第一篇：企業管理者用人管人的四個誤區

企業管理者用人管人的四個誤區

企業管理者抱怨得最多的是：千里馬難尋,員工的素質不高，工作被動。這讓我想起一部美國電影的場面：監獄發生事故，新聞記者訪問州長有什么改善措施，州長回答道：“我們的監獄永遠不會變得更好，除非進來的犯人的素質可以提高。”認同這種態度的管理者，常常把員工的失敗歸咎于員工的個人問題，而很少檢討自己管理工作中的失誤。

失誤一：管理者和員工都不清楚該職位的工作職責和內容是什么

管理者的基本責任是：列出下屬員工的工作職責表，它告訴員工你對他的工作期望是什么，同時你也清楚，你對員工的工作期望是什么。

失誤二：管理者不了解員工在做什么，對員工產生猜忌

在辦公室里，我們常常會遇到這樣一幕：上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么點兒小事都做不好。下屬：我在做??上司：什么?!這些事要花那么長的時間?!

寫工作日記尤其重要。假設管理者對某位員工的工作表現不滿，管理者會通過閱讀他的工作日記，知道他的問題所在，再找他談話

失誤三：工作目標和內容不切實際，讓員工產生挫折感

要知道工作目標和內容是否切合實際，是否偏高或偏低，管理者要切實追蹤下屬的工作效果，定期與下屬面談或召開部門例會，聽取下屬的工作總結、存在問題以及所需支持，并根據下屬的經驗和能力加以調整。

失誤四：沒有培養員工的自我管理技能

一位曾經輝煌的企業家說過一句話，我們沒有時間培養干部，只有時間使用干部。結果變成了一個英雄帶領一群笨蛋的悲劇。也正是這些悲劇的英雄，他們喜歡把失敗的部分原因歸咎于“伯樂常有，千里馬難尋”。

我們只能象牧馬人一樣，找那些有一定素質的“良駒”，加以正確的管理和良好的培訓，使他們成才。

第二篇：識人用人管人讀后感

有感于《識人用人管人大全集》

《識人用人管人大全集》是由陳榮賦編寫的，全書分為上、中、下三篇，上篇“識人”，講述了識人的基本方法和標準，提供了如何了解甄別企業需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人盡其才”為基線，透徹地論述了用人的種種情形，闡明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”為出發點，解答了如何管好人這個根本問題，指明了管人的若干原則和策略。

曾國藩曾說過：辦事不外用人，用人必先識人。識人是用人的基礎，用人是識人的目的，管人則是用人的手段。識人，用人和管人，歸根到底是為了利用和發揮人力資源的優勢，為本企業創造最佳效益。用人必先識人，知人方能善任，人是一個復雜的動物，有長處也有短處；有優點也有缺點。識人，就是辨其長短，察其優劣，然后擇優而用。選人用人同樣是一門深奧的藝術，其內容豐富，涉及甚廣，最重要的一點，就是要用全面的，歷史的和發展的眼光去看待人和選擇人。

之前，我一直認為人才要的就是技術，沒有技術的人是不會錄用的，讀了此書之后讓我明白了如何挑選人才，選什么樣的人才，也知道了企業文化對于員工和企業的重要性，作為一個管理者，應該用戰略的眼光看待納才的問題，猶如一支球隊，如果僅僅滿足球場上的幾個年輕力壯的年輕人，陶醉在他們所創造的成績當中，而忘了后備人才的培養，一旦場上的球員退役，這支球隊將陷入低谷。培養好接班人才能做到“人在用時不恨少”。

作為一名管理者，需要善于觀察，具有能發現人才的慧眼，伯樂識千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，管理者要常帶有發現的眼睛去看人，才能從大片的沙土中發現金子。雖然管理好一個團隊，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以為之一用，選人才要選德行好的，誠實的人，否則他將成為害群之馬。自古以來，德才兼備是最佳的選擇。

對于現代企業來說，企業的生存和發展，管理者的事業成功與否，說到底還是用人，只有慧眼識人，善用人才，才能使企業立于不敗之地。“善用”人才，為何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅長”的意思，指在用人方面有專長，此專長不是一日，讀一本書就能學會的。一位成功的企業家曾說過，自己的成功得益于識別人的眼力，根據個人的特點，把每個人安排到能發揮他最大潛能的位置上，實現人才的最佳配置。這一點在我多年的管理過程中也深有體會，但這本書告訴我的不僅于此，人無完人，即便是再有才能的人都會有這樣或是那樣的錯誤，不計較其細微的錯誤，才能留住人才，古人有云“水至清則無魚，人至察則無徒”，說的就是這個道理。一個團隊的建設少不了各種各樣的人才，有些人可以調節一個團隊的氣氛，讓大家在愉快的環境中工作，有些人做事勤勤懇懇，他的這種特質多少也會影響別人，讓整個團隊都能努力工作。公開、公平、公正是用人的最高標準，秉公辦事，如若親此疏彼會讓管理者失去民心。

作為一個合格的現代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直覺”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在辦公室中分析研究問題，得出“科學”的結論，又要善于學習和借鑒別人的經驗。任何管理者要成就一番大事業，不論他多聰明能干，僅靠個人的才能，智慧是遠遠不夠的，他必須能夠發現，召集和使用其事業所需的各種人物，集眾人所長，充分調動每個人的積極性，能動性，才能取得成功。

如何管好一個團隊？文中所寫，要管好一個團隊，必先管好自己。一個普通人想要獲得別人的尊重，就必須具有他人所沒有的優秀品質，作為一個企業的管理者更是如此。如果自身不具有獨特的風格，就很難獲得下屬的尊敬。中國人重視“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚寬厚的人格感化對方，使其心甘情愿的服從自己。彼得.德魯克主張：品格是發揮領導力的手段。破窗理論告訴我，小過錯要“小題大做”的處理，防止“千里之堤毀于蟻穴”，“亡羊”之后就要及時“補牢”。

一切規章制度的貫徹和執作為行都需要靠人來完成。作為企業管理者，如何做好“人的文章”，就顯得至關重要。

古往今來，大凡成就大事業的管理者，無不深諳人才的重要性，此書使我受益匪淺。

第三篇：領導選人、用人、管人的技巧

譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向;通過辯論詰難來考察其應變能力;通過討計觀察其見識;通過告訴他禍難觀察其是否勇敢;通過讓其喝醉來考察本性;通過誘之以利看其是否廉潔;通過與其相約看是否守信。除了個人品質外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現代企業的人才招聘不謀而合。

近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。

其實，辯證地看--對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。

就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其培訓職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從“診所”變成了“醫院”，在身份上，也從“醫生”變成了“院長”，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是“自己人”。看到這些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。

我們常常看到每一個行業最先發展起來的企業往往在業界都會留下“黃埔軍校”的美名。這些企業無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發展，因發展人才更多，因利益分配不公，導致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內企業想做大做強，能不難嗎?

企業培訓講師譚小芳認為--如果說私企任人唯親是對“外人”的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休，不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為“將來”作后盾的“保障”，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展!

我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見?因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。

堅持“任人唯賢”，反對“任人唯親”。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢?有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢?

在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗涂地，到了不可收拾的地步。

眾所周知，中外企業在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業的生存;后者解決能力，關系企業的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。

紅金龍有一句很知名的廣告語：“思想有多遠，就能走多遠。”CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞：“心有多大，舞臺就有多大。”譚小芳在這里呼吁企業家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。

一、精神激勵與物質獎勵相結合

要建立維護一支具有戰斗力的銷售團隊，高額的物質獎勵是必要的!

二、管理制度與企業文化相協調

良好的團隊一方面要靠規章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。

三、大是大非英明小過小錯糊涂

領導者聰明一點好，還是糊涂一點好?是親力親為好，還是無為而治好?譚老師建議：領導者應該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚!

四、平等對待與個性化管理同步

領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據每個人特點進行個性化管理。

五、恩威并施寬嚴相濟賞罰并重

領導者應該雖嚴格要求但不是求全責備，雖寬仁大度但不是放任自流。

六、維護威信與有錯就改相統一

領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。

七、知人善任在先用人不疑在后

選拔合適而優秀的人才不易，敢于放權任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹的程序層層選拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。

八、強調結果也要同時注重過程

銷售工作強調結果，為了好的結果一定要有好的過程。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。

九、鼓勵競爭同時維護整體平衡

團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據能力而不是根據親疏來區別對待。

十、注重業績實效但不急功近利

銷售工作講究業績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發，不能好高騖遠，急功近利。

最后，譚老師強調：領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當的指導，才能真正培養出好團隊。

第四篇：著力完善選人用人管人機制范文

著力完善選人用人管人機制

總書記站在堅持和發展中國特色社會主義的戰略高度，對選人用人提出了一系列新思想新觀點新論斷新要求，為新形勢下干部工作提供了根本遵循。全國組織部長會議強調，要把總書記選人用人重要思想貫徹到干部教育培訓、選拔任用、考核評價、管理監督、激勵懲戒等各個環節。我們要堅決抓好貫徹落實，著力完善選人用人管人機制，確保干部工作與黨中央要求全面對標、按《干部任用條例》嚴格落地。

一、突出人選政治標準。防止德不配位

總書記強調，培養選拔干部首要的是把好政治關，要把干部是否一心一意擁護中國共產黨的領導，維護馬克思主義的指導地位，堅定走中國特色社會主義道路，作為最重要的政治標準。我們要把政治標準放在首位，在干部工作各個環節充分體現。

一是突出強化“四個意識”教育。把“四個意識”作為干部教育培訓的首要內容、考察識別干部的首要標準、領導班子思想政治建沒的首要任務，推動干部堅定自覺地維護以習近平同志為核心的黨中央的權威，堅定自覺地同黨中央對標、向黨中央看齊。

二是突出強化政治紀律和政治規矩。旗幟鮮明講政治，教育引導干部嚴格遵守“五個必須”，堅決防止“七個有之”，在重大

原則問題上腦子特別清醒、眼睛特別明亮、立場特別堅定，決不允許在政治問題上模棱兩可。

三是突出強化政治品質。加強政治品質考察考核，在推薦、考察、醞釀、決定等各個環節聯合審查把關，對政治上有問題的一票否決，對存在“七個有之”的堅決不用，已經在領導崗位上的要堅決調整下來。

二、堅持精準科學選人，防止“帶病提拔”

總書記鮮明提出精準科學選人用人，強調要科學合理使用干部，用當其時、用其所長。我們要采取有力措施，準確識人，因事擇人，不斷提升干部選任的精準度、科學性。

一是在準確識人上下功夫。堅持領導班子定期回訪研判，改進干部推薦考察辦法，特別注重了解干部的任職和兼職情況，注重了解干部在工作和生活地方的真實表現，切實摸清干部的活思想和活情況。健全與執紀執法部門及時溝通信息制度，完善部門聯動、動態更新、實時預警的干部管理全息系統，解決干部 信息共享不及時、不全面的問題。

二是在組織把關上下功夫。健全選人用人全程把關機制，把好把住動議提名、推薦考察、討論決定等重要關口，切實擔負起選對人、用好人的政治責任。嚴格廉政審查，對每名人選的干部檔案必審、個人有關事項報告必核、紀檢監察機關意見必聽、線

索具體的信訪舉報必查，認真研判巡視、審計、信訪、民主生活會等情況，確保不放過有問題的干部，也不耽誤沒有問題的干部。

三是在精準選用上下功夫。事業需要什么人就配什么人、崗位缺什么人就補什么人，做到知事識人、以事擇人、依事選人。

三、狠抓問題整治查處，防止不正之風

總書記強凋，要把“認真”作為一條重要原則，大力整治選人用人上不正之風，使用人風氣更加清朗。我們要堅持問題導向，用“真藥”對癥施治，下重拳狠抓整改。

一是認真抓好中央巡視“回頭看”整改任務落實。結合職責逐項細化任務、明確責任、切實整改，做到責任不落實不放過、整改不徹底不放過。

二是持續深化專項整治。進一步抓好違規用人問題整治，扎實做好超職數配備干部整改收尾工作，開展檔案造假、“裸官”、因私出國(境)、違規兼職等整治情況“回頭看”，該調整崗位的堅決調整，該給予處分的堅決處理，確保整治工作抓徹底、違規問題不反彈。

三是完善干部選拔任用有關制度。嚴格執行黨委(黨組)討論決定干部任免事項守則，制定干部選任全程紀實操作辦法和監督流程，規范非領導職務干部管理，以嚴密制度、嚴格監督、嚴厲查處純潔選人用人風氣。

四、做實干部系統培養，防止急用現找

總書記強調，要引領干部在改革發展穩定第一線百煉成鋼。我們要切實解決優秀干部儲備相對不足的問題，扎實抓好干部培養。

一要加強遞進培養，著眼未來5到10年，分級分類制定干部培養儲備計劃，加大女干部、少數民族干部、黨外干部和年輕干部培養力度，積極選派干部到扶貧一線、工業園區等鍛煉培養，有序推進機關與基層干部互派交流，把看得準、有潛力、敢擔當的優秀年輕干部放到重要崗位摔打歷練。

二要加強專業培訓，編制新一輪十部教育培訓規劃，突出抓好黨的十九大和市第五次黨代會精神培訓，分級開展新任領導干部全員輪訓，緊扣供給側結構性改革、自貿區建設、脫貧攻堅等深化專題培訓，提高干部專業化能力。

三要加強源頭建沒，做好選調生、大學生村官和公務員招錄工作，完善市級部門、圍企、高校選調工作人員辦法，進一步優化新進干部結構，增強干部隊伍活力。

五、強化干部管理激勵，防治“為官不為”

總書記鮮明提出，要完善從嚴管理監督干部制度體系，解決“重選輕管”問題。我們要堅持嚴字當頭，以嚴帶隊伍、肅綱紀，真管真嚴、敢管敢嚴、長管長嚴，推動干部敢于擔當、積

極作為。

一是完善制度體系。嚴格落實黨內監督條例，加強領導干部和關鍵崗位干部重點監督，從嚴執行重大問題請示報告制度，建立規范領導干部親屬經商辦企業行為長效機制。注重用好“四種形態”，制定實施提醒函詢誡勉等操作規程，真正做到管在日常、嚴在經常，防止小毛病演變成大問題。

二是嚴格干部考核。緊扣“十三五”規劃和市第五次黨代會提出的目標任務，進一步優化考核指標，加強和改進黨建工作考核，提高考核的準確性和公信力。進一步做實公務員平時考核，防止考核走形式、優秀輪流當。

三是推動干部能上能下。細化落實干部能上能下若干規定，嚴格執行市委出臺的問責條例實施辦法，對不作為、不勝任、不適宜的干部及時調整，對不負責、不擔責、不盡責的干部嚴肅問責，傳遞出越往后執紀越嚴的強烈信號。

四是強化干部正向激勵。健全干部激勵和容錯糾錯機制，探索建立干部正名澄清等制度，為個性鮮明、有魄力、能干事、干成事的干部作客觀評價、說公道話。

第五篇：企業管理者五種致命的用人心態

企業管理者五種致命的用人心態

宋璟賢

被譽為“現代管理學之父”的彼得.德魯克先生，說過一段關于老板素質和企業成長關系的話，這段話的大意是：一個企業的成長空間取決于老板自身的價值尺度，有怎樣的老板就有怎樣的企業，有怎樣的企業就有怎樣的員工。一個跟多人生活息息相關的經濟組織，由老板一人掌握其命運前途，決定企業資源依附人群，不能不說是一種悲哀。然而這是資本時代的基本特征，是市場經濟賴以存在的基礎。人們曾經選擇過超越資本的社會生產方式，公控財富阻礙著人們私欲的實現，平均主義只會滋長勞動惰性，最終帶來的是國家的落后與貧窮。從這個意義上講，中國社會選擇資本回歸，盡管算不上眾望所歸，無疑卻是一種進步。老板決定企業的權利源自對資本的占有，財富是構成資本權利也就是老板權利的物質基礎。財富屬于個人，所有者對它擁有任意支配的權利，這是法律賦予的權利，他人無權干預。財富在屬于個人的同時也屬于社會，任何個人財富都是社會財富的一部分，跟整個社會發展，跟不擁有這些財富的社會群體密切關聯。個人財富數量越大，這種關聯就越強烈，社會影響也就越廣泛。財富的個人屬性，給了財富所有者操控財富的自由；財富的社會屬性，要求財富所有者在掌控個人財富時，必須肩負起與個人財富數額對等的社會使命，在滿足個人私欲的同時沒有理由不顧及公眾利益

和自己的社會責任。

中國沒有經歷過工業革命，財富理念是從小農意識中脫胎出來的落后理念。這種財富理念沒有經臨現代工業文明的洗禮和現代市場文化的淬礪，完全處在一個“以自我為中心，個人利益為半徑”的層次上。財富理念中個人私欲嚴重膨脹，淡沒了財富社會屬性的存在。改革開放以來，國家為了加快經濟發展和推進資本化進程，在政策、法律上對個人財富比較放任，資本權利缺少制度約束，資本所有者行使資本權利非常任性（國內勞動報酬長期處于低水平就是明證）。國內資本結構比較單一，公有制經濟的多元股東結構大都是形式主義的作品，非公有制經濟中公眾資本的參與程度很低，無力形成規范的法人治理體系，資本權利得不到社會的有效制衡。財富理念落后，制度約束缺失，制衡機制乏力，諸多因素湊在一起，在實現個人欲望沖動的驅使下，資本權利及其衍生出的企業管理權利被人為放大，就像一匹脫韁野馬一樣四處橫沖直撞，導致國內企業管理者們（包括私企老板和國企領導人）毫無顧忌地行使管理權利。他們可以無視財富社會屬性，無視社會責任，無視公眾利益，甚至無視企業運行規律，僅憑個人利益和個人好惡決定企業行為。把企業引向一個極度危險的境地。從上個世紀中后期開始，西方發達國家在企業管理上發生了兩個變化。第一個是團隊管理模式的出現，這意味著“個人英雄”時代的結束，“精英團隊”成為企業管理運作的主導力量。第二個是人力資本概念的引入。資本不再限于資金或其他有形資產的范疇，人力資本作為全新的資本要素，對改善資本結構，增強資本活力，提高資本運營水

平起到了越來越重要的作用。上個世紀中后期，西方世界財富核裂變式的增長，固然是市場經濟條件下資本勢能厚積薄發所致，但同樣與企業管理方面的這兩大變化密不可分。上個世紀末，學術界和管理界普遍認為，人才要素決定著二十一世紀企業的興衰成敗。也就是說，在二十一世紀的未來時日，企業是否能夠培育并擁有精干高效的管理團隊和企業運作人群，成為企業生死存亡的關鍵。受資本素質和管理理念的制約，國內企業在人才的“選用育留”之道上存有致命缺陷，而且這些缺陷集中體現在企業管理者的用人心態上。歸結起來，表現突出、危害最重的有以下五種：

（一）惟我獨尊的心態。企業管理者把自己看作天授異稟的蓋世英才，企業內部君臣分明，任何人必須對自己如仰高山，不可缺少效忠自己的奴性。任你多有才華，只要追求個性獨立，你就沒有施展的機會。然而遺憾的是，凡是有才華的人都有個性，不愿意平白無故地給人作傭奴。企業管理者的這種心態是對封建昏君衣缽的繼承，有了這種心態后果往往很嚴重。當年崇禎皇帝就是這種心態作怪，把不迎合奉承自己、但誓死守疆、無過有功的袁崇煥寸磔致死，自毀了長城，最后落得吊死煤山，為天下人笑。

（二）求全責備的心態。寸有所長，尺有所短，任何人都有長處和短處，天下少有完人。許多企業管理者看待員工時，仿佛自己是深孚眾望、天下懿范的楷模，這也看著不順眼，那也聽著不舒服，吹毛求疵，求全責備，似乎整個天下無可用之材。妄求完人，自絕賢路。

（三）智子疑鄰的心態。自己人或親近自己甚至吹捧自己的人，覺得可信、可靠，一看盡看到長處和優點，授以要職，委以重任；不主動親近自己和取悅自己的人，一看也盡看到短處，再有才干也得不到重用。這種心態造成的直接后果是任人唯親，不能唯賢是舉，搞不好會弄得遠賢臣而親小人，受人蒙蔽。

（四）疑人不用的心態。許多企業管理者受“疑人不用，用人不疑”這一落后觀念的影響，對員工妄自猜度，做什么事都心存疑慮。有的甚至搞特務式管理，到處安排眼線、耳目，憑“小話”決定對一個人的看法。除了“眼線”、“特務”們，其他人做事進退維谷，生怕遭人陷害，工作的主動性極差，即便是有也大都是想要“秀”一把。其實現代企業管理奉行的是規則邏輯，對任何人不存在疑或不疑的問題，所有的人都在制度框架內行事，忠與不忠，好與不好，用制度準繩一量便知，用得著疑誰或者信誰呢？只需要在“制憲”上多下點功夫，什么問題都OK了。

（五）以人為物的心態。就是把人當作原材料使用，用完了事，舊的不去新的不來。許多私企老板，用人的時候不惜甜言蜜語，“上馬金，下馬銀 ”，極盡恭維，一旦事情得手，立刻踢到一邊，生怕人家居功耍橫。這種過河拆橋的做法很容易喪失人心，引人設防，極不道德，令人憎恨，嚴重破壞了企業的向心力與凝聚力。

以上五種用人心態，只是國內企業管理者經營理念致命缺陷的冰山一角，在這背后還隱藏著其他許多令人擔心的東西，從一個側面反映國內企業的基本素質。在這里我想套用一下前面那位洋前輩的原話：一個企業的生死存亡取決于企業管理者自身的素質，有怎樣的企

業管理者就有怎樣的用人機制，有怎樣的用人機制企業就有怎樣的命運。有資料顯示，國內民營企業的平均壽命只有2.8年；國有企業中有5000多家企業，紛紛搭乘政策性破產的末班車作了自我了斷，甩給社會一大堆包袱，逃生后的重組企業仍然搖搖欲墜。我們的企業在自己的“圈內”都生存得如此艱難。隨著全球經濟一體化進程的加快，十年之內世貿締約國都將全面打開國門，企業的運作不再受到國界限制，國內企業要與外企面對面展開角逐。物競天擇，適者生存。當年八國聯軍攻入紫禁城的時候，與清軍的死傷比例是1：600。國內企業的管理現狀，讓人不能不感到前景堪憂。

寫到這兒，夜已經很深了，跟自己喃喃地說一聲“Good night！”還是睡覺吧。臨睡前又忽然想起兩句古人的話來。一句是“良田千傾，日餐不過一斛；華屋萬間，夜臥不過五尺”。另一句是“海納百川有容乃大，壁立千仍無欲則剛”。將它貼在這里，留給慧眼人自忖。