第一篇：現代企業選人用人機制研究

現代企業選人用人機制研究

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目 錄

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性………1

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求……4

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節……6

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路……………8

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施…10

現代企業選人用人機制研究

十七屆四中全會指出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期做好黨的干部工作的一項重要任務。我們企業更應該嚴格按照黨中央對新形勢下選人用人機制的要求，探索企業內部選人用人機制存在的不足，形成充滿活力的選人用人機制，以滿足時代發展對船舶行業的新要求。與企業實際相聯系，現代企業選人用人機制應該是一種充滿活力的市場化選人用人機制，這種機制在滿足黨中央要求的同時也充分適應社會主義市場經濟的需要。

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性

新形勢下，形成充滿活力的現代企業選人用人機制對加強干部隊伍建設、保持黨的先進性具有重要意義；建立適應社會主義市場經濟要求的企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也建立現代企業制度的客觀需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充滿活力的市場化選人用人機制是深化 1 領導干部制度改革、干部隊伍建設的必然要求

干部隊伍是企業發展成功的關鍵環節，而選人用人機制則是企業干部隊伍建設的關鍵環節。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應現代企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

選什么樣的人，如何選人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，使企業的領導權牢牢掌握在忠于黨、忠于國家、忠于人民的人手中，對于保持黨的先進性，提高黨的領導水平，增強黨的執政能力，確保我們黨始終是中國工人階級的先鋒隊、是中國人民和中華民族的先鋒隊，始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，始終走在時代前列，具有決定性作用，也是保證企業正確發展的關鍵因素。

2.形成充滿活力的市場化選人用人機制是干部隊伍適應經濟全球化的客觀需要

當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，2 國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發生新變化，國際力量對比出現新態勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現新特點，發達國家在經濟、科技等方面仍占優勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩定不確定因素增多，給我國船舶行業發展帶來新的機遇和挑戰。同時，我國船舶行業發展呈現一系列新的階段性特征，出現了一系列新情況新問題。我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展。面對世情、國情、黨情的深刻變化，企業在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的艱巨性、復雜性、繁重性世所罕見。企業要在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終保證發展方向的正確性和先進性，就必須大力加強企業干部隊伍建設，培養造就高素質干部隊伍。在新的歷史時期，企業干部隊伍建設不斷取得新進展，干部隊伍素質不斷提高。但企業內部也存在不少不適應新形勢新任務要求、不符合黨的性質和宗旨的問題，特別是黨員干部隊伍中存在的腐敗問題，嚴重影響黨的在企業的執政地位鞏固和執政使命實現。

3.形成充滿活力的市場化選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求

人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要 3 素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必會阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立充滿活力的市場化選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。因而，形成充滿活力的市場化選人用人機制就顯得尤為重要。

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求

1.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要堅持民主、公開、競爭、擇優的方式

通過民主、公開、競爭、擇優的方式與社會主義市場化經濟形勢相適應，不斷拓寬選人用人的渠道，改進選人用人的方式。創新干部選拔形式，打破單一的選人用人方式，把自我薦才、賽場比才、群眾舉才、伯樂相才有機地結合起來。要拓寬用人視野，廣開進賢之路，避免只在黨政機關或周圍熟悉的少數人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。要多視角選人用人，注重德才兼備，突出選人用人實績。干部考察工作中，既要看群眾評價，又要看 4 工作實績；既要看當前狀態，又要看一貫表現，多層次、多角度、全方位考察干部，讓更多政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀人才進入組織視野，把各方面的優秀人才都集聚到黨的事業中來。

2.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要提高選人用人公信度

能否贏得人民群眾信任，讓人民群眾滿意，是檢驗干部選任工作的根本標準。必須堅持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統一。堅持以人民滿意為根本取向，提高選人用人公信度。選拔任用的干部，必須是為人民群眾服務，維護和實現人民群眾根本利益的。而依靠人民群眾選人用人，是選準用好干部的基本前提。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。只有堅持群眾路線，實行領導和群眾相結合，才能真正把人選準用好，也才能提高選人用人公信度。

3.人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用

企業建立充滿活力的市場化選人用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，5 并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持選人用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節

形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關 組織把關的基本內容，是現代企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則

充滿活力的市場化選人用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，企業副總經理一級及以下的經營管理人員，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的情況下企業可以進行國際化的選聘。

現代企業的經營者、董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。可以由出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。

3.著力于用人環節的市場化建設

相對于選人而言，現代企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在現代企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路 現代企業建立充滿活力的市場化選人用人機制的核心是實行企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。把形成充滿活力的市場化選人用人機制落實到干部隊伍建設中去，既要注重選人用人的標準，又要注意選人用人的辦法，更要注意形成選人用人的制度，把制度建設放在更加突出的位置。

1.堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準

在干部隊伍建設的選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”的標準，是堅持黨的性質和宗旨、實現黨的歷史使命的需要，有利于促使干部自覺地樹立科學發展觀和正確政績觀，真正創造出經得起群眾、實踐和歷史檢驗的政績。要把干部的德作為一個標桿、一種導向高高舉起，堅持公道正派、堅持任人唯賢，把德才兼備的人選準用好，讓選拔出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅定走中國特色社會主義道路，具有扎實馬克思主義理論功底的干部；二是選拔那些既懂經濟，又懂社會、懂業務的干部；三是選拔那些具有強烈的改革創新意識和創新能力，工作有魄力，善于決策、敢于負責的 8 干部；四是選拔那些全局觀念比較強，能夠正確處理局部與全局的關系，能夠統籌抓好各方面工作的干部；五是選拔那些具有全球視野、戰略眼光，善于應對突發事件和公共災害，能夠在復雜嚴峻形勢下有效領導經濟工作、推動科學發展、促進社會和諧的干部；六是選拔那些具有求真務實的思想作風和高尚的品行，樂于奉獻，不事張揚，廉潔從政，大家服氣的干部。

2.堅持民主的選人用人辦法

在干部選拔任用工作中，突出民主的價值取向。要進一步采取措施認真落實對干部隊伍建設的選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權，積極推行公推公選、公推直選，公推差選、差額直選等改革，通過民主推薦、民主測評、考察預告、試用期、地方黨委全體會議無記名投票、任前公示等，不斷增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。

3.建立健全選人用人的良好制度

制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，建立健全選人用人的良好制度尤顯重要。為此，一 9 是建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。規范干部任用提名，明確干部選拔任用提名的主體、原則、程序、紀律和責任，著力破解初始提名權濫用、泛用、不敢用的難題。二是建立民主科學的推薦測評制度。采取科學民主的綜合分析甄別機制，正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，著力破解“拉票拜票”、“質”和“量”不符和簡單地以票取人的難題。三是健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，科學設定考核目標體系，完善干部實績考核評價體系。四是完善公開選拔、差額選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度。規范干部選拔任用方式，進一步規范組織任命、公開選拔、公推直選、競爭上崗的干部選拔任用的主體模式。五是健全干部選拔任用監督機制和責任追究制度。要完善權力制約和監督機制，完善公開辦事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重點加強對領導干部，特別是主要領導干部、人財物管理的使用以及關鍵崗位的監督。

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施

（一）建立健全培訓機制，建立企業經營管理人才庫

首先要建立一個完備的企業人才庫。要實現企業 10 經營管理人員的充分市場化選擇，形成充滿活力的選人用人機制，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

其次要創新培訓制度體系。把干部教育培訓納入“一把手”工作責任制，把培訓工作情況作為考核干部的重要內容，把培訓考評結果與使用提拔結合起來。

第三要創新培訓模式。采取長期、短期、按需培訓三種模式。對于新任年輕干部、后備干部可以設定為1個月，以便使其系統學習與掌握上崗知識；對于不宜過久離開工作崗位的經理、主任等級別干部，進行10天的單項突擊短訓；對于干部需求培訓，要從干部的實績考評結果中發現問題，把干部的組織需求、崗位需求以及本人的訴求有機結合起來，努力做到干部需要什么就培訓什么，干部成長缺少什么，就補給什么的培訓機制。

第四就是要創新培訓方法。可采取靈活多樣的教學方式，如進行重大案例分析、危機公關事件預設與處治、學員與教員之間的雙向交流、開展調查研究等等，其目的就是讓學員通過分析討論和實踐鍛 11 煉，進一步解放思想、檢驗學習成果，從而提高破解難題、理清思路、選擇路徑、尋找對策的能力。

（二）堅持正確用人導向

現代企業在選拔任用干部工作中堅持以科學發展觀為指導，貫穿“以人為本”理念，牢牢把握用人導向，堅持用好的作風選好用好干部。

一是堅持德才兼備標準識人。在選拔任用干部工作中，始終堅持“任人唯賢，德才兼備”，抓住德、能、勤、績、廉五個考核要素，全面考察考核干部的綜合素質，選拔重用有真才實學、能真抓實干的人，使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，有效推進現代化企業建設進程。

二是堅持圍繞科學發展選人。堅持用發展說話，唯發展選人用人，把發展作為衡量和鑒別干部的重要“參照系”，充分考慮到干部的發展潛力，特別是推動科學發展的能力，確立“選發展型干部、配發展型班子”的用人導向，重點著眼于那些思想解放、觀念更新、敢闖敢干，特別是有經濟頭腦、懂市場經濟，在貫徹落實科學發展觀上有所作為的干部，加快形成促使發展型干部脫穎而出的用人機制。

三是堅持充分尊重民意用人。企業應堅持走群眾路線，充分尊重民意，堅持以群眾的基本評價為基礎，群眾反映好的，認真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特別是關注那些不事張揚、真抓實 12 干的干部，讓群眾來評價所選用的干部。同時，在干部任職后派出調查組跟蹤回訪，了解企業職工對干部調整后的反映，把群眾對調整干部的評價和意見，及時向企業黨支部反饋，為進一步強化正確的干部工作導向提供參照依據。

（三）完善企業人才選拔機制，確保工作程序規范

1.擴大提名推薦范圍

完善干部選用的民主制度，切實解決群眾公認的原則，把民主推薦作為選拔任用干部的基礎環節，增強推薦的透明度，努力擴大干部推薦中的民主。切實推行公開推薦職位、公開任職條件、公開推薦結果等“三公開”。認真組織推薦過程，保證填票、投票、計票、結果等過程公開公正，讓職工群眾真正行使其參與權和選擇權。建立干部任用無記名投票表決制度，解決好少數人說了算的問題。在此基礎上，確定“以事擇人、以崗定位、考用一致”的干部公開選拔機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則不動搖，真正把那些政治過硬、能力突出、作風過硬、群眾公認、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導班子中來。

在民主推薦和民主測評時，適當擴大測評人員范圍，除要求班子成員、中層干部參加外，規定必須有一定數量的職工群眾代表參加；防止民主推薦及 13 考核測評的片面性。對群眾滿意率偏低、工作業績不突出或有影響任職問題的干部，堅決不予推薦任用，保證了干部選拔任用的工作質量。把推薦測評同個人述職相結合，進一步提高民主推薦的質量。

2.拓寬考察層面

注重落實廣大干部職工的參與權，堅持領導、職工、考察人員三結合，明確要求所在班子全部成員、一般干部代表、職工群眾代表、“一幫一”扶貧解困對象、服務對象為五種必須接觸的對象，廣泛聽取各方面的意見與建議，廣納民智，廣納良言。通過拓展民主推薦的范圍、考察談話的范圍、民意調查的范圍，使考察做到“四個延伸”，對任現職時間較長的干部考察延伸到前兩年工作情況，對任現職時間較短的干部考察延伸到前一崗位，對8小時以外考察從工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多層次地聽取群眾對考察對象的評價和看法，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現，確保了干部考察結果真實有效。

3.嚴格決策程序

企業黨支部選拔任用干部嚴格按照《公司干部任用條例》規定的程序步驟進行，始終做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，恪守紀律不放松。公司黨支部在討論決定干部前，堅持在規定范圍內對擬任人選進行溝通醞釀，在此基礎 14 上實行無記名票決制，當場記票公布結果，規定必須超過三分之二以上同意的方可任用。堅持做到“五個不上會”：即沒有經過民主推薦的不上會，沒有經過組織考察的不上會，民主測評和推薦表、考察材料不齊全的不上會，到會人員不足規定人數要求的不上會，在群眾反映、問題沒有查清的不上會，“四保證”：即保證有三分之二以上的成員到會，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹，保證每位成員對擬選任干部逐人發表使用意見，保證集體討論決定。做到了用好的作風選人、選作風好的人，從程序上杜絕了用人上不正之風的產生。

（四）健全約束和監督機制，營造風清氣正的用人環境

著力加強對干部選任工作的民主監督，不斷完善監督機制，加大監督力度，堅持以強有力的監督防范措施來提高選人用人公信度。

1.嚴格程序監督

以提高干部的拒腐防變能力為重點，在干部監督工作上有新辦法。認真執行干部監督工作的有關要求和規定，堅持以正面教育為主，以預防為主，以事前監督為主，把干部監督貫穿于干部培養、選拔、使用、管理的各個環節。認真執行領導干部財產申報、離任審計、重大事項報告等制度，完善干部的談話和誡勉制度，加強對干部的日常管理。

2.強化責任監督

實行干部推薦責任制、干部考察工作責任制、干部任免決策負責制、干部選拔任用工作責任追究制和干部選拔任用工作監督責任制等制度。嚴格實行“誰推薦、誰簽字，誰考察、誰把關，誰決策、誰負責”，對推薦失準、考察失誤、把關失嚴，造成用人失誤的，追究當事人的責任。對干部任用工作進行全程記實，每個批次提拔任用的干部，企業黨支部應當都建立規范的干部任用文書檔案，詳細記錄每位擬提職人員的民主推薦、民主測評及談話的相關材料和記錄，為責任追究提供準確依據。

3.強化監督力度

企業從多角度出發，加強企業選人用人監督力度，一是黨內監督。包括黨組織對每個黨員的監督和廣大黨員按照黨規黨法對各級黨組織、黨員干部的監督。這也是黨內民主的基本形式。二是群眾監督。要將選人用人的過程自覺置于人民群眾的監督之下，組織動員群眾充分行使自己的民主權力，積極參加推薦選舉，檢查監督。三是輿論監督。要積極鼓勵廣播電視、網絡、報紙雜志等新聞媒體進行有效的監督，充分發揮媒體迅速、快捷、及時、有力的監督作用。四是法紀監督。充分發揮紀檢監察、人大、政協的監督作用，把擬定提拔的人員進行公示置于各種監督之下。五建立干部考查失職追究制 16 和倒查制。

4.拓寬監督渠道

把監督的途徑由組織監督向執法執紀監督、輿論監督、群眾監督不斷拓展，做到領導干部權力行使到哪里，領導干部活動延伸到哪里，監督就跟到哪里，將領導干部的權力行為置于廣大干部群眾的廣泛監督之下。在監督渠道上力求做到自我監督與紀律監督并重，組織監督與社會監督并行，審計監督與檢察監督并舉。企業成立由組織人事、紀檢監察、綜治、審計等成員單位組成的干部監督工作聯席會議制度，互通信息，定期分析，提出對策，通力合作，形成干部監督合力。企業設立干部作風監督信箱，公布了干部監督電話和網絡地址，成立由政治素質高、責任心強的干部職工代表組成的干部監督信息員隊伍，形成立體式、全方位的監督網絡。通過多措并舉，全面監督，有效防止了在干部任用中濫用權力，從而提高了選人用人的質量。

（五）建立科學合理的業績評價和考核機制 績效考核是充滿活力的市場化選人用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。在當前的干部實績考核中，考核實績難以區分、考核內容不盡合理、考核方式過于簡單、考核結果缺乏實效的問題比較突出。怎樣更加全面、客觀、準確、公正地反映領導干部的德 17 才表現和工作實績就尤為關鍵。

實績考核在遵循求真務實、群眾公認、考用結合原則的前提下，首先要科學設定實績考評指標體系。對領導班子考核指標應突出重點與特色，對領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的評價內容應增強可信度，領導干部的考評分值權重應體現科學化。其次，要完善實績考核程序與方法。對領導班子和領導干部的實績考核包括平時考核、半年考核和年終考核三個方面。同時，從擴大民主，體現公正、公開的角度，將群眾設置為考核評價最重要的主體，建立實績公諾、實績公述、實績公評、實績公示、實績獎懲的五大評價機制。加強平時的考核監督，引導領導干部不斷注重群眾公論，更好地踐行正確的事業觀、工作觀和政績觀。再就是建立健全考評的相關配套制度。一是針對考核人員的制度，如持證考核制度、考核責任追究制度；二是建立針對考核工作的制度，如考核結果運用制度、工作巡查制度、工作責任追究制度。

要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。考核標準的設定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是年度經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。

（六）完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使公司領導班組、中層頒布之間建立相互依賴、相互制衡的機制。現代企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式，因此，我們可以探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，現代企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

結后語：鄧小平同志說，選賢任能也是革命。近年來，公司深入貫徹科學發展觀，按照十七屆四中全會的要求，為形成充滿活力的選人用人機制，在深化企業選人用人機制改革上進行了一些開創性探索和突破性嘗試，形成了一套科學科學的干部教育、選拔、考評、問責、管理的選人用人機制，激發了整個干部隊伍的生機活力。當前，企業選人用人機制已經進入攻堅克難、重點突破、完善機制、全面深化的關鍵階段。我們一定要深刻認識這次試點工 19 作是進一步深化干部人事制度改革，開創更加科學、民主、規范、生動的選人用人新局面的需要，是進一步完善選人用人機制、提高選人用人公信力的需要，是進一步激發干部活力、建設高素質干部隊伍的需要，切實增強光榮感、責任感和使命感，努力在創新民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制上實現形成充滿活力的市場化選人用人機制的新突破。

第二篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。

第三篇：健全選人用人機制-1

健全選人用人機制

讓“老好人”靠邊站

一項在線調查顯示，61.1%的人確認自己身邊的“老好人”非常多或比較多，89.3%的人表示在評優或選舉時支持過“老好人”，60.6%的人認為“老好人”更容易成功。

所謂“老好人”，《現代漢語詞典》的解釋是“脾氣隨和，不愿得罪人，缺乏原則性的人”。“老好人”的典型代表，也許就是東漢末年的司馬徽了。此公才干出眾，尤善識人，只是喜歡裝糊涂，無論別人和他談什么事，不管是好是壞，他都回答“好”，因而被稱為“好好先生”。筆者以為，企業在選人用人過程中，如果不注意識別“老好人”與“老實人”的區別，為“老好人”大開綠燈勢必會誤導我們的選人用人機制，從而形成一種不良風氣，小則影響單位發展，大則貽害一方。

一、“老好人”的危害性

在我們的工作和生活中，經常會遇到這樣或那樣的“老好人”，從表面看，他們或許只是脾氣隨和不會有什么大的危害，甚至因為見人就說好，見事就說對，因此，給人一種謙遜的印象。但實質，一旦這些人在主要工作崗位繼續充當“老好人”，就會放棄原則，因為他們看重的是人緣、謀求的是關系、追求的是私利，用單位和集體的利益來換取個人的“外部良好形象”，因此，這種人對工作和單位事業產生嚴重的損害，一旦讓其執行黨的路線、方 針、政策，他們可能會任意變通；面對大是大非，他們會選擇明哲保身；面對歪風邪氣，他們往往聽之任之甚至隨波逐流；面對需要“得罪人”的改革創新工作，他們更可能選擇退避三舍。其主要危害體現在：一是凡事和稀泥，實際問題難以解決；二是讓真正堅持原則的人吃虧，沒人愿意承擔創新風險；三是讓整個社會風氣變味，法律制度頹廢，禮治秩序蕩然無存。

正因為如此，“老好人”自古以來一直為正義者所不齒。我們的老夫子的孔子在《論語·陽貨》中曾語氣激憤地指出：“鄉愿，德之賊也。”何謂鄉愿？就是我們通常所說的“老好人”。偉大領袖毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，對“老好人”現象更是進行了毫不留情的抨擊，指出這種現象是機會主義的一種表現，“是一種腐蝕劑”，“革命隊伍中不應該保留它的地位”。

二、“老好人”廣泛存在的原因分析

可以說，從古到今，“老好人”都是受到批判的。但為什么“老好人”如今仍然廣泛存在？又為什么會有那么多人支持“老好人”？個中原因，有以下幾點值得深思。

一是“老好人”處事圓滑、不講原則、到處和稀泥，從不冒風險，工作中不求無功、但求無過，在大家的印象中，也就容易與“老實人”劃等號。

二是“老好人”善于將自己功利的目標掩飾起來，他們只栽花，不栽刺，遇到矛盾繞道走，是非面前不開口，誰也不得罪，人際關系雖然庸俗卻也親密和諧。因為人都會趨利避害，“老好人”讓人覺得沒有威脅，容易被人接納自然在情理之中。

三是現在的體制某種程度上逼著人們去當“老好人”。俗話說“出頭的椽子先爛”，由于那些敢于堅持原則、敢于擔當的人往往會給人一種“鋒芒太盛”印象，經常會受到排擠與打壓，久而久之，大家覺得不如做個“老好人”，吃力又討好何樂而不為。

三、如何杜絕“老好人”現象

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中強調，“不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。”解決“老好人”大行其道的問題，個人以為可考慮從健全選人用人機制入手，通過建立評價制度和量化考核機制，注重現實績效考核，少以感覺論事，使那些原則性強、敢抓善管的優秀人才脫穎而出。具體來講：

（一）建立完善科學的層次清晰的責任體系，嚴格責任追究，有功有績必獎，失職瀆職必究必罰。以我隊為例，近兩年，隊上在嚴格控制人員定編的前提下，實行一人多崗、一兼多能，制定了崗位責任制、首問負責制，將日常出勤、衛生、工作完成情況等量化打分，與年底績效工資、評先表彰掛鉤，從而杜絕了“干 3 好干壞一個樣”、“出工不出力”、“攬功逶過”現象。大家在工作中搶前爭先，積極主動，工作效率和服務水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主測評和“人才測評”。在選拔用人時應大膽采用科學手段進行“人才測評”，通過測評可以較準確地了解一個人的各方面情況，從而能比較正確地選拔使用人才。現在，有些單位和部門組織人們對干部的民主測評比較簡單、粗糙，人們只劃幾個勾勾就完事，因此，這樣的民主測評往往是走形式，無法真正監督干部。近兩年，我隊在機關工作人員的“民主測評”上大做文章，收效顯著。每年年終機關工作人員的考核，實行自我總結與群眾評議相結合，日常考核和考核相結合的辦法；具體來講，普通員工的考核由職工群眾、部門負責人、隊黨委等三方說了算；部門負責人的考核由職工群眾、部門員工、隊黨委等三方說了算。通過對考核方設立不同的權重，考核后及時將結果反饋到考核對象，使考核工作既科學合理、又讓考核對象服氣，不僅有利于個人成長，而且有利于單位長遠發展。

（三）選拔“德才兼優”的人才。過去，我們一直強調在選人時應堅持“德才兼備”的原則，其實“德才兼備”是一個低標準，一個人稍有“德才”都能說“德才兼備”；而“德才兼優”是一個高標準。為此，我們選拔干部，尤其是選拔主要領導干部，要把那些能力突出、品性優良的干部選拔上來，應當按照“德才 4 兼優”的原則選拔干部。當然，選拔任用主要領導干部要有專門程序，一定要事前制定嚴格的考察程序、測評程序、決策程序和監督程序。

“楚王好細腰，宮女多餓死”，“老好人”得利只會影響選人用人的正確導向，影響企業、社會的健康發展。只要我們健全科學的選人用人機制，建立科學評價干部業績體系，讓“人情關系靠邊站，實干業績擺桌面”，大膽選拔任用敢于認真負責、改革創新的領導干部，狠剎官僚、形式和好人主義，那么我們的周圍一定會少一些“老好人”，多一些“老實人”、“實干人”，我們的事業將會充滿蓬勃生機。

第四篇：進一步創新選人用人機制

進一步創新選人用人機制

完善黨政機關從基層遴選干部的機制

實踐長才干，一線出干部。基層是黨執政的基石，是干部成長的搖籃。創新選任用人機制，必須把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養鏈。

進一步探索競爭性選拔干部的方式

選人用人引入競爭擇優機制，有利于拓寬選人視野，有利于優秀人才脫穎而出，有利于激發干部隊伍的生機活力。一是加大公開選拔力度。我省提出，公選省管干部，5年內，正職要達到新提拔干部的20%，副職要達到35%；省一級可考慮每2年公選一次，市、縣每年公選一次。測評考試要突出崗位特性，注重考知測能；控制成本，由省一級組織部門對廳、處級干部公選實行統一發布公告、統一規范程序、統一組織命題、統一組織考試、統一發布結果。二是規范競爭上崗。要根據不同機關和崗位特性，探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試取人、不能單憑演講取人、不能單以票數取人，要根據知情度、關聯度和責任度，合理確定不同投票人所投票的權重。三是完善差額選拔方式。差額選拔有利于比較、鑒別，實現好中選優，也有利于發揚民主。應實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，著重對差額辦法和差額比例進行規范。

四、創新干部考核評價辦法

一是分類制定考核評價辦法。分類制定地方黨委和政府、部門、高校、國企領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，建立起門類齊全、各具特色、簡便實用的領導班子和領導干部考核評價體系。加快建立崗位責任規范的步伐，在職位分析的基礎上建立不同層次、不同類型的崗位職責規范及其能力要素標準，作為干部選拔任用和考核的基本依據。可本著由低到高、先易后難的原則，先從縣級黨政領導班子成員崗位職責規范和能力素質標準的考評做起，逐級往上推進。二是創新考核方式方法。建立一個全方位、立體式的干部考核評價主體，尤其要注重聽取下級和服務對象的意見，著力推動干部考核評價由“官評官”向“民評官”和“官評官”相結合的轉變。完善民意調查，科學界定調查范圍，讓更多知情者參與評議；探索電話采訪、調查問卷、網上評議等方式，暢通民意表達渠道；重視民意調查結果，注重結果的反饋與運用。整合考評資源，以屆中考察、考核為基礎，以換屆考察、任前考察為重點，相互補充、相互校正，增強考核評價的科學性和系統性。三是強化考核結果運用。把考核結果的運用、反饋與干部選拔使用、培養教育、管理監督、激勵約束有機結合起來，真正做到重用優秀者、培養有潛力者、鞭策后進者。

第五篇：健全優秀人才脫穎而出的選人用人機制研究

健全優秀人才脫穎而出的選人用人機制研究

陳春虎 專用車分廠黨支部

中國共產黨的理論綱領在世界政黨中具有相對的先進性，但關鍵還必須有足夠的實踐力量支持和兌現，提高執行力與執政成效。為此，我黨需進一步解決好“用什么樣的人、怎樣選人用人”的問題，為開拓中國特色社會主義事業新局面提供強有力的優秀人才支持與保障。黨的十七屆四中全會強調，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。

建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，是二十一世紀我國人才工作的一項重要任務。綜合國力的競爭說到底是人才的競爭。我們要適應全面建設小康社會對人才工作的要求，就必須著力解決現行人才機制的各種弊端，有效克服影響各類人才脫穎而出的各種消極因素，大力推進選人用人機制創新。

為開展本課題研究，我于專業調查網站獲取了不少有價值的參考數據。這些數據都來自專業人員對位于社會各個不同領域的職場人員進行的問卷調查。本文結合專業人士的調研成果，從理論與實踐層面，就如何高度認識選人用人的戰略重要性，改革創新選人用人的制度設計與思維定勢，形成科學的優秀人才選拔任用理念、方法和制度機制問題，進行分析探討。

一、建立開放式選才機制

在改革開放條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。

㈠ 公推選才。在公開范圍上，要進一步突出群眾性和廣泛性，將公開推薦人才的尺度真正交給社會各界和廣大群眾，有效拓寬識人視野。在薦舉方式上，要采取定期與不定期相結合、集中與分散相結合、組織與群眾相結合、他薦與自薦相結合，建立信息暢通、涵蓋面寬的薦才網絡。

㈡ 公考選才。要進一步明確和規范公考選才適用層次、范圍、職位、條件和程序，制定與各類人才特點相適應的具體操作規范和實施細則，分類做好人才公考選拔工作。㈢ 競崗選才。要進一步完善競爭上崗的各項配套措施，積極推動機關中層干部和企事業單位負責人從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”，從“職位競爭”走向“資格競爭”，把組織考察與群眾評價、走群眾路線結合起來，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領導點將”走向“制度選人”，從而促進優秀人才脫穎而出。

㈣ 破壁選才。要打破阻礙各類人才脫穎而出的體制內外的壁壘。勇于把人才的選拔拓展到非公有制經濟和自由職業領域；打破國有部門與非國有部門人才之間相互封閉的狀況，以資產重組帶動人才結構的重組，形成一個體制內外人才交融通暢的人才選拔新局面；打破人才的身份界限，只要思想素質好、工作能力強，不管是干部還是工人、農民、知識分子、企業家，都大膽選拔。

二、建立系統化育才機制

育才是用才的基礎，系統化的育才機制是促進各類優秀人才脫穎而出的保證。

㈠ 建立系統化的人才教育培訓體系。形成以國民教育體系為基礎，各級黨校、干校、各級培訓中心以及遠程教學等為補充的功能齊全、優勢互補的人才培訓網絡，為各類人才教育培訓提供陣地保證。

㈡ 建立多渠道的人才教育培訓投入體系。要加大培訓工作的人、財、物投入力度，分類建立人才培訓教育基金。㈢ 構建終生教育培訓體系。深化基礎義務教育制度改革，實施素質教育；采取創辦各類高等職業教育學院、高等技術學校，普遍推行勞動者就業資格證書制度，定期開展勞動者崗位培訓、再就業技能培訓等措施，強化勞動者職業技術培訓教育，努力培養造就高素質“勞動大軍”；健全完善多種形式的黨政干部、企業經營管理者和各類專業技術人員繼續教育制度。

㈣ 建立符合社會要求的教育培訓機制。在教育培訓的內容上，既要突出馬克思主義基本原理的教育，又要重點抓好馬克思主義理論最新發展的學習研究；既要突出思想政治、黨性教育，又要兼顧新知識新技能的教育。在教育培訓的方式方法上，要更好地把讀書學習與研討問題結合起來，把課堂教育與實踐鍛煉結合起來，把傳統教學方法與現代教育手段結合起來，進一步提高教學質量和培訓效果。

三、建立競爭性用才機制

㈠ 建立重能力、重業績的社會化的人才評價標準。打破傳統的只看學歷、看職稱、看資歷的人才評價方法，認真研究制定評價人才以業績為主的考核辦法，形成一套科學的重能力、重業績、重職業信譽的人才評價標準。

㈡ 建立能上能下、能進能出的黨政干部任用機制。要積極推行崗位職務聘任制、辭職制、任期制、待崗制等制度，以保證各類人才能上能下；全面推行任期制、試用期制、聘任制、政績評議制、誡勉制、轉崗和待崗制、引咎辭職制、責令辭職制等制度，以保證各類人才能進能出。

㈢ 建立以職業化、市場化為導向的企業經營管理人才使用機制。逐步實行職業資格制度，加速企業經營管理者的市場化配置，全面實行企業經營管理者聘任制、任期制、年薪制和任期目標責任制，建立符合企業特點的人才使用機制。㈣ 建立以聘用制、崗位管理制為重點的專業技術人才使用制度。建立科學公正的社會化專業技術人才評價機制，加強職業資格的統一管理，大力推行職業資格證書制度，逐步構建專業技術人才職業資格制度體系，進一步完善專業技術職務聘任制，落實用人單位聘任權，形成各類專業技術人才公平競爭、健康成長的使用機制。

四、建立合理的管才機制

㈠ 建立科學的人才配置機制。逐步把市場對人才資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，促進人才管理的規范化、合理化。

㈡ 建立柔性化的人才流動機制。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保障制度。通過推出一系列行之有效的配套政策，真正建立起以柔性流動為主導的人才流動機制。

㈢ 建立才崗相適的能級管理機制。通過對人才崗位能力的評定分級，優化人才資源合理配置，實現各盡其能、才盡其用的目標。要將現行的德、能、勤、績、廉等考核內容細化量化，分別確定具體的分值，進一步增強考核的可操作性。要采取組織推薦、公開選拔、競爭上崗等方式促進人才能級不斷升級，為各類優秀人才的成長提供有力的保障機制。㈣ 建立優勝劣汰的人才激勵機制。把考核結果與獎懲、職級升降以及工資調整緊密結合起來，激活人才的內在動力。對人才要在思想上嚴格教育，工作上嚴格要求，考核上嚴格獎懲。真正做到優秀的上、平庸的讓、不稱職的下，形成能進能出、能上能下的良好局面。

在二十一世紀的奮斗進程中，中國共產黨人一定有能力與膽魄，選好用好治黨治國治軍的優秀領導人才，在黨的帶領下各企事業單位里也會有更多的優秀人才各盡其能，實現自身價值的同時也為社會創造價值。“任憑風浪起，穩坐釣魚船”，使建設中國特色社會主義現代化、實現中華民族偉大復興的宏偉大業，在代代傳承中繼往開來——這將是國際共產主義運動中意義與影響極其深遠的偉大功業。