第一篇：肖龍“管人不如管環境”基本觀點

管人不如管環境肖龍

1、封閉是落后的開始，學習是發展的起點

2、經營企業的本質是經營人，打造企業的本質是打造團隊

3、二流的領導忙于解決問題，一流的領導忙于打造團隊

4、打造團隊就是為企業的明天買保險

5、團隊打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發人才、規范人才

6、領導者永遠做一件事：筑巢引鳳

7、領導和領導比的不是能力，而是魅力

8、領導的魅力就是企業的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領導者的人生觀（金錢觀、事業觀、用人觀）會極大的影響企業環境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領導發錢是一種快樂

12、領導和領袖的區別：領導認為工資、獎金是經營的成本；領袖認為工資、獎金是效益的源泉

13、經營企業的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標桿原則（標桿就是透過事實讓員工相信組織的未來）

15、打造標桿的原則：看到（身邊原則）、學到（提煉關鍵行為）、得到（不是好人就有好報，而是好報造就好人）

16、一個標桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環境

17、一個企業是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結果作為資本交換回報

20、企業要建立以薪換心的環境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實現目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業是人類為了追求幸福生活而進行的集體活動

如何通過環境留住人才（事業觀）

24、事業觀——興奮，你的興奮點在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續——爆發

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續發展之道

29、人才都喜歡快樂的環境

30、三心定律：靜心（認同公司）、定心（看到環境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領導：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠）

如何通過環境激發人才（用人觀）

31、公平（用結果說話，憑價值說話，靠貢獻晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發現人）

32、領導者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標準：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業發展階段匹配、人才和企業文化匹配

35、三流的領導用能力解決問題，二流的領導用勇氣面對問題，一流的領導用眼光發現問題

36、用人是企業環境最大風向標，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環境規范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業的軟環境

39、團隊規律——層層示范、層層復制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關的）、不聽（與公司有關的負面信息）、不說（于私人情感有關的問題）

43、普通人因為看見所以相信，成功者因為相信所以看見，成功者比普通人擁有更堅定的信念

44、成功的心理準備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領導是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發信任，放心引發放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領導，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔引發承擔，推卸引發推卸

50、你的愛有多大，你的擔當就有多大（愛行業、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環境形成初期：少數人帶動多數人；環境形成后：多數人約束少數人

第二篇：聽肖龍老師演講“管人不如管環境”觀后感

聽肖龍老師演講 《 觀后感 》

2012-3-1晚上，全體干部和管理人員在老總的帶領下，學習了肖龍老師的演講從中比較經典的語句和大家分享，希望能夠帶來幫助。

1、封閉是落后的開始，學習是發展的起點

2、經營企業的本質是經營人，打造企業的本質是打造團隊

3、二流的領導忙于解決問題，一流的領導忙于打造團隊

4、打造團隊就是為企業的明天買保險

5、團隊打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發人才、規范人才

6、領導者永遠做一件事：筑巢引鳳

7、領導和領導比的不是能力，而是魅力

8、領導的魅力就是企業的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領導者的人生觀（金錢觀、事業觀、用人觀）會極大的影響企業環境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領導發錢是一種快樂

12、領導和領袖的區別：領導認為工資、獎金是經營的成本；領袖認為工資、獎金是效益的源泉

13、經營企業的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標桿原則（標桿就是透過事實讓員工相信組織的未來）

15、打造標桿的原則：看到（身邊原則）、學到（提煉關鍵行為）、得到（不是好人就有好報，而是好報造就好人）

16、一個標桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環境

17、一個企業是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結果作為資本交換回報

20、企業要建立以薪換心的環境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實現目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業是人類為了追求幸福生活而進行的集體活動

如何通過環境留住人才（事業觀）

24、事業觀——興奮，你的興奮點在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續——爆發

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續發展之道

29、人才都喜歡快樂的環境

30、三心定律：靜心（認同公司）、定心（看到環境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領導：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠）

如何通過環境激發人才（用人觀）

31、公平（用結果說話，憑價值說話，靠貢獻晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發現人）

32、領導者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標準：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業發展階段匹配、人才和企業文化匹配

35、三流的領導用能力解決問題，二流的領導用勇氣面對問題，一流的領導用眼光發現問題

36、用人是企業環境最大風向標，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環境規范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業的軟環境

39、團隊規律——層層示范、層層復制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關的）、不聽（與公司有關的負面信息）、不說（于私人情感有關的問題）

43、普通人因為看見所以相信，成功者因為相信所以看見，成功者比普通人擁有更堅定的信念

44、成功的心理準備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領導是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發信任，放心引發放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領導，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔引發承擔，推卸引發推卸

50、你的愛有多大，你的擔當就有多大（愛行業、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環境形成初期：少數人帶動多數人；環境形成后：多數人約束少數人

通過這次學習，對自己的工作有了更好的幫助，希望公司有機會多安排這樣的學習。不斷的提高員工的素質，為公司的發展起到更好的作用。

四川鴻興化纖 有限公司

2012-3-2

第三篇：管人不如管環境讀后感[模版]

《管人不如管環境》讀后感

學習了《管人不如管環境》，我發現，我們的環境有好有壞，好的環境我們需要一起來保持和發揚，壞的環境我們要調整和改善。

企業的硬環境我這里就不說了，從軟環境看（企業軟環境是指：企業的高層、中層、基層的言、行、表和企業的文化合力形成的氛圍），我看到我們的企業環境有這些好壞：

一、好的環境——推動環境

1、公司發展目標明確，全體員工都各施其職，為公司目標努力的工作；

2、多數員工非常認可公司的使命和社會責任，和公司的價值觀一致；

3、多數員工都能自覺的嚴格遵守公司的一系列規章制度；

4、多數員工心態調整得非常好，把公司的事業當成自己的事業；

5、公司上下關系和諧，多數員工都在推動公司“感恩、關愛、包容”的企業文化；

6、我們團隊有一種堅忍不拔的氣質，在困難和挫折面前從不低頭；

二、壞的環境——破壞環境

1、部分員工還沒有從心理上、工作上、生活上、事業上為自己定好位，一天上班無精打采，心不在焉，不作為，不主動；

2、部分員工不夠遵守公司的規章制度，有的是小錯家常便飯（遲到、隨地吐痰、穿戴不整齊等等）；有的甚至大錯不斷（不服從管理、推卸責任、拖延工作）；

3、小部分員工對待同仁漠視、冷淡甚至粗暴，根本談不上關愛、包容；

4、質量方面出現：同樣的問題反復發生，同樣的投訴反復出現，體現了有些同仁對質量意識的不重視；

5、老師說：人人向內看，團隊產生力量；人人向外看，團隊產生消耗。有些同仁在問題面前養成了找外部原因的習慣，出了問題就說這個部門沒怎么怎么樣，那個人沒怎么怎么樣，而不好好找找自己或自己部門內部的原因，使企業產生內耗； 從這里我們可以看出，如何把我們好的環境發揚光大，如何把我們壞的環境努力改正，只有這樣才能使我們和企業 一起成長。

第四篇：管人不如管環境的課后感想

管人不如管環境的課后感想

首先感謝覃總給予我們這此學習的機會和王老師的辛苦付出，培訓課我也聽過不少，都大同小異，都有理由說服聽課的所有人，因為培訓管理為的就是這個目的，我不得不承認企業和我個人都有很多很多不足和需要改進的地方，感想如下：

聽了王老師講的《管人不如管環境》的培訓課，其主要內容講的是一個企業的管理者如何利用環境去管理人、去教育人、去塑造人，讓員工把工作當成自己的事業主動去做。

“沒有好員工，只有好環境，好的員工是好環境創造出來的。言教不如身教，身教不如境教。作為企業如果為員工創造出工作的好環境，讓每位員工主動的去工作、去學習。聽后對我的啟發很大，現總結出對我最受啟示的三點：

1、“孟母三遷”的故事告訴我們環境對于每個人的重要性。

環境影響人的觀念，改變人的行為，決定人的習慣。人的行為很大程度是由環境決定地。我們的工作環境通常有兩類,一類是硬環境,如辦公環境,設備環境等.另一類是軟環境,如工作氛圍,企業文化,語言習慣等。所謂冰凍三尺,非一日之寒。企業任何一個重大問題地背后,必定是若干問題累積地結果。所以,要想解決問題,就不要著急在某個人身上找原因,而是從問題發生的環境上找原因,特別是企業的軟環境—團隊文化與心態上找原因，很多問題表面上是某個人的問題,其實背后是企業的制度、文化與員工心態出現了問題,這種問題地出現。我想就是企業環境,包含軟環境與硬環境的一個反映。優秀員工真正地成長是看不見的,而真正對成長構成威脅的壞環境也是看不見的。任何一家出現業績問題的企業背后,必定是它的企業制度與文化中早已存在著看不見的問題，出現問題并不可怕,但如何將問題堵上,進而獲得好員工,好產品,好客戶,就是企業與制度環境地優化過程。雄鷹只能生活在天空,猛虎只能生活在森林,鯊魚只能夠生活在海洋,優秀的員工只能夠生存在好的制度與流程、公平公開透明地企業文化之中。

2、“汶川大地震的學?？逅录钡漠嬅娓嬖V我們責任重于能力。

“一個不負責任的管理者必將帶出一群不負責任的員工，一群不負責任的員工，必定親手締造一家不負責任的企業，一家不負責任的企業注定會倒閉?！碑a品的質量是企業的生命，精益求精是質量的精髓。80年代青島電冰箱廠廠長張瑞敏決定由責任人自己砸毀76臺質量不合格的冰箱，通過這種非常有震撼力的場面，改變了員工對質量標準的看法。質量上的小差異，實質是質量意識的大差異，如果不解決這種觀念上的差異，就不可能真正解決產品的質量問題，海爾人認為，如果生產的產品差一點，這種質量不可能走向國際市場，也就不會有今天的海爾。正是這種質量意識，海爾完成了質的飛躍，獲得了一項項殊榮。通過一個個畫面，使我們更加明白了，一次小小的疏忽、一點小小的馬虎都會為企業帶來莫大的損失，因此我們做任何事情都要追求一次成功，第一次就把事情做好，避免浪費在補救工作上的時間、金錢和精力。明白每個人的責任，對于產品的質量和企業的生存起著決定性的重要作用，因此工作中我們都不應該有絲毫的疏忽。

3、“業績背后是團隊,團隊背后是共識”。共識第一，能力第二，團隊建設就是共識的建設，沒有真象，只有認知。企業的利潤靠團隊支撐，每一個人都是團隊的一員，克服本位主義，沒有全局的觀念。從主觀上講，團隊成員都要增強大局觀念和整體意識，不要強調“自我為中心”，而應該強調“整體利益為先導”，當發生不協調時，應該“求大同存小異”，多找出共同點。發揮團隊的整體優勢，營造有效的管理執行力，遵守業務流程，提高管理效率。好的執行力要求企業領導必須以身作則，要努力營造一種“團隊協作”的整體氛圍，強調工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按流程辦事。執行程序的人要對“事”負責，而不是對“人”負責，淡化個人的作用，強調遵守同一條規則，直到把工作完成。

“最大的敵人是自己，打敗自己的只能是自己，阻礙自己前進的也是自己?！币虼宋覀冏钚枰倪M自己身上的惡習，現總結最需要克服的三點：

1、學會第一時間溝通、總結、修正即主動行動、主動總結、主動修正；

2、變“盡力而為、差不多就行”為“全力以赴、完美無缺”；

3、克服“攀比收入、總覺吃虧”的思想，因為吃虧只是暫時的，越吃虧越有福。

“時間是種子，種在哪里哪里長”。有人說：“栽種思想，收獲行為；栽種行為，收獲習慣；栽種習慣，收獲性格；栽種性格，收獲人生。”而思想、行為、習慣、性格都是在一定的環境中形成的。因此栽種什么都不如栽種環境，管什么都不如管環境——環境決定成?。∮辛撕玫沫h境,我們就應該花時間和精力來鉆研業務技術，收獲成功。通過培訓更加明晰了我們和企業的關系是合作的關系，為了達到雙贏的目標，我們應該珍惜企業為我們塔建的好環境和好平臺，我們更應該積極發揮主觀能動性和創造性，提高自身認識,將自己換位思考到位,想企業所想,把公司當自己家一樣的對待,家在人在,家破人亡。主動把工作做好，克服工作中存在的不正之風和惡習，與企業一同成長壯大。最后感言：

1、我們恒美農業開發有限公司，外表看起來實力不錯，但實際上一切都很亂套，無正規管理手段，更沒有流程。制度也是形同虛設，部門監制都不完善，全部都是老大一個人說了算，這樣很累。

2、專業人才缺乏，目標不清楚。

3、公司缺乏激勵制度和全員服務意識。

莫興濤

2011-1-10

第五篇：企業文化基本觀點

光芒四川新能源有限公司

企業文化

一、基本觀點

１、“一個中心”：企業文化必須服務于企業經營。

企業文化不能脫離企業的經營孤立地存在，企業文化的形成、發展和完善必須依附于、服務于企業的經營活動。

２、“兩個基本點”：對外以顧客為導向；對內以員工為導向。

以顧客為導向應該變成一種意識，根植在每個員工的心中，在企業上下形成一種處處為顧客著想的氛圍。

以員工為導向提倡企業用對待顧客的態度對待員工，通過重視與肯定員工的價值與重要性，使員工滿意，進而達到顧客滿意。

３、“四項基本原則”（企業精神）：開拓＝發展才是硬道理；拼搏＝不懈奮斗拼到底；求實＝實事求是圖進??；創新＝以變應變襄勝舉。

二、企業文化基本信念

１、經營目的：做世界知名品牌，創國際一流企業。

以探索和創新的精神，秉持科學態度，在追求合理利潤的同時，充分利用人才與自然資源，致力于改善人類的生活環境，維護世界的平衡與合諧。

２、經營定位：以制冷業為主，創造市場，創造核心技術，領先同行，成為多元化經營的跨國集團。

３、經營理念：心的承諾，完美生活。

尊重個性發展，提供平等機會，滿足顧客需求，崇尚公平競爭，建立高效組織，創造和諧環境，真誠回報社會。

三、企業文化總體信念

１、企業價值觀

信念：誠信久遠，追求無限。

為人：誠實、務實、踏實；處事：信任、信賴、信用。

２、行為規范

信念：高品位、高標準、高效率。

目的觀：情傾人間冷暖，心系世態炎涼；

責任觀：服務社會大眾，振興民族經濟；

質量觀：質量是品牌的基石；

服務觀：顧客＝同仁＝家人；

法律觀：遵守國家法律，弘揚法制精神，伸張社會正義，爭做守法公民；

財稅觀：爭創效益，回報社會；

人才觀：以人為本，以才生財，廣納賢士，辦廠育人。

３、組織管理規范

信念：組織明晰，制度健全，人性管理，利益共享。

向上：合理建議，坦率溝通，積極配合，尊重服從；

向下：關心幫助，培養激勵，充分授權，帶動提高；

平等式：溝通信任，和諧相處，團結協作，齊心奮進；

對客戶：愛心、耐心、關心，熱情、細致、周到；

對共同參與者：互相支持，攜手共進，共擔風險，互惠互利；

對社會：增加就業機會，促進社區繁榮，創造社會價值，推動社會進步；

對國家：以產業報國，為民族爭光；

對人類：愛心、環保、健康。

四、集團形象策略

人的形象：成熟化、專業化、國際化。

事的形象：制度健全化、管理規范化、決策明晰化、營運流程化、質量標準化、服務親善化。

物的形象：精品、經典、金牌。

五、集團員工口號

當科龍人，做最好的！

海爾的核心價值觀：創新；

海爾精神：敬業報國、追求卓越；

海爾作風：迅速反應、馬上行動；

海爾生存理念：永遠戰戰兢兢、永遠如履薄冰；

海爾用人理念：人人是人才、賽馬不相馬；

海爾質量理念：優秀的產品是優秀的人干出來的；海爾的營銷理念：先賣信譽、后賣產品；海爾的競爭理念：浮船法：只要比競爭對手高半籌；

市場理念：只有淡季思想、沒有淡季市場，只有疲軟的思想、沒有疲軟的市場； 海爾售后服務理念：用戶永遠是對的；

海爾出口理念：先難后易；

海爾資本運營理念：東方亮了再亮西方； 海爾技改理念：先有市場、再建工廠；

海爾技術創新理念：創造新市場、創造新生活；

海爾職能工作服務理念：您的滿意就是我們的工作標準；

海爾的資源理念：不在于擁有多少資源，而在于利用多少資源；等等。手冊還對海爾的OEC管理法、80/20原則、PDCA、5W3H1S、6S、SST、市場鏈等進行了解釋(限于篇幅不能給讀者一一注釋)，對海爾的發展歷史、目標、個人修養、識別標志、形象用語等作了闡述。

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聯想的核心理念是：把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中；具體的解釋為：辦企業就是辦人；小公司做事、大公司做人；我們將使全體員工與企業一起發展，使我們的員工由于他們的貢獻能得到社會的尊敬。

聯想用人觀：給你一個沒有天花板的舞臺；不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。

聯想大局觀：從聯想的根本利益出發考慮問題。

聯想好員工標準：敬業精神和上進心、有韌性、有責任感、有悟性、富有創新精神、善于溝通、既會工作又會生活（轉載自本網http://www.tmdps.cn，請保留此標記。）。聯想精神：求實、進取、創新。

聯想做事風格：認真、嚴格、主動、高效。聯想做人風格：平等、信任、欣賞、親情。

聯想企業道德：誠信為本：取信于用戶、取信于員工、取信于合作伙伴。聯想道德觀：寧可損失金錢、絕不損失信譽；生意無論大小、一律一視同仁；待人真誠坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤懇懇勞動、理直氣壯賺錢。聯想天條：不利用工作之便謀取私利；不收受紅包；不從事第二職業；工薪保密。

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TCL的企業目標：創全球名牌、建國際企業； 企業使命：創新科技、共享生活；

企業宗旨：為顧客創造價值、為員工創造機會、為社會創造效益； 企業精神：敬業、誠信、團隊、創新；

競爭策略：研制最好產品、提供最好服務、創建最好品牌； 企業作風：全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定不能成功； 管理理念：變革創新、知行合一；

學習理念：勤于思、敏于行、成于變。

光芒集團四川新能源有限責任公司 企業文化

托爾斯泰說過：神奇的愛，會使數學法則失去平衡。兩個人分擔一個痛苦，只有一個痛苦；兩個人分享一個幸福，卻可以擁有兩個幸福。發展戰略：