第一篇：管理根本：管人與管好人

管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。人是生產力諸要素中最活躍、變數最大的因素，物、財、事都要人來管理，人也要由人來管理，要通過人來管理物、財和事，通過人來管人。只有管好人，才能管好企業的一切。

一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。企業經營者絕不能把職工當作完成任務的“工具”，而應把他們看作是企業的合作伙伴，做到既保護職工的利益，也維護企業的合法權益。在此基礎上，要善于將尊重職工的人格、勞動、意見或建議等同企業經營管理巧妙地結合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足。

二要提高人。員工素質的高低從根本上制約著一個企業的興衰。企業除了要注意引導員工利用書籍、資料和各種媒介接受新的信息，不斷補充知識積累外，還要不斷完善各個層次的學習培訓制度，不斷提高各類人才履行崗位職責的能力和水平。

三要激勵人。事在人為，人需激勵。要更多的關心員工的理想、抱負、成就和事業心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感。同時要加快建立和全面整合與現代企業制度相適應的薪酬制度，不斷加大知識、信息、技術等生產要素參與分配的份額，體現能力價值，最大限度地調動各類人才，特別是科技創業人員與經營管理人員的積極性。四要關心人。要使每一位員工感受到企業的溫暖，要讓每一位員工認識自己在企業中的重要地位，要把企業的效益和每位員工的利益緊密地結合起來。只有這樣才會產生強大的凝聚力和積極性，企業才會健康發展，良性運行。

五要用賢。要將人才的“指派產生機制”轉化為“競爭選配機制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優秀人才脫穎而出的富有生機與活力的用人機制，實現人才使用效率的最大化。

六要留住人。人才流失往往會帶走企業的商業秘密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業發展的不穩定。因此企業應努力做到感情留人、事業留人、待遇留人、環境留人，讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順。

七要正己。正人先正己這是自古以來為政、為教者的準則和號召力之所在。作為企業來講，企業管理者應當時時刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任。

八要納言。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗。”企業必須廣開言路，善于聽取來自各方面的意見，善于團結不同見解的人，千方百計把思想、性格、情趣、經歷各異的員工凝聚在企業之中，發揮主觀能動性，更好地為企業整體目標的實現努力拼搏。

九要健全制度。制度是管理的基礎，是企業內部各類組織和人員有效運作的根本保證。要結合企業實際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現代管理制度，細化管理環節，量化管理標準，努力形成一個外有壓力、內有動力、責任明確、寬嚴適度，各部門、各崗位相互監督制約的工作環境和運作秩序。

第二篇：管人不如管環境讀后感[模版]

《管人不如管環境》讀后感

學習了《管人不如管環境》，我發現，我們的環境有好有壞，好的環境我們需要一起來保持和發揚，壞的環境我們要調整和改善。

企業的硬環境我這里就不說了，從軟環境看（企業軟環境是指：企業的高層、中層、基層的言、行、表和企業的文化合力形成的氛圍），我看到我們的企業環境有這些好壞：

一、好的環境——推動環境

1、公司發展目標明確，全體員工都各施其職，為公司目標努力的工作；

2、多數員工非常認可公司的使命和社會責任，和公司的價值觀一致；

3、多數員工都能自覺的嚴格遵守公司的一系列規章制度；

4、多數員工心態調整得非常好，把公司的事業當成自己的事業；

5、公司上下關系和諧，多數員工都在推動公司“感恩、關愛、包容”的企業文化；

6、我們團隊有一種堅忍不拔的氣質，在困難和挫折面前從不低頭；

二、壞的環境——破壞環境

1、部分員工還沒有從心理上、工作上、生活上、事業上為自己定好位，一天上班無精打采，心不在焉，不作為，不主動；

2、部分員工不夠遵守公司的規章制度，有的是小錯家常便飯（遲到、隨地吐痰、穿戴不整齊等等）；有的甚至大錯不斷（不服從管理、推卸責任、拖延工作）；

3、小部分員工對待同仁漠視、冷淡甚至粗暴，根本談不上關愛、包容；

4、質量方面出現：同樣的問題反復發生，同樣的投訴反復出現，體現了有些同仁對質量意識的不重視；

5、老師說：人人向內看，團隊產生力量；人人向外看，團隊產生消耗。有些同仁在問題面前養成了找外部原因的習慣，出了問題就說這個部門沒怎么怎么樣，那個人沒怎么怎么樣，而不好好找找自己或自己部門內部的原因，使企業產生內耗； 從這里我們可以看出，如何把我們好的環境發揚光大，如何把我們壞的環境努力改正，只有這樣才能使我們和企業 一起成長。

第三篇：豬場怎么管好人

北京茶棚原種豬場張茂場長談

豬場怎么管好人

聽北京茶棚原種豬場張茂場長講：豬場怎么管好人？ 人穩定了，豬自然就穩定了

前天，一個記者問我，“張場長，你怎么讓豬場保持穩定？”我回答說，“你首先保證人的穩定。人穩定了，豬自然就穩定了。”

昨天，一個山東老板跟我說，他想建三個豬場，但就是沒有人。現在，養豬場不缺錢，不缺市場，也不缺從國外引進的好品種，缺的就是人。

中國養豬為什么老是存在問題，發展不起來？我認為最大的原因是人。去我們豬場買種豬的豬場老板很少有學這個專業的，而農科院校每年那么多的畢業生都去了獸藥廠、飼料廠或者去農業部門當領導。一千個畢業生中，真正留在豬場的有一個就不錯。我們公司是一個上市公司，一共八個豬場。從1997年后，踏踏實實留下來的大學生一個都沒有。大學生一般在豬場干2～3年，有養豬的實踐經驗了，就跑去賣飼料、賣獸藥。賣飼料、賣獸藥又有面子又干凈，掙錢還多。我們農場現在就缺人。牛根生說，企業的“企”把人去掉了，這個企業也就止步了。所以人在豬場非常關鍵。

在豬場，甚至場長也不是最主要的，最主要的是我們公司飼養人員和技術人員，他們的每一個細節和每一個環節聯合起來，就是我們企業的事。是生是死在健康，是虧是賺在生產，賺多賺少在市場！“有盈沒盈在生產，盈多盈少在市場”。一個豬場能不能掙錢，就在生產上。2008年，那么好的市場，還是有賠錢的豬場。為啥？豬都死沒了。咱們養豬的目的，就是要求豬多生、快長、少死；那些賠錢的豬場正好相反，就是育肥豬每斤18塊錢，他也虧錢。2006年，那么差的行情，在北京還有三家豬場賺錢。

要抓好生產，就要把咱們的人管好。一般豬場，下面都有生產、銷售、財務、后勤等部門。今天，我講的人，主要是生產上的人員，包括老板、生產場長、技術員、飼養人員。

豬場老板

一個老板，首先得有德行。老板的品格好，才能與員工長期相處，并讓員工死心塌地去干。我認為成功的老板，不是他有多聰明，而是他有多善良。只有善良的老板，才是干大事的老板。

作為老板，遇事要當機立斷，不能猶豫。首先要有管理能力，管理不是罰款，也不是訓人，要用心去管理，用不了很多技巧。豬場在生活上要人性化，但是在工作中不要人性化；在工作中人性化，有的員工要得寸進尺。

其次，老板對新的技術、新的工藝、新的藥物和飼料要有接受能力，不能囿于成見、固步自封。我認識一個老板，他用了7年時間，從3頭母豬發展到600頭母豬。他很謙虛，見人就請教。他既是老板，也是管理者，還是技術人員，他培養了一大批人。老板要有市場的把握能力。今年賣種豬的老板都是懂行的老板，他們明白養豬的周期。今年買豬，明年雜交，后年出商品豬。今年不好，明年不好，后年能不好嗎？再不好，政府就著急啦。

作為老板，社會關系比員工強，所以在這方面老板要給員工更多的幫助。

生產場長

豬場的生產場長是最關鍵的，也是現在最缺的。在豬場，生產場長那個階段的技術都得會，缺什么人都得他先去頂上。有人說，干過生產場長的人，什么都能干。

生產場長最主要的不是他的技術，也不是他的管理水平，而是他的人品。人品不好的生產場長，人家給點回扣，他可以把懷孕母豬當淘汰豬賣出去。這樣的場長，能力越強，破壞性越強。所以要找一個人品好的生產場長，即使他的能力不行、管理水平不行、技術水平不行，通過時間、通過培訓都可以慢慢提高。另外生產場長責任心要強，半夜打雷了，第一個起來的肯定是生產場長。每天吃晚飯，看天氣預報的也一定是生產場長。

200頭以下母豬的豬場生產場長，可能技術水平高于管理水平，因為老板可以自己管理。而600頭母豬以上的豬場，老板自己干，累死他也干不過來。這時候，對生產場長就要求管理水平重于技術水平，主要是管理人。作為生產場長，即使你已經干了50年，也別指望坐在辦公室中，一天溜一圈，豬就沒問題了，這是不可能的。

第一，生產場長要“腿勤”。一個600頭母豬的豬場，假如一個豬舍按100米計算，需要20個母豬舍。生產場長每天至少需要不定期的每個豬舍走3～4趟，這樣走下來，一天就是１２～１６公里。生產場長的腿不到豬舍，他就沒法發現問題。豬場不是天天發生大問題，而是由一些小問題積攢起來發展成大問題。如果不去，就發現不了。生產場長如果每天沒有轉過豬舍，就不是一個合格的生產場長。

第二，生產場長要“眼勤”，不光要看豬，也要看人，看設備。并且要看仔細，要發現問題。管理就是發現并彌補漏洞。

第三，生產場長要“嘴勤”。發現個別問題，當時就解決。發現普遍問題，當時就開會。千萬不能等問題積累了一大堆，再一個一個地去解決。如果這樣，飼養人員就蒙了，他不知道改哪幾個錯。發現一個，解決一個。這樣持續兩年，大家都知道該怎么干了，這個豬場的管理就好干了。最好的管理者，就是讓技術人員、飼養人員形成一種按你的思路去做的習慣。

第四，生產場長要“手勤”。我剛畢業的時候，作為獸醫，每天跟生產場長轉。每天到產仔房，一般都是飼養員喂頭份料的時候，豬一站起來，就要排便。生產場長一看見，就拿起掃帚掃。你想飼養員怎么想？場長都親自掃了，誰也不敢對產床的衛生放松。我當生產場長的時候，才20多歲，下面的人都不服。我告訴飼養人員要達到這個標準，飼養人員就說他干不過來，達不到那個標準。我就親自干了一天飼養員的工作，然后在下班的時候把我干的指給他們看。我對他們講：我是個學生，沒有干過重體力活，我能干到這個程度，他們要是干不到，那就不能怨我了。很多事情，即使你看10年，如果沒有親自干過，你說話也沒有底氣。為了更好地管理別人，你就要干，你就要會。

第五，生產場長要“腦勤”。養豬有什么訣竅嗎？我說沒有。養豬有什么高科技嗎？

有，但是不多，特別是在生產一線就更少。要把豬養好，主要是四個字，一是“辛苦”，二是“思考”。為什么有的豬場，沒有什么高學歷的人員，但是干的很好？就是因為辛苦。養豬還要動腦、善琢磨。不怕豬活不了，就怕不琢磨。多琢磨，時間長了，養豬人自己就是專家。

豬場努力的方向只能是飼養管理。飼料，搞營養的人會弄；豬病，豬場不可能依靠一把解剖刀就把藍耳病搞定了。豬場努力的方向就是飼養管理，尤其是管理。豬場的管理到位，人心齊，飼養員把你的豬當成他家的豬養。這樣的豬場不能說不得病，但是得病的次數和機會都很小，并且每次疾病的損失也小。第六，生產場長要“耳勤”。豬場大，生產場長不可能每個豬都掌握；你要同員工，同技術人員多交流。

配種人員

育種不僅僅是大豬場、大企業干的，每一個豬場對育種中的選種工作都需要做。很多豬場沒有自己的選種、留種計劃，一切都很隨意；這導致他們每年都買種豬，這樣代價太大。

50頭以上的養豬場，根據自己的情況，非常有必要選種。其實，很多豬場的品種都很好，但是配種沒有做好，導致返情率、受胎率、產仔率出現問題。

育種，一定要把最好的豬留下來。有的種豬場為什么干幾年就不行了？就是因為他們一看市場行情好，什么豬都賣。結果最好的豬賣掉了，亂七八糟的豬卻留了下來。實在不行，有的豬場就換種。但是從美國引進一頭豬要2萬元，如果引進200頭，就要400萬元；這樣一年折舊費就是100多萬元。如果引進后，種豬的優秀資源能夠多保持3～5年，就可省很多錢。

小的種豬場，特別是100多頭母豬的豬場，在品種選擇上不能太雜。如果太雜，什么都有，配種就不好操作；一到產房什么都亂了，譜系也搞不清楚，最終影響豬的各種生產性能。對于育種，豬場只要按照育種方案去做就行了，最最關鍵的是落實。豬場不是誰比誰水平高多少。誰的水平高，就是誰把科學的東西落實下去了。

豬場獸醫

第一，獸醫要把豬場的防疫做好。有些豬場讓飼養人員做防疫，但是沒有一定的理論水平，打疫苗一般是不合格的。因為疫苗怎么去保存、怎么去稀釋、打多大劑量、怎么打、用完的活疫苗怎么處理，飼養員往往沒有這方面的意識，操作就很難到位。

第二，獸醫的作用就是豬場消毒。獸醫要對什么時候、在哪個環節、用什么消毒劑、消毒劑的輪換使用等技術措施做出決定、指導、監督。

大家要記住，免疫和消毒都不是萬能的，但是不免疫和消毒是萬萬不能的。

第三，對有治療價值的病豬進行治療。第四，配合場長，做部分管理工作。

第五，獸醫需要巡視豬場，對疫情進行判斷。比如口蹄疫、傳染性胃腸炎，如果獸醫發現得早，豬場的損失就小；如果發現晚了或者判斷錯誤，那么豬場的損失就大。第六，獸醫要學會淘汰豬。我去過一家豬場，那個產仔房的小豬瘦得只剩下一張皮了，還在那兒養著，那就是疫情，這個豬先得。毒素在它體內增長，最后傳播、感染健康豬。這種情況，這種豬馬上淘汰。

好的獸醫，10個豬治好8個、死了2個，但是這對豬群的生長會產生影響。好的管理者，２個豬發病、８個豬不發病，就是把這２個豬直接淘汰了，也是合算的。所以，規模化養豬不要重視治療，一定要重視預防，重視飼養管理。

飼養人員

飼養人員很關鍵，我養豬就是跟飼養員學的。但一個飼養員，不論多聰明，只有干2年以上、把幾批豬養過以后，才有了一定經驗，才可能是一個好的飼養員。飼養人員有十個盡量不用：

１家在本地或附近的盡量不用

家在本地，三天兩頭家里面有事，總請假，豬場受不了。２個人衛生不好的盡量不用

你連自己的衛生都搞不好，怎么指望你搞好豬場的衛生，特別是產仔房的衛生。

３城市工人盡量不用 ４年齡偏大或者偏小的盡量不用

養豬場環境比較封閉，20歲左右的人不能用，因為玩心太重，你讓他一個星期不出去，他受不了。而30多歲的人，有老婆有孩子，一年不回一次家的，他們受得了，老婆孩子也受不了。60歲以上的，年齡太大，不敢用。在養豬場的職工多是45歲以上、60歲以下的。

５干活不動腦筋的盡量不用 ６家里有負擔的盡量不用 ７不是貧困家庭的盡量不用 ８在別的豬場干過的盡量不用 ９不是夫妻的男女盡量不用 10文盲盡量不用

一個豬場，一般３～５年換一茬人。特別是飼養人員，更是留不住。要留住他們，就要在生活上人性化。飼養人員最看重工資，所以工資不要亂發。首先要嚴格按照生產指標、責任制去做。其次獎金不要瞎給。最后不要亂漲工資，千萬不要降工資。定工資指標要讓飼養員一伸手就可以達到。各個飼養階段飼養員工資的差距不要拉的太大；即使有差別，也要差在生產水平的高低上。飼養人員的文化低、年齡大，導致他們沒有創新性。你讓干啥就干啥，這是最可怕的。豬是活的，所以飼養人員要有自己解決問題的能力，要多學。

第四篇：管理就是管人理事

企業管理就是兩件事情，管人和理事。在金融危機的大環境下，我國企業就要在管人和理事上多學習一些優秀企業的經驗。“管人”的核心是經營好“人心”。人心散了，隊伍就不好帶了。許多人認為制度擺在那里，一切按制度辦事，人的積極性就能調動起來，員工怎么想并不重要。其實，我們必須看到，制度只是起到預防性的作用，是強制性的，并不能讓人心甘情愿地工作甚至付出更多。要提高員工的積極陛，只有我們這些作為企業一線代表的管理者，去切身地關心員工，真正為他們的工作和事業提供幫助，才能得到認同；而認同感是人無私奉獻的啄動力。古代一位將軍給他的士兵吸允膿瘡，士兵的母親聞之痛哭：“有這樣的將軍，士兵怎么不拼死賣命？”“理事”，就是要根據團隊的目標，確定具體的職責劃分，并制定標準化的工作流程，這是一個團隊管理體系的基礎。職責劃分要讓每個人明白自己要做什么，工作目標是什么，評判的標準是什么；工作流程要讓每個人明白如何溝通、如何反饋、如何對接、如何協調，以系統化來提升工作效率。管理者要能夠綜合各方面因素，在公平的原則上制定職責劃分和工作流程，并嚴格監督，把握住對“節點”的控制，保障管理體系的正常運作。

目錄

第一章 管理就是管人理事 企業管理無外乎“人”“事”二字／3 人是企業最大的資產，管人是關鍵／6 理事還要先管人／10 領導者管人理事貴在以身作則／13

第二章 走出管人理事的誤區 偏袒有經驗的員工是一種錯誤／19 通過批評和威嚇來管人不可取／22 濫用手中的權力來處事，管理難有成效／26 過分約束員工是管人理事的大忌／30 與員工過于親密會影響管理的公平性／34

第三章 高明的管理并不是使用管理者手中的權力 別把權力當做管理的武器／41 管人理事用“威”不如用“禮”／4J4 為員工營造家的氛圍／48 不要忽略對員工的感情投資／52 視卒如嬰，用愛心來對待你的員工／56 用柔性管理來激發員工／60

第四章 讓所有的都動起來是管理者的最大職責 一視同仁，獎罰員工一碗水要端平／67 用斥責來鞭策個別員工進步／7l 危機面前不要拋棄員工／74 信任員工是對員工最好的激勵／77 激勵的方式要富于變化／80 讓員工參與管理，使每個人都動起來／84

第五章 溝通，科學管理中不可或缺的因素 管人理事離不開有效溝通／91 管理者批評員工，貴在有度、有情／95 讓員工把不滿說出來／99 不管經營是好是壞，把實際情況告訴員工／102 把員工的抱怨當做大事來處理／105

第六章 拒絕無為的忙碌，有效處理問題 遇到問題，身先士卒自己先盡力／111 分清事情的輕重緩急／115 有效地分配工作／118 未雨綢繆，在危機來臨之前處理危機／121 關注細節，保證管人理事萬無一失／126

第七章 出奇制勝，解決管人理事難題 管人理事首先要管理好員工的情緒／133 調節員工之間沖突的實用技巧／136 沉著冷靜應對危機，使其變為商機／140 正確妥善處理效率低下的員工／144 員工犯錯時，不要抓住過錯不撒手／147

第八章 合理授權，讓有能力者成為左膊右臂 第九章 妥善化解內部矛盾，管理的本質就是和諧 第十章 適當的壓力能提升整個團隊的戰斗力 第十一章 恩威并用留住有用的人才 ·收起全部<< 前言

人類社會進入21世紀，進入了知識經濟時代。比爾·蓋茨說：“在這樣的時代里，能力已經成為一種不折不扣的資源，是資本，是財富，更是無價之寶。”對于管理者來說更是如此。如果一位管理者對人和事應付自如，管理有方，能把主要精力放在大方向的把握上，而不是整天為一些瑣事操心，那么他就是一名成功的管理者。

而我們周圍，很多管理者經常把“累”字掛在嘴邊，的確，能夠做到像萬科老總王石一樣登珠峰、拍廣告，而照樣把企業做得蒸蒸日上的管理者并不多。很多的管理者都有這樣的體會：企業的員工陸陸續續下班回家了，自己還埋頭于辦公桌上奮筆疾書，或端坐在電腦前眉頭緊鎖，或背靠在椅子上仰面沉思，甚至一直到洗漱完畢上床睡覺，腦子里還縈繞著企業的一些棘手問題。

為什么這些管理者會如此費心勞累呢？

除了為企業的發展勞神外，更多的管理者不得不為企業的管人、處事而煞費苦心。而造成這種現象的原因何在？原因很簡單——不善管理。

那么，管理到底管什么呢？管理其實很簡單，就是管人理事。因為無論是大企業還是小單位，管理者要面對的無非就是人和事。人在事中，事在人為，管好了人，也就管好了事。

在當今社會，無論是企業還是個人，競爭日益激烈是不爭的事實。管理不善的企業必然不能夠長久，管理不善，的個人必然被社會所淘汰。因此，企業要在競爭中生存，就要靠管理。

精彩書摘

喬治·哈羅德是英國伯明翰地區一家汽車輪胎生產公司的上司。同行都敬畏地稱呼他為“魔王”。因為在他的公司，制定的條例是最少的，但卻是最嚴密、最嚴厲的。在公司建立初期，有上百人因為小小的誤差被解雇了。雖然如此。哈羅德卻仍然得到了他的同僚和員工的尊敬與愛戴。因為他也和大家一樣，嚴于律己，遵守自己制定的條例制度。要別人做的，他自己首先做到，一旦違規，所受的處罰遠重于對普通職員的懲戒。

哈羅德的管理方式曾被一家商業期刊予以連載介紹，社會輿論毀譽不一。但哈羅德卻倔犟得如頭驢子，我行我素，旁人的閑言碎語完全對他不起作用，影響不了他根據自己的信念作出的決定，最后，流言蜚語不禁而止。因為，公司驕人的銷售業績讓所有長舌頭的人閉上了嘴。哈羅德還是老樣，開著一輛老式的福特車，經常上小酒館和自己的朋友喝上一杯，痛快地笑幾聲。

在伯明翰，商會的勢力是全英最強的。每家公司上司作出的決定都不得不考慮它的后果，以防商會來找碴，但哈羅德卻沒有給過商會人士上門的機會，除了禮節性拜訪，抑或是慈善募捐。哈羅德公司每年的銷售額可以高達3000萬英鎊，而一般的同行能保住500萬英鎊就算是佳績了。哈羅德公司的利潤遞增率每年高達25％，同樣把同行們遠遠丟在后面。在一次招聘中，哈羅德公司的50個空缺引來了3000名報名者，這足見哈羅德公司在世人心目中的地位和它的影響力。

在哈羅德的管理下，公司的所有成員，能全力擰成一股繩，勁兒往一處使，下層職員在賣命，高級管理人員也并不比他們輕松多少。正是哈羅德言行如

一、以身作則的作風塑造了公司職員的自律和自覺行為，把個人的得失和公司的榮辱緊緊聯系在一起。公司的地位也給了職員這樣的信念：自己是最優秀的，因為哈羅德公司就是最優秀的。

第五篇：制度支撐 管人管心

制度支撐 管人管心

《現代學校制度構建與校長治理能力提高》主題演講稿

毛井黃寨柯小學 蘇希金

“沒有規矩，不成方圓”。學校規章制度是師生員工日常行為的基本規范，是學校實行民主管理、人文管理的基礎，對形成個人的自律習慣，建設良好的校園文化，提高學校管理效率有著重要的作用。學校若沒有合理的規章制度，學校管理將無從談起：

要提高學校的管理水平，提高教學質量，就應該保證管理的規范化、科學化、制度化、民主化。因此，學校的制度建設能夠為教學、管理工作保駕護航。使學校一直處于良性發展的狀態之中。一個學校的制度越健全，管理越規范，落實越徹底，這個學校的教學實績就會越突出。建立健全各項管理制度，是做好工作的基礎；落實好管理制度則是做好工作的關鍵；強化管理過程則是做好工作的根本。

學校要不斷建立健全各項規章制度：無論是學校的發展綱領，還是教職工的紀律教學約束，抑或是學生管理工作的方方面面，都要求學校領導集體站在一定高度和廣度上想問題，既要考慮到制度的科學性、可行性，又要考慮到它的人性化的方面。學校不能管得太死，制度一方面是為了約束人，1 但另一方面也是為了引導人，只有在以人為本的管理理念指引下，制度的建立和健全才能更具科學性。也只有這樣，制度的落實才更可靠。這就要求在管理過程中，加大檢查力度，每項工作都要窮其細節，精益求精，努力做到“立事有章，行事有序，凡事有果”。

《現代中小學教育管理教程》曾指出“學校管理是指學校的管理者通過組織協調全體師生員工，充分發揮人力、才力、物力的作用，充分利用各種資源和校內外的有利條件，高效的實現學校辦學目標的活動過程”。我們辦學要追求高水平的教育質量就必須要有高水平的管理。可以說，管理水平是辦學的關鍵。在當前的學校管理中，如何提高管理水平，怎樣做才算是高水平的學校管理？根據自己幾年來的學校管理經歷和借鑒他人的成功經驗，我認為應從以下幾個方面去做：

一、實施科學管理 科學管理是一個廣義的概念，籠統一些和細致一些都叫科學管理，但真正的科學管理應該是具體化了、細化了的目標管理和指標系統，崗位責任及總結檢查，評價和必要的協調，只有做到上面所說的方面，才能充分發揮學校的人力、財力、物力、時間和空間的作用，才能夠減少矛盾，避免內耗，形成真正的科學管理，進而提高教學質量。

二、科學管理要以人為本。學校管理與企業管理既有 共同點又有不同點。共同點的都要管理人、財、物，都要效益；不同點是學校的主要矛盾是教與學的矛盾，所要的效益是教育質量，而企業的效益是資金的積累。學校的所有干部，教職工都是校長的管理對象，而又都是管理的事實者，立足與發展他們的能力作用，發揮每一個人的特長，這就是以人為本的思想核心。

1.嚴于律己，起到表率作用 校長的權威來自于自律，而不是來自于權力。我校是一所農村學校，規模比較小，師生數量也比較少，但不能因小而放松管理，特別是校長的自身管理更要嚴于教師和其它基層領導，只有這樣，才能有說服力，才能起到表率作用，才能帶動廣大師生實現教育目標，創出最佳教學效益，提高教學質量。

2.以誠待人 尊重別人是以誠待人的重要表現。我經常和班子成員及教師談心，互相溝通，以誠懇的態度，充分肯定他們的長處和優點，也推心置腹地實事求事的指出他們不足，他們也愿意把自己的心里話向我敞開。這樣，天長地久，增進了相互間的了解，實現了共勉，工作中的配合也會更加默契。

3.關心教師生活，想他們所想。每個教師都有著極強的事業心和責任感，每個人都想在教育教學工作中有所成就，這種事業和責任感無論對個人和學校，對孩子及家庭，還是對國家和人民都是好事。作為學校的校長就應該對他們有所 了解，為他們提供方便，心甘情愿地為他們解決困難，為他們的生活分憂，為他們在學歷提高、普級評優等提供條件。我校有四名年輕教師，通過自考完成了大專，本科的進修，提高了學歷層次，增長了學識水平和教育教學理論水平。在他們的進修過程中，學校盡可能的為他們提供方便，從時間、資料費旅差費等方面創設寬松的條件，讓他們感到領導的關心，學校的溫暖，工作起來也會增加熱情和干勁。我校還有一些年齡偏大的老教師，工作了一輩子了，體弱多病。學校每到年節時，或遇到特殊情況，就拿出部分資金進行去訪慰問，包括一些退休的教師也對他們關懷直至，使老教師感到了溫暖，中年教師感到了鼓舞，進而提高了他們的工作效率。現代社會經濟、科技事業迅速發展，我國的計劃經濟轉軌還遠遠沒有結束，這些都我們的學校管理提出了新的課題。教育體制改革，新課程改革等正在進行中，教育工作者，特別是學校的管理者責任重大。只有不斷的努力學習，不斷實踐，不斷的提高自己的管理水平，才能適應現代社會的發展，才能適應教育教學工作的更高要求。時代呼喚教育，時代期待著教育。教育的成敗決定著國運的興衰，教育的競爭也可以說是綜合國力的競爭。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要負擔起教育管理的重大責任，為中國教育的振興貢獻自己的一份力量。

加強制度建設，堅持以人為本的人性化管理，是提高學 校管理的保證。

學校管理，究其根本主要是對人的管理，要充分調動人的積極性，使人才資源發揮最大的效益。因此，在學校管理中堅持以人為本的管理理念，就能保證學校工作沿著可持續發展的方向前進。

對待教師，作為學校管理者要有一顆平等、溫暖、真誠的心，尊重、信任、理解每一位教師，走到教師中間，傾聽他們的心聲、意見、建議，廣納賢言，博采眾長，開闊管理思路，改進管理辦法。要行為上求嚴，待人上求寬；處處以身作則，身體力行，起好表率作用。同志之間相處共事難免產生意見分歧，對此，管理者要有恢弘的氣度，寬闊的胸襟，有容人之度、容人之心、容人之量，做到逆耳之言能聽；要善于協調好同事之間的關系，維護好內部團結；在用人上要知人善任，揚長避短，創造寬松的環境，做到人盡其才、專有所長，人才引得來，留得住。牢固樹立服務意識，關心教師的生活、工作、發展、成長，要緊緊圍繞教師來思考問題，急教師之所急，想教師之所想，最大限度地調動教師的積極性，使他們在各自的崗位上努力進取，不斷追求完美，不斷追求卓越。

對待學生，管理者要把他們看成具有鮮活生命、富有情感的人，在身體方面、心理方面給以真誠關愛、呵護和引導，要以“先成人，后成才”的理念為指導，在管理中教會學生 做人，使其成為具有健全人格的人，具有鮮明個性的人，具有創新能力的創造型的人才。