第一篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。

此外，本書也對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。

作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。

就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業創造更多的價值。

此外，作者提出的真理17“專業工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發“流暢”的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作！

第二篇：《管人的真理》讀后感

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《管人的真理》讀后感

班級：統計2010級姓名：學號：

在沒有學習管理學這門課之前，我對“管理”這個詞莫過于表面的片面認識，但是當深入學習了解之后，我覺得自己需要學習的地方還有很多。因為管理學它是一門綜合性的交叉學科，管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是，研究在現有條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力水平。通過閱讀《管人的真理》這本書，讓我明白了學習管理的重要性，學會管人的真理性。

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀的競爭中，人才將成為決定企業在激烈市場競爭中的表現和最終地位的關鍵因素。企事業單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。管理大師斯蒂芬??羅賓斯博士以一種簡潔、愉快的方式向我們呈現出當今組織面臨的重大挑戰。

雖然自己的管理知識少，管理經驗不足，閱讀《管人的真理》這本書是在合適不過的了。盡管在讀書的過程中，不能全面理解作者所要表達的內容，也不能達到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表達方式，和書中精煉的討論、結論為基礎，并且通過把最有用的信息綜合到63個關鍵主題上，讓我明白了如何獲取領導、管理、人員方面的實用可靠并有效的信息，同時讓我發現管人的真理。

在閱讀之后，了解到全書從日常管理工作內容：招聘、激勵、領導、團隊建設、沖突管理、工作設計、績效評估和應對變化之中共總結出了63條管理真理，通篇充滿了睿智的語句和深刻的思想。同時可以深刻的感受到羅賓斯博士對管理研究的深入、精準、真實的把握和剖析。更讓我覺得震撼的是他管理視野的廣闊，研究功底的深厚，大量信息資料的輕松駕馭，以及精彩、言簡意賅的評論。書中沒有侃侃而談，沒有時髦東西，沒有老生常談，卻有幫助管理者洞察世界的真理，和幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的。這本書使我們體會到，學習管理亦是一種快樂和挑戰，更讓我們耳目一新！

經過認真閱讀之后，就招聘而言，對本人的用處是比較大的。在大學職業規劃中，面對就業問題，是每個大學生必須嚴肅思考的。而招聘這章，介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才，這樣讓我們也就明白了企業在面試過程中的需求和作為應聘者該以何種心態面對招聘并怎樣把握成功的機會。正如真理1，忘掉人格特質，行為才算數。其實人格特性并不是預測未來工作的良好指標，因為組織環境對員工的行為施加很大的影響，其次，個體具有高度適應性，個體特質能夠隨著組織情景的變化而變化。事實上，人們的個性不是一成不變的，他們能調整自己的行為以反映不同情境的需要，所以預測個人將來的行為的最好指標是其過去的行為。這就告訴我們一個人的工作經驗，以及對過去工作狀態的思考、評價才是提高就業機會的有效籌碼。因為招聘者詢問的會是與目前工作相關的過去經歷，而不是你對未來的期許和夸夸其談。再如真理2，現實工作預覽：所見即所得。大多數管理者在面試的時候,幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優越之處，而謹慎地避免工作和組織的缺點。他們的做法會導致員工失望之余立即辭職。精明的管理者怎樣才能避免這種情況？答案就是，現實工作預覽。現實工作預覽（realistic job previews）,就是讓申請人拿到錄用通知前獲得工作的正反兩方面的信息。有證據表明，這有利于降低申請人的期望，并使其更好地面對工作和其中的不利因素，使得組織減少預料之外的辭職。所以，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。這就告訴我們，在面試的過程中，我們應該有自己的獨立思考，因為招聘者會避免談論工作和組織的缺點，我們也應充分了解我們即將工作的狀況，避免出現上崗再辭職的現象發生。

就領導而言，介紹了領導者該如何有效地去領導員工，以實現高效益。如真理26，經驗很重要！錯！許多時候,經驗是雇傭和晉升時最關鍵的要素,但證據卻表明,經驗對領導有效性并無幫助。直覺上，經驗有讓人學習的機會，從而提高工作中的領導技能。但忽略了兩點：1）經驗值與工作時間不完全是一回事。工作年限并不 能說明經驗的質量和多樣性，20

年的經歷只是1年經歷的20次重復，這種情況太常見了。2）影響經驗的轉移性的情境有可變性。在一種情境下獲得的經驗很少能用到新的情境下。因此，考慮過去情境與新情境的相關性是很重要的。這就告訴我們，在選拔人才到領導崗位上時，要注意不要過于重視經驗，就經驗本身而言，并非可以有效的預測績效。

最后，我認為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學習到了許多，在以后的學習和工作中無疑是很好的指明燈！

第三篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》讀后感

管院陳倩蓉 2011040173

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業在激烈市場競爭中的表現和最終地位的關鍵因素。企事業單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。

——資料來自“百度知道”

這本書是為經理人和那些想成為各個層次管理者的人們而寫的。我認為你們不必通過閱讀那些人力資源和組織行為的詳細教科書去了解工作中管人的道理，你們也不必參加著名大學中的高級經理培訓課程。當然，你們從這本書中得到的收貨取決于你們目前已經掌握的組織行為學知識。例如，MBA們將會發現，這本書是他們幾個月學習內容的簡要總結。而對于那些沒有了解當前組織行為的研究或接受正規學術訓練很少的人來說，這本書可以為他們提供工作中管人的豐富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理學大師斯蒂芬·羅賓斯將自己35年的研究成果和豐富經驗重新梳理與整合而成的管理工具書。

這本書，整體分成了兩部分：9個方面的真理以及作者斯蒂芬·羅賓斯提出的一些建議。那么，我們這次就來說一下關于招聘的真理吧。關于招聘的真理總共有11個，而我要說的就是其中的4個：

1、忘掉人格特質，行為才算數；

2、現實工作預覽：所見即所得；

3、大腦很重要：拿不定主意時就精明人；

4、不要太依賴推薦人。

一個好的開始就是成功了一半。我認為，招聘非常重要。它是一個起點。要成功就要贏在起跑線上。招聘到適合的雇員，就代表我們先別人一步出發，成功指日可待。

一

羅賓斯說許多管理者在面試申請者的時候，通常都會考察如努力工作、堅持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多證據證明這些特性都是可以被個體所在的環境改變的。那么，我們究竟要以什么為標準去預測雇員沒來的行為呢？羅賓斯給了我們一個答案：預測個人將來的行為的最好指標是他（或她）過去的行為。因此，忘掉人格特質，行為才算數。

二

在大多數面試中，管理者幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優越之處，即使知道工作和組織存在著缺點，也會選擇謹慎地避免說起這些話題。但是，這樣只會使得申請者對組織懷有虛假的期望。正所謂，期望越大，失望越大。當那些不適應的申請者發現了工作和組織不如他們想象中的理想，就只會降低了他們的工作滿意度，并且導致他們過早地辭職。那么，花在瀏覽申請人的申請資料和與他們面試的時間就會被白白浪費掉了。而為了避免這種情況的發生，羅賓斯為我們提供了一個方法：使用現實工作預覽，即是在面試的時候就把工作和組織的正反兩方面都坦誠地告訴申請者。這樣的話，申請人就會對工作持有較低以及更為現實的期望，并且能更好地面對工作和其中的不利因素，減少不必要的辭職。因此，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。

三

有眾多的事實證明，更聰明的員工干得更出色。許多的工作都需要用到推理能力以及決

策能力。而在這點上，智力就顯得尤其重要了。智力并不是影響工作績效的唯一因素，但它卻經常是最重要的那個因素。可惜的是，據說智力的70%是遺傳的。也因此，用智力作為選拔人才的方法經常受到別人的抨擊。可是，不可否認的是在其他條件都相同的情況下，選擇較為聰明的申請者是最好的方法。因此，我們要記住：大腦很重要，拿不定主意的時候就選精明人。

四

據羅賓斯所說，推薦分為過去經驗的和個人的。第一種是指由過去的雇主推薦。過去的雇主的評價是最能體現去申請人的質素的。可惜，因為各種各樣不同的原因，申請人過去的雇主通常不會給出最為中肯的評價。因此，很多時候，過去雇主作的推薦都不能做參考。而第二種是指個人推薦。其實，我認為這種推薦很多時候比上一種還不可靠。個人推薦通常都是由申請人的朋友或者通過關系拜托的人來推薦的。而恰恰這兩者推薦人對申請人要不就是覺得自己朋友肯定很不錯，要不就是跟申請人不熟、不太了解申請人。那么，這種推薦還有用嗎？肯定沒用。因此，不要太依賴推薦人了。

第四篇：管人的真理讀后感

《管人的真理》讀后感

--王麗鴿

管理大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估，組織結構變革，管理沖突九個方面對人力資源管理中常遇到的問題進行了淺顯易懂的描述，對工作實踐具有直觀的指導作用，個人認為是每一個人力資源管理者應讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：

第一篇招聘的真理

1.在招聘工作中，評價一個人時，首因效應（第一印象）占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。

2.鑒往知來，一個人過去的行為最能夠預測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）來設計面試問題。

3.盡管最快的和最強的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會選擇智商最高的員工。

4.老子曾說：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。在選擇人才時，我們要關注人格的五個維度：外傾性，隨和性、責任心、情緒穩定性、經驗的開放性，其中責任心與工作績效之間有最顯著的關系。

5.人的快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時候，要重視個性測試，同時要檢視應聘者的過往工作經歷。

6.在與面試者最終溝通時，要坦率，要把好的、不好的工作實際情況都告訴求職責，才更有可能留住新員工，只呈現工作的積極面，從而誘導新成員加入組織，就像一場雙方都會后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應”促使對方的同意。招聘工作中還要注意的是，要選擇與個性符合崗位的求職者，要選擇與公司企業文化相匹配的求職責，好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設性的報告②幫助團隊中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財產⑥尊重并領會規章制度⑦面對臨時強加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優雅處之。

第二篇激勵的真理

1.在日常工作中做績效考核時，達到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個

方面的關系，第一努力和績效的關系，第二績效與薪酬的關系，第三績效獎勵與員工需要的關系。

2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標的時候，工作績效才會更出色，目標制定的原則： SMART原則（S=Specific（明確性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可達成性）、R=Relevant（相關性）、T=Time-bound）（時限性）。

3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務設計的更具有挑戰性，更具有創造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標，有利于員工充分發揮他們的技能。

4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認對方的行為時可控的，當對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設性和價值。

5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質量，獎質量。

6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作經驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將在即的投入產出率與別人想比較，從而得出是否被公平對待的結論。這也是造成員工離職很重要的因素。

7.P=F（AMO）,p=績效，A=能力，M=激勵，O=機會，當一個有能力，有意愿的員工沒有達到你預期的績效水平的時候，應該考慮工作環境（良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規則和流程）是否給了他必要的支持。

第三篇 領導的真理

1.信任是領導的本質,當員工信任一個領導時，他們就樂意接受領導的安排，無需擔心自己的權益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。

2.在我們選領導人的時候，過去的經驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經驗的質量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經驗的可轉移性。

3.有效的領導者要知道如何心理定格，領導者選擇那些自己想讓人們關注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。

4.魅力型領導是可以通過訓練獲得的：表現處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質；明確有力的表達一個總體遠景，并且實現遠景的路徑應該新穎適用；讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現這個期望。

5.領導的有效性不需要領袖魅力，領導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環境不確定、壓力的情況下，魅力領袖才管用。

6.領導者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權利。權利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。

7.一位將軍領導贏得了一場原本不應該打的戰爭，而他算是成功的領導嗎？領導要有價值觀，實現的目標是否道德，實現目標所使用的手段是否道德。

第四篇溝通的真理

1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉換。

2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發焦慮的事情。

3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態度。

4.關注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。

5.警惕工作中的數字娛樂，管理者應該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內運用計算機、智能手機、網絡、QQ，微信等進行個人活動的范圍。

第五篇團隊建設的真理

1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：

工作設計：員工擁有自由和自主權、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務，有能力完成有重大意義的任務或項目。

團隊構成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業技術專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。

環境：足夠的資源，有效的領導，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。

2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數的增加而減少。什么導致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。

3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業分工，經驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發了創造力，工作質量和工作決策可能會更好。

4.我們依然生活在一個本質上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。

5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓個體表現出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能；獎勵團隊合作成果。

第六篇管理沖突的真理

1.在團隊工作中，沖突不一定是壞事，沖突會挑戰現狀，從而促進新觀念的產生，促進管理層重新評估組織目標和組織活動，提高群體對變革的響應能力。沖突有三種類型，任務型沖突，關系型沖突、過程型沖突。任務型沖突和工作內容和工作目標相關，過程型沖突與如何完成工作相關,關系型沖突在團隊和組織里總是消極的。存在一定知識沖突的團隊是最富有成效的。

2.在群體壓力下，個體的思維效率和對現實的判斷力會下降，在群體思維中，如果某個人保持沉默，大家往往會認為他贊成大多數人的觀點，群體思維不是壓制反對者的抑制機制，而是群體保護自身正面形象的一種手段。

3.越來越多的人在工作和個人生活之間的平衡作為主要的職業目標之一，那些不幫助員工實現工作和生活平衡的管理者將會發現，吸引和留住有能力和積極性的員工變得越來越困難。所以企業管理者可以給員工一些彈性和選擇性。

4.在工作中，不論是目標設定或者團隊加薪，談判時針對各種問題達成一致的最實用和最強大的管理工具之一。成功的談判開始于細致的計劃，談判前要獲得關于對手利益和目標的盡可能多信息，利用一個積極的序曲來開啟一個實際的談判，談判過程中對事不對人，如果別人覺得受到威脅，那么他們會集中精力維護自尊而不是解決問題。要盡量保持理性，目標導向性心境，達成一個雙贏的談判方案，有利于建立長期的合作。

第七篇 工作設計的真理

1.不是每個人都想得到一份有挑戰性的工作，個體差異是指個體在工作中的個體成長和自我導向需要的強度。很多員工在工作之外滿足了自己的高級需要，例如釣魚，與朋友在一起，與家人在一起，在酒吧。

2.管理者應該尋求改進工作設計來提高生產率的方法，1.把現有的分開的任務合并起來，形成一個新的，更大規模的工作。這樣可以形成一個可以識別和有意義的整體，還可以增加員

工對于工作的主人翁意識2.建立客戶關系：建立與員工和客戶之間直接的聯系，這樣會使員工的工作更加有趣和多樣化，另外員工可以直接得到客戶對于他的反饋，并給與員工更大所有權的感覺。3.縱向擴展工作：縱向擴展帶給員工更很多管理層才擁有的責任感和控制權。縱向擴展的目標是減少執行和控制之間的缺口，同時增強員工的自主權。4.開通反饋渠道：績效反饋應該是持續性的并在員工工作時就能接收到。

第八篇 績效評估的真理

1.績效評估中遇到的三個問題：管理者通常不愿意直接與員工討論他們在工作中表現出來的缺點，不想傷害感情。當員工的弱點被指出來時，他們會傾向于變的具有防御性。他們沒有將績效反饋視為建設性的，也沒有將其作為提高績效的基礎，而是以此批判管理者或責怪他人的方式對評價結果進行駁斥。通常員工傾向于高估自己的績效。一個有效的績效評估是這樣的：員工感到評估時公平的，管理者是真誠的，氛圍是建設性的。

2.在我們判斷他人時，要盡量避免出現過度自信偏見、近因效應，暈輪效應。

3.為了提高績效考評的信度，在設計績效考核制度時，我們可以采用360度反饋評價的形式，讓員工的同級、客戶、上級、下級參與到績效考核中。

第九 應對變革的真理

1.在企業變革中，會造成大多數人抵制，抵制的原因為，變革改變了大家的習慣，對組織沒有安全感，經濟因素及對未知的恐懼，減弱這些阻力，企業可以通過員工參與、培訓等方式。

2.員工離職不一定是壞事，離職可以清理出低效率的工作者，離職會增加晉升機會，新員工的到來可以提高崗位的創造性，靈活性和實用性。

3.在企業裁員的過程中，我們不僅要關注被裁員者，也要關注幸存者，因為幸存者會有以下的癥狀：包括工作的不安全感，感到不公平，失落，忠誠度和承諾的缺失，冒險意識和動力下降，滿足于工作的最低標準和害怕被隔絕，對高層失去信心等，在裁員前，要做到塑造組織系統減弱對組織的依賴程度，引導員工從對組織的依賴轉向自我導向的職業發展。

4.管理者，像所有的人一樣，容易受時尚的影響，一個新的管理理念并不能讓一個平庸的管理者變得優秀，也不能讓一個平庸的管理者變得優秀，也不能讓一個管理糟糕的組織迎來轉折點。管理所面臨的復雜工作，是沒有捷徑的，你需要把新的觀點和觀念當成額外的工具來幫助你更有效的工作。

第五篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》

讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。

對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。

此外，作者提出的真理17“專業工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發“流暢”的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作！

09營銷1班：戴航