第一篇：就業(yè)過程中的性別歧視研究

就業(yè)過程中的性別歧視研究

摘要：主流話語雖然關注女大學生的被歧視狀況，但女大學生自己發(fā)出聲音的卻很少。本文通過對女大學生群體進行訪談發(fā)現，性別歧視在女大學生的求職過程中是一種彌散的、無所不在的狀態(tài)，而女大學生常常不會以積極的態(tài)度應對性別歧視、重建自我，而多以沉默接受歧視，其重建的自我是“第二性”的。改變這種狀況，需要加強女大學生求職過程中的社會支持網絡的建立，同時，細化法律條文,使法律具有可操作性，讓歧視者為其行為付出代價。

關鍵詞：女大學生；就業(yè)；性別歧視

Study of Gender-Based Discrimination in Employment Faced by Female University

Students

Abstract: Although discrimination encountering female college students has been an issue in public discourse, female students themselves seldom have voiced their concerns.This paper examines the results of interviews with groups of female students and realizes that discrimination in employment against female students is widespread and nearly omnipresent.Most female students choose to go along with rather than adopt a proactive attitude to combat against the gender-based discrimination they face.To change the status quo, it is necessary to establish social networks to support female students seeking employment and to adopt legislative action to effectively hold those who show gender-based favoritism accountable for their conducts.Keywords: female university students;employment;gender-based discrimination

傳統(tǒng)教育認為，隨著女性受教育水平的提高，兩性社會地位會向著平等的方向發(fā)展,但事實不容樂觀。當女性接受了高等教育，提高了人力資本后，卻在進入勞動力市場之初就遭遇了歧視。國際勞工組織對歧視的定義是：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。性別歧視是歧視的一種。女大學生就業(yè)過程中的性別歧視是指，女大學生在進入勞動力市場時，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區(qū)別對待或排斥。顯性歧視是指將歧視的行為通過文字、話語等直接表現出來的歧視行為；隱性歧視是指用各種手段掩飾歧視行為，但結果上是歧視的行為。

2004年，一項上海部分高校女大學生就業(yè)情況的調查表明，大學生就業(yè)確實存在性別歧視。主要表現在：第一，試用期中，兩性收入出現分化，男生月均凈收入為1915元，女生為1820元；轉正后男生月均收入為2706元，女生為2441元。第二，雖然有21.7%的女生想進國家機關，18.6%的女生想當公務員，其比例與男生相近，但最終僅有8.7% 的女生進入國家機關，6.3%的女生當上公務員；而男生比例為11.7%和9.1%。第三，有55.8%的女生認為求職時遭遇到了性別歧視，有63.7%的女生和47.6%的男生認為用人單位存在著“很歧視”或“比較歧視”女生的現象。這些性別歧視主要表現在“工作機會”多寡不均、“崗位層次”高低不同。對所找到的工作不滿意的女生中，有23.5%的人認為主要原因是“性別歧視”。有學者從“招聘方式和過程”來分析女大學生遭遇的就業(yè)歧視，指出，1

招聘方式中存在程度不同的性別限制，這些限制既不符合法律規(guī)定的范圍，也不屬于具有合理性別要求的特殊職業(yè)和職位。在招聘國家公務員和事業(yè)單位人員的過程中，廣泛存在性別歧視現象，不遵守男女平等的基本國策和有關男女平等就業(yè)的法律。性別因素與職業(yè)和職位因素、年齡因素、婚姻生育等因素“疊加”在一起，成為招聘單位拒絕女大學生和研究生的理由。

近年來，媒體報道了不少女大學生遭遇就業(yè)歧視的問題，有一定的輿論批評的作用，但理論研究不夠。已有的研究主要有以下幾種情況：第一，答疑解惑型，以專家學者揭示問題和解決問題為主，多將問題集中于學生個人層面，希望大學生能夠變被動為主動，努力提高自身素質等。第二，政策建議型，希望通過法律法規(guī)的建設，改變女大學生就業(yè)的現狀。第三，學術型，多以專題研究為主，分析中國存在著的性別歧視、歧視產生的原因以及對策。

已有研究也有不同的學術取向。一是法學取向，它將歧視視為一種違法行為，希望通過法律手段加以解決。二是社會學取向，將就業(yè)歧視視為職場中的文化現象和控制與壓迫模式，強調抗爭。三是經濟學取向，將歧視視為勞動力市場分割和個人偏好與經濟效應共同作用的結果，強調理性選擇，認為歧視的市場結果是使歧視者和被歧視者同時受損，歧視者要為其偏好付出高昂成本。四是女權主義理論，將性別歧視引入制度層面。同時，后現代女權主義理論強調，性別歧視不是單一現象，是性別因素與種族、年齡和階級因素的相互作用。

主流的話語還是以經濟學取向為主的，一方面強調用人單位的權利和經濟理性；另一方面，強調女大學生仍然能夠占據就業(yè)中的優(yōu)勢地位。從人力資本的角度出發(fā)，女大學生屬于較高素質的人群，在付出更多的搜尋成本后找到滿意的工作，性別歧視對女大學生就業(yè)的影響是逐步弱化的。本文認為，主流話語雖然關注女大學生的被歧視狀況，但女大學生們自己發(fā)出聲音的卻很少。因此本文希望能夠通過她們自己的聲音來透視性別歧視，為了從當事人的視角出發(fā)，我們以訪談方式來傾聽大學生特別是女大學生的聲音。

首先，通過在BBS上發(fā)布信息和熟人介紹的“滾雪球”方式聯(lián)系訪談對象，自2005年5月17日到6月17日一個月的時間里，共計訪談了北京某重點大學的畢業(yè)生16人，其中本科畢業(yè)生15人，研究生1人；女生13人，男生3人。北京生源3人；外地生源13人；文科生11人，理科生5人。對這16人我們使用了半結構性訪談方法, 并以轉寫的方式將訪談資料進行全面整理。同時，還對某高校的“大學生就業(yè)指導中心”進行了調查與訪談。所有訪談資料整理完畢后形成了16份文字資料，共計17萬字。本文所使用的資料均來自于上述資料。

本研究力求從女大學生求職的經驗出發(fā)，第一，理解她們是如何感受和理解性別歧視的，在女大學生的眼中何為歧視？這種歧視對自身有什么意義？第二，分析她們面對性別歧視時的反思和行動策略，存在著怎樣的反就業(yè)歧視的社會空間？第三，從女大學生的眼光出發(fā)尋找解決問題的有效辦法，并對整個勞動領域中彌漫的男權文化和新自由主義思想加以反思和批判。

性別歧視在女大學生的求職過程中是一種彌散的、無所不在的狀態(tài)。女大學生們不斷經受被提醒的、被苛求、被嘲弄的性別體驗，她們雖然在初入求職的門檻前已經做好充足的被歧視的心理準備，但在種種負面的經驗面前還要不斷地說服自己放低職業(yè)要求。

1.公開的性別歧視

在就業(yè)信息方面存在顯性歧視。在各類招聘中幾乎都有明確要求男生的信息。女生直接被排斥在外。這種顯性的性別歧視極為廣泛地存在，已經到了熟視

無睹的地步。

我們發(fā)現，在就業(yè)指導中心的信息網站上也登有諸如“男生優(yōu)先”、“僅限男生”的招聘信息。就業(yè)中心老師說：“其實我們日常工作是很忙的，沒時間顧及分析性別的問題。是有相當一部分用人單位不愿意要女生。大致的原因是：比如，原單位性別比例失調，所以希望招男生調整的；工作性質不適合女生的，或者用人單位在長期過程中總結出性別的特點，認為女生跟他們的要求不是很協(xié)調；還有就是傳統(tǒng)文化的作用。要說是純粹的歧視女生的現象屬于比較少見的。這就對女性的畢業(yè)生提出了更高的要求。需要她們在會議呀、對客戶呀、應酬呀方面向男生學習，例如在女性里也有人在應酬、會議等方面出色的。”

2.簡歷篩選中的隱性歧視

這種隱性歧視并不給女生任何解釋，女生好像因為“能力不夠”而被淘汰。事實上，招聘方通過篩選簡歷的環(huán)節(jié)就進行了性別選擇，這種隱性的歧視更“安全”，也更“有效”，對女生的傷害也更嚴重。

3.面試過程中的被動地位和被強調的女性身份

面試過程中，幾乎所有女生都會被問到與戀愛、婚姻相關的問題，這些問題突出了女性的性別身份，使女性自覺地意識到與性別相關的生育等。面試對女生來說，不是一個展現自我的舞臺，而是自信面臨打擊的場域，是女性身份被強化的過程，是非常負面的人生經驗。因為她們知道，性別是無法改變的，雖然她們有較高的人力資本，但卻無法和“老天”爭自己與生俱來的性別。

總之，女大學生求職的經歷使她們深感性別歧視的普遍存在和自身的“第二性”地位和“男性的不戰(zhàn)而勝”。在男性面前，女大學生不僅是相對劣勢，甚至是絕對劣勢。無論女大學生多么的“成績優(yōu)秀”，只要有男性競爭者出現，女生就被淘汰出局。性別歧視不僅導致了女大學生的心理落差，還意味著社會地位的重新定義，即“第二性”的永恒。隱性歧視比顯性歧視更可怕，它讓女大學生付出更多的時間成本和心理成本，它使女大學生求職過程更加漫長，挫敗感也更強，這種挫敗是無法明言和找不到對手的隱痛。

在現實的求職過程中，女大學生們常常不會以積極的態(tài)度應對性別歧視、重建自我，而多是以沉默接受歧視，其重建的自我是“第二性”的。

①在被歧視中習慣歧視

在找工作的時候，在你真的被別人歧視，尤其是隱性歧視，你才意識到這個很嚴重，降臨在自己身上，這種感覺真的不好受。如果人家歧視的是性別，你怎么改變也是沒有意義的，因為你不可能改變你的性別。”

②選擇沉默來應對歧視

訪談發(fā)現，女大學生對性別歧視的態(tài)度基本是憤怒、無奈和沉默。沉默成為她們最有效率的“理性選擇”，因為投訴無門。

事實上，女大學生這種“不沉默又能如何”的境況，說明她們正無奈地接受著性別歧視，也說明法律是多么的蒼白無力。

③毫無積極結果的反抗

有一些女生會以積極的行動反抗，但增加的是負面經驗。

抗爭是需要時間和成本的，巨大的市場壓力導致應屆畢業(yè)生求職的黃金季節(jié)是從每年的10月到第二年的4月，在這短短的6個月中既要完成從學生到準上班族的轉變，又要及時總結經驗應付各種面試和考核，并且在最后找到自己最滿意的職位。要完成這些任務，6個月的時間并不輕松，哪有剩余的時間和精力來應付其他的事情，更別提是投訴、起訴等繁瑣的行政或法律程序了。

④對歧視的內化

女大學生應對歧視的方式之一是內化歧視，將性別歧視合理化。

為了重建自我，被歧視者只能合理化傳統(tǒng)的性別觀念和性別勞動分工，這使有能力進行反抗的女大學生們無法采取積極的行動和發(fā)出聲音，使性別歧視的市場作為大行其道。

總之，社會幾乎沒有積極的力量幫助女大學生們建立在勞動力市場中的自信，為了能夠鼓勵自我，她們只能無奈地接受歧視的現實。

從女大學生的立場上看，她們需要社會大力的支持和幫助，也需要健全反就業(yè)歧視法，要使歧視者為其行為付出應有的代價。建議加強以下幾方面的工作。

①加強建立女大學生求職過程中的社會支持網絡

訪談發(fā)現，女大學生在求職過程中不僅遭遇到種種負面的經驗，還處于孤立無援的境地，要不斷合理化歧視行為。她們強烈地希望得到社會支持和幫助，也期望能夠相互分享經驗，使她們擺脫孤立無援的境地。

建議學校成立女大學生的就業(yè)互助組織，給學生一個可以傾訴和分享經驗的地方，并及時獲得心理支持。學校對學生就業(yè)的支持是十分重要的，這與同學朋友之間的情感或經驗支持不同，學校的支持是屬于信息方面的，幾乎所有接受訪談的同學都提到了學校就業(yè)指導中心的就業(yè)信息網和學校的BBS，她們所有的工作信息都來自于那里，雖然在學校以外還存在著其它的就業(yè)信息渠道例如中華英才網等，但是相比之下學校的信息更加真實有效，特別是針對沒有什么工作經驗的應屆畢業(yè)生來說，因為外部的信息渠道是面對所有人的，留給應屆畢業(yè)生的空間就相對較小，而來學校的招聘方都是很明確地希望招收應屆畢業(yè)生，針對性非常強，并且有學校把關，信息也更加可信。我們建議政府、勞動仲裁部門等也應當給予學生更多的支持，將上圖中的虛線變?yōu)閷嵕€。

②細化法律條文，使法律具有可操作性，讓歧視行為付出代價

要建立明確的反性別歧視機構或法律條文，禁止任何形式（包括顯性和隱性）的性別歧視。嚴格明確招工廣告中不得出現限制性別的條款，對出現者給予重罰。例如，就業(yè)信息發(fā)布不得有性別要求，面試過程可以通過錄像或錄音記錄以防止面試過程中提出歧視性問題，并為日后可能的訴訟提供證據。招聘結果的性別比例應該公布，有多少人報名，男女比例多少，錄取多少人，男女比例多少，以方便社會對招聘結果進行監(jiān)督。

美國社會學家對性別歧視提出了“歧視的機會結構”的理論，認為理解歧視的關鍵性因素是分析歧視發(fā)生的條件，這些條件構成了在法律環(huán)境下歧視存在的“機會結構”。歧視的機會結構受到三個因素的影響，一是“無意識偏見”的作用，如刻板印象等，它在對人力的信息收集過程中導致有意識的選擇。二是反歧視法規(guī)的模糊性可能導致的意外后果，特別是一些保護性法規(guī)有可能強化歧視。三是有關反歧視行動的有效性，這意味著如果被歧視群體不能有效地反對歧視，那么歧視將有恃無恐。[4]因此，反歧視的狀況決定著歧視發(fā)生的可能性，在中國，招聘方在招聘過程中的性別歧視行為很少受到懲罰或只有很輕的懲罰，很難起到警示的作用，可以加大對該類行為的懲罰程度，使招聘方為性別歧視行為付出更大成本。

要建立性別歧視舉證責任倒置機制，降低學生舉報或上訴的成本。例如面對隱性歧視的問題，可以將當事人的心理感受作為受理的理由，由招聘方負責解釋和舉證。

③加強性別平等意識的教育

由于國家機關、大學生就業(yè)服務中心、政府人事部門的性別平等意識相對較弱，有些從事就業(yè)工作的人員，性別意識傳統(tǒng)，在工作中強化了性別不平等的觀念，因此應對他們加強教育，為構建兩性平等的社會創(chuàng)造條件。

[參考文獻]

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第二篇：就業(yè)性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業(yè)性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應視為歧視”。盡管法律上規(guī)定禁止企業(yè)或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業(yè)性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業(yè)市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統(tǒng)觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩(wěn)定不變的看法，消極方面表現在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現實變化的概括性看法。儒家思想占統(tǒng)治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應聘者，優(yōu)先錄取男性。不少女性自身也受傳統(tǒng)性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業(yè)成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經營好婚姻家庭。在幾千年男權社會“從父、從夫、從子”的傳統(tǒng)腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續(xù)出臺了許多保護女性的法律法規(guī)，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業(yè)追求利潤最大化是就業(yè)性別歧視的經濟原因

我國《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規(guī)定：女性在按規(guī)定享受的產假期間，工資照發(fā)。在這種情況下，女性對企業(yè)的貢獻就是：（女性預期工作的時間－產假）×勞動生產率。假設男性與女性具有相同的勞動生產率，那么男性能夠帶來更大的經濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業(yè)的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉變既有觀念

1）轉變企業(yè)與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性領導風格學說認為，由于不同的社會經歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發(fā)散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優(yōu)于男性，女性領導者大多以人為本，采用民主方式領導，與男性通常采用專制化領導形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

2）轉變女性傳統(tǒng)角色認定

為貫徹落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業(yè)的權利的重要性，解決就業(yè)性別歧視問題，實現男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內”“男強女弱”的觀念，倡導新的“兩性”文化，從社會、經濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應有與男性共同承擔家務的觀念，避免家務一手包辦，從繁瑣的家務勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規(guī)避與社會脫節(jié)的風險，認識到自己的優(yōu)點，增強自信。

2.2完善相關法律制度，發(fā)揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業(yè)性別歧視法》，完善相關法律體系，提高立法層次與質量，嚴格執(zhí)法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規(guī)，明確界定就業(yè)性別歧視相關的概念，對企業(yè)及用人單位的就業(yè)歧視行為予以嚴懲；執(zhí)法部門應該嚴格執(zhí)法力度，建立反就業(yè)歧視監(jiān)督機制，監(jiān)督用人單位的行為，一經發(fā)現企業(yè)或用人單位存在就業(yè)歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監(jiān)督權，是每個公民參與到打擊就業(yè)歧視行為的浪潮中來，對舉報企業(yè)或用人單位就業(yè)歧視的公民行為，經查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創(chuàng)新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權意識，降低女性維權成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產的重要任務，國家應盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業(yè)的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業(yè)權利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規(guī)也無法實現面面俱到，從根本上消除就業(yè)性別歧視。近年來，隨著國家政策法規(guī)不斷完善，女性維權意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業(yè)性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構成要件難以界定，隱形就業(yè)歧視“新花招”開始出現，而執(zhí)法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等。第三部門是一個與傳統(tǒng)模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導民主平等，存在于社會各個領域行業(yè)，充分發(fā)揮第三部門的建設性作用，能夠為女性維權營造良好的社會環(huán)境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業(yè)與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業(yè)是民生之本，是實現個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業(yè)性別歧視現象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業(yè)權，妨礙了女性人生價值的實現，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發(fā)展，為早日實現構建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經濟快速健康發(fā)展，解決我國勞動力市場就業(yè)性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第三篇：女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實踐中還是有，只是用人單位不會明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學生就業(yè)現狀：

1、在現實擇業(yè)過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會上流行這樣一種說法：就業(yè)過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專科”，在實際操作中出現男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。女大學生就業(yè)歧視在一定程度上導致每年女大學生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業(yè)的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對就業(yè)沒有任何實質性的幫助，甚至造成女大學生“贏在考試輸在就業(yè)”的現狀。

2、用人單位考慮也比較實際，女生大多在工作2－3年后就要結婚生孩子，許多人說休產假是主要原因，我覺得不完全，還因為女生懷孕期間單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負擔。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個人。此外，女性較重家庭的觀念也會使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時待命、隨時出發(fā)。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優(yōu)先”，而更多的用人單位不會直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學生的標準，對其設置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內部掌握淘汰女性。

3、女大學生對工作期望、要求較高。女大學生一般都會認為自己經過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對未來的工作都有一個過高的期望：不希望工作流動性太大、對工作穩(wěn)定性的要求高、對勞動環(huán)境的要求也較高、不能從事勞動強度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關懷和照顧，無形之中增加了企業(yè)的成本。而這些要求無疑也限制了女大學生的擇業(yè)范圍。

二、幾點思考：

1、就業(yè)中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

2、現實中的歧視使得很多女大學生為了生計的考慮而不得不去從事一些技術含量低、薪酬較少的職業(yè)。長此以往,她們就會面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業(yè)權，是憲法和相關法律賦予女性的基本權利。在勞動力市場上以及工作環(huán)境中存在事實上的不平等，它們對女大學生的發(fā)展帶來了不利影響，這需要相關部門的共同努力，人社保障部門建立相應的監(jiān)管機制，把就業(yè)歧視真正落到實處。

市人力資源和社會保障局答復意見：

近年來，我局一直高度重視女大學生就業(yè)工作，幫助女大學生就業(yè)主要措施有：

1、構建交流平臺，促進女大學生就業(yè)。我們每年都單獨或聯(lián)合有關部門舉辦女性專場招聘會。通過架設平臺，促進用人單位與女大學生之間的交流溝通，從而達到促進女大學生就業(yè)的目的。每周四市人才市場組織的招聘會，我們都要求進場招聘的單位對一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強宣傳引導，鼓勵多渠道就業(yè)。我局將根據省市統(tǒng)一安排及時在網上宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，除每周四正常招聘外，每年的機關事業(yè)單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對性別都沒有要求，針對大多數女大學生學習能力強的特點，我們鼓勵她們積極參考。

3、小額擔保貸款，助力女性創(chuàng)業(yè)。在國家鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的氛圍下，我局聯(lián)合婦聯(lián)積極開辦女大學生創(chuàng)業(yè)培訓班、舉辦成功創(chuàng)業(yè)項目展示等形式，提高她們自主創(chuàng)業(yè)意識，增強自主創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵和幫助更多的女大學生通過自主創(chuàng)業(yè)實現就業(yè)。

4、走進大學校園，介紹就業(yè)形勢。利用到高校招聘的契機，通過人力資源部門經理宣講政策，介紹單位對人才的具體要求，使女大學生能調整期望，適應社會。

下一步，我局將加大人力資源市場執(zhí)法力度，保障女大學生基本權益，消除就業(yè)歧視，同時鼓勵她們多渠道就業(yè)。

第四篇：國內外就業(yè)性別歧視現狀

國內外就業(yè)性別歧視現狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會生活的方方面面。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導致的結果。雖然美國、英國等發(fā)達國家在反就業(yè)性別歧視方面比我國走的更遠些，相對來說，立法更全面，經驗也比較豐富。但是就業(yè)性別歧視仍是國內外人才市場的一大無法根本戒除的隱患。

（一）中國就業(yè)性別歧視現狀

目前我國的就業(yè)性別歧視現象比比皆是，隨處可見。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時或直接或隱性的拒絕女性求職者的應聘。全國婦聯(lián)及國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的一項抽樣調查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴大。2008年1月就業(yè)促進法頒布實施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時卻依然按照男性優(yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性優(yōu)秀許多。這種隱性的性別歧視不正當地剝奪女性的工作機會，加重了女性在求職中的不公平感。

我國就業(yè)性別歧視現象主要表現在以下幾個方面：

一、不平等的就業(yè)機會

盡管現如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機會仍遠遠低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優(yōu)先”，又或者，雖沒有明文規(guī)定應聘者的性別，可在條件相當甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會優(yōu)先考慮男性。在就業(yè)形勢不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴重。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務員的考試中，也經常流露出希望招收男性公務員的想法，還美名其曰為“保護女性”。

女性在應聘中大都被問及婚戀、生育等個人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強迫女性應聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機會，使得女性求職者在職場應聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現出的普遍化與顯性化已引起社會各界的廣泛關注。女性職員作為弱勢群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。08年武漢就判決了國內首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報道出來。性騷擾問題的根源，歸根結底源于傳統(tǒng)社會的男權文化，體現的是社會中居于優(yōu)勢地位的男性對女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個事實問題和法律問題。國外無論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達國家，大都是實行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對女性的照顧，是保障婦女權益的象征。但，隨著社會的發(fā)展和科學技術的提高，隨著女性自身文化程度和素質的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現象在各行各業(yè)已是不爭的事實。一般而言，教育水平和個人能力才是決定收入水平的關鍵性因素，然而縱觀國內外人才市場，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時同工作內容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠不如男性，當然也不排除女性天生親和不好爭的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動力市場普遍存在的性別偏好與性別歧視，導致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。橫向來看，女性就業(yè)者多聚集于服務性行業(yè)和勞動密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現為女性任領導職務比例過低，高級職務少，實職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業(yè)者職位升遷以及接受學習機會比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國內，就業(yè)性別歧視的現象不容樂觀。

2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。這是《就業(yè)促進法》2008年生效后大學生求職中全國性別就業(yè)歧視第一案。女大學生曹菊因不滿巨人教育集團招聘上“僅限男性”的嚴重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團告上了法庭。這一舉動，引起社會民眾的廣泛關注與響應，反歧視運動一點點兒崛起。

（二）國外就業(yè)性別歧視現狀

美國、歐盟等發(fā)達國家在反就業(yè)性別歧視方面經驗豐富，有了不少建樹。通過專門立法、設立專門機構以及確定有針對性的法律機制和發(fā)展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專門制定了法律。這很大程度上得益于世界各國的女權運動及相關的性別理論等的推動。

不同于我國在就業(yè)性別歧視方面監(jiān)管的空白狀態(tài)，在美國、歐盟等發(fā)達國家應對就業(yè)性別歧視已采取了相當嚴厲的高壓措施。

一、專門立法

美國1964年的《民權法》、1991年的《民權法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機會均等法》等。

二、專門機構

如美國的EEOC，它是根據聯(lián)邦法律設立的專門反歧視機構。自成立以來，進行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動了男女就業(yè)和工作中的平等。

三、性騷擾問題的特別措施

立法上，如臺灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關于落實男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機會均等法》。

雇主責任強調制度。課以雇主責任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國各地區(qū)防治性騷擾的成功經驗。

盡管如此，國外人才市場也不乏出現就業(yè)性別歧視的現象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經理，提出起訴，稱微軟對黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機會比同等素質的黑人和女性多得多。

案例二：英國單身母親打贏性別歧視官司

日前英國傳媒報道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場性別歧視官司，為同儕爭得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權運動及女性自身意識的覺醒而有很大提高，但無論國內還是國外，就業(yè)性別歧視無處不在。防治求職中的就業(yè)歧視現象刻不容緩，這需要國內外人士的共同努力。

當然，相對于國外完善的立法等措施，我國應對就業(yè)歧視問題的措施則顯得力不從心。作為后發(fā)國家，我國應向在推進性別平等方面取得重大進步，積累豐富經驗的發(fā)達國家學習，借鑒他們的經驗，制定專門立法，完善相關機制，豐富和發(fā)展相關法律法規(guī)，大力推進我國就業(yè)平等的實現。

第五篇：關于大學生就業(yè)過程中社會資本研究論文

論文摘要：社會資本在大學生就業(yè)過程中起著很大的作用，不僅能幫助大學生獲取更多的就業(yè)信息和機會，提高企業(yè)與個人之間的信任度，還能在一定程度上降低就業(yè)的成本，但是，大學生對社會資本的開發(fā)利用程度比較低，在本文中，筆者具體分析了社會資本對大學生就業(yè)的影響，并結合大學生對社會資本開發(fā)利用的現狀，提出了相應的對策。

論文關鍵詞：社會資本；大學生；就業(yè)

近年來由于大學畢業(yè)生數量增加速度較快，社會對畢業(yè)生的需求速度不能同步增加，再加上經濟危機的影響，大學生就業(yè)問題已經成為了一個很突出的社會問題，社會各界從不同角度分析問題的原因和尋求問題解決的方案，現有研究中，從宏觀體制和大學生人力資本角度研究的比較多，但是從大學生利用非正式的求職渠道——社會資本求職角度研究的比較少。

“社會資本”最早屬于經濟學的概念范疇，其基本含義是指個人或組織從社會獲取的資金，從社會角度來看，社會資本，物質資本和人力資本，三者是相對應的。法國社會學家布迪厄認為，社會資本是“個人和團體有意識投資的”“實際的或潛在的資源的集合體”，一個人擁有的社會資本量既取決于他可以有效調動的關系網絡的規(guī)模，也取決于網絡中各個成員所擁有的資本容量。”

本文中說到的社會資本，是指一種社會聯(lián)系，這種社會聯(lián)系包括有助于大學生就業(yè)的各種信息和機會。

一、社會資本對大學生就業(yè)的影響

（一）社會資本可以提升用人單位和大學生之間的信任度

從用人單位方面說，用人單位并不了解畢業(yè)生的真實素質、專業(yè)水平、個人能力等個人信息以及真實的求職期望，在非法辦證猖狂的今天，更是難以分清畢業(yè)生各種證書的真假優(yōu)劣。而對求職者來說，求職者不了解用人單位的真實情況和承諾的可信程度。在這種情況下，雙方很難建立起良好的信任和合作關系，能否就業(yè)最有力的決定因素也并不完全是大學畢業(yè)生個體本身，他們所擁有的“人力資本”在沒有“非正式渠道”的安排下也往往得不到表現的機會。擁有社會資本越多，那么在人際關系網絡中向其提供就業(yè)資源的人也就越多，因而獲得職業(yè)的幾率也較平常人多。

（二）社會資本可以幫助大學生贏得就業(yè)機會

當前，越來越多的企業(yè)招聘廣告中把擁有良好的社會關系作為應聘者的一項基本條件，大學畢業(yè)生也開始注重自己所擁有的社會資本，他們不再是簡單地在人才市場中推銷自己，而是越來越多地利用自己的人際關系網絡來獲得就業(yè)機會，對于企業(yè)而言，高級經理、駐外管理人員和講究人際互動的工作崗位，更需要由擁有較好社會聯(lián)系的人來擔任。一般而言對這些崗位需求越多的公司，在人員招聘中會越多的利用非正式的信息來源對應聘者加以篩選。如果大學生在社會關系網絡中擁有一位或幾位成員擁有豐富的社會資源，他就會有很大的可能憑借這些特殊關系獲的相關的職位。

（三）社會資本可以幫助大學生自主創(chuàng)業(yè)

隨著就業(yè)壓力的不斷增大和政府的大力提倡，自主創(chuàng)業(yè)的大學畢業(yè)生逐漸增多，他們不僅需要具有較強的競爭意識、風險意識和開拓創(chuàng)新意識，更重要的一點就是他們需要擁有豐富的社會資本。這是因為社會資本不僅能幫助大學生快速的籌集創(chuàng)業(yè)資金，而且對客戶關系的打開也具有至關重要的作用。良好的社會資本能夠大大提高大學生自主創(chuàng)業(yè)的成功率。

（四）社會資本有利于降低大學生就業(yè)的成本

在大學生就業(yè)過程中，無論是獲取就業(yè)信息，還是獲得就業(yè)機會，都是需要花費成本的，這里的成本是指在獲取就業(yè)信息和就業(yè)機會過程中付出的時間、精力和財力。社會資本和社會網絡關系正因為他們能夠節(jié)省成本，加速信息流動而具有了特殊的價值。對于求職就業(yè)的大學生來說，通過社會關系網絡可以減少就業(yè)環(huán)節(jié)，縮短求職就業(yè)的時間，以較低的成本獲得某些有助于求職成功的資源。一般而言這些資源包括“信息”和“影響”兩大方面，“信息”是指在關系網絡中傳遞的關于工作崗位的信息，“影響”則是在用人單位做出錄用求職者與否的決策時關系網絡所能發(fā)揮的作用。以下兩個因素可以來理解這一作用：

1、在傳統(tǒng)上，中國是一個人情社會；

2、就業(yè)市場尚未成熟，關系網絡在一定程度上成了市場的替代物，承擔的是求職者預期就業(yè)崗位匹配起來的功能。

二、社會資本在大學生就業(yè)過程中的問題分析

（一）大學生對社會資本的認識不足

社會資本在大學生就業(yè)過程中的問題首先在于大學生對社會資本的認識不足。社會資本是個人擁有的，存在于團體中的現實或潛在的社會資源總和，但是在他們看來，優(yōu)越的家庭政治背景和經濟背景才能稱得上擁有社會資本，而對自身良好的個人素質，廣泛的人際交往和豐富的社會實踐經驗這些重要的社會資本認識不足，在就業(yè)過程中處于被動狀態(tài)。

（二）大學生對社會資本開發(fā)利用不充分

絕大多數的大學生擁有的社會資本都是基于血緣或者同學關系自然形成的，對社會資本的主動開發(fā)比較少。在社會資本的形成過程中，個體往往投入大量時間精力去建立強關系，卻較少的拓展交際范圍，把自己局限在強關系里，形成封閉性的交往圈子。同時，忽視弱關系的建立和加強，不能與陌生人進行較好的交流和溝通，因此弱關系得不到應有的開發(fā)。

（三）社會資本在影響大學生就業(yè)中存在著不均衡性

一部分女大學生和農村貧困大學生社會資本的使用相比男大學生和城市大學生處于弱勢地位。從各高校畢業(yè)生中男女不同性別大學生的就業(yè)意向和形勢比較發(fā)現，因男生擁有相對豐富的社會資本，從而表現出比女性樂觀的就業(yè)意。