勢下團結務實、廉潔自律、開拓進取的領導干部形象。

建立健全反腐倡廉教育機制，把好“育人關”

前不久，網上一段關于“廣州一年級小學生的理想”的采訪視頻吸引了很多網民的注意，一位6歲小學生“想做貪官”的理想成為眾多網民熱議的話題?！白??貪官，因為貪官有很多東西”。這句“無忌童言”，折射的社會現實令人深思。盡管，近年來的反腐倡廉工作力度很大，取得了不錯的成果，但重貪、巨腐依然層出不窮，這不僅僅是打擊力度不夠的問題，關鍵的是在對領導干部的教育和監督方面還顯缺失。筆者以為，除了要把好“選人關”、“用人關”，還要把宣傳教育作為完善監督機制的基礎性工作和治本性措施，切實把好“育人關”。領導干部并不是生活在真空中，在腐敗問題上沒有天然的免疫力。紀檢部門要立足于教育，著眼于防范，突出事前、事中的說教和預防，無論是從社會經濟角度，還是從保護干部的角度，都是十分必要的。把好“育人關”，能從根本上洗滌領導干部的心靈，凈化干部隊伍的風氣，堅定理想信念，強化自律意識，筑牢拒腐防變的思想防線，減少和避免各種貪污腐敗現象發生。

要唱響教育為上的主旋律。反腐倡廉建設，教育是基礎?；鶎訜煵萜髽I，人員龐大，業務環節多，容易滋生腐敗現象。我們要始終堅持教育為先、預防為主的原則，從提高黨員干部的政治素質入手，加強對黨員干部的理想信念、黨風黨紀、廉潔從政、職業道德和艱苦奮斗教育，尤其要加強后備干部人才儲備隊伍的教育，未雨綢繆，及早強化廉政自律意識，筑牢思想道德堤壩。要堅持把反腐倡廉宣傳教育與主要工作的總體部署，同落實、同檢查、同考核，形成領導班子搭臺、紀檢部門負責、其他部門配合的工作格局。

要明確全程教育的總思路。要把反腐倡廉教育貫穿領導干部成長的全過程，對干部的培養、選拔、管理、使用等關鍵環節實施不間斷教育，形成環環相扣的教育監督鏈，使領導干部的勤政廉政意識入腦入心，付諸于行。要在深入學習貫徹黨的綱領性文件精神的基礎上，重點組織黨員干部緊密結合黨的建設特別是黨風廉政建設和反腐敗斗爭的形勢需要，采取集中學習輔導與自學討論交流相結合等多種形式，對《黨章》、《條例》、“兩個務必”、“八個堅持、八個反對”等一系列黨的政治紀律和對黨員干部廉潔從政的各項政策紀律規定，開展持續深入的學習教育活動，不斷提高黨員干部廉潔從政意識和拒腐防變能力。

要打造警示教育的大平臺。多途開辟警示教育陣地，積極打造預防職務犯罪教育、法制教育和廉政教育的平臺。經常性地開展各種警示教育活動，使每一位領導干部都能樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，保持公仆心、責任心、事業心，更加珍惜工作崗位、珍惜手中權力、珍惜集體榮譽、珍惜個人前途、珍惜家庭幸福，守好做人底線，走好從政之路。要注重加強廉政文化建設，始終把大力推進廉政文化建設，作為深入推進黨風廉政宣傳教育的重

要途徑，將廉政文化進機關、進基層隊、所與機關作風、職業道德、效能建設結合起來。通過精心策劃制作廉政文化宣傳專欄，組織觀看革命傳統教育和廉政警示教育方面的歌舞、小品、專題片等，努力營造尊廉崇潔的良好氛圍。

“打鐵還需自身硬”。在建立和健全選人用人權力約束監督機制，切實把好選人關、用人關、育人關的同時，紀檢監察部門還要根據形勢發展和工作需要，開展經常性教育學習活動，不斷提高自身業務水平和工作能力，保持思想觀念常學常新，監督理念及時更新，工作舉措不斷創新，為煙草行業健康、穩定、科學發展提供有力保障。