第一篇：創業期企業文化建設的三大誤區

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創業期企業文化建設的三大誤區

作者：孫 偉

來源：《沿海企業與科技》2008年第07期

［摘要］企業在創業階段的文化狀況是決定企業能否做大做久的關鍵因素之一。文章認為創業期企業要建設企業文化必須走出三個誤區：創業期企業沒有必要進行文化建設；創業期企業沒有能力進行文化建設；老板文化和口號文化就是企業文化。

［關鍵詞］創業期企業；企業文化；文化建設

［作者簡介］孫偉，山東青島農業大學人文學院教師，管理學碩士，研究方向：人文管理，山東青島，266109

［中圖分類號］ F270 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2008）07-0048-0002創業期企業顧名思義就是處于創業階段的企業，規模一般比較小，人員也較少，規章制度和組織結構等也常常處于不正規的狀態。創業者們在創業之初，為了生存往往將所有的精力都投入到生產和市場活動中，大家為了共同的目標而奮斗，不太計較個人的得失，員工們基本都能同甘共苦、風雨同舟。但是創業期后，尤其是企業有了一定規模后，企業從不規范狀態向正常經營管理狀態過渡的過程中，卻往往出現讓創業者們始料未及的問題，如：凝聚力消失、企業領導者喪失原有的創業激情、員工價值觀發生沖突，彼此分心；企業的創業者們成為企業變革的絆腳石、企業內部人際關系復雜、缺乏公平的競爭環境、優秀的新員工受到企業老員工的排擠造成人才的流失等等。引發這些問題的重要的原因之一就是企業在創業階段文化建設工作中出現了一些誤區，阻礙了企業的健康發展。本文將對這些誤區進行梳理和分析，以期引起業界的重視和修正。

一、第一個誤區：創業期企業沒有必要進行文化建設

關于創業期的企業是否有必要進行文化建設的問題，一直存在爭議。按照西方企業文化的發展經驗來看，制度化應該是企業文化建設的基礎，創業期的企業管理水平基本還是停留在經驗性的管理水平，距離現代管理科學所要求的制度管理還有較大的差距。因此，許多學者和業界人士認為，創業期企業當務之急是建立健全科學規范的規章制度，而不是進行什么文化建設。筆者認為這是創業期企業進行文化建設需要走出的第一個誤區。

一方面，處于創業期的企業的文化管理比制度管理更重要。當然，筆者并不想否認制度化管理的重要性，但盲目地夸大制度管理的作用也是相當可怕的，特別是對于處于創業期的企業來講更是如此。創業期企業目標通常是嘗試性的，資源的獲得很不確定，市場的可控性通常不高。這就要求企業組織形態具有極強的靈活性，過于規范的制度把員工限定在固定的路線上，使得本該靈活圓通的組織變得過于剛性和笨拙，不能夠對市場作出靈敏的反應。在實踐中我們

可以看到，許多成功的創業者都本能地采用不規范的形式來組織企業，本能地運用文化來管理企業和約束員工，提高了企業的應變能力。

另一方面，長期處于自發狀態的企業文化風險高。企業不進行文化建設并不代表企業沒有文化，只要企業存在文化就存在，處于創業階段的企業也不例外。成功的創業者們也就是憑借著團隊擁有堅定的必勝信念，擁有共同的目標與前景，彼此互相信任，這種樸素而朦朧的“企業文化”完成了資本原始積累。所以，文化不是有沒有的問題，而是如何建設的問題。但創業期的企業往往處于企業生存的最艱難階段，創業者們一心盯在市場和技術上，根本無暇顧及文化的建設，致使創業期的企業文化長期處于自發的狀態。這種自發狀態下形成的企業文化有可能最終成為良好的文化，但更可能演化成為具有負面影響的東西。事實上，許多企業的不幸夭折充分反映了自發狀態下形成不良文化的危害。而且，文化過長地處于自發狀態，也會使創業者們在經歷了富有激情的創業期后喪失愿景和激情，失去原有的凝聚力，尤其對于那些由幾個人組成的創業團隊更是如此。因此，創業階段企業就應該站在文化的高度上，審視企業的方方面面，統一員工的價值觀，給員工一個具有戰略意義的愿景和目標。不解決創業期的文化問題，企業就無法獲得持續的競爭力，無法做大做久。

二、第二個誤區：創業期企業沒有能力進行文化建設

企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念。建設企業文化需要構建一整套的理念體系，包括愿景、使命、宗旨等戰略層次的理念；精神、價值觀和哲學等策略層次的理念；經營理念、人才理念、營銷理念等執行層次的理念。理念確立后還需要系統地對制度、行為和物質層面進行規劃，并且要專門組織培訓、研討等活動進行文化導入和重塑，這些都需要投入大量的人力、物力和財力。而處于創業階段的企業在人力、物力和財力上都無法支撐這樣一筆開銷?；谝陨鲜聦?，從而得出創業期企業沒有能力進行企業文化建設的結論。筆者認為這是創業期企業進行文化建設需要走出的第二個誤區。

從許多大型企業進行文化建設的實踐上看，情況確實如此，但這一情況并不完全適合創業期企業。創業期企業文化的建設與大型的成熟的企業相比有其自身的特點和優勢，花費小就是其中之一。認為自己沒有能力和精力去建設企業文化的中小型企業，往往總是以大型企業的實踐作為標本，將自己的思路局限于此，并沒有認識到自身規模小、員工少這一特點在企業文化建設過程中的優勢。相反一些大型企業之所以現在不得不花費巨大的資金去建設企業文化，往往就是因為在企業發展的幼年期對企業文化的建設沒有足夠的重視。創業期企業進行文化建設花費少具體體現在以下幾個方面：

1.強調創業期企業重視文化建設，并不是要求它們像一些大型的成熟的企業一樣做得面面俱到，而是應該針對自身的特點把文化建設盡量簡約化處理。一方面是理念體系要簡約化處理。創業期企業沒有必要建設一整套的理論體系，企業領導者只要站在戰略的高度上來提煉出自己的核心價值觀念就可以了，且內容要簡單明了。另一方面，核心價值觀念的強化過程要簡約化處理。沒有必要進行大規模的文化重塑和建設工作，更加要避免煩瑣的強化形式，如各種儀式、英雄人物、公司刊物等，而是要把核心價值觀念體現在規章制度的建設中去，特別是要

體現在企業管理者和領導者的行動上去。做到用核心價值觀念去指導管理制度建設和領導者的行動；用管理制度和領導的身體力行去強化核心價值觀念。

2.企業文化完全可以由企業領導者根據自己的經歷和企業的發展歷程進行提煉、升華和強化，而不必花費資金去聘請外部專家為企業設計文化建設的各個環節。

3.創業期企業一般來講，規模小、人員少，管理層級和幅度都比較小，企業文化在員工中的解釋和普及所經過的環節少，內耗也就少，有利于企業文化的培育和強化。

創業期企業如能以簡約的思路去構建自己的文化，完全可以避免大量的人力、物力和財力的占用，同時也為企業未來的文化建設打下良好的基礎。

三、第三個誤區：老板文化和口號文化就是企業文化

部分企業在創業過程中意識到了企業文化的重要性，也著手構建了自己的文化，但往往自以為已經建立了的“企業文化”，結果僅僅是老板自己的文化，或僅僅停留在時髦的口號和詞匯上，這在學術界被稱為“偽文化”?！皞挝幕钡谋憩F形式很多，創業期企業更容易形成老板文化和口號文化兩種“偽文化”。

創業期企業的文化往往是老板自己故事的提煉和升華，這本無可厚非。但如果老板忽視和員工的溝通，沒有充分考慮員工的需要，就不會引起員工的共鳴和認同。沒有被企業大多數員工認同的文化只能是老板自己的文化，而不是企業文化，如果再強制性地讓員工去遵守，非要把老板自己的文化美其名曰為企業文化，那就是典型的“偽文化”了。

請專家弄一套文化體系，走廊、辦公室和各車間的墻壁上掛上形形色色、五花八門的標語口號，舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，或是請人作一套CI設計，網站上的企業簡介堆砌上一系列關于企業文化的美好辭藻等等。把企業文化的形式搞得如此轟轟烈烈本也無可厚非，但如果把它作為企業文化建設的重點及全部，盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵的話，則是走入了口號文化的誤區。因為，許多企業表面上所推崇的價值理念與它們所執行的規章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。文化的作用是給別人看的，不但員工沒有認同，就是老板自己也沒有認同，文化是一套行為是另一套。這種膚淺的企業偽文化除了浪費企業資源外沒有任何實際意義，也是難以持續的。所以更不可能形成文化推動力，對企業的發展根本產生不了深遠的影響。

創業期企業出現偽文化的根本原因在于企業領導者對企業文化的膚淺認識，沒有領會到企業文化以人為本的實質內容，他們不是不想進行文化建設，而是不會進行文化建設。因此，創業期企業要避免“偽文化”的出現，首先應該提高企業領導者自身的素質。領導者們必須利用各種機會和途徑進行學習，提高素質，樹立以人為本的管理理念，而不是人云亦云，模仿抄襲。其次，要利用各種機會對員工進行文化知識的教育和培訓，提高員工的素質。最后，要避免“偽文化”的出現，必須實現三個統一：核心價值觀念和領導者行為的統一，核心價值觀念和口

號的統一，核心價值觀念和規章制度的統一。特別強調核心價值觀念和領導者行為的統一，領導者要以身作則,以核心價值觀念來指導自己的行為，用自己的行為來強化核心價值觀念，進而影響員工的理念和行為。從某種意義來講，創業期企業文化往往是領導者個人魅力的化身，不具有領導者個人魅力的企業文化, 是缺乏生命力的。創業期企業只有踏踏實實地實現三個統一，才能使領導者所提煉的核心價值觀念成為企業大多數員工認同的價值觀念，才能使“老板文化”轉化為企業文化。

［參考文獻］

［1］布翔.企業“偽文化”批判［J］.企業文化,2005,（9）.

第二篇：關于創業融資的三大誤區

關于創業融資的三大誤區

對于創業者來說，在其創業道路上常常面臨著社會經驗以及管理能力等方面的不足，在創業融資方面，也常常走入誤區，進而使得前期的努力功虧一簣，以下是創業融資中常見三大誤區。

誤區一：廉價出賣你的技術或創意

許多創業者和下崗職工創業者急于得到啟動或周轉資金，往往在中小企業融資時急于求成。給小錢讓大股份，輕易的賤賣技術或創意。“只要能獲得啟動資金就行”。在這種思想的指導下，有不少核心技術的擁有者廉價的就把自己的技術或創意隨隨便便的出賣了。

在公司運營一段時間后，才感悟到當初的技術賣便宜了。開始對當初的投資協議不滿，這時，有的人又會輕率的提出毀約。這樣做的后果都是很不好的。只會使我們在資本市場上失去商業信譽。

誤區二：燒別人的錢圓自己的夢

這種對風險投資不負責任使用的情況，相當普遍的存在著。在當前的網絡中小企業融資中表現得最為明顯和突出。

創業不僅是創業者實現理想的過程，更是使投資者的投資保值增值的過程。創業者和投資者是一個事物的兩個方面，只有通過企業這個載體發展的過程，才能達到雙贏的目標?！盁顿Y者的錢圓自己的夢”的問題，說到底是信用問題，品質問題。持這種思想的人不會成為一個成功的創業者。只有能為股東創造價值的企業家，才能得到更多的中小企業融資機會和成長機會。因此，創業者不僅要提升自身的技術能力，還需要加強道德修養，培養和具備企業家的誠實、守信的道德風范。

誤區之三：沒有完善的中小企業融資戰略設計

跟任何推銷過程一樣，在籌資和中小企業融資的過程中，也需要完善的策劃和充分的準備。這是取得最佳中小企業融資效果的開端。但是，很多的創業者只有總的戰略策劃和設計，卻沒有關于中小企業融資的具體的戰略設計。這是不應該的。

創業者解決好了融資問題，就能將自己的技術和創意轉化為贏利的工具，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地;拓寬融資渠道、對投資人負責才能使自己的企業茁壯成長。xeyubpvse

第三篇：企業營銷QQ三大誤區

很多人申請了企業QQ，但是發現并不是騰訊說的那么好，今天給大家解釋一下人們對企業QQ的一些誤區。

一、10萬好友。很多人認為有了企業QQ就擁有10萬好友了，其實不是這樣的，企業QQ可容納10萬好友，并不是有了企業QQ里面就有10萬好友了，這10萬好友是你根據自己的需要而添加的，如果騰訊隨便給你加上10萬個好友，你覺得對你的公司有用嗎？10萬好友并不難，如果你想利用好企業QQ，那么自己有針對性的添加吧，而且可以導入好友，把你個人QQ的好友導入到你的企業QQ里，日積月累，10好友唾手可得。

二、群發消息。企業QQ支持一鍵群發消息，很多人認為我的個人QQ也可以群發消息啊，企業QQ的群發消息是把一條消息同時發送給N個人，消息是一對一的，非常的有針對性，你的群發是指在群里發消息，那是不一樣的，在群里發廣告之類的信息，我相信很快你就會被群主或者管理員踢掉了，而且群里說話的人多的話，很快你的消息就看不見了，這個差別還是蠻大的。

三、一個號碼多人登錄。企業QQ支持一個號碼多人登錄，很多人對這個不是很理解，大家都同時上一個QQ號，不會把另一個人擠掉線嗎？這個是不會的，這是企業QQ獨有的功能，一個QQ號，可以多個人同時登錄，每個人都有一個自己的工號，工號不同他的權限也不同，1001權限最大，其它工號的功能全部都是1001超級管理員設置的，騰訊開發這個功能，是為了公司多個員工、多個部門協同工作，這就相當于你打中國移動客服10086，同一個號碼，話務人員卻不同。

第四篇：企業文化建設的誤區

很多企業在硬性的制度管理無法奏效時，開始使用軟性的文化管理。企業在意識到企業文化的重要性后，開始著手進行公司的文化構建。但由于對企業文化定義的理解不夠深刻，很多企業在構建企業文化時存在著以下幾點誤區：

第一，把企業文化等同于企業的文化娛樂活動

這是很多中小企業常犯的毛病，對企業文化的內涵理解得過于狹義，把企業文化誤認為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認為是在搞企業文化建設，這是很幼稚的想法。

第二，企業文化口號化，認為企業文化就是搞CIS

這是當今很多企業文化失敗的原因。它把從理念、精神到企業行為與員工行為的企業文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為。CIS僅是企業文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企業文化管理

目前一些企業在做企業文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業文化是以“管心”為中心，因此，有必要增設一套“管心”的管理方法。各級管理干部也要重視與學會這套辦法。否則，企業文化僅是霧里看花、水中攬月。

第四，盲目模仿優秀企業的企業文化,缺乏自身個性。

我們在搞企業文化建設時提倡借鑒優秀企業的經驗，提倡學習海爾，學習華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種”拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

第五，認為企業文化就是老板文化

在許多變革型企業或者許多新建企業，變革者或者創業者的思想甚至一言一行都深刻地影響到企業的文化。在一定意義上，這是好事情，企業需要精神領袖，也需要這種英雄式的、甚至帶有神話色彩的人物。但是將企業文化簡單 等同于老板文化，其弊端也是顯而易見的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我國一些優秀企業很重視企業文化，但在如何使企業文化理念真正貫徹落實到各項工作上、轉化為員工自覺的行為等方面，都存在不少問題，有不少困惑。企業文化宣貫是一門科學、是一個系統工程。那些宗教組織在宣貫上積累了大量成功的經驗，對我們有一定的啟發，如佛教的“八正道”就是一例。中國的“傳銷人”，他們對員工的思想理念的灌輸也是我們在企業文化宣灌上值得借鑒的。

第七，企業文化和企業戰略缺乏互動

企業戰略是企業文化的一種反映，有什么樣的企業文化，便會產生什么樣的企業戰略。戰略管理中使命和價值觀的表達，都是基于一定的企業文化背景。優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業文化應該服務于企業的戰略。企業戰略的實施必須要有與之相匹配的企業文化來導航和支撐，在企業戰略變革的過程中尤其如此。

第五篇：企業文化建設10大誤區

企業文化建設的10個誤區

文化是一個企業核心價值的表現形式之一，它對企業運營中的很多方面都有影響，例如人才招聘和創新。不幸的是，一些企業創始人和CEO，尤其是初創企業，總是簡單的將企業文化理解為工作福利。更有甚者，還有人認為建立企業文化與CEO無關，而是應該由其他人負責的事情。

11位來自YEC的企業創始人分享了他們眼中創業者對于企業文化建設的10個誤區：

1.福利 = 文化

很多初創企業創始人錯誤的將工作福利和娛樂設施理解成企業文化。

不要誤解我的意思——給員工配上乒乓球桌和免費午餐確實能讓員工更高興一點。但是這種東西無法一直讓員工感到幸福，也無法為你建立起一個充滿尊重感的企業文化。你應該讓員工感到隨時充滿了動力，并且讓他們覺得自己對于企業來說非常有價值，而不是用小恩小惠打發他們。——Jared Feldman，Mashwork

2.企業文化并非來自CEO

很多CEO都沒有認識到，一個企業的文化與CEO的表現息息相關。

你經常對員工發脾氣?那么憤怒就成為了你企業文化中的一部分。暗中給你的員工穿小鞋?那么官僚主義就會成為你企業文化中的一部分。如果你想讓企業擁有一個不錯的文化，那你就要時刻注意你自己的表現。

——Corey Blake，Round Table Compnies另外，有的CEO認為，企業

文化建設是其他人應該負責的事情。但是企業文化建設，是企業上下所有人的事情。HR并不負責文化建設，單個員工也并不負責文化建設。企業創始人必須明白文化建設是企業所有人的事情。

——Chris Cansialosi，GothamCulture

3.員工反饋并不重要

一些CEO并不重視員工的反饋，他們認為員工的想法不如CEO的想

法重要。雖然CEO的薪資高于其他崗位，但是如果一個企業并不重視所有人的想法和需要，那么這家公司的文化就會受到負面的影響。

每個員工都有自己對于企業的看法和觀點，對于一家企業來說，建立一個自由分享觀點的文化，有時會對企業的成敗起到關鍵的作用。

——Phil Chen，Systems Watch

4.CEO遠程辦公對企業文化建設沒有影響

在過去的幾年中，我曾在很多家企業進行過遠程辦公。工作中總有

新的事情發生，自己一個人工作時的效率，總是要低于在團隊中與別人合作。與其他人一起并肩工作，是建設企業文化最好的方式之一。如果你因為一些原因必須要遠程工作，那么你應該確保自己至少每兩周去一次辦公室，與員工進行交流?！狫ohn Rampton，Adogy

5.企業不需要文化

來自Paige Technologies的Chris Wood曾說過：“任何組織都只

是其所有構成人的代表;雇主必須要勤奮的構建企業文化。“產品和服務可以復制，但是人卻無法復制。你的員工主宰著企業文化，人才是企業之間最大的不同點。一些CEO，尤其是初創企業的CEO，總是在企業最初的階段忘記構建企業文化。——Jason Grill，JGrill Media、Sock 101

6.企業文化就是掛在墻上的標語

我們的主要業務，就是幫助處于成長階段的企業構建企業文化。我們發現，大多數CEO總是忘記企業文化的重要性。文化不只是企業價值的一種表現形式，也不是掛在墻上的標語，而是一種持續的行為。企業必須要有自己的文化，這樣現有的員工和未來的員工才能夠根據這種文化理解這家企業的行事風格，并且與企業不斷磨合?！猄usan LaMotte，Exaqueo

7.企業只有發展到一定規模后才需要文化

很多CEO都認為在企業的營收在達到一定規模之前，企業都不需要文化。而現實是，無論企業的營收多少，文化都是非常重要的東西。企業文化與企業能否成功是息息相關的。你要專注于雇傭合適的人才，然后為他們提供一個可以施展拳腳的環境。如果人才不適合你的企業，或是你的員工沒有工作動力，那么企業發展也無從談起?！猄ean Kelly，HUMAN

8.企業文化與人才招聘沒有關系

在進行人才招聘的時候，你必須要選擇那些適合你企業文化的人。例如，如果你經營的是一家時尚類企業，那么你需要的是對時尚真正感興趣的員工。公司內部的員工有著不同的想法和創意固然是一件好事，但是這些員工都必須有至少一個共同的興趣。只有有了共同興趣，你才能夠打造出一個讓員工和消費者都喜歡的企業文化?！狝ndy Karuza，Brandbuddee

9.獎金才是員工唯一的動力

在薪水達到一定水平之后，大多數非銷售類員工其實對獎金的興趣已經不那么大了。員工在工作中需要歸屬感，這也是一種企業文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業的主人。你要重視他們的作用，在公開場合贊揚他們。——Justin Gray，LeadMD

10.晚一點開始構建企業文化也沒關系

企業文化有一個非常有意思的特點，那就是如果你不早一點開始構建它，它就會自己形成。CEO需要在企業發展的每一個階段進行企業文化建設工作。最優秀的公司，其企業文化與他們的任務和目標相符，所有員工都知道他們為何而如此努力的工作。而如果你不早一點開始構建企業文化，那么它將自己形成，而且不受控制，到時你可能收獲的是一個自己并不想要的企業文化?！狝ndrew Thomas，SkyeBell Technologies，Inc。

----宇龍陳亮