第一篇：企業如何做好征人 、選人、育人、用人、留人戰略

企業如何做好征人、選人、育人、用人、留人戰略

企業實施科學發展、興企戰略，必須更好地實施人才強企戰略，堅持人才戰略，要激發各類人才的創造活力和創業熱情，開創人才輩出，人盡其才的新局面，人才資源是第一資源，要始終把培養和造就高素質人才作為根本大計，努力建設宏大的創新型人才隊伍。

xx企業興企戰略2013年對人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我單位高素質、復合型的人才相對缺乏，人才結構有待進一步調整，人才層次亟待進一步升級。在當前形勢下，做好人力資源的開發和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業必須牢固樹立人才資源的觀念，進一步推進人才強企戰略，把握好征人、選人、育人、用人和留人這五個環節，實現人才總量與企業規模、人才素質與企業效益的同步提高，為實現企業又好又快發展提供應有的人才支撐。下面就征、育、造、用、留人力資源管理的全過程進行探討。

招聘人才：一般而言，人員的招募，人力資源只是做初選的工作，而復選是非人力資源主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一；作決定任用，也有非人力資源主管根據自己的核決權限來決定，所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人，聘人實際也是一門學問。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應一個工作機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個更好的工作伙伴。征才是一個比較重要的職能，一是作為輸入血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，企業成功的最先決條件是要找對人，企業一旦找對了人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，是復雜的問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關系和企業文化也會有較大的改善。找到有才能的人，可以減少企業實習期、培訓期，早日進入角色。使企業早日收到效益，可以使企業快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡著。

培育人才：培育的功能是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人力資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技能，造就技能、管理的機器；三是造人，及改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培育人才不僅是一個福利待遇，而是企業參與市場競爭的最必須的最重要的手段！松下幸之助說：“出產品之前先出人才。一個優秀的管理者總是不分時機的把對人才的培養和訓練擺在重要的工作日程。培育人才是現代社會大背景下的’殺手锏’，誰擁有了它，誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞?！比瞬诺氖褂眠^程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統，如果只有輸出而沒有輸入，那么這個系統就會無法維持長久，就會失去應有的功能，要是人才保持并增長其才能，則必須重視人才的輸入，重視培養，更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發展的新形勢的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。對于初級人才的培育：主要是“心態、知識、技能”；對于中級人才的培育：主要是“理性、悟性、韌性”；對于高級人才的培育：主要是志向、胸懷、境界。不能拔苗助長，操之過急，即是帥才，也要從最基本的工作做起，待到經驗和能力都已達到時，在給予更高的平臺。

培育人才要擴寬渠道、改進方式。企業要堅持地把“以人為本”的觀念融入到人才的培養和管理工作中去，堅持把企業的長遠發展和職工的成長進步相融合，把企業的核心價值觀與職工的職業生涯設計相融合，把人才的征、育、選、用、留與企業文化建設相融合，落實和體現“人力資源是企業第一資源”、“東大大舞臺、盡責盡人才”的人才理念，有效增強企業的凝聚力和向心力。同時，要繼續做好“人才”、專業技能資格評定、職業技能鑒定等工作，完善年度量化考核標準，積極搭建各類人才快速成長的平臺，充分發揮人才的引領作用，要優先推薦和安排各級各類人才參與重大專業工作或交流活動，承擔各類管理創新技術改革及創新項目，要不斷改進培訓方式，注重現場實際培訓，要深入推進師帶徒及執業導師培訓方式，豐富實踐培訓工作，提高職工解決問題的能力。

選拔人才，常常會出現這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，出現“偏視”在所難免，問題不再與一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠近高低各不同”的不同處認識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準看透。

因此，可借鑒古人“八觀六驗”、“六戚四隱”的識人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同角度來識人，然后進行綜合分析，既看到其長處，又看到其短處；既看到長中之短，又看到短中之長，才能客觀、全面、準確的識別人才。

選拔人才要選賢任能、不拘一格。把品質、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選賢任能、不拘一格，選拔和造就一支勇于創新、勤于創業、德才兼備的人才隊伍。其次要加快人力資源管理向人力資本經營方向的轉變，持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機制建設上有新進展，在人才效能發揮上有新突破，在服務企業科學發展上有新作為。同時，要繼續推進公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，通過技能大賽、專業比賽、崗位測試等練兵活動，發現和選拔人才，促進優秀人才的脫穎而出。

使用人才：用人之道，則人才濟濟，人盡其才；用人無謀，則盡無可用之人,或是無人可用用.人不能學醫生，看誰都有??；要學本匝，塊塊材料都有用，只要把它放對了地方。正所謂“世間沒有廢品”。因此，將人才放在最合適，最能發揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則，也就是說，要將適合的人，放在合適的崗位上。古代有一經典的比喻：駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以長取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求.把人才放到合適的崗位上，他就是一條龍；把人才放到不適合的崗位上，他就是一條蟲。

把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難。給員工一些挑戰和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護，而是對員工的摧殘、揚長而避短，發揮人才長處。

用人也要疑，疑人也可用：懷疑的人就不要用，用的人就別懷疑。這未免有點過于絕對化。權利會滋生腐敗，絕對權利產生絕對腐敗。所以，對于領導者來說，疑人不用，用人不疑，只是初級階段。如果只是用而不疑，那企業遲早必亂；如果只疑而不用，那企業的人才必定越來越少，正確的態度是：“用人也要疑，疑人也可用”，用人也要疑：這個“疑”主要是指約束和監督機制，人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內行事。企業管理中，既要有授權激勵機制，又要有監督制約的機制，這是企業管理不可或缺的“兩個輪子”。疑人也可用，這是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛護人才的目的，觀察他、大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀，敢用疑人，會用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業的人才用之不竭。世間最大的浪費，不是水浪費，也不是能源浪費，而是人才的浪費。

蒙牛老總牛根生總結用人原則很值得借鑒：“德才兼備、優先使用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；有才有德，破格重用；無德無才，堅決不用。”

使用人才：人才強企、人盡其才。當今社會，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。可以說得人才者得市場，得人才者的天下。如何得其心，使其主動積極的發揮作用，是每一個企業應思考和解決的問題。這些問題解決了，其他管理難題變統統解決了。因此，各企業要進一步盤活內部人力資源，努力培養、造就和使用 適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的各類人才，進一步優化具有企業特色，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的人才成長環境。同時，定期為“東大人才”、專業帶頭人、技能人才等，舉辦“技術講壇”，在不同層次面開展技術專業帶頭人、技能人才等，舉辦“技術論壇”，在不同層面開展技術講座、專題交流、難題攻關等活動，給人才的展觀才華的機會。

留住人才：企業員工流動存在不合理性，甚至出現危險性。員工高比例流失，不僅帶走了商業、管理機密，帶走了顧客，使企業蒙受直接經濟損失或間接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響了工作的連續性，也影響在職員工的穩定性。如不加以控制，最終影響企業持續發展的潛力和競爭力。因此，如果員工的流失率過大，應該仔細探求原因。

常常出現這樣的現象；優秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養員工不顧重托，撤手而去，這無疑讓我們的企業領導甚為遺憾，但是我們要正確的看待人才的流動。一流的人才也總在尋找適合自己的最佳機會。每一個都是主觀自己，客觀他人，每個人都有選擇自己發展方向的權力，員工對自己的事業的關心肯定排在對公司的關懷前面，這并不是不忠誠。

人才的合理流動，是企業發展不可逾越的客觀規律，由于企業與人才相互之間始終面臨著“適應”與“不適應”的問題，就必須產生人才的流動；如果企業將不適應的人才長期滯留到某一職位上而不是進行合理的流動(包括在內部提供二次競爭機會或將人員推向市場），不僅不能促進人才的成長，甚至還會對企業的發展產生阻礙。

員工離職的主要原因大致可以總結為：

1、薪水不高、福利不佳；

2、工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受；

3、公司的發展前景不佳或內部管理混亂，因而對個人的未來也看不到希望；

4、培訓機會少，升遷機會少或工作單位單調缺乏挑戰而引起職業倦怠；

5、人與事不相適應，用非所學，用非所長，員工個人職業生涯計劃難以實現；

6、領導專橫跋扈、任人唯親、拉幫結伙；

7、人際關系失調，與同事關系緊張，難以合作；

8、客觀生活原因，如交通不便、單位與居住較遠，水土不服等。

從三個方面去滿足員工的需求，從而留住員工：

1、通過待遇挽身（滿足生理需求、安全需求）；

2、通過感情穩心（滿足社交需求最終需求);

3、通過事業留人（滿足自我實現需求）。

1、通過待遇挽身。薪酬福利是留住人的“金手法”。企業的發展離不開優秀的人才，員工基本的要求就是薪金的多少。要員工給企業盈利就是要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時，企業有的是一口井，薪酬福利要堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。

2、通過感情穩心。主要體現在重視人才、尊重人才、愛護人才。

3、通過事業留人。優秀的員工是有明確的職業目標的，他需要在一個有前途的地方工作，對那些胸懷抱負，有著清晰職業生涯規劃的員工來講，要給他們提供相應的崗位平臺，滿足他們奮發拼搏的愿望和施展自己才華的機會；對那些沒有明確事業目標的員工，我們可以幫助他們制定職業生涯規劃，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在了解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其專長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。同時，要營造方便舒適的工作環境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而想留”才是非常重要的。有的員工深有感觸地說：“在一家好的公司工作，就好比有一位賢惠的妻子”，因此而終生效力效勞。

4、留住人才要完善機制、優化環境。企業要堅持物質與精神鼓勵相結合，以職業生涯、薪酬、福利、待遇等方面，建立健全動態的、多層次的職工激勵和約束機制。一是進一步完善具有企業特色的薪酬分配體系和保險福利制度，積極探索適應企業快速發展的分配模式；二是通過建立科學合理的分配機制，使收入分配加大向核心員工、優秀人才及緊缺崗位人員的傾斜力度；三是以責任制考核和年度績效考核辦法為基礎，融單項獎勵等績效考核于全年目標中，形成以業績和能力為基礎的分配激勵機制；四是做好待遇留人、事業留人和感情留人工作，為人才效能的發揮提供良好的保障機制，全方位釋放人才的能量；五是開展人才職業生涯規劃，引導人才有序流動，拓寬人才發展舞臺、開辟人才成長通道，創造人盡其才、人才輩出的良好環境。

第二篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發揮人力資源優勢、推進人才強企戰略，培養和造就一支發展需要、結構合理、素質優良的人才隊伍，為企業發展提供高素質的人才保障，企業必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認真研究，制定措施。

關鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數企業高技能、復合型人才相對缺乏，人才結構有待進一步調整，人才層次亟待進一步升級。在當前形勢下，做好人力資源的開發和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步推進人才強企戰略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環節，實現人才總量與企業規模、人才素質與企業效益的同步提高，為實現企業又好又快發展提供應有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業要堅持“四不唯”原則，把品質、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創新、勤于創業、德才兼備的人才隊伍。

其次，要加快人力資源管理向人力資本經營方向的轉變，持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機制建設上有新進展、在人才效能發揮上有新突破、在服務企業科學發展上有新作為。同時，要繼續推進公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進優秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進方式

一是建立完善企業內部人才培育機制，給職工提供適當的培訓機會，并鼓勵職工學習與工作相關的知識和技能。隨著企業的快速發展，新設備、新技術的投入運用，會產生新的培訓需要，企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業內部人才培育梯隊建設。企業經營是人才的經營，人才建設很重要，這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分析工作，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發揮才能創造條件。文化是一個團隊共有的價值觀，企業應當旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業文化氛圍的最好途徑?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。

二是相信下屬，充分放權。對人的重用，首先便是信任?！笆繛橹赫咚馈?，只要你信任我，我才會為你賣命。

三是使用人才管理機制。實行人才目標管理，給職工制定目標、布置任務，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責備職工更為有效。

人才具有扎實的專業技術理論基礎和豐富的實踐經驗，熟悉行業和規程，了解本專業理論，有較強的技術研發能力，能夠適用當代先進科技成果，解決本單位關鍵性技術或管理難題，創造顯著經濟效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優秀的人才得到重用，才能在強化企業生產管理、降低企業成本、提高經濟效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機制，優化環境

一是用領導魅力留住人才。領導作為一種管理職能，是指影響人們為組織目標做出貢獻的過程。領導能力實際上是一種影響力、一種引導力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業表現出極大的忠誠和熱愛。在企業發展中，領導的個性特點、成長背景、思維方式及領導風格能夠很容易影響到每一個職工，進而激發工作熱情。

二是用職業發展留住人才。善用參與、授權、晉升等手段會對人才產生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權力取向，參與和授權是被賞識和受尊重的表現，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優秀職工對企業忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業里個人職業發展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業工作并努力發揮最大工作潛能。

三是用企業文化留住人才。在組織中倡導并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設計和保持一個有利于實現業績的軟環境可以使職工之間彼此信任，協同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關心職工，善于營造家一般的企業氛圍，統一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現目標的進程。

參考文獻

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[2]黃傳清.論國有企業人才管理[J].經營管理者，2009（18）

[3]張東紅.高新技術企業人才管理研究[J].現代經濟信息，2009（18）

第三篇：選人 用人 育人 留人

選人 用人 育人 留人

針對選人，用人，育人，留人這四個方面我將做一一闡述，要說明的是選人是基礎，用人是關鍵，育人是核心，留人則是前面三個不足的一個補充．只有選對人，才能用對人，育人才能育出為我所用之人，才能留住人．

選人

古語云：千里馬常有，而伯樂不常有，說明缺少的是伯樂而不是千里馬．當今社會，人海茫茫，人才濟濟，所以我們需要有一雙發現人才的慧眼，對于選人，我的看法如下： １ 企圖心

有企圖心的人有目標，有源源不斷的內在動力，能自我調節，能面對更多的困難和挑戰． ２ 責任心

負責的人，對工作，對自己，對她人也都是負責任的，責任心是一種做人的態度，這種態度不會輕易改變． ３ 愛學習

愛學習的人就會不斷進步，即使學歷不高，但只要每天學習，就會有超過高學歷人的成就，但有一點說明，學習需要正確的學習，學以致用正是這個意思，錯誤的學習是可怕的，正如偏見比固執更可怕一樣．

４ 可以狂妄，但要有結果．可以不守規矩，但要有創新．

凡是有能力的人一定比較目空一切，凡是有才能的人一定不守規矩，不遵守舊的體制的人才能創造出新的體制． ５ 誠信

誠信是安身立命之本，缺了誠信，自私自利的人即使才能超群，只會是禍害無窮． ６ 擁有積極樂觀的心態

７ 認可和愛公司，愛團隊，熱愛這份事業

只有方向一致，目標一致，才可能共同完成一份事業．

以上是我總結的選人的標準．

用人

用人所短天下無可用之人，用人所長則天下無不用之人，所有人都有優缺點，善于運用，把對的人放在對的位置上是企業用人的關鍵，一個有戰斗力的團體是各個個體的高效有機的組合，以下結合工作經驗，我探討一下用人原則： １ 知人善用

知人才能善用，所以首先要了解同事的優缺點，性格特征，根據不同特點和特長把同事放在最能發揮她優勢的地方，因為優勢所在也更能建立她的自信和快樂，這樣工作才能持續長久，也才能出更優異的成績．知人做不到就不能實現善用． ２ 意愿與能力

用有意愿的人穩住已有陣地，用有能力的人開疆闊土，有意愿的人用著放心，所以可以放在遠的位置，有能力的人需要挑戰和更多的舞臺，所以要給她更多的挑戰機會，并及時獎勵和認可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．

重用有意愿且有能力的人，千里馬要用好料養，騾子則可以吃粗糧，給有意愿且有能力的人最多的榮譽和利益，樹立其為榜樣．

企業穩定靠有意愿的人，企業發展靠有能力的人．有意愿人不斷培養她的能力，有能力的人則不斷激發她的意愿． ３ 全力以赴，專注

工作中去發現這樣的人，全力以赴的人才能堅定，專注才能持續，堅定和持續的人必定相信這份事業能成，把這樣的人培養成公司的核心人物，為其提供最多的學習和鍛煉的空間． ４ 親賢遠佞

此話出自＂出師表＂，意思是親賢臣遠小人，用人當用賢，若親小人則賢人遠離．

以上是我對用人的一些看法．

育人

十年樹木，百年樹人．培養人才是最費時，費力，費財的，一個企業是無法做到培養所有人都成為人才的，所以要把精力放在優秀的同事身上，用在優秀人身上能事半功倍，用在沒有天份的同事身上則事倍功半．以下為育人之觀點： １ 不以言舉人，不以言廢人

原話為＂不以言舉人，不以人廢言＂，這里我做修改 意思是：要想辨別一個人是好是壞，不能只聽他說什么就是什么。不能因為說的好聽，就認為他是一個不錯的人；也不能因為說的不好聽，就認為他就是個不行的人，或說因為這個人不怎么樣就一定說不出有道理的話來。

上有所好，下必甚焉，君王的喜好，能影響全民的好惡，一個尚武的帝王治理出一個好戰的國家，一個尊賢的帝王治理出一個仁愛的國家．所以一個領導的品性和為人，底下人反應往往更甚．

２ 愛人之心

仁者愛人，懂得愛人的人才是仁者，所有的言語最終都會以同事體驗到的為最終答案，所以愛人不是用說的，要讓同事體驗到．

３ 因人施教，因材施教

是大樹就培養成棟梁之材，是小草就讓它襯托大地，不對所有人都采用相同的職業規劃和鼓勵方式，針對不同的人做不同的職業規劃和要求，為其設定可行性方案，并在一定時間內，在她有結果時讓她看到，感受到不一樣的認可． ４ 引導和幫助 引導和幫助同事定立目標，樹立正確的世界觀和價值觀，有了目標及實現目標的可能，同事才能不因當下的困擾和挫折所牽絆，不被當下利益所誘惑． ５ 傳授

育人必須自己首先要讓同事在你身上有營養可以吸收，正能量強的人帶出充滿正能量的人．傳授包括傳授技巧，還要傳授德，要先培養自己高尚的道德情操，習武先習德說的就是這個意思，而后才是傳授自己的經驗和工作各方面的技巧，再在這傳授的過程中用自己的德一點一滴的影響．

６ 無法做到絕對公平時，必須努力追求相對公平７ 論功行賞，賞罰分明 ８ 言必信

我們知道一點是，同事不聽你說什么，只相信她體驗到的，如果一旦讓同事感受到誠信問題，那么前面所做的所有工作付之東流，誠信真的比金子還貴． ９ 給希望

人為明天而活，都是為了有更好的明天而努力，所以一定要時時刻刻把希望播種．

總結：我個人認為育人是最重要的環節，是核心，好的環境是會把壞人變好，好人變的更好，不好的土壤無論灑下多好的種子也生長不出好苗子．育人這個環節如果沒有做好，接下來講的留人問題就會變的特別難解決，甚至怎么做也留不住人，因為她已經不再相信．

留人

留人是最難的，因為當目前的工作及工作環境，收獲和期望達不到她的要求時，或是當她有更好選擇的時候人才會選擇離開．

所以留人我認為要從以上方面入手： １ 努力改善環境

有許多時候同事在一個環境呆久了，會產生懈怠和消極情緒，所以在適當的時候可以按照她的意愿做些適當的調整．還有就是不斷改善工作氛圍，讓同事快樂工作． ２ 短期利益

就是有些企業老板做的，你要離職，我覺得你是人才，我就給你加點薪，有些人就留下來了 ３ 長期利益

就是當下公司不能給你什么，只要你堅持下去繼續努力，未來公司可以給你什么，此處必須讓她看到有人有結果． ４ 用愛

企業有愛，有認可，有關懷，用真心實意的挽留，是可以留下一部人的，對她提到的一些離職原因要給予認真解決． ５ 用＂未來＂留名

就是用企業高遠目標和可實現的未來，再加上通過她的努力，未來她可以收獲的多方面的東西，如她的重要性，她對別人的幫助，讓同事認識到這份事業不僅僅是為錢，還可以收獲更多． ６ 為同事提供更多的成長空間和學習機會，讓她有更多的收獲．

總結：留人難，難在她已經失去信心，或已經做好了其它的選擇，所以如果前面的選人正確，用人得當，育人有術的時候，留人相當比較容易一些，如若不然則很難．

李少君

１２.０８.０９

第四篇：如何選人、用人、留人、育人？

如何選人、用人、留人、育人？

作為企業的管理或經營者，他們不一定要具有很深的專業知識，但要懂得領導謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業有直接的促進作用。劉邦是個不愛看書、不會武藝的市井之人，但他精通識人、用人之術，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書達禮，武藝高強，但他不會識人、用人，最后只好上演了一場“霸王別姬”。

歷史教訓值得我們的企業管理者深思！

看看我們的現在，有的企業曾幾何時多么輝煌，可是曇花一現。原因何在？追尋那些成功企業的足跡，它們無一不是選人、用人的成功者，無一不是聚集了一大批卓越的管理者和優秀的團隊；而失敗的企業也有一點是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。

隨著市場的變化和企業經營規模的日益擴大，企業對人才可以說是求賢若渴。但我國的大多數企業，特別是民營企業和中小型企業很少有人才戰略的眼光，大都是到了萬不得已的時候才趕鴨子上架，結果是可想而知的。所以，一家企業只有真正認識到人力資源的重要性，明確人才戰略，做好人力資源工作，企業才能良好的可持續發展。以下是對企業“選人、用人、留人、育人”提出的部分觀點，僅供參考！

一、如何選人

1）樹立正確的選人觀念

1、高學歷≠高能力、高能力≠最合適

文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力；學歷只能代表一個人過去學過什么，并不能說明他將來的發展前途！

馬庫斯?白金漢和柯特?科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新作《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。

他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是?！昂线m的人”不是培養出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。

2、用人唯賢，德才兼備

大家經常會想到一個詞：“德才兼備”。那么為什么呢？小到一個單位，大到一個國家，用人是至關重要的。它關系到組織的興衰和存亡。這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示：

從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發愁的時候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？”青蛙回答道：“當然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我?！薄翱晌覟槭裁匆瞿兀俊毙臃磫柕?，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。“青蛙雖然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的?！毙舆呄鲁吝呎f：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性?！?/p>

這是一個很傳統、很古老的智慧故事。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養得到改善的，或者說選拔人才的關鍵是要看才干和個人能力。這兩點當然不否認，但更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品。后期培訓當然會改變一個人，比如行為習慣和行為動機，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業負擔不起來的。優秀的企業通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養人才，尤其是考慮企業運營資本和戰略經營時機的時候。

所以選拔人才在先，培養在后，而不是普遍培養，重點選拔。那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。

挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因為君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用來作惡。持有才干作善事，能處處行善；而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來發揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有余而德不足，而導致國家覆亡的太多了！所以管理企業、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標準，知道選擇的先后，就不用擔心失去人才了！

2）使用科學的招聘流程體系 步驟一： 分析工作

首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關鍵指標（KPI）。這里要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。明確崗位所需任職資格。步驟二： 選擇選聘方案

選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，例如進取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的選聘方案。步驟三： 實施選聘方案

主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。步驟四： 把選聘結果與工作中的績效聯系起來

精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結果和實際績效之間的關系。步驟五： 驗證及改進選聘方案

根據步驟四，應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續提高。

二、如何用人

1）人盡其才，物盡其用

如何用人，充分發揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”，那是有很大技巧的。宋代司馬光在《資治通鑒》中說：所謂“才”，是指聰明、明察、堅強、果毅；所謂“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統帥。德才兼備稱之為圣人；無德無才稱之為愚人；德勝過才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。

云夢地方的竹子，天下都稱為剛勁，然而如果不矯正其曲，不配上羽毛，就不能作為利箭穿透堅物。棠溪地方出產的銅材，天下都稱為精利，然而如果不經熔燒鑄造，不鍛打出鋒，就不能作為兵器擊穿硬甲。

所以，管理者要真正的了解員工的優點與缺點，發揮、發揚他的優點，將他的缺點規避或轉移為與其他人配合的優點。把人放到適合的崗位上，這樣才能更好的發揮。比如說：“文人”要他舞大刀，這就是放錯了地方。2)要有正確的人才觀。

如今人力資源越來越受到企業的重視，經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性。特別多的企業家，特別是部分民營企業家還沒有意識或認識不夠人力資源的重要性，認為中國最多的資源就是人力資源，你走了，不知后面有多少人想來呢！殊不知一個適合的人在企業中的重要性，人是多的是，可拿過來就能全能發揮，不耽誤工作，真正能夠接受企業文化、管理理念的也就是適合的人又有多少呢？所以企業管理者們要有正確的人才觀念。使用人性化管理的模式為主，剛性管理為輔，放低您的高度，尊重、理解、關心和愛護我們每一位員工，他們也會同樣的來對待你。做到真正的“以人為本”，“士為知已者死，人為知已者用”。3）要有科學的激勵機制。

現在有很多企業把激勵理解得過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應該是員工通過努力后想要得到的，這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。再者，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力，主要有價值牽引機制。4）要有合理的約束機制。

激勵管理也需要壓力，或者說需要約束機制。因為任何獎終究會有失效的一天，而且現階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續找到適合大眾的獎勵方案。簡單地說，前面有胡蘿卜的同時，后面好再放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發展、進步的方向以及速度。在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單地說，就是“一個多崗”和“一崗多人”，一旦有人離開某個崗位，立即能有合適的人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。企業要根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明。同時，替代崗位人員的培養還有助于員工內部形成競爭意識，因為有一定數量的后備人才儲備，個別人就不會因為崗位的重要性而產生自我膨脹的心理。

三、如何留人 1）事業留人

職業生涯計劃是人員進入企業之后，根據具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長、一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓人員為自己有良好的發展前景而不愿離開企業。好的職業規劃對他們有著重要作用。2）感情留人

現代的企業對人的管理是核心，尤其是對業務人員的管理，因為業務人員流動性大，他們長期在外，企業不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經常與他們保持聯系，加強交流，要了解業務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節日之時，打一個問候電話，就能體現企業管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業務人員。

3）職務留人

國人骨子里根深蒂固的官本位，使業績突出的人員總是不斷產生升職的念頭，業務人員想升主管，主管想當經理，所以，對業績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如，企業設立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優秀的經理給他們加個總字，也未嘗不可。4）待遇留人 金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是人才發揮能力的物質動力。盡管薪金不是決定人才留與否的惟一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統可以不斷激勵人才工作積極性，創造好的業績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優秀人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統。留住優秀的人員，使企業的工作順利地開展下去，讓優秀的人才為企業做出更大的貢獻。

四、如何育人

1）營造優良的企業品質和文化

有這樣一句話：“性格決定人生，態度決定成敗”。人有自己獨立的性格和品質，一個企業或組織同樣具有獨立的性格和品質。要向正直、誠信、和諧、友善的方向發展，由大環境來感染和帶動個體的發展，只要企業品質、文化方向正確，那么，所有的員工都會跟隨。他們的個人素質就是得到提高。2）鼓勵員工犯錯誤

“人無完人，金無足赤”，任何人都會有做錯事的情況，那么做為企業領導該如何看待和處理員工犯錯誤呢？有人可能會說：“批評！”。那么批評的目的是什么？大家都會說：“讓犯錯者受到教育”。沒有錯，可是批評真的能讓員工受到教育嗎？不恰當的批評會不會增強員工的抵觸心理？所以筆者此處的鼓勵并非真正的“鼓勵”而是要讓管理者正確看待和處理員工犯錯誤。以正確、客觀的看法和方法去看待和評價員工的錯誤，不是批評目的是教育。讓其明確產生錯誤原因及后果，那員工就會真正地、努力地去改正并主動承擔后果。說白了，就是讓他知道錯在什么地方，為什么錯，錯的后果是什么。那么，員工同樣的受到了教育，并不會再犯同樣的錯誤。3）適合的培訓

“培訓是員工最好的福利”。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自己的技能和知識，以提高自己的價值。

我們要做什么樣的培訓呢？這個問題好多企業都沒有認真的去考量，而是看到什么培訓火、認為什么培訓好就對所有員工進行。這是錯誤的做法，所有的培訓一定要從員工需要和企業發展需要出發，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪費人力和財力，吃力不討好。所以培訓一定要從企業發展需要和員工個人需求來甄選課程，使課程與實際需要相符，才能起到好的效果。再以培訓來引導員工向企業目標方向努力，這樣員工的能力和素質才能得到更好的提高，助推企業更好的發展。

總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一個企業或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。

第五篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業經濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關于如何招人，公司可以通過各大網站以及招聘會，或者通過人際關系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養或培養所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據公司現狀，要想發展，做更多工程，公司內部必須出現幾位有能力，有才華的領軍人物，帶領大家，為公司謀取更多利益。關于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關鍵的一項戰略決策，留人是為持續贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環節處理不好則會造成實體“人才兩空”或對日后近一步造成更大的競爭威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現是很重要的，根據公司現狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應聘時，不論是應聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環境，建議公司是不是要改變現在的工作語言環境，或者只是改變益生后勤部門的語言環境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現代化，符合現代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關心員工的工作和生活，要及時發放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應的物質和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發展，公司一定要重視這四個環節，精益求精，做好周密計劃。