第一篇：企業文化建設面臨的四個誤區

企業文化建設面臨的四個誤區

企業文化是企業經營管理科學發展的必然，企業文化的作用不僅僅是對內的導向、凝聚和規范作用，還在于提高企業的團隊績效，更重要的是提升企業品牌價值，塑造為企業和消費者甚至社會共同信仰的品牌精神。從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤，在變革和建設企業文化過程出現了一些誤區。

目標定位上的誤區

有的認為建設企業文化僅是企業實現其經濟目標的手段，而不是企業應該達到的目標。企業作為一個組織，必然是經濟組織和社會組織的有機統一，其目標應必然應是贏利的經濟目標和為社會公眾創造價值的社會目標的統一，企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，也必然應是企業要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。就企業文化的內涵來看，塑造員工確是一項重要，但企業文化的根本方面是要在促進員工發展的同時塑造企業自身，實現“造企”與“造人”的相互作用、相互促進。有的企業文化建設目標存在“文化理想”現象，這些企業會提出超過企業范圍改造世界的體現其所謂遠大抱負、歷史使命等“大而空”的宏偉目標，而缺乏腳踏實地的企業文化目標定位。

主客體關系上的誤區

認為企業文化就是領導者或“老板”所倡導的，由專家策劃、指導、設計的文化，是自上而下的;企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。一些企業的企業文化建設往往都是采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通，就是老板定個綱，再找專家設計企業文化體系，然后在全體員工中宣貫。這里企業文化建設的主體就是企業家，a9k4c www.tmdps.cn

客體就是全體員工。應當看到企業文化應是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式。企業領導者的文化素養、對企業文化建設的認知程度等，對一個企業的文化建設尤其是企業核心文化的構架起著十分重要的作用，但不能把企業文化等同于企業家文化、“老板文化”，而必須讓全體員參與企業文化建設，因為企業員工是企業文化建設的主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎作用、主體作用結合起來，才能真正創造出有生命的企業文化，才能真正使優秀的企業文化成為企業領導者和全體員工共有的精神家園。

內容上的誤區

把企業文化的內容，要么簡單為“企業”+“文化”，用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業，造成企業文化口號化，走進一些企業撲面而來的都是華而不實的標語口號;企業文化表象化，有些企業文化建設往往是“紙上談兵”，或者是美化廠容廠貌;企業文化虛置化，“包裝”、“炒作”現象突出，追風、作秀、擺花架子，搞所謂的“形象廣告”宣傳轟炸。或簡單等同于思想政治，認為企業文化就是協助企業黨組織做好員工的思想政治;等同于精神文明建設，認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌;等同于企業精神，認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號;等同于文體活動，認為企業文化就是組織員工開展業余文體活動;等同于CIS(企業形象識別系統)，認為企業文化就是包裝企業形象。要么復雜到“企業文化是個筐，什么都能往里裝”，盲目迷信傳統，期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式與管理思想，或盲目西化，標新立異，認為凡是新的、國外的就是現代化的，企圖把企業文化當作“包治百病”的良藥。

方法上的誤區

在企業文化建設的方法上存在兩種錯誤傾向：一是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化包括企業理念等是企業在長期生產經營活動中

自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的策劃、設計、建設。另一種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。認為企業文化包括企業理念等就是根據企業領導者的意圖，人為地策劃、設計出來的。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，一切任其自然發展，缺乏明確的理念指導;后者導致企業文化建設中的形式主義、“突擊”現象，不少企業盲目效法別人的企業文化建設，急功近利，機械的照搬照套，趨同雷同，缺乏特色和個性，企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可印刷出很漂亮的企業文化手冊。這兩種傾向都造成了一個共同的后果，就是員工對企業文化的理念認知都是空白，也就無從談起企業文化建設。

第二篇：企業文化建設的四個誤區

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企業文化建設的四個誤區

近年來，企業文化對于企業經營管理的作用越來越受到重視，員工的使命感與信仰是支撐企業不斷向前發展的支柱。對于高成長性的企業來說，這點尤為關鍵。

當一個企業發展非常迅速，在行業占據一席之地的時候，如果相應的企業文化建設沒有跟上，并且缺乏相應的激勵機制，自然而然會降低員工的創業熱情，影響工作效率，甚至導致員工流失。另外，高成長性企業一般以生存和發展為首要任務，忽視了企業文化建設，創業氛圍會逐漸減弱，凝聚力也會降低。這就是為什么很多企業的業務越來越好，而文化氛圍卻越來越差的原因。

本文針對目前國內企業在文化建設過程中的諸多誤區，希望能夠為真切地想用利用文化輔助管理的企業拋磚引玉。

誤區一：文化建設可以一蹴而就。

企業文化建設是一項長期復雜的系統工程，既不會一蹴而就，也不會一勞永逸。企業文化建設是一個螺旋式循環上升的過程，伴隨著企業的發展而發展。只有經過持續艱苦的共同努力，企業文化才能夠融化在員工的血液里，落實在員工的行動上。否則，企業文化就會成為一個漂亮的擺設。

誤區二：文化建設是自上而下的過程。

不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化。但文化建設除了自上而下的過程外，還需要自下而上的過程。全員的參與對于文化建設來說可以達到事半功倍的效果，因為最終文化建設的目的就是得到這些員工的認可。

在文化建設方面，員工主要可以參加如下幾方面工作：憑借在公司工作的點滴感受，參與文化理念的制定過程中；通過對公司提出合理化建議和意見，幫助公司改變不合適的做法；積極參與公司組織的各項集體活動；注重自身行為，對內影響同事，對外為企業爭光。

誤區三：橫空出世，求新求異。

不少企業在進行文化建設過程中，在理念的編制上，只顧求新求異，大有“語不驚人死不休”之勢，導致文字晦澀難懂，員工連看都看不明白，何談深入人心？另外新異的文字同企業自身相關聯是有一定難度的，于是企業文化成了橫空出世的一本小冊子，也就成了無本之末。

實際上，正確的做法是，不僅要將企業文化理念內化于心、固化于制、外化于行；而且企業文化理念要從員工行為上提煉，通過公司制度塑造。因此核心理念層、制度層和物質層三個層次是互相作用的。誤區四：編寫文化手冊是文化建設的重中之重。

不可否認，響亮的文化理念對于內聚人心和外樹形象有一定作用，但是這項工作絕對不是文化建設的最主要工作。文化手冊只是基于企業過去優秀的文化理念基礎上，加入先進的文化理念所形成的理念手冊。換句話說就是把企業文化的文化描述出來。

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實際上，文化手冊編制完成后的實施推廣工作更為重要，所耗資源更多。改變員工的行為容易，改變員工的思想很難。企業文化的實施不僅需要公司各級領導人身體力行，企業文化歸口管理部門的精心組織，各部門的大力配合，而且要廣泛的發動全體員工參與以及企業配套制度的完善等等。

誤區五：文化建設主要依靠宣傳來完成。

不少企業在文化建設過程中，以各種宣傳活動為主。座談、宣講、培訓，甚至就文化理念進行考試。通過這些宣傳活動，員工對企業文化有了一定認識，甚至可以倒背如流。但是員工對文化認可了嗎？實際上，文化建設不僅依靠各種宣傳，更要依靠激勵和約束、利益共享來實現。要讓員工知道，遵循企業文化理念對于企業發展和自身發展的好處，讓員工感到自身和企業是利益共同體。做到這一點，需要對公司分配等重要制度按照文化理念進行修改，讓“文化”長上“制度”的腿。員工能夠對文化倒背如流不是企業應該追求的目標，真正的目標是員工對文化理念有了深入的理解和認可，在行為上能夠體現文化理念。

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第三篇：企業文化建設原則及面臨誤區解讀

企業文化建設原則及面臨誤區解讀建設原則

1.強化以人為中心。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。

2.表里一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表里不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。

3.注重個異性。個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。

4.不能忽視經濟性。企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利于提高企業生產力和經濟效益，有利于企業的生存和發展。前面討論的關于企業文化的各項內容中，雖然并不涉及“經濟”二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。

5.繼承傳統文化的精華。它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利于倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇于創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。面臨誤區

一、目標定位上的誤區 有的認為建設企業文化僅是企業實現其經濟目標的手段，而不是企業應該達到的目標。企業作為一個組織，必然是經濟組織和社會組織的有機統一，其目標應必然應是贏利的經濟目標和為社會公眾創造價值的社會目標的統一，企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，也必然應是企業要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。就企業文化的內涵來看，塑造員工確是一項重要工作，但企業文化的根本方面是要在促進員工發展的同時塑造企業自身，實現“造企”與“造人”的相互作用、相互促進。有的企業文化建設目標存在“文化理想”現象，這些企業會提出超過企業范圍改造世界的體現其所謂遠大抱負、歷史使命等“大而空”的宏偉目標，而缺乏腳踏實地的企業文化目標定位。

二、主客體關系上的誤區 認為企業文化就是領導者或“老板”所倡導的，由專家策劃、指導、設計的文化，是自上而下的;企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。一些企業的企業文化建設往往都是采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通，就是老板定個綱，再找專家設計企業文化體系，然后在全體員工中宣貫。這里企業文化建設的主體就是企業家，客體就是全體員工。應當看到企業文化應是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式。企業領導者的文化素養、對企業文化建設的認知程度等，對一個企業的文化建設尤其是企業核心文化的構架起著十分重要的作用，但不能把企業文化等同于企業家文化、“老板文化”，而必須讓全體員參與企業文化建設，因為企業員工是企業文化建設的主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎作用、主體作用結合起來，才能真正創造出有生命的企業文化，才能真正使優秀的企業文化成為企業領導者和全體員工共有的精神家園。

三、內容上的誤區 把企業文化的內容，要么簡單為“企業”+“文化”，用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業，造成企業文化口號化，走進一些企業撲面而來的都是華而不實的標語口號;企業文化表象化，有些企業文化建設往往是“紙上談兵”，或者是美化廠容廠貌;企業文化虛置化，“包裝”、“炒作”現象突出，追風、作秀、擺花架子，搞所謂的“形象廣告”宣傳轟炸。或簡單等同于思想政治工作，認為企業文化就是協助企業黨組織做好員工的思想政治工作;等同于精神文明建設，認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌;等同于企業精神，認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號;等同于文體活動，認為企業文化就是組織員工開展業余文體活動;等同于CIS(企業形象識別系統)，認為企業文化就是包裝企業形象。要么復雜到“企業文化是個筐，什么都能往里裝”，盲目迷信傳統，期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式與管理思想，或盲目西化，標新立異，認為凡是新的、國外的就是現代化的，企圖把企業文化當作“包治百病”的良藥。

四、方法上的誤區 在企業文化建設的方法上存在兩種錯誤傾向：一是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化包括企業理念等是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的策劃、設計、建設。另一

種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。認為企業文化包括企業理念等就是根據企業領導者的意圖，人為地策劃、設計出來的。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，一切任其自然發展，缺乏明確的理念指導;后者導致企業文化建設中的形式主義、“突擊”現象，不少企業盲目效法別人的企業文化建設，急功近利，機械的照搬照套，趨同雷同，缺乏特色和個性，企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可印刷出很漂亮的企業文化手冊。這兩種傾向都造成了一個共同的后果，就是員工對企業文化的理念認知都是空白，也就無從談起企業文化建設。

第四篇：企業文化建設的誤區

很多企業在硬性的制度管理無法奏效時，開始使用軟性的文化管理。企業在意識到企業文化的重要性后，開始著手進行公司的文化構建。但由于對企業文化定義的理解不夠深刻，很多企業在構建企業文化時存在著以下幾點誤區：

第一，把企業文化等同于企業的文化娛樂活動

這是很多中小企業常犯的毛病，對企業文化的內涵理解得過于狹義，把企業文化誤認為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認為是在搞企業文化建設，這是很幼稚的想法。

第二，企業文化口號化，認為企業文化就是搞CIS

這是當今很多企業文化失敗的原因。它把從理念、精神到企業行為與員工行為的企業文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為。CIS僅是企業文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企業文化管理

目前一些企業在做企業文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業文化是以“管心”為中心，因此，有必要增設一套“管心”的管理方法。各級管理干部也要重視與學會這套辦法。否則，企業文化僅是霧里看花、水中攬月。

第四，盲目模仿優秀企業的企業文化,缺乏自身個性。

我們在搞企業文化建設時提倡借鑒優秀企業的經驗，提倡學習海爾，學習華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種”拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

第五，認為企業文化就是老板文化

在許多變革型企業或者許多新建企業，變革者或者創業者的思想甚至一言一行都深刻地影響到企業的文化。在一定意義上，這是好事情，企業需要精神領袖，也需要這種英雄式的、甚至帶有神話色彩的人物。但是將企業文化簡單 等同于老板文化，其弊端也是顯而易見的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我國一些優秀企業很重視企業文化，但在如何使企業文化理念真正貫徹落實到各項工作上、轉化為員工自覺的行為等方面，都存在不少問題，有不少困惑。企業文化宣貫是一門科學、是一個系統工程。那些宗教組織在宣貫上積累了大量成功的經驗，對我們有一定的啟發，如佛教的“八正道”就是一例。中國的“傳銷人”，他們對員工的思想理念的灌輸也是我們在企業文化宣灌上值得借鑒的。

第七，企業文化和企業戰略缺乏互動

企業戰略是企業文化的一種反映，有什么樣的企業文化，便會產生什么樣的企業戰略。戰略管理中使命和價值觀的表達，都是基于一定的企業文化背景。優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業文化應該服務于企業的戰略。企業戰略的實施必須要有與之相匹配的企業文化來導航和支撐，在企業戰略變革的過程中尤其如此。

第五篇：企業文化建設10大誤區

企業文化建設的10個誤區

文化是一個企業核心價值的表現形式之一，它對企業運營中的很多方面都有影響，例如人才招聘和創新。不幸的是，一些企業創始人和CEO，尤其是初創企業，總是簡單的將企業文化理解為工作福利。更有甚者，還有人認為建立企業文化與CEO無關，而是應該由其他人負責的事情。

11位來自YEC的企業創始人分享了他們眼中創業者對于企業文化建設的10個誤區：

1.福利 = 文化

很多初創企業創始人錯誤的將工作福利和娛樂設施理解成企業文化。

不要誤解我的意思——給員工配上乒乓球桌和免費午餐確實能讓員工更高興一點。但是這種東西無法一直讓員工感到幸福，也無法為你建立起一個充滿尊重感的企業文化。你應該讓員工感到隨時充滿了動力，并且讓他們覺得自己對于企業來說非常有價值，而不是用小恩小惠打發他們?！狫ared Feldman，Mashwork

2.企業文化并非來自CEO

很多CEO都沒有認識到，一個企業的文化與CEO的表現息息相關。

你經常對員工發脾氣?那么憤怒就成為了你企業文化中的一部分。暗中給你的員工穿小鞋?那么官僚主義就會成為你企業文化中的一部分。如果你想讓企業擁有一個不錯的文化，那你就要時刻注意你自己的表現。

——Corey Blake，Round Table Compnies另外，有的CEO認為，企業

文化建設是其他人應該負責的事情。但是企業文化建設，是企業上下所有人的事情。HR并不負責文化建設，單個員工也并不負責文化建設。企業創始人必須明白文化建設是企業所有人的事情。

——Chris Cansialosi，GothamCulture

3.員工反饋并不重要

一些CEO并不重視員工的反饋，他們認為員工的想法不如CEO的想

法重要。雖然CEO的薪資高于其他崗位，但是如果一個企業并不重視所有人的想法和需要，那么這家公司的文化就會受到負面的影響。

每個員工都有自己對于企業的看法和觀點，對于一家企業來說，建立一個自由分享觀點的文化，有時會對企業的成敗起到關鍵的作用。

——Phil Chen，Systems Watch

4.CEO遠程辦公對企業文化建設沒有影響

在過去的幾年中，我曾在很多家企業進行過遠程辦公。工作中總有

新的事情發生，自己一個人工作時的效率，總是要低于在團隊中與別人合作。與其他人一起并肩工作，是建設企業文化最好的方式之一。如果你因為一些原因必須要遠程工作，那么你應該確保自己至少每兩周去一次辦公室，與員工進行交流。——John Rampton，Adogy

5.企業不需要文化

來自Paige Technologies的Chris Wood曾說過：“任何組織都只

是其所有構成人的代表;雇主必須要勤奮的構建企業文化。“產品和服務可以復制，但是人卻無法復制。你的員工主宰著企業文化，人才是企業之間最大的不同點。一些CEO，尤其是初創企業的CEO，總是在企業最初的階段忘記構建企業文化。——Jason Grill，JGrill Media、Sock 101

6.企業文化就是掛在墻上的標語

我們的主要業務，就是幫助處于成長階段的企業構建企業文化。我們發現，大多數CEO總是忘記企業文化的重要性。文化不只是企業價值的一種表現形式，也不是掛在墻上的標語，而是一種持續的行為。企業必須要有自己的文化，這樣現有的員工和未來的員工才能夠根據這種文化理解這家企業的行事風格，并且與企業不斷磨合?！猄usan LaMotte，Exaqueo

7.企業只有發展到一定規模后才需要文化

很多CEO都認為在企業的營收在達到一定規模之前，企業都不需要文化。而現實是，無論企業的營收多少，文化都是非常重要的東西。企業文化與企業能否成功是息息相關的。你要專注于雇傭合適的人才，然后為他們提供一個可以施展拳腳的環境。如果人才不適合你的企業，或是你的員工沒有工作動力，那么企業發展也無從談起?！猄ean Kelly，HUMAN

8.企業文化與人才招聘沒有關系

在進行人才招聘的時候，你必須要選擇那些適合你企業文化的人。例如，如果你經營的是一家時尚類企業，那么你需要的是對時尚真正感興趣的員工。公司內部的員工有著不同的想法和創意固然是一件好事，但是這些員工都必須有至少一個共同的興趣。只有有了共同興趣，你才能夠打造出一個讓員工和消費者都喜歡的企業文化?！狝ndy Karuza，Brandbuddee

9.獎金才是員工唯一的動力

在薪水達到一定水平之后，大多數非銷售類員工其實對獎金的興趣已經不那么大了。員工在工作中需要歸屬感，這也是一種企業文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業的主人。你要重視他們的作用，在公開場合贊揚他們?！狫ustin Gray，LeadMD

10.晚一點開始構建企業文化也沒關系

企業文化有一個非常有意思的特點，那就是如果你不早一點開始構建它，它就會自己形成。CEO需要在企業發展的每一個階段進行企業文化建設工作。最優秀的公司，其企業文化與他們的任務和目標相符，所有員工都知道他們為何而如此努力的工作。而如果你不早一點開始構建企業文化，那么它將自己形成，而且不受控制，到時你可能收獲的是一個自己并不想要的企業文化?！狝ndrew Thomas，SkyeBell Technologies，Inc。

----宇龍陳亮