第一篇：論中資保險公司的留人用人育人

論中資保險公司的留人用人育人

摘要：中國加入WTO后，人才市場將出現(xiàn)激烈競爭，其中保險市場的人才爭奪將異常激烈。2005年之前，外資保險公司入境后，要占領(lǐng)保險市場，迅速開展業(yè)務(wù)，必然要借用境內(nèi)的鄉(xiāng)土人情優(yōu)勢，想方設(shè)法，從國內(nèi)保險公司挖優(yōu)秀人才。中資保險公司則要增強危機感和緊迫感，把人才資源擺上戰(zhàn)略位置，真正作為發(fā)展保

險業(yè)的第一要素予以高度重視，采取相應(yīng)措施，留住優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞：中國入世；市場競爭；中資公司；人才資源；用人育人

隨著我國加入WTO，人才市場國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化已成為必然趨勢。按WTO的協(xié)議規(guī)定，我國將在5年內(nèi)全面開放保險市場，外資保險公司的進入，將促使我國保險業(yè)加快改革步伐，改善服務(wù)質(zhì)量，提高競爭能力，這是我們面臨的發(fā)展機遇，同時也將面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。這個挑戰(zhàn)首先表現(xiàn)在外資保險公司入境后，保險市場的人才競爭將會更加激烈。這是因為世貿(mào)組織的最大功能是把多元化的世界變成了一個由各個國家共同管理的國際大市場。在這個大市場里，拿到了入場券的國家和地區(qū)都可以在其中自由地角逐競爭，這使得受著國籍、民族等各種因素限制的人才，也具有國際性，“人才由國際培養(yǎng)，人才被國際使用，人才在國際流動”將成為一種常志。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，這是新形勢下的新課題，也是關(guān)系到中資保險業(yè)務(wù)亡的大事，必須引起保險界各級領(lǐng)導(dǎo)的密切關(guān)注和高度重視。為此，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度，與國際接軌，確保人才工作朝著正規(guī)化、科學(xué)化的方向發(fā)展。

一、爭人

外貿(mào)公司進入中國境內(nèi)后，首要的任務(wù)就是要設(shè)法站穩(wěn)腳跟，迅速投入發(fā)展保險業(yè)務(wù)。而要做到這一點，外資保險公司必然要到中資保險公司尋找人熟地熟的“業(yè)務(wù)通”，即優(yōu)秀人才為其效力。他們挖人通常所采用的辦法是：

一是用高薪挖人。入世后的人才競爭凸顯人才價值，一分能力一分報酬。外資保險公司將憑借著他們資金雄厚的優(yōu)勢，采用以“質(zhì)論價”、“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的辦法，用高薪到國內(nèi)保險公司挖優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才。如外資保險公司乘國內(nèi)保險公司推行“平均論”，把人才當(dāng)廉價勞動力，尤其是優(yōu)秀人才工資普遍較低的情況，他們采用高薪引誘優(yōu)秀人才，并許諾只要能為其所用，月工資、獎金可比國內(nèi)公司高出好幾倍，甚至翻幾番。由于外資公司工資待遇高、獎金高、必然引發(fā)優(yōu)秀人才的大量流失。

二是高位挖人。外資保險公司瞄準(zhǔn)中資基層保險公司的一些業(yè)務(wù)管理能人普遍“官”位低、權(quán)力小、晉升慢的問題，以封官許愿的辦法，用公司副總、部門經(jīng)理等高職位引誘他們。

三是抓住中資保險公司對人力資源開發(fā)不夠、配置不合理的狀況，用深造挖人。外資保險公司利用中資保險公司有的優(yōu)秀人才渴望出國深造的心理，用保送他們出國學(xué)習(xí)深造的辦法，吸引中資保險公司一些想出國的優(yōu)秀人才，以圓他們出國之夢。

對于人才合理流動，這是當(dāng)今國際市場的大趨勢，是任何人所阻擋不了的。正確的方法是，順應(yīng)人才成長的規(guī)律，適應(yīng)世界組織規(guī)則的要求，在鼓勵人才流動中找到人才安全的最佳“互動點”，不能因為正常的人才流動面對我們?nèi)瞬虐踩湎到y(tǒng)形成威脅，對于高級人才流動必須嚴格控制在相對較小的比例內(nèi)。同時，要借人才流動，也要吸引一批國外保險公司的“核心級人才”為我所用。

二、留人

外資保險公司入境后必然要到中資保險公司挖人。為防止人才流失，加大人才市場配置，中資保險公司應(yīng)采取積極的防御措施，做好拴心留人的工作，使優(yōu)秀人才留得住，干得好。

（一）責(zé)任留人。中資保險公司發(fā)展保險業(yè)，與外資保險公司入境發(fā)展民族保險業(yè)，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。中資保險公司是發(fā)展民族保險業(yè)的主導(dǎo)，為了祖國的經(jīng)濟繁榮，促進社會主義事業(yè)的發(fā)展，而外資保險公司是發(fā)展的補充。因此，發(fā)展我國保險事業(yè)，是中資保險業(yè)務(wù)各個公司所有從業(yè)人員應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。所以，中資保險公司就加強對員工的愛國主義教育、職業(yè)道德教育和愛崗敬業(yè)教育，激發(fā)廣大員工的民族自豪感、從業(yè)光榮感和事業(yè)心、責(zé)任心，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)的主人翁意志和當(dāng)家作主的意識，立志為中國的保險業(yè)爭光，為祖國爭光，以振興民族保險業(yè)為重，豪不猶豫地放棄外資保險公司優(yōu)惠待遇，甘心情愿留在中資保險公司為祖國的保險事業(yè)開拓進取、建功立業(yè)。

（二）愛心留人。人心不可違，留人要留心。中資保險公司要留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是要善于做廣大員工和從業(yè)人員的思想政治工作，及時掌握思想變化，用各級領(lǐng)導(dǎo)的愛心去凝聚人心，順應(yīng)人心，贏得人心。只有心齊、氣順、風(fēng)正，才能營造人才成長的良好環(huán)境，達到攏得住人心、留得住人才的目的。動人心者莫乎誠，結(jié)人心者莫乎利，固人心者莫乎和。無論是“攻心”、“治

心”還是“合心”、“用心”，其根本都在于“得人心”。企業(yè)決勝的無數(shù)事實告訴我們，誰能贏得人心，就能贏得一切，有了人才，競爭就有了本錢。“人心齊，泰山移”就是這個道理。人心順了，企業(yè)效益好了，“士為知已者亡”，人才也就能留得住了。

（三）感情留人。人是世界上唯一具有豐富感情的社會高級動物。中資保險公司要想留住優(yōu)秀人才，作為

公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要與員工打成一片，對員工實施感情投資。做到處處關(guān)心人、體貼人、理解人、尊重人。關(guān)心員工的疾苦，急員工之所急，想員工之所想，幫員工之所需，把員工的困難時時刻刻牢記在心上，為員工排憂解難，用實實在在的行動，換得廣大員工的理解和信任。把公司的關(guān)懷和溫暖送到員工的心坎上，才能使優(yōu)秀人才面對外資保險公司的優(yōu)厚物質(zhì)待遇的誘惑，做到不為所動，一心撲在工作上，用自己的業(yè)績來報答公司的厚愛和關(guān)懷。

（四）前途留人。對于一個真正的優(yōu)秀人才來說，他們心中所追求的并非是高薪、高官、高福利，而是自己肩負的事業(yè)發(fā)展的成果。為此，中資保險公司要為優(yōu)秀人才快出成果、早出成果、多出成果創(chuàng)造良好的發(fā)展條件。

過去我們的人才戰(zhàn)略通常是：“一培養(yǎng)、二穩(wěn)定、三招募”。加入WTO之后，在一個人才流動的大市場內(nèi)，我們的人才戰(zhàn)略也應(yīng)調(diào)整為：“一穩(wěn)定、二培養(yǎng)、三招募”，把有效的穩(wěn)定人才資源放在首要位置。留住人才，一靠事業(yè)、二靠待遇、三靠感情，但當(dāng)前更重要的還是靠機制。也就是說要建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度，完善對人才成長的激勵、考核和監(jiān)督機制。

三、用人

留人必用人。留人不用人，人才就會造成極大浪費。怎樣留住人，用好人，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，使其人盡其才，為中資保險業(yè)發(fā)展作貢獻？

首先是用人所長。在優(yōu)秀人才中，有的擅長管理，有的對計算機操作技術(shù)熟練，有的業(yè)務(wù)技巧高明，有的對精算、財務(wù)會計精通等。對于這些有才能、有特長的優(yōu)秀人才，中資保險公司要因才而用，用其所長，充分發(fā)揮他們的聰明才智和骨干作用，放手讓他們在各個公司的關(guān)鍵工作崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。

其次是用人所能。在優(yōu)秀人才中，有老年的技術(shù)骨干，有中年的攻堅力量，也有敢想、敢干的青年一代。國內(nèi)保險公司就要充分發(fā)揮好優(yōu)秀人才的各年齡層次、各個時期的有效作用。要運用老年技術(shù)骨干，以老帶新，搞好傳幫帶，帶出新一代。要運用中年人工作老練成熟，具有豐富的經(jīng)驗，讓他們盡力抓好企業(yè)管理，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟效益。要運用青年一代，干勁足，敢想敢干，敢于改革，敢于創(chuàng)新的精神，大力發(fā)展保險業(yè)務(wù)，提高企業(yè)效益，為保險事業(yè)多做貢獻。

再次是用人不拘一格。凡是熱愛保險事業(yè)、忠誠保險事業(yè)，及對保險事業(yè)發(fā)展抱有信心和決心的優(yōu)秀人才，各公司對他們都要大力支持，大開綠燈，促其發(fā)展。同時各級領(lǐng)導(dǎo)還要及時幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，樹立典型，以典型引路，促進保險業(yè)的全面發(fā)展。

四、育人

對于優(yōu)秀人才，不能只管用，不培養(yǎng)。如果不進行培養(yǎng)提高，優(yōu)秀人才在激烈的市場競爭中就會落伍，甚至停滯不前。為此，對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)問題決不能忽視。首先要注重人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)，有兩個要素，一是要開發(fā)，二是要合理配置，即用人用到位。為了使人才資源不斷再生，單位要舍得投入，鼓勵人才學(xué)?quot;充電"，同時要創(chuàng)造機會讓他們?nèi)W(xué)習(xí)深造。只有這樣，優(yōu)秀人才才能有發(fā)展，不斷前進，發(fā)揮更好更大的作用。

第二篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、推進人才強企戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一支發(fā)展需要、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保障，企業(yè)必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認真研究，制定措施。

關(guān)鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術(shù)更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數(shù)企業(yè)高技能、復(fù)合型人才相對缺乏，人才結(jié)構(gòu)有待進一步調(diào)整，人才層次亟待進一步升級。在當(dāng)前形勢下，做好人力資源的開發(fā)和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業(yè)必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步推進人才強企戰(zhàn)略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人才總量與企業(yè)規(guī)模、人才素質(zhì)與企業(yè)效益的同步提高，為實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供應(yīng)有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業(yè)要堅持“四不唯”原則，把品質(zhì)、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創(chuàng)新、勤于創(chuàng)業(yè)、德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椤?/p>

其次，要加快人力資源管理向人力資本經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變，持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機制建設(shè)上有新進展、在人才效能發(fā)揮上有新突破、在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。同時，要繼續(xù)推進公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進方式

一是建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培育機制，給職工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵職工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，新設(shè)備、新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業(yè)內(nèi)部人才培育梯隊建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營是人才的經(jīng)營，人才建設(shè)很重要，這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設(shè)計劃，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤治龉ぷ?，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。文化是一個團隊共有的價值觀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業(yè)文化氛圍的最好途徑。“榜樣的力量是無窮的”。

二是相信下屬，充分放權(quán)。對人的重用，首先便是信任。“士為知己者死”，只要你信任我，我才會為你賣命。

三是使用人才管理機制。實行人才目標(biāo)管理，給職工制定目標(biāo)、布置任務(wù)，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應(yīng)懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責(zé)備職工更為有效。

人才具有扎實的專業(yè)技術(shù)理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，熟悉行業(yè)和規(guī)程，了解本專業(yè)理論，有較強的技術(shù)研發(fā)能力，能夠適用當(dāng)代先進科技成果，解決本單位關(guān)鍵性技術(shù)或管理難題，創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優(yōu)秀的人才得到重用，才能在強化企業(yè)生產(chǎn)管理、降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機制，優(yōu)化環(huán)境

一是用領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才。領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理職能，是指影響人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻的過程。領(lǐng)導(dǎo)能力實際上是一種影響力、一種引導(dǎo)力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業(yè)表現(xiàn)出極大的忠誠和熱愛。在企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)的個性特點、成長背景、思維方式及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠很容易影響到每一個職工，進而激發(fā)工作熱情。

二是用職業(yè)發(fā)展留住人才。善用參與、授權(quán)、晉升等手段會對人才產(chǎn)生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優(yōu)秀職工對企業(yè)忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業(yè)里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業(yè)工作并努力發(fā)揮最大工作潛能。

三是用企業(yè)文化留住人才。在組織中倡導(dǎo)并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設(shè)計和保持一個有利于實現(xiàn)業(yè)績的軟環(huán)境可以使職工之間彼此信任，協(xié)同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關(guān)心職工，善于營造家一般的企業(yè)氛圍，統(tǒng)一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現(xiàn)目標(biāo)的進程。

參考文獻

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第三篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟或其他實體為達到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預(yù)定目標(biāo)把人才進行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。

第四篇：選人 用人 育人 留人

選人 用人 育人 留人

針對選人，用人，育人，留人這四個方面我將做一一闡述，要說明的是選人是基礎(chǔ)，用人是關(guān)鍵，育人是核心，留人則是前面三個不足的一個補充．只有選對人，才能用對人，育人才能育出為我所用之人，才能留住人．

選人

古語云：千里馬常有，而伯樂不常有，說明缺少的是伯樂而不是千里馬．當(dāng)今社會，人海茫茫，人才濟濟，所以我們需要有一雙發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，對于選人，我的看法如下： １ 企圖心

有企圖心的人有目標(biāo)，有源源不斷的內(nèi)在動力，能自我調(diào)節(jié)，能面對更多的困難和挑戰(zhàn)． ２ 責(zé)任心

負責(zé)的人，對工作，對自己，對她人也都是負責(zé)任的，責(zé)任心是一種做人的態(tài)度，這種態(tài)度不會輕易改變． ３ 愛學(xué)習(xí)

愛學(xué)習(xí)的人就會不斷進步，即使學(xué)歷不高，但只要每天學(xué)習(xí)，就會有超過高學(xué)歷人的成就，但有一點說明，學(xué)習(xí)需要正確的學(xué)習(xí)，學(xué)以致用正是這個意思，錯誤的學(xué)習(xí)是可怕的，正如偏見比固執(zhí)更可怕一樣．

４ 可以狂妄，但要有結(jié)果．可以不守規(guī)矩，但要有創(chuàng)新．

凡是有能力的人一定比較目空一切，凡是有才能的人一定不守規(guī)矩，不遵守舊的體制的人才能創(chuàng)造出新的體制． ５ 誠信

誠信是安身立命之本，缺了誠信，自私自利的人即使才能超群，只會是禍害無窮． ６ 擁有積極樂觀的心態(tài)

７ 認可和愛公司，愛團隊，熱愛這份事業(yè)

只有方向一致，目標(biāo)一致，才可能共同完成一份事業(yè)．

以上是我總結(jié)的選人的標(biāo)準(zhǔn)．

用人

用人所短天下無可用之人，用人所長則天下無不用之人，所有人都有優(yōu)缺點，善于運用，把對的人放在對的位置上是企業(yè)用人的關(guān)鍵，一個有戰(zhàn)斗力的團體是各個個體的高效有機的組合，以下結(jié)合工作經(jīng)驗，我探討一下用人原則： １ 知人善用

知人才能善用，所以首先要了解同事的優(yōu)缺點，性格特征，根據(jù)不同特點和特長把同事放在最能發(fā)揮她優(yōu)勢的地方，因為優(yōu)勢所在也更能建立她的自信和快樂，這樣工作才能持續(xù)長久，也才能出更優(yōu)異的成績．知人做不到就不能實現(xiàn)善用． ２ 意愿與能力

用有意愿的人穩(wěn)住已有陣地，用有能力的人開疆闊土，有意愿的人用著放心，所以可以放在遠的位置，有能力的人需要挑戰(zhàn)和更多的舞臺，所以要給她更多的挑戰(zhàn)機會，并及時獎勵和認可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．

重用有意愿且有能力的人，千里馬要用好料養(yǎng)，騾子則可以吃粗糧，給有意愿且有能力的人最多的榮譽和利益，樹立其為榜樣．

企業(yè)穩(wěn)定靠有意愿的人，企業(yè)發(fā)展靠有能力的人．有意愿人不斷培養(yǎng)她的能力，有能力的人則不斷激發(fā)她的意愿． ３ 全力以赴，專注

工作中去發(fā)現(xiàn)這樣的人，全力以赴的人才能堅定，專注才能持續(xù)，堅定和持續(xù)的人必定相信這份事業(yè)能成，把這樣的人培養(yǎng)成公司的核心人物，為其提供最多的學(xué)習(xí)和鍛煉的空間． ４ 親賢遠佞

此話出自＂出師表＂，意思是親賢臣遠小人，用人當(dāng)用賢，若親小人則賢人遠離．

以上是我對用人的一些看法．

育人

十年樹木，百年樹人．培養(yǎng)人才是最費時，費力，費財?shù)?，一個企業(yè)是無法做到培養(yǎng)所有人都成為人才的，所以要把精力放在優(yōu)秀的同事身上，用在優(yōu)秀人身上能事半功倍，用在沒有天份的同事身上則事倍功半．以下為育人之觀點： １ 不以言舉人，不以言廢人

原話為＂不以言舉人，不以人廢言＂，這里我做修改 意思是：要想辨別一個人是好是壞，不能只聽他說什么就是什么。不能因為說的好聽，就認為他是一個不錯的人；也不能因為說的不好聽，就認為他就是個不行的人，或說因為這個人不怎么樣就一定說不出有道理的話來。

上有所好，下必甚焉，君王的喜好，能影響全民的好惡，一個尚武的帝王治理出一個好戰(zhàn)的國家，一個尊賢的帝王治理出一個仁愛的國家．所以一個領(lǐng)導(dǎo)的品性和為人，底下人反應(yīng)往往更甚．

２ 愛人之心

仁者愛人，懂得愛人的人才是仁者，所有的言語最終都會以同事體驗到的為最終答案，所以愛人不是用說的，要讓同事體驗到．

３ 因人施教，因材施教

是大樹就培養(yǎng)成棟梁之材，是小草就讓它襯托大地，不對所有人都采用相同的職業(yè)規(guī)劃和鼓勵方式，針對不同的人做不同的職業(yè)規(guī)劃和要求，為其設(shè)定可行性方案，并在一定時間內(nèi)，在她有結(jié)果時讓她看到，感受到不一樣的認可． ４ 引導(dǎo)和幫助 引導(dǎo)和幫助同事定立目標(biāo)，樹立正確的世界觀和價值觀，有了目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的可能，同事才能不因當(dāng)下的困擾和挫折所牽絆，不被當(dāng)下利益所誘惑． ５ 傳授

育人必須自己首先要讓同事在你身上有營養(yǎng)可以吸收，正能量強的人帶出充滿正能量的人．傳授包括傳授技巧，還要傳授德，要先培養(yǎng)自己高尚的道德情操，習(xí)武先習(xí)德說的就是這個意思，而后才是傳授自己的經(jīng)驗和工作各方面的技巧，再在這傳授的過程中用自己的德一點一滴的影響．

６ 無法做到絕對公平時，必須努力追求相對公平７ 論功行賞，賞罰分明 ８ 言必信

我們知道一點是，同事不聽你說什么，只相信她體驗到的，如果一旦讓同事感受到誠信問題，那么前面所做的所有工作付之東流，誠信真的比金子還貴． ９ 給希望

人為明天而活，都是為了有更好的明天而努力，所以一定要時時刻刻把希望播種．

總結(jié)：我個人認為育人是最重要的環(huán)節(jié)，是核心，好的環(huán)境是會把壞人變好，好人變的更好，不好的土壤無論灑下多好的種子也生長不出好苗子．育人這個環(huán)節(jié)如果沒有做好，接下來講的留人問題就會變的特別難解決，甚至怎么做也留不住人，因為她已經(jīng)不再相信．

留人

留人是最難的，因為當(dāng)目前的工作及工作環(huán)境，收獲和期望達不到她的要求時，或是當(dāng)她有更好選擇的時候人才會選擇離開．

所以留人我認為要從以上方面入手： １ 努力改善環(huán)境

有許多時候同事在一個環(huán)境呆久了，會產(chǎn)生懈怠和消極情緒，所以在適當(dāng)?shù)臅r候可以按照她的意愿做些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整．還有就是不斷改善工作氛圍，讓同事快樂工作． ２ 短期利益

就是有些企業(yè)老板做的，你要離職，我覺得你是人才，我就給你加點薪，有些人就留下來了 ３ 長期利益

就是當(dāng)下公司不能給你什么，只要你堅持下去繼續(xù)努力，未來公司可以給你什么，此處必須讓她看到有人有結(jié)果． ４ 用愛

企業(yè)有愛，有認可，有關(guān)懷，用真心實意的挽留，是可以留下一部人的，對她提到的一些離職原因要給予認真解決． ５ 用＂未來＂留名

就是用企業(yè)高遠目標(biāo)和可實現(xiàn)的未來，再加上通過她的努力，未來她可以收獲的多方面的東西，如她的重要性，她對別人的幫助，讓同事認識到這份事業(yè)不僅僅是為錢，還可以收獲更多． ６ 為同事提供更多的成長空間和學(xué)習(xí)機會，讓她有更多的收獲．

總結(jié)：留人難，難在她已經(jīng)失去信心，或已經(jīng)做好了其它的選擇，所以如果前面的選人正確，用人得當(dāng)，育人有術(shù)的時候，留人相當(dāng)比較容易一些，如若不然則很難．

李少君

１２.０８.０９

第五篇：如何選人、用人、留人、育人？

如何選人、用人、留人、育人？

作為企業(yè)的管理或經(jīng)營者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業(yè)有直接的促進作用。劉邦是個不愛看書、不會武藝的市井之人，但他精通識人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書達禮，武藝高強，但他不會識人、用人，最后只好上演了一場“霸王別姬”。

歷史教訓(xùn)值得我們的企業(yè)管理者深思！

看看我們的現(xiàn)在，有的企業(yè)曾幾何時多么輝煌，可是曇花一現(xiàn)。原因何在？追尋那些成功企業(yè)的足跡，它們無一不是選人、用人的成功者，無一不是聚集了一大批卓越的管理者和優(yōu)秀的團隊；而失敗的企業(yè)也有一點是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。

隨著市場的變化和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的日益擴大，企業(yè)對人才可以說是求賢若渴。但我國的大多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)和中小型企業(yè)很少有人才戰(zhàn)略的眼光，大都是到了萬不得已的時候才趕鴨子上架，結(jié)果是可想而知的。所以，一家企業(yè)只有真正認識到人力資源的重要性，明確人才戰(zhàn)略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續(xù)發(fā)展。以下是對企業(yè)“選人、用人、留人、育人”提出的部分觀點，僅供參考！

一、如何選人

1）樹立正確的選人觀念

1、高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適

文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學(xué)歷也不等于能力；學(xué)歷只能代表一個人過去學(xué)過什么，并不能說明他將來的發(fā)展前途！

馬庫斯?白金漢和柯特?科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新作《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。

他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是?！昂线m的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。

2、用人唯賢，德才兼?zhèn)?/p>

大家經(jīng)常會想到一個詞：“德才兼?zhèn)洹?。那么為什么呢？小到一個單位，大到一個國家，用人是至關(guān)重要的。它關(guān)系到組織的興衰和存亡。這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示：

從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我?！薄翱晌覟槭裁匆瞿?？”蝎子反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的?！扒嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的?！毙舆呄鲁吝呎f：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性?！?/p>

這是一個很傳統(tǒng)、很古老的智慧故事。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的，或者說選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力。這兩點當(dāng)然不否認，但更認為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品。后期培訓(xùn)當(dāng)然會改變一個人，比如行為習(xí)慣和行為動機，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業(yè)負擔(dān)不起來的。優(yōu)秀的企業(yè)通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養(yǎng)人才，尤其是考慮企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機的時候。

所以選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔。那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。

挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因為君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用來作惡。持有才干作善事，能處處行善；而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來發(fā)揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有余而德不足，而導(dǎo)致國家覆亡的太多了！所以管理企業(yè)、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標(biāo)準(zhǔn)，知道選擇的先后，就不用擔(dān)心失去人才了！

2）使用科學(xué)的招聘流程體系 步驟一： 分析工作

首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。步驟二： 選擇選聘方案

選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的選聘方案。步驟三： 實施選聘方案

主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因為培訓(xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。步驟四： 把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。步驟五： 驗證及改進選聘方案

根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。

二、如何用人

1）人盡其才，物盡其用

如何用人，充分發(fā)揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”，那是有很大技巧的。宋代司馬光在《資治通鑒》中說：所謂“才”，是指聰明、明察、堅強、果毅；所謂“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統(tǒng)帥。德才兼?zhèn)浞Q之為圣人；無德無才稱之為愚人；德勝過才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。

云夢地方的竹子，天下都稱為剛勁，然而如果不矯正其曲，不配上羽毛，就不能作為利箭穿透堅物。棠溪地方出產(chǎn)的銅材，天下都稱為精利，然而如果不經(jīng)熔燒鑄造，不鍛打出鋒，就不能作為兵器擊穿硬甲。

所以，管理者要真正的了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮、發(fā)揚他的優(yōu)點，將他的缺點規(guī)避或轉(zhuǎn)移為與其他人配合的優(yōu)點。把人放到適合的崗位上，這樣才能更好的發(fā)揮。比如說：“文人”要他舞大刀，這就是放錯了地方。2)要有正確的人才觀。

如今人力資源越來越受到企業(yè)的重視，經(jīng)營企業(yè)不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性。特別多的企業(yè)家，特別是部分民營企業(yè)家還沒有意識或認識不夠人力資源的重要性，認為中國最多的資源就是人力資源，你走了，不知后面有多少人想來呢！殊不知一個適合的人在企業(yè)中的重要性，人是多的是，可拿過來就能全能發(fā)揮，不耽誤工作，真正能夠接受企業(yè)文化、管理理念的也就是適合的人又有多少呢？所以企業(yè)管理者們要有正確的人才觀念。使用人性化管理的模式為主，剛性管理為輔，放低您的高度，尊重、理解、關(guān)心和愛護我們每一位員工，他們也會同樣的來對待你。做到真正的“以人為本”，“士為知已者死，人為知已者用”。3）要有科學(xué)的激勵機制。

現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵理解得過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應(yīng)該是員工通過努力后想要得到的，這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。再者，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力，主要有價值牽引機制。4）要有合理的約束機制。

激勵管理也需要壓力，或者說需要約束機制。因為任何獎終究會有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單地說，前面有胡蘿卜的同時，后面好再放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展、進步的方向以及速度。在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單地說，就是“一個多崗”和“一崗多人”，一旦有人離開某個崗位，立即能有合適的人員自動補上，不會給企業(yè)帶來重大的影響。企業(yè)要根據(jù)崗位變動的情況，提出崗位需求說明。同時，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于員工內(nèi)部形成競爭意識，因為有一定數(shù)量的后備人才儲備，個別人就不會因為崗位的重要性而產(chǎn)生自我膨脹的心理。

三、如何留人 1）事業(yè)留人

職業(yè)生涯計劃是人員進入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對他們有著重要作用。2）感情留人

現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務(wù)人員的管理，因為業(yè)務(wù)人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強交流，要了解業(yè)務(wù)人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業(yè)務(wù)人員。

3）職務(wù)留人

國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務(wù)人員想升主管，主管想當(dāng)經(jīng)理，所以，對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如，企業(yè)設(shè)立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學(xué)習(xí)，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個總字，也未嘗不可。4）待遇留人 金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應(yīng)當(dāng)越高。薪金是人才的價值，是人才發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定人才留與否的惟一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵人才工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優(yōu)秀人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的人員應(yīng)給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的人員，使企業(yè)的工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻。

四、如何育人

1）營造優(yōu)良的企業(yè)品質(zhì)和文化

有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”。人有自己獨立的性格和品質(zhì)，一個企業(yè)或組織同樣具有獨立的性格和品質(zhì)。要向正直、誠信、和諧、友善的方向發(fā)展，由大環(huán)境來感染和帶動個體的發(fā)展，只要企業(yè)品質(zhì)、文化方向正確，那么，所有的員工都會跟隨。他們的個人素質(zhì)就是得到提高。2）鼓勵員工犯錯誤

“人無完人，金無足赤”，任何人都會有做錯事的情況，那么做為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該如何看待和處理員工犯錯誤呢？有人可能會說：“批評！”。那么批評的目的是什么？大家都會說：“讓犯錯者受到教育”。沒有錯，可是批評真的能讓員工受到教育嗎？不恰當(dāng)?shù)呐u會不會增強員工的抵觸心理？所以筆者此處的鼓勵并非真正的“鼓勵”而是要讓管理者正確看待和處理員工犯錯誤。以正確、客觀的看法和方法去看待和評價員工的錯誤，不是批評目的是教育。讓其明確產(chǎn)生錯誤原因及后果，那員工就會真正地、努力地去改正并主動承擔(dān)后果。說白了，就是讓他知道錯在什么地方，為什么錯，錯的后果是什么。那么，員工同樣的受到了教育，并不會再犯同樣的錯誤。3）適合的培訓(xùn)

“培訓(xùn)是員工最好的福利”。任何人都會渴望學(xué)到一些新知識、新技能，提高自己的技能和知識，以提高自己的價值。

我們要做什么樣的培訓(xùn)呢？這個問題好多企業(yè)都沒有認真的去考量，而是看到什么培訓(xùn)火、認為什么培訓(xùn)好就對所有員工進行。這是錯誤的做法，所有的培訓(xùn)一定要從員工需要和企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪費人力和財力，吃力不討好。所以培訓(xùn)一定要從企業(yè)發(fā)展需要和員工個人需求來甄選課程，使課程與實際需要相符，才能起到好的效果。再以培訓(xùn)來引導(dǎo)員工向企業(yè)目標(biāo)方向努力，這樣員工的能力和素質(zhì)才能得到更好的提高，助推企業(yè)更好的發(fā)展。

總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一個企業(yè)或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。