第一篇：企業文化之識人 用人 育人

企業文化之“識人、用人、育人”

有一個故事，說西鄰有5子，長子質樸、次子聰頑、三子目盲、四子背駝、五子腳跛。按照常理，這家人的日子很難過。但西鄰自有辦法，長子種田、次子經商、三子按摩、四子搓繩、五子紡線，日子過得相當不錯。由此聯想到，組織部門在培養、選拔和任用人才時，一方面組織覺得人才難覓，另一方面，有的人才覺得懷才不遇，影響工作積極性的發揮。組織部門用科學發展觀指導人才工作，就必須將“以人為本”的措施落實在“識人、用人、育人”的過程之中，充分做到人盡其才、才盡其用。

而我們在企業這樣一個龐大的組織機構里，如何做到真正的“識人、用人、育人”呢？

要以人為本，其中一個焦點是把人作為處于是復雜社會狀態條件下的、有多種欲望的復雜人，在管理中貫徹尊重人、關心人、信任人的原則，重視開發人的精神素質，確立人的主體地位。具體而言，要在企業經營中體現如下一些具體指導思想。

第一、尊重員工人格。要充分信任員工，公平待人，引導員工積極參與企業的決策、日常管理。同時通過營造寬松愉快的工作環境，有利于每個員工創造性的發揮。企業與員工之間不應是赤裸裸的利益關系，員工也不是被動服從的機器。應把每個員工都作為有思想、有感情的個人來看待。

第二、參與員工生涯規劃。職業活動是一個人最主要的社會生活內容，如果某個職業場所只是提供物質激勵卻不重視精神激勵，或者只是把員工當做短期的雇員而沒有為他們作出長遠規劃，員工在這樣的工作單位，面對這樣的工作環境，也就會對工作和單位抱以冷漠、不關心的態度。參與員工生涯規劃一方面是持續地開發員工潛力，使員工獲得不斷增長的能力；另一方面也體現了企業對員工的責任。再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中不斷提升。因此，培訓不是義務，而是權利，更是一種福利。這樣，在員工的人個能力提高的同時，企業也得以發展，從而實踐企業與員工的雙贏。

第三、建立公正的評價機制。企業文化的一個核心就是企業精神，即企業所倡導的、積極的價值觀，有了這樣的價值觀，就可以為全體員工提供行為方式的指導，從而確認可行的與不可行的標準。這就形成了企業內的有效評價機制：一方面個人可以依據此標準來要求自己，同時看待他人；另一方面行為標準的確立還可以減少日常管理的摩擦，將人及糾紛轉化為對共同標準的認同上。

第二篇：識人用人之我見

識人是基礎 善任是關鍵 制度是保障

——淺談選人用人

為政之要，惟在得人。組織部門作為黨委的重要工作部門，肩負著選人用人的重要職責。進一步提高知人善任能力，建立健全選任制度，充分發揮人才作用，其重要性不言而喻。

選人用人，識人是基礎，善任是關鍵，制度是保證。

一、識人是基礎

得人之道，貴在識人。只有識人，才能量才使用，做到知人善任。

人不易知，知人不易。戰國時期的莊子曾說過：“凡人心險于山川，難有于知天”，意謂要了解一個人比知天還難?！疤飒q有春秋冬夏旦暮之期”，可以因氣候的變化和早晚的不同加以識別。而人的能力、品行、外貌、性格等千差萬別，千人千面，識別起來，相當困難。依照“冰山理論”，外界意識到的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為中絕大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人的一切行為。識人難，往往導致識人不準，用人不當，歷史上不乏其例。

（紙上談兵：戰國時趙國名將趙奢之子趙括，年輕時學兵法，談起兵事來父親也難不倒他。后來趙王不聽勸告，執意讓他接替 1 廉頗為趙將，在長平之戰中，只知道根據兵書辦，不知道變通，結果被秦軍大敗，趙國從此一蹶不振。

馬謖失街亭：三國時諸葛亮首次北伐，派馬謖駐守街亭，并囑托其當道扎寨以拒魏軍。結果馬謖不遵諸葛亮囑托，不聽王平勸阻，乃上山扎寨，隨導致蜀軍慘敗，諸葛亮退守漢中，第一次北伐失敗。）

識人，需講究策略。古人早就總結出了很多識人方法，如戰國時李悝的“識人五法”，三國時諸葛亮的“觀人七經”，劉邵《人物志》中的“九征”、“五?！睂W說，呂不韋提出的“八觀六驗”和“六戚四隱”，曾國藩《冰鑒》中關于識人的著述等等，這些都值得我們學習借鑒。

（戰國時期的李悝提出了“識人五法”：一是居視其所親?？匆粋€人平常都與誰在一起：如與賢人親，則可重用，若與小人為伍，就要當心；二是富視其所與?？匆粋€人如何支配自己的財富：如只滿足自己的私欲，貪圖享樂，則不能重用，如接濟窮人，或培植有為之士，則可重用；三是達視其所舉。一個人處于顯赫之時，就要看他如何選拔部屬：若任人為賢，則是良士真人，反之，則不可重用；四是窘其所不為。當一個人處于困境時，就要看其操守如何；若不做茍且之事，不出賣良心，則可重用，反之，則不可用；五是貧視其所不取。人在貧困潦倒之際也不取不義之財，則可重用，反之，不可重用。

三國時的諸葛亮將知人之道概括為“七觀”：一是問之以是非而觀其志。目的在于通過其對是非的判斷來了解其志向； 二是窮之以辭辯觀其變。目的在于通過一連串的追問來了解他的應變能力；三是咨之以計謀而觀其識。通過征求其謀略意見來了解其知識水平；四是告之以難而觀其勇。通過從事復雜困難的工作情況來了解其膽識；五是醉之以酒而觀其性。通過其酒醉后的表現來觀察了解他的本性；六是臨之以利而觀其廉。給其以得到財物的機會來觀察是否廉潔；七是期之以事而觀其信。囑咐其辦事來證明他是否守信用。）

新形勢下，組工干部如何做好識人工作，將干部考實考準，我認為，一方面要掌握科學合理的識人方法，另一方面要不斷提高自身的識人能力和素質。

方法方面：

一要用群眾觀點來識人。俗話說，“百姓心中有桿秤”。老百姓與干部直接接觸最多，感受最深。一個干部能力怎樣、表現如何、是否真心實意為民辦實事，群眾看得最清楚，也最有發言權。要準確識人，就必須堅持群眾路線，到群眾中去，廣泛接觸群眾，征求群眾意見，傾聽群眾呼聲，了解群眾所盼。

二要用全面眼光來識人?！皺M看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。識人如看山，站的位置不同，看的角度不同，結論也不同。要準確地對一個人做出判斷，就應縱橫比較，遠近觀察，學會換 3 位思考、全方位看人識人，避免盲人摸象以偏概全，只見樹木，不見森林。

（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。孔子有許許多多弟子，其中有一個名叫宰予的，能說會道，利口善辯。他開始給孔子的印象不錯，但后來漸漸地露出了真相：既 無仁德又十分懶惰；大白天不讀書聽講，躺在床上睡大覺。為此，孔子罵他是“朽木不可雕”。孔子的另一個弟子，叫澹臺滅明，字子羽，是魯國人，比孔子小三十九歲．子羽的體態和相貌很丑陋，想要事奉孔子。孔子開始認為他資質低下，不會成才。但他從師學習后，回去就致力于修身實踐，處事光明正大，不走邪路；不是為了公事，從不去會見公卿大夫。后來，子羽游歷到長江，跟隨他的弟子有三百人，聲譽很高，各諸侯國都傳誦他的名字?？鬃勇犝f了這件事，感慨地說：“我只憑言辭判斷人品質能力的好壞，結果對宰予的判斷就錯了；我只憑相貌判斷人品質能力的好壞，結果對子羽的判斷錯了。）

三要用發展觀點來識人。“路遙知馬力，日久見人心”。識人有個時間過程，絕非一朝一夕之事，絕不能因一時一事表現好，就認為是一貫表現好；絕不能因為現實表現好，就斷定今后表現好，絕不能因一項工作好，就認為所有工作都好。只有用發展的眼光，通過縱向比較，才能真正了解其優缺點，透析其人品之優劣、才能之高低，認識才會完整。

（白居易的《放言》 ：

贈君一法決狐疑，不用鉆龜與祝蓍。試玉要燒三日滿，辯才須待七年期。周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。向使當初身便死，一生真偽復誰知。

先說周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，輔其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公為冊文告天，愿以身代，藏其冊于金匱，無人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝諸侯。有庶兄管叔、蔡叔將謀不軌，心忌周公，反布散流言，說周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辭了相位，避居東國，心懷恐懼。一日，天降大風疾雷，擊開金匱，成王見了冊文，方知周公之忠，迎歸相位，誅了管叔、蔡叔，周室危而復安。假如管叔、蔡叔流言方起，說周公有反叛之心，周公一病而亡，金匱之文未開，成王之疑未釋，誰人與他分辨？后世卻不把好人當做惡人？

再說王莽。王莽字巨君，乃西漢平帝之舅，為人奸詐。自恃椒房寵勢，相國威權，陰有篡漢之意?？秩诵牟环苏酃澲t恭，尊禮賢士，假行公道，虛張功業，天下郡縣稱莽功德者，共四十八萬七千五百七十二人。莽知人心歸己，乃鴆平帝，遷太后，自立為君，改國號曰新，一十八年。直至南陽劉文叔起兵復漢，被誅。假如王莽早死了十八年，卻不是完名全節一個賢宰相，垂之史冊？不把惡人當做好人么？所以古人說：日久見人心。又道：蓋棺論始定。不可以一時之譽，斷其為君子；不可以一時之謗，斷其為小人。）

四要在關鍵時刻來識人。“歲寒，然后知松柏之后凋也”。越是關鍵時刻，越能彰顯人之品質和才能。有的人平時工作能力表現突出，處理事務井井有條，有板有眼，但是在關鍵時刻，遇到突發性事件或棘手的問題時，卻束手無策，一籌莫展。有的人平時似乎能力平平，很不“耀眼”，但在關鍵時刻，卻表現出超凡的駕駛局勢的能力。要堅持關鍵時刻看表現，與平時表現相印證。

五要用辯證方法來識人。“人無完人，金無足赤”，每個人，每樣事物都不可能十全十美。優點與缺點往往相生相伴，優點的另一面常常折射著缺點，缺點的另一面一般也體現著優點。要將二者結合起來，既要看到優點，也要看到缺點，堅決防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辯證地分析，從而得出客觀公正的評價。

（生活中，得與失、美麗與缺陷往往并存。有個漁夫出海捕魚，從海里撈到一顆大珍珠，這顆珍珠晶瑩圓潤，美麗無比，價值連城，漁夫愛不釋手。美中不足的是，珍珠上有一個小小的黑點。漁夫想，要是能把珍珠上的小黑點去掉，珍珠將變成無價之寶?？墒莿兊粢粚?，黑點仍在；漁夫不斷剝下去，等到黑點沒有了，珍珠也被削剔地蕩然無存了。在對人或其他事物的態度和方式上，常常有人犯了像漁夫一樣的錯誤。）

能力素質方面：

三國時期著名的思想家劉劭也曾說過，“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”。這段話也道出了識人察人者素 6 質的重要性。組工干部要識“一流之才”，自己就要成為“一流之人”。

一要善于見微知著。要有見微知著的預見力，“細微之處有乾坤”。要善于觀察，從貌似平常的細節中發現人的特質。要學會由小見大，從細小的事情里，透視人才的重要特征與個性。

（曾國藩緩行三千步，自細微處識人。晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣。當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鴻章請他接見那三人，曾國藩卻說：“不必了。”李鴻章很驚訝。曾國藩說道：“在散步時，那三個人我都看過了，第一個低頭不敢仰視，是一個忠厚的人，可以給他保守的工作；第二個喜歡作假，在人面前很恭敬，等我一轉身，便左顧右盼，將來必定陽奉陰違，不能任用；第三個人雙目注視，始終挺立不動，他的功名，將不在你我之下，可委以重任。”后來三人的發展，果然不出曾氏所料，而第三人就是開發臺灣有功的劉銘傳。緩行三千步，不過一小時的光景。就這一小時的光景，決定了三個人的命運。有人也許要說，這曾國藩，也太絕對了吧。其實，一個人的品性，是可以在很短的時間內從他細微的形態動作中看出來的。曾國藩的高明就在于，他在緩步的過程中不動聲色地仔細觀察了三個人。這是一場未曾事先通知的考試。因此，三個人的表現也都發乎本性。

劉銘傳（1836-1896）淮軍將領，洋務派骨干，臺灣第一任巡 撫，不但打退了法國艦隊的進犯，而且練洋操，議鐵路、建臺省，為臺灣的現代化作出了突出貢獻。）

二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通過紛繁復雜的表象察本質、識潛力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不憑印象選人，要象九方皋相馬一樣，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形畢露，讓好才、真才、良才脫穎而出。

（秦穆公問伯樂，有可以接替他相馬的接班人嗎？伯樂就推薦了九方皋。秦穆公命九方皋尋找千里馬。三個月后，九方皋說找到了。秦穆公問是什么樣的，九方皋說是黃色的母馬。秦穆公親自看時，卻是一匹黑色的公馬。秦穆公很生氣的召見伯樂說，你推薦的人連雌雄顏色都不分，怎么會相馬呢？伯樂嘆曰，九方皋所看見的是內在的素質，發現它的精髓而忽略其他方面，注意它的內在而忽略它的外表。像九方皋這樣的相馬方法，是比千里馬還要珍貴的。馬到，果然是千里馬?！读凶印罚?/p>

三要善于去偽存真。要有去偽存真的辨別力，能夠正確辨別君與小人、作事與作秀，區分顯績與隱績、真實政績與虛假政績，防止被表面文章、“短期行為”、“政績工程”所蒙蔽，要用客觀、發展、系統、準確的眼光去偽存真，辨別良莠，識得“廬山真面目”。

四要善于以學增識。要準確識人，必須具備較高的政治修養、理論涵養和過硬的業務能力，要把學習作為一種終身追求，通過學習是提高綜合素質。要精通干部選拔任用的原則、條件、程序等各個環節的操作辦法和要求。同時，進一步拓寬知識面，廣獵經濟、法律、管理、文學藝術、計算機等各門學科知識，做到博覽群“行”，了解各個崗位，各個行業的條條框框，真正做精通業務的“行家”，和眼界思路開闊的“雜家”。

二、善任是關鍵

“善用人者能成事，能成事者善用人”。漢高祖劉邦登上皇位后，在述其戰勝項羽的經驗時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，扶百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必克，吾不如韓信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。這是知人善任的典型事例。如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調換過來使用，會怎樣呢？其結果不言而喻。

知人要善任，標準很重要。古代最理想的用人標準為“德才兼備”。“任官惟賢才，左右惟其人”，主張任用有德有才的人為官來管理國家。然而，金無足赤，人無完人，真正“德才兼備”的賢人鳳毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求備于一人”，這就存在兩種用人思路：“重德輕才”和“唯才是舉”。一般而言，在穩定的治世，統治者選材標準更傾向于“德”，選拔賢德的人才為百姓樹立榜樣，有利于移風易俗和社會穩定。亂世則更需要才華橫溢，勇于開拓的創新型人才，這種實用型人才更符合當時統治者的“爭霸”需求，故“亂世多出英雄”。和諧社會，更需重德。黨的十七屆四中全會提出了 “堅持德才兼備、以德為先用人標準?！?堅持德才兼備、以德為先用人標準，就是要以德為前提、以德為先決，同樣能力強的干部，誰在德方面表現更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針。深刻理解和全面貫徹這一重要標準，對于建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，具有極其重要的意義。

明確了用人標準，做到知人善任，需把握好以下幾點： 一要堅持辯證對待德才?！暗抡撸胖畮浺?；才者，德之資也”。德是才的統帥，決定著才作用的方向；才是德的支撐，影響著德作用的范圍。與才相比，德始終是第一位的。德與才又是辯證統一的，強調以德為先，決不能忽視才，有德無才，政治上可以信賴，但難以托付重任。德才兼備、以德為先用人標準作為一個整體來認識、來把握、來貫徹，既把好政治關、又把好才能關，真正把那些品德好、同時又有真才實學、能力突出的干部選拔上來。

二要堅持用人用其所長。“尺有所短，寸有所長”。再平庸的人也有其長處。破除“任人唯全”的思想束縛，對一個干部，要看大功而不計小過，重大節而不求完美，講發展而不拘一格。什么“長”該用，什么“短”該補，要看得清清楚楚。只要其本質好、素質硬、潛力大，盡管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大 膽用其所長，不要因為過于強調短處，而不敢大膽使用。要在發揮長處的過程中補其短處。

（《資治通鑒〃唐紀》記載：太宗令封德彝舉賢，久無所舉，詰之。對曰：“非臣不盡心，但于今未有奇才耳?！碧谠唬骸熬佑萌巳缙?，各取所長，古之致治者，豈借才于異代乎？”）三要堅持用人用當其時?！坝萌酥?，當在其壯年心力精強時用之”。人才不可能長時間地保持在一個才華洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黃金期”的。堅持事業取人，提高用人效益，必須把握好人才的黃金期，在人才精力最旺盛、創造力最強、干事業勁頭最足的時候，不失時機地使用起來，使人才發揮出最大的潛質，激發出最大的熱情，創造出最大的業績。

四要堅持用人用好其位。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有不同的適應性。要根據不同人才的能力素質，安排與之相適的崗位，量才用人，做到人崗相宜，人盡其才。

（《西鄰五子》的故事：老大是個憨子，雖忠厚老實，但不善言表；老二是個游子，雖能說會道，但不喜農事；老三是個瞎子，雖聰明伶俐，但雙目失明；老四是個駝子，雖手腳麻利，但羅鍋駝背；老五是個跛子，雖辦事精細，但跛足難行。常人看來這么一個家庭是無可救藥，貧寒至極，然而由于因材施用，老大（憨子）種田，老二（游子）經商，老三（瞎子）算命，老四（駝子）紡紗，老五（跛子）搓麻，帶來了家庭的興旺和富有。）

五要注重團隊整體效應。李瑞環曾形象地說過，“領導班子的配備要講究結構合理。一個班子就像混凝土結構，有鋼筋、水泥、沙子、骨料。光是鋼筋就沒法受壓，沒有鋼筋，混凝土一拉就裂了，所以要講合理地配比。一個好的班子必須是你擅長這方面，他精通那方面，各具長短，組合在一起就成了面面都行的好班子”?，F實生活中常有這樣的情況，單個講，都是人才，加在一起卻不強，滿盤象棋都是車，見面就“兌”沒法走。使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化，使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。

三、制度是保障

知人要善任，制度需給力。中組部部長李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作聯席會議上說：“民主不能倒退，選人用人要靠制度，不能光靠伯樂，還是要重民主制度機制”。用制度選拔干部，建立健全科學的干部選拔任用機制，是提高選人用人公信度的關鍵。

鑒古可知今。古代用人制度在兩千多年的實踐中，積累了豐富的經驗，值得珍重和借鑒。春秋以前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產生。戰國時，“世卿世祿”制逐漸廢除，官吏的選舉發生了根本變化。秦在統一之前，“仕進之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦統一后的官吏，也就多出于軍功。到了漢代，朝廷為了適應專制主義中央集權封建國家統治的需要，在秦的基礎上，建立和發展了一整套選舉統治人才的選官制度。這套制度包括察舉、皇帝征召、公府與州郡辟除等多種方式。魏 晉時期實行了“九品中正制”，在朝官中推選有聲望的人擔任州、郡的中正官，負責察訪本地士人、按照其才德望評定九個等級，向吏部舉薦。隋朝時開始實行科舉制，用公開考試的方法來甄別人才高下，從而量才錄用，這是中國古代選官制度上重大改革，為以后歷代所沿用。這些選官用人制度對當時政治、經濟、文化等方面的發展，起到了一定的作用，但同時也表現出各種弊端。其中影響最大的當屬科舉制度，采取公開考試的方式來選拔人才，改變了自秦漢以來以薦舉為主的官吏選拔制度，是歷史的一大進步?？婆e制度為以后歷代王朝所沿用，但到了明清時期，專重“四書”“五經”，以八股文取士，禁錮了士人的思想，極大地束縛了知識分子的創造性，在一定程度上阻礙了科技的發展和社會的進步，是中國近代落后于西方的文化因素。

推陳以出新。新時期以來，我黨不斷推進干部人事制度改革，在用人制度上取得了明顯進展。2002年7月頒布實施的《干部任用條例》，明確了新時期干部選拔任用工作的指導思想、基本原則和選拔任用條件，通過規范民主推薦、考察、醞釀，討論決定，任職，依法推薦、提名和民主協商，公開選拔和競爭上崗，交流、回避、免職、辭職、降職，紀律和監督等一系列環節，對黨政領導干部選拔任用工作作出了全方位的實體性和程序性規定。是我們黨關于黨政領導干部選拔任用工作必須遵循的基本規章，也是從源頭上治理用上不正之風的有力武器。隨著干部人事制度改革逐步深入，中央又相繼出臺了國家《公務員法》、“5+1”“3+2”和干部監督四項制度等配套文件，進一步健全完善了選任制度，科學完備的干部選拔任用制度新體系已形成，競爭性選人用人機制作用日益突出，在實際工作中取得了明顯實效。

我們堅信，隨著干部人事制度改革的不斷深入，選人用人制度一定會越來越規范，越來越完善，選人用人工作一定會越來越科學，越來越公正，各項社會事業一定會越來越興旺，越來越發達。

第三篇：識人用人管人讀后感

有感于《識人用人管人大全集》

《識人用人管人大全集》是由陳榮賦編寫的，全書分為上、中、下三篇，上篇“識人”，講述了識人的基本方法和標準，提供了如何了解甄別企業需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人盡其才”為基線，透徹地論述了用人的種種情形，闡明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”為出發點，解答了如何管好人這個根本問題，指明了管人的若干原則和策略。

曾國藩曾說過：辦事不外用人，用人必先識人。識人是用人的基礎，用人是識人的目的，管人則是用人的手段。識人，用人和管人，歸根到底是為了利用和發揮人力資源的優勢，為本企業創造最佳效益。用人必先識人，知人方能善任，人是一個復雜的動物，有長處也有短處；有優點也有缺點。識人，就是辨其長短，察其優劣，然后擇優而用。選人用人同樣是一門深奧的藝術，其內容豐富，涉及甚廣，最重要的一點，就是要用全面的，歷史的和發展的眼光去看待人和選擇人。

之前，我一直認為人才要的就是技術，沒有技術的人是不會錄用的，讀了此書之后讓我明白了如何挑選人才，選什么樣的人才，也知道了企業文化對于員工和企業的重要性，作為一個管理者，應該用戰略的眼光看待納才的問題，猶如一支球隊，如果僅僅滿足球場上的幾個年輕力壯的年輕人，陶醉在他們所創造的成績當中，而忘了后備人才的培養，一旦場上的球員退役，這支球隊將陷入低谷。培養好接班人才能做到“人在用時不恨少”。

作為一名管理者，需要善于觀察，具有能發現人才的慧眼，伯樂識千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，管理者要常帶有發現的眼睛去看人，才能從大片的沙土中發現金子。雖然管理好一個團隊，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以為之一用，選人才要選德行好的，誠實的人，否則他將成為害群之馬。自古以來，德才兼備是最佳的選擇。

對于現代企業來說，企業的生存和發展，管理者的事業成功與否，說到底還是用人，只有慧眼識人，善用人才，才能使企業立于不敗之地?！吧朴谩比瞬?，為何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅長”的意思，指在用人方面有專長，此專長不是一日，讀一本書就能學會的。一位成功的企業家曾說過，自己的成功得益于識別人的眼力，根據個人的特點，把每個人安排到能發揮他最大潛能的位置上，實現人才的最佳配置。這一點在我多年的管理過程中也深有體會，但這本書告訴我的不僅于此，人無完人，即便是再有才能的人都會有這樣或是那樣的錯誤，不計較其細微的錯誤，才能留住人才，古人有云“水至清則無魚，人至察則無徒”，說的就是這個道理。一個團隊的建設少不了各種各樣的人才，有些人可以調節一個團隊的氣氛，讓大家在愉快的環境中工作，有些人做事勤勤懇懇，他的這種特質多少也會影響別人，讓整個團隊都能努力工作。公開、公平、公正是用人的最高標準，秉公辦事，如若親此疏彼會讓管理者失去民心。

作為一個合格的現代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直覺”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在辦公室中分析研究問題，得出“科學”的結論，又要善于學習和借鑒別人的經驗。任何管理者要成就一番大事業，不論他多聰明能干，僅靠個人的才能，智慧是遠遠不夠的，他必須能夠發現，召集和使用其事業所需的各種人物，集眾人所長，充分調動每個人的積極性，能動性，才能取得成功。

如何管好一個團隊？文中所寫，要管好一個團隊，必先管好自己。一個普通人想要獲得別人的尊重，就必須具有他人所沒有的優秀品質，作為一個企業的管理者更是如此。如果自身不具有獨特的風格，就很難獲得下屬的尊敬。中國人重視“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚寬厚的人格感化對方，使其心甘情愿的服從自己。彼得.德魯克主張：品格是發揮領導力的手段。破窗理論告訴我，小過錯要“小題大做”的處理，防止“千里之堤毀于蟻穴”，“亡羊”之后就要及時“補牢”。

一切規章制度的貫徹和執作為行都需要靠人來完成。作為企業管理者，如何做好“人的文章”，就顯得至關重要。

古往今來，大凡成就大事業的管理者，無不深諳人才的重要性，此書使我受益匪淺。

第四篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發揮人力資源優勢、推進人才強企戰略，培養和造就一支發展需要、結構合理、素質優良的人才隊伍，為企業發展提供高素質的人才保障，企業必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認真研究，制定措施。

關鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數企業高技能、復合型人才相對缺乏，人才結構有待進一步調整，人才層次亟待進一步升級。在當前形勢下，做好人力資源的開發和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步推進人才強企戰略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環節，實現人才總量與企業規模、人才素質與企業效益的同步提高，為實現企業又好又快發展提供應有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業要堅持“四不唯”原則，把品質、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創新、勤于創業、德才兼備的人才隊伍。

其次，要加快人力資源管理向人力資本經營方向的轉變，持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機制建設上有新進展、在人才效能發揮上有新突破、在服務企業科學發展上有新作為。同時，要繼續推進公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進優秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進方式

一是建立完善企業內部人才培育機制，給職工提供適當的培訓機會，并鼓勵職工學習與工作相關的知識和技能。隨著企業的快速發展，新設備、新技術的投入運用，會產生新的培訓需要，企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業內部人才培育梯隊建設。企業經營是人才的經營，人才建設很重要，這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分析工作，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發揮才能創造條件。文化是一個團隊共有的價值觀，企業應當旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業文化氛圍的最好途徑?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。

二是相信下屬，充分放權。對人的重用，首先便是信任?！笆繛橹赫咚馈保灰阈湃挝遥也艜槟阗u命。

三是使用人才管理機制。實行人才目標管理，給職工制定目標、布置任務，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責備職工更為有效。

人才具有扎實的專業技術理論基礎和豐富的實踐經驗，熟悉行業和規程，了解本專業理論，有較強的技術研發能力，能夠適用當代先進科技成果，解決本單位關鍵性技術或管理難題，創造顯著經濟效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優秀的人才得到重用，才能在強化企業生產管理、降低企業成本、提高經濟效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機制，優化環境

一是用領導魅力留住人才。領導作為一種管理職能，是指影響人們為組織目標做出貢獻的過程。領導能力實際上是一種影響力、一種引導力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業表現出極大的忠誠和熱愛。在企業發展中，領導的個性特點、成長背景、思維方式及領導風格能夠很容易影響到每一個職工，進而激發工作熱情。

二是用職業發展留住人才。善用參與、授權、晉升等手段會對人才產生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權力取向，參與和授權是被賞識和受尊重的表現，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優秀職工對企業忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業里個人職業發展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業工作并努力發揮最大工作潛能。

三是用企業文化留住人才。在組織中倡導并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設計和保持一個有利于實現業績的軟環境可以使職工之間彼此信任，協同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關心職工，善于營造家一般的企業氛圍，統一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現目標的進程。

參考文獻

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[2]黃傳清.論國有企業人才管理[J].經營管理者，2009（18）

[3]張東紅.高新技術企業人才管理研究[J].現代經濟信息，2009（18）

第五篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業經濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關于如何招人，公司可以通過各大網站以及招聘會，或者通過人際關系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養或培養所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據公司現狀，要想發展，做更多工程，公司內部必須出現幾位有能力，有才華的領軍人物，帶領大家，為公司謀取更多利益。關于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關鍵的一項戰略決策，留人是為持續贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環節處理不好則會造成實體“人才兩空”或對日后近一步造成更大的競爭威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現是很重要的，根據公司現狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應聘時，不論是應聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環境，建議公司是不是要改變現在的工作語言環境，或者只是改變益生后勤部門的語言環境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現代化，符合現代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關心員工的工作和生活，要及時發放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應的物質和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發展，公司一定要重視這四個環節，精益求精，做好周密計劃。