第一篇：中國女大學生就業性別歧視現狀與對策研究

2013至2014學年度實訓周 公共政策案例分析報告

《中國女大學生就業性別歧視現狀與對策》

學院：政法學院

專業：13級公共事業管理

指導老師：符文品老師

黃開騰老師

學生：李炯輝（組長）

鄧智聰

蔡羅明

何弛宇

葉子菁

易佩瑤

林俏儀

2014年5月

中國女大學生就業性別歧視現狀與對策

摘要:近年來，隨著中國社會經濟的不斷發展，中國高等教育不斷普及，高校擴招導致大學生數量的增加，使得大學生在就業遇到的問題與困難日益呈現。尤其以女大學生就業的問題特別明顯，許多女大學生因自身生理特征，社會傳統觀念等因素，在就業中容易受到性別歧視，但這是不符合法律規定的公民平等權，也不符合人文關懷。本文通過對女大學生在就業中所受到的性別歧視問題和現狀，進行深刻的研究討論，總結出原因，再提出一些切實可行的解決方案。

關鍵詞：女大學生 就業 性別歧視 原因 解決方案

目前，我國的就業歧視問題很嚴重，其中女性就業歧視問題則更為突出。2010年7月，中國政法大學憲政研究所發布的《當前大學生就業歧視調查報告》顯示，68.98%的用人單位對大學生求職者的性別有明確要求。為數眾多的女性大學畢業生都表示，在求職過程中感到了歧視。這種狀況，嚴重侵犯了女性的人格尊嚴和憲法賦予女性的勞動就業權，抑制了女性潛力的充分發揮，造成社會資源的嚴重浪費，影響了社會公正和和諧社會的建立，危害了社會穩定。

本文從就業歧視的概念與女性就業歧視的認定標準、女大學生就業歧視的現狀與案例，深入總結女大學生就業歧視產生的原因，進而提出了解決女大學生就業歧視的政策方案。

一、就業歧視的概念與表現

（一）就業歧視的概念

根據國際勞工組織的定義，就業是指在一定年齡階段內人們所從事的為獲取報酬或為賺取利益而進行的活動。而就業歧視是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或家庭出身所造成的任何區別、排斥和偏見，并由此產生剝奪、損害就業或就業機會均等的影響。總而言之，“就業歧視”就是條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力，工作態度等無關因素的影響，無法與他人享有平等的就業機會，從而使其平等就業的權利遭受侵害的現象。

(二）女性就業歧視的認定標準

就業歧視的基本特征是對求職者和員工區別對待。但并非所有的 區別對待都構成就業歧視。通常有三種情況不構成就業歧視：一是出于職業本身的客觀、特殊需要。二是因某種臨時特別情況出現需要給予的特別優待。三是因某類人群的劣勢而給予特別的照顧。

判斷是否構成就業歧視的總原則是職業的客觀需要，具言之即：雇主的差別對待行為應基于合法的目的，實現目的的手段應該是適當的、必須的，目的和手段之間應當有必然的聯系。凡是不符合職業的客觀需要的差別對待行為即構成就業歧視。

《消除對婦女一切形式歧視公約》（1980年）將性別歧視定義為：“基于性別而作的任何區別、排除和限制，其作用或目的是要妨礙或破壞對在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由的承認，以及婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上享有或行使這些人權和基本自由。”

綜上，我們認為，女性就業歧視的認定標準是：就業時用人單位提出與職業的客觀需要無關的、基于性別的提問或要求；與職業的客觀需要無關的性別定崗和差別待遇；女性因懷孕而受到歧視性差別對待；不顧兩性差異，一味追求絕對等同。

二、女大學生就業歧視的現狀與案例

性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明要求應聘者“須為男性”或“男性優先”。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外，這種情況在高學歷的大學生甚至研究生中更為普遍。

（一）我國女性就業歧視的現狀 ：

1、女性就業機會遠少于男性

目前，我國國有企業、政府機關和事業單位在招聘中，大多對求職者提出性別要求。絕大多數提出性別限制的職業和職位既不符合法律規定的范圍，也不屬于具有合理性別要求的特殊職業和職位。還有一些用人單位雖然在招聘廣告中沒有明確提出性別要求，但最終還是錄用男性，有人稱這種現象為隱性歧視。因此，女性的就業機會遠少于男性。國內某高校對某年度1068名大學本科畢業生調查結果顯示，在相同條件下，女生一次就業率僅為63.4%，比男生低8.7個百分點。

2、人為設置女性就業障礙

與人為削減女性就業機會相伴生的是人為設置女性就業障礙。為數不少的用人單位在招聘中，對女性提出身高、外貌氣質、婚姻狀況、生育狀況等與職業客觀需要無關的要求，導致現實中發生了一些諸如“就業容貌歧視”和“就業身高歧視”等訴訟案例。還有一些用人單位在招聘中對女性求職者明確提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就業中的“玻璃天窗”現象

由于用人單位在招聘時對求職者明確提出性別要求和限制，在使用中對男女兩性員工區別對待，導致女性就業和職業生涯中出現“玻璃天窗”現象，即：女性就業者大多集中在輕型、勞動密集型的制造業，而女性在高科技產業中所占比例較低；女性在商業、社會服務、教育、文化、衛生等領域工作的比例超過男性，在金融保險、科學研究、綜合技術服務，以及黨政機關、社會團體工作的比例接近于男性；技術和高級管理人員職位多由男性擔任，女性職位主要集中在行政助 理、銷售員、收銀員等職業層次較低的崗位；女性進修、晉升的機會少于男性。這種“玻璃天窗”現象，使女性在平等地進入高級職業層、獲得有職權的位置和相同的報酬，甚至在就業行業和就業類型的廣度方面都受到阻礙。

4、女性在職業生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理現象而產生的權益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性職業生涯中會出現一些特殊時期，即：特殊生理期、懷孕生育期、哺乳期、產假等特殊時期，并因此產生了女性相關權益。現實中，女性的這些權益時常受到侵犯。女性因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級的情況，在私營企業較為嚴重。有調查顯示：有近半的用人單位沒有落實女性懷孕的權益，而女性特殊生理期的保護則最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到報酬，女性卻沒有；或同樣的工作，女性得到的報酬比男性少。這種男女同工不同酬的現象，在世界上許多國家普遍存在。我國也同樣存在這種情況。據有關權威部門的統計顯示，在我國不同的行業中，男女同工不同酬現象是客觀存在的。

（3）男女退休年齡及退休金待遇不平等。我國現行的退休制度，造成了男女退休年齡不同的情況，這也屬于女性就業歧視現象之一。男女退休年齡不同，限制了女性參與社會發展的機會，同時也損害了女性的經濟利益，導致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心實習生招聘啟示為例，招聘人數：3人；招聘要求：一是碩士及以上學歷，黨員，男性優先；二是對文化領域的人才工作、產業政策、行業狀況、公共文化管理方面有一定研究；三是有較強的責任心。招聘要求中的第一點就提出了男性優先的原則。這些例子不勝枚舉，如被譽為中國最權威、最公正的國家公務員考試和省公務員測試，即平常通俗所說的“國考”和“省考”，也存在這一問題。

案例2：2012年11月23日，原計劃在北京友誼賓館舉行的首場女大學畢業生專場招聘會，終因無法邀請到用人單位而無奈取消。但由此產生“畢業生就業難，而女大學畢業生就業更難”的話題卻引起了整個社會前所未有的關注和討論。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀區海淀南路30號院“巨人教育”樓前，剛剛本科畢業的中山大學女生鄭楚然跟其它9個女孩，一邊唱著改編后的《最炫民族風》，一邊跳著舞，以行為藝術的方式抗議巨人教育集團因性別原因拒絕將某些工作崗位面向女生開放。這是女畢業生提起首例就業性別歧視訴訟。

案例4：今年22歲的曉景是哈爾濱商業大學某專業大四的學生，她告訴記者，從去年開始自己就奔波于哈市各個人才市場，可跑了近一年還是沒有找到工作。“我學的是市場營銷，在找工作時我發現，很多單位都明確表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后說，我身高不夠，他們要招身高在164厘米以上的。真不明白他們招的是員工還是模特。” 從事某品牌手機銷售工作的萬女士說：“我們在篩選簡歷時，對于男生往往只看實踐能力、學歷這些東西，而對于女生卻要考慮外貌身高這些因素。”

2003年勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業供求狀況進行了調查，結果顯示有67%的用人單位提出了性別限制。

中國政法大學憲政研究所曾在2010年8月發布《當前大學生就業歧視狀況的調查報告》，報告顯示，68.98%的用人單位對大學生求職者的性別有明確要求。該百分比超過了非殘疾、戶籍地域、身高長相、政治面貌、無病原攜帶等，位居大學畢業生就業面臨的歧視類型第一位。調查報告還顯示，43.27%的大學生遇到用人單位明確要求性別是男性。這些數據充分反映了我國大學生就業中性別歧視的普遍性。

改革開放以來，我國先后頒布實施《婦女權益保障法》和兩個《婦女發展綱要》。同時，《教育法》、《勞動法》、《刑法》、《民法》、《繼承法》等許多法律也都鮮明地體現了男女平等的原則。2005年，胡錦濤同志在紀念聯合國第四次世界婦女大會10周年會議上發表重要講話，他指出：我們將堅持貫徹男女平等的基本國策，不斷促進性別平等和兩性和諧發展，我們將繼續運用經濟、法律、行政及輿論等多種措施，使男女平等的基本國策真正落實到經濟社會發展的各個領域和社會生活的各個方面。

三、女大學生就業歧視產生的原因

(一)女大學生就業市場不完善 目前，我國大學生就業中就存在著性別歧視，主要有兩種表現形式：一是顯現的性別歧視，即女生一次性就業率低于男生，或女生就業數量少于男生。女生就業時勞動力市場沒有向她們提供數量平等的就業機會和與能力相符的勞動崗位，致使一定比例的女大學生找不到工作。用人單位在錄用名額中明確規定了男生多于女生的比例，甚至言明男生優先，這種性別歧視現象較為普遍。二是潛在的性別歧視，即女生獲取工作機會時在崗位、工資待遇等方面做出讓步或犧牲，也就是說女生的就業質量低于男生。

此外，目前我國大學生的就業市場還不夠健全，市場體系還不夠完善，市場信息還不夠暢通，市場交易還不夠規范，人力資本價格機制還沒有形成等等，造成大學生在就業市場上的交易成本較高，交易成功率較低，最終導致大學生尤其是女大學生就業難。

(二)政策法律的不健全使女的女大學生就業在事實上處于不利地位

女性是人類自身再生產的載體，在人類的繁衍、文明的延續方面做出了特殊的貢獻，是人類社會得以延續和發展的重要基石。保護女性的勞動就業權利，消除就業中的性別歧視是國際組織對國際社會的要求。根據這一要求，我國在保護婦女勞動就業權利方面制定了一系列的法律法規，以保護女性就業權利的實現。在大學生就業方面，近年來我國一直致力于就業制度改革，畢業生就業法律法規建設取得了重大進展，公開、平等、競爭、擇優的就業機制正在形成。但從總體上看，由于法律法規沒有明確規定具體的保障措施和設置最有效的保 障機構，立法的內容僅停留在一般的原則性內容上，因而無法確切保障女生的就業平等權。我國在高校畢業生就業的法律法規建設上，對高校畢業生和用人單位的權利和義務規范不全，缺乏有效的監督，法規的內容計劃體制色彩濃厚，與市場經濟體制不相適應等等，堵塞了就業渠道，影響了大學生特別是女大學生就業。

(三)女性生育保險制度不健全

我國20世紀80年代中期開始試點并推行的《企業職工生育保險試行辦法》，是針對市場經濟體制下企業用工制度而出臺的保護婦女就業的政策，在一定程度上維護了婦女的權益。但由于以下原因：生育保險制度在執行上缺乏應有的剛性；各地生育基金的統籌方案不規范，法律監督不力；人們在觀念上不重視，企業參加生育保險不積極；社會保險經辦機構支付企業女職工生育的費用一般與實際支出差距較大，超出部分還要由參保企業承擔，增加了婦女就業企業的負擔和勞動力成本，給婦女就業帶來了不利的影響。所以《企業職工生育保險試行辦法》從推行到目前實踐效果并不理想，許多省市還沒有完全實行。同時由于女性退休早，在經期、孕期、生育期和哺乳期對工作產生一定影響，平時因子女和家務拖累等不能全身心地投入工作，一生中實際在企業的勞動時間比男性少工作5—8年；女性的壽命長，平均比男性多領幾年退休金等因素直接影響了女性就業企業的效益和競爭力。因而，作為市場主體的用人單位，從其自身的經濟效益考慮不愿意錄用女生，致使女大學生就業難。

(四)女大學生就業指導工作薄弱 一是就業指導形式單一，有些學校的就業指導就是搞幾次講座，內容局限于信息發布、政策宣講和執行、提供供需見面雙向選擇的條件和機會、技巧培訓、協議辦理等服務性工作；有些高校雖然也開設了就業指導課，但沒有把就業指導當成一門學科來研究，指導作用不突出。二是就業指導教師水平參差不齊，專業的、高素質的就業指導教師太少，缺乏指導的知識和經驗，不善于根據學生的個性、興趣、特長和能力來指導，致使大學生就業指導部門的行政管理職能比較突出，服務職能欠缺，與大學生的需求反差明顯。三是就業指導工作的季節性，不少高校的就業指導主要在大學的最后一年甚至最后一個學期，在其他年級很少進行就業指導。

（五）“男強女弱”的社會觀念不利于女大學生充分發揮潛力 我國的封建社會長達幾千年，封建禮教和男尊女卑、重男輕女的文化傳統在社會公眾的意識中根深蒂固。社會上許多人對女性存在偏見，認為女性生理、智力、體力遜于男性。一些官員和經濟界人士對女性就業歧視現象不以為然，認為這些都是正常的。對女性持有偏見的不僅限于男性，一些女企業家、女經理身為女性，卻也對女性存有偏見，不愿雇用女性。這反映出我國公眾的社會意識對女性的偏見和歧視是很嚴重的。

（六）雇傭女大學生使用人單位增加了其經濟成本

市場經濟條件下，企業追求經濟效率和經濟效益，部分用人單位對女性的能力和價值的認識有偏差，加劇了女性在就業中的不利處境。目前我國勞動力市場供過于求，各級機關、事業單位和國有企業 自身面臨改革、改制、精簡的壓力，影響了其對女性就業群體的吸納能力。勞動力市場對私營中小企業和非正規就業領域監管不力，使得這些企業中的女性就業歧視現象更為嚴重。社會保障體制不健全，女性的生育成本，加大了企業的負擔，成為產生女性就業歧視的重要原因。

(七)女性本身就業觀念偏差

除了以上幾方面的客觀原因導致女大學生就業難以外，還有許多來自于女大學生本身的，不可忽視的主觀原因。

四、女大學生就業歧視的政策方案

（一）建立健全的社會保障機制，完善就業市場

我們認為，就女大學生就業建立健全的社會保障機制，完善就業市場，對于招收女大學生就職的用人單位可以由相關部門給予一定的政策支持或稅收優惠，及時清除現有法律法規和地方性法規中涉嫌女性就業歧視的條款，消除女性就業中的制度歧視，為今后反歧視法和反就業歧視法的順利實施，掃清障礙。

（二）完善相關立法

1、制定反歧視法和反就業歧視法

目前我國還沒有專門的反歧視基本法，已經有學者公開發表了反就業歧視法專家建議稿。這兩部法律應盡快納入國家立法機關的立法規劃中，以便反女性就業歧視有法可依。

2、完善現有相關法律法規條款和相關訴訟程序法 我國現有的《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《勞動法》等相關條款需進一步完善；應明確專門歧視領域禁止歧視的范圍，改權利宣告性規定為禁止性規定，以解決規范的有效性問題。修改行政訴訟法和民事訴訟法，把反就業歧視納入訴訟范圍，為反女性就業歧視提供有效的法律救濟途徑。

一旦用人單位的行為被認定為構成“就業性別歧視”，平等就業機會委員會即可通過非正式程序，如協商、和解以及勸服等手段，勸誡其放棄歧視行為，若這些程序無法奏效，委員會可直接對其予以行政處罰，并可主動免費為受害人提起就業性別歧視訴訟。而就業性別歧視是對求職者或受雇者的平等就業權的侵害，屬于民事侵權行為。一旦被判決歧視成立，受害人可向用人單位要求因這項歧視所造成的損害之金錢賠償。反就業歧視法應明確規定對違法者處罰的種類、對受歧視者的救濟措施和具體賠償標準等，特別是可通過制定懲罰性賠償標準，加大用人單位的違法成本，使其不敢違法。

（三）強化社會公眾平等就業意識

現實情況表明，目前在我國的主流社會意識中，對女性就業的偏見和歧視是客觀存在的，甚至是集體無意識，已經構成嚴重的社會歧視。要消除這種歧視，就必須在全社會進行平等思想和觀念的教育，使政府、用人單位和社會公眾牢固樹立男女平等，就業機會平等的意識，為女性公平就業創造良好的社會輿論氛圍。

（四）政府采取措施進行必要干預

為應對女性就業歧視的嚴重局面，政府應進行必要干預：一是 采取平權措施，消除女性就業時遇到的障礙。二是推進生育保險制度。生育保險制度，將生育成本社會化，實行國家、社會、個人的合理分擔，是目前解決女性就業歧視問題的較好措施。但由于生育保險不是全國性的強制險種，很多地方政府為吸引投資不實行這一險種。因此，需要政府采取措施進行推進。三是加強監管。政府勞動監察部門應發揮行政權力的優勢，加強執法力度，切實保護女性的平等就業權。

(五)高校教育改革促進女大學生就業

目前一些就業形勢較好的專業，在各大高校間“遍地開花”，一時間某些熱門專業的畢業生人數大幅度增加，造成了嚴重的供過于求的惡劣就業形勢。

針對女大學生就業困難的問題，高校應針對女性進行必要的改革，開設一些適合女學生的課程和專業，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，開設一些就業指導講座，指引女大學生在求職展現自己的風采。

（六）改變自身觀點，多渠道就業

許多女生受傳統觀念的影響，只愿找一些較安穩、輕松、待遇好的工作，對一些條件較差的基層職業或是高難度高挑戰的工作敬而遠之。許多數據表明，多數女大學生向往“鐵飯碗”和“一業定終身”，這導致女大學生求職“高不成，低不就”的現象。針對這一現象，女大學生應該從自身找原因，改變自身觀念，認清現在的就業形勢，明確自身的就業優勢與特長，不滿目跟風，不要只要求輕松高待遇的工作，適合自己力所能及的才是最好的工作，放棄一味的求穩心態，靈 活就業，多渠道就業，才能在就業的道路上走得更遠。

五、結語

任何事物都會經歷千變萬化的發展過程，就業市場也是一樣的。只有充分認識到女大學生在就業中遭遇性別歧視的深度原因，才能夠找到切實可行的解決方案。我們小組也相信，只要政府、社會、公眾朝著正確的方向不斷努力，女大學生在就業中遇到的性別歧視問題會可以得到很好地解決。

第二篇：女大學生就業隱性性別歧視原因及對策分析

女大學生就業隱性性別歧視原因及對策分析

摘要：女大學生就業問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當前，我國女大學生在就業過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業歧視給廣大女大學生帶來了深刻的影響，只有從當今女大學生遭遇隱性性別歧視的現狀出發，從政府政策、企業目標、女大學生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現象。

關鍵詞：女大學生；就業歧視；隱性性別歧視

引言

就業性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設置就業門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現，卻在結果中明顯顯現出歧視、并且試圖用其他手段進行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業雖然在法律明文禁止的前提下，與相關法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學生就業的重要因素之一。

1女大學生就業中隱性性別歧視問題的現狀

1.1女大學生就業率普遍比男大學生低

據麥可思研究院調查顯示，2015年女大學生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業生的29.5%，可見在就業方面，女大學生就業率普遍低于男大學生。2014年，中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生就業率明顯低于男生。

1.2男女大學生“職業性別隔離”嚴重

我國勞動力市場上職業性別隔離主要表現在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術、責任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學生在就業中遭遇職業性別隔離尤為嚴重。據調查顯示，2012年我國本科女畢業生中就業比例排名前十的專業是：學前教育，英語，護理學，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應用心理學，社會學和小學教育。比例前十的專業基本上全屬于服務類等我們勞動力市場上普遍認為女生擅長的領域，而沒有理工類崗位，可見，現階段對女性職業隔離仍十分嚴重。

1.3女大學生擁有的就業機會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時由于我國勞動監察部門等相關部門對企業查處日漸嚴格，企業在招聘中存在的顯性就業性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學生擁有的就業機會減少。企業在其發布的招聘信息中謹慎措辭，在招聘現場也不區分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當其進行篩選簡歷時，會把女性大學生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進行面試；即使女大學生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼備的女大學生失去與男大學生平等競爭的機會。

1.4女大學生就業收入低于男生，晉升機會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優秀的女性，面對這種情況，一些女性大學生只能就低上崗。女大學生在進入企業后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學生而言，在地域、單位、工作性質相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業天花板”，當女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續晉升，因此許多企業高層都是男性比女性居多。

2女大學生隱性就業歧視存在的原因探究

2.1傳統觀念的影響對女性的性別歧視

傳統文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區別對待和雙重標準是女大學生就業歧視難以消除的歷史原因。傳統觀念對女大學生的影響主要存在兩個方面：

一是社會性別分工影響女大學生的就業。在中國傳統觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務，女性社會責任被弱化，女性家庭角色更受重視。現當代我國社會雖然開始重視女性的社會責任，但由于文化傳統的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認為更適合一些輔助性和服務性行業，而不適合管理性、技術性和開發性職位。因此，社會性別分工容易導致企業在選擇用人是針對女性實行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統性別偏見認為男性比女性在工作中表現更優秀。“男強女弱”是社會文化構建社會性別印象，傳統性別偏見認為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當代，人們判斷仍然在某種程度上表現出對女性的偏見。在這種思想引導下，企業會有意或無意的認為女性比男性更弱，在同等環境下男性會比女性更為優秀，因此也就造成了企業在用工時對女性的性別歧視，而由于企業不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉化為“隱性性別歧視”。

2.2有關法律法規無法保障女大學生的平等就業

我國的反歧視政策法規不健全。目前我國還沒有《反就業歧視法》，與就業性別歧視相關法律法規僅僅是零零散散的出現在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》以及《婦女發展綱要》等法律法規的部分條款之中，且多為一些原則性規定，缺乏關于就業性別歧視概念內涵和范圍的明顯界定、認定標準、負責監督實施該法的專門機構、就業性別歧視舉證規則以及違法單位應承擔法律后果等具體內容。

此外，國家檢查部門對于企業性別歧視現象監管不嚴。由于《婦女權益保障法》的實施，國家對婦女權益更加重視，相關監管部門加強了對企業的監管。但事實上雖然在就業促進法實施之后，就業中的顯性性別歧視現象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現象變得日益嚴重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現狀對女大學生就業不利

我國逐年增長的畢業生數量使勞動力供過于求是女大學生隱性就業歧視產生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機構的擴招，我國高校畢業生數量增幅遠超過勞動力市場上新增崗位的數量，導致勞動力供過于求的現狀。整個社會巨大就業壓力無形中給用人單位對女大學生隱性性別歧視留有很大的余地，企業在招聘時可選擇余地大，其對女大學生隱眭性別歧視更為嚴重。

職業性別隔離使女大學生就業范圍狹窄，這也是造成女大學生就業隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業者常常難以獲得與男性從業者相當的職務。女性常常被認為只適合其中偏服務性的崗位，例如護士、老師等，因此，女大學生在選擇就業時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業性別隔離。一方面，由于整個行業乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業更有理由拒絕招聘女性大學生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業和企業中，職位分布也存在一定差異，即使女大學生被企業接受，企業仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業生涯發展。調查顯示，同一企業內，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業對女大學生的投資回報率低

女大學生的人力資本較高是女大學生在就業中遭受隱性性別歧視的內在原因。由于女大學生面臨結婚、生育等，這會給企業帶來額外的成本。女大學生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結婚、生育和哺乳等系列問題。女大學生結婚、生育會給企業帶來一定的風險：其一，女性結婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業來承擔。第二，企業工資成本的增加亦可能存在的業務損失風險。在女員工休假期間，企業必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業工資成本，企業需要給接替工作員工發獎金或補助。女員工休假帶來企業工資成本和業務風險的提高，使更多的企業在招聘時更傾向于選擇男性。

女大學生職業生涯比男性短暫是企業對女大學生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學生而言，女大學生比男大學生少工作5年以上。因此，女性大學生的職業生涯比男性更為短暫，企業需要付出的招聘成本也就更多。考慮到這些，企業在招聘時就可能只錄用男大學生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業認為女大學生投資回報率低于男性，從經濟理性的角度來看，企業會更傾向于對男大學生進行投資，從而造成了勞動力市場上企業對女大學生的隱性就業歧視。

3應對女大學生就業中隱性性別歧視的相關建議

3.1加強立法和監督以保證女大學生就業平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業權利的法律，但這些法律規定比較籠統，且并未涉及關于歧視的相關處罰措施，不易操作和執行，對就業歧視的種類列舉規定也使得法律規制的就業歧視范圍狹窄。因此，政府應該進一步完善與就業歧視相關的法律法規，細化我國相關就業法規，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產生。

此外，政府還應該通過正確引導以及適當監督改善女大學生遭受隱性性別歧視的局面。政府應該建立監督機構，審查和監督有關法律法規的執行情況。

3.2高校加強對女大學生的就業指導

學校應該加強服務意識和市場觀念，對女大學生提供全程的就業服務指導學校應當組織畢業生了解就業相關的政策法規，增強大學畢業生維權意識。開設女大學生就業技能輔導以及為女大學生進行心理輔導，培養她們的求職能力。同時，高校也應該在大一入學期間向新生普及就業知識，并注意對他們的職業生涯教育，減少學生的盲目性。高校也應該主動與用人單位聯系，將學生的真實能力與信息最大限度的反映給企業，減少企業逆向選擇的風險，增加大學生的就業率。

3.3女大學生提高自身能力

避免企業就業隱性性別不僅需要通過政府的監督和企業的自覺。女大學生應該正確認知自己的能力和優勢，了解自己的氣質與性格，從而發揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業，努力工作，以改變企業對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學生都過于重視課本知識的學習，而忽略對課外實踐的參與，因此，許多女大學生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學生相比，女大學生知識廣度不夠，而企業往往更重視大學生的知識范圍，“見識廣”的男大學生在企業招聘中會更加受歡迎。多數女大學生在實際工作中常常難以獨當一面，這種女大學生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實施統計性歧視的依據。

4結語

女大學生在社會的發展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現行法律不健全，傳統性別觀點，企業經濟過度理性等分不開。因此，我們應該更加重視隱性歧視，加強對企業實行隱眭性別歧視等不合理行為的監管，通過各方面有效措施的實施促進勞動力市場女大學生就業平等。

第三篇：論女大學生就業中的性別歧視

論女大學生就業中的性別歧視

2010-12-2 11:55 羊納 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業環境日趨激烈。就業中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析女大學生就業中的性別歧視不僅僅是回答女大學生何以就業難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業機會平等的勞動力市場環境具有十分重要的意義。

關鍵詞：士大學生；就業；性別歧視女大學生就業中性別歧視的表現

1.1 就業機會的性別歧視

首先，女大學生就業空間相對狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖。制造高學歷依然無法跨越的職業門檻，使得很多女大學生只能集中在辦公室內勤、小公司秘書、餐飲美容行業、市場銷售等傳統型的與專業不對口的職業上。其次，女大學生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業機會(即“同民同工”)。也就是說，女大學生找工作的難度要大于男同學。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標準，給女大學生增加了比男同學要高得多的求職、就業成本。

1.2 職業待遇的性別歧視

在相同的工作中，女大學生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學生就低謀職的現象，為了能得到工作，有相當一部分女大學生寧可降低門檻。與男同學相比，女大學生就業質量要低得多。

1.3 發展機會的性別歧視

相對男大學生來說，企業認為女大學生的職業生涯較短，工作的連續性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學生優秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機會遠遠少于男性。從總體上看，女性在智力型職業中的比例小，在體力型職業中所占比例大。由此可見，發展機會中的性別歧視在就業中是極為嚴重的。女大學生就業中性別歧視的原因分析

2.1 傳統文化偏見的影響

在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

2.2 用人單位利益驅使的影響

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定：女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

2.3 相關的法律政策不健全

關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業歧視的法律條文落在實處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。

2.4 女大學生自身原因

傳統性別角色的分工，使得社會對女性產生了一定的偏見，女大學生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業的時候，有些女大學生好高騖遠，就業觀念不現實，她們認為自己受的是高等教育，大學畢業后就應該“坐辦公室”，就應該是“白領”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩定、輕松和風險小的工作，相對于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環境好的單位，而對于一些競爭性強、挑戰性大的職業，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學生也往往在“我不能”的陰影中錯過了就業良機。另一方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者，她們在擇業時的期望值要高于普通女性，她們對自己未來的職業充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女大學生把“國家機關”、“外資企業”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國”、“培訓”等機會。和男生相比，女生不愿意下調對工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。女大學生就業中性別歧視的對策分析

3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展。

3.2 用人單位要轉變用人理念

用人單位要從企業長遠利益出發，在招聘人才時不能僅考慮近期的經濟利益，而應從企業文化內涵、崗位需求、人才素質、性別比例等更為長遠和可持續的角度進行綜合考慮。雖然在市場經濟條件下，用人單位拒招或少招女性是規避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應政策，也需要用人單位轉變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生具有自身的優勢和好學的精神，用人單位要轉變“女不如男”的用人觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業提供更多的機會。女大學生受到賞識后，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優化人際環境具有相當的積極作用。

3.3 政府要加強有關立法工作

要消除就業的性別歧視，最強有力的武器還是法律。政府要加強立法工作，建立平等的就業制度，完善相應的政策法規，保障女大學生就業的各種權利，消除就業市場的性別歧視，給女大學生提供一個公平的就業環境。對違規企業從嚴從重處罰，使性別歧視的機會成本遠遠大于收益，而企業與生俱來的成本觀念便會自動發揮作用，制約企業不再歧視女生。鑒于就業中性別歧視的隱蔽性。當前很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此建議設立專門的性別平等政策評價監督機構，對招聘單位性別就業比例落實情況進行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學生的就業平等權。同時，法規的出臺也有助于促使政府的行為規范化、制度化和程序化。

3.4 女大學生自身的應對策略

要解決女大學生就業歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學生自身能力的培養和素質的全面提高也是至關重要的。面對激烈的就業競爭，不少女大學生容易在“女大學生就業難”的說法影響下產生畏難的心理。在面臨就業問題時，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發揮自己的優勢，要堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態。以優秀的表現證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業觀念也一定要順應時代的要求，要樹立大眾化的就業觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業期望值，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

消除女大學生就業中的性別歧視、保障女大學生的平等就業權利、提高女大學生的就業比例，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統的性別歧視與偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。

第四篇：國內外就業性別歧視現狀

國內外就業性別歧視現狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會生活的方方面面。就業性別歧視即是這種不平等觀必然導致的結果。雖然美國、英國等發達國家在反就業性別歧視方面比我國走的更遠些，相對來說，立法更全面，經驗也比較豐富。但是就業性別歧視仍是國內外人才市場的一大無法根本戒除的隱患。

（一）中國就業性別歧視現狀

目前我國的就業性別歧視現象比比皆是，隨處可見。工作崗位的缺乏和監管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時或直接或隱性的拒絕女性求職者的應聘。全國婦聯及國家統計局聯合組織實施的一項抽樣調查顯示，女性就業率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴大。2008年1月就業促進法頒布實施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時卻依然按照男性優先于女性的原則，即使該女性比男性優秀許多。這種隱性的性別歧視不正當地剝奪女性的工作機會，加重了女性在求職中的不公平感。

我國就業性別歧視現象主要表現在以下幾個方面：

一、不平等的就業機會

盡管現如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業的機會仍遠遠低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優先”，又或者，雖沒有明文規定應聘者的性別，可在條件相當甚至女性更優秀的情況下，用人單位也會優先考慮男性。在就業形勢不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴重。就業性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務員的考試中，也經常流露出希望招收男性公務員的想法，還美名其曰為“保護女性”。

女性在應聘中大都被問及婚戀、生育等個人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強迫女性應聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業機會，使得女性求職者在職場應聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統的就業性別歧視，呈現出的普遍化與顯性化已引起社會各界的廣泛關注。女性職員作為弱勢群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。08年武漢就判決了國內首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報道出來。性騷擾問題的根源，歸根結底源于傳統社會的男權文化，體現的是社會中居于優勢地位的男性對女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個事實問題和法律問題。國外無論是發展中國家，還是發達國家，大都是實行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對女性的照顧，是保障婦女權益的象征。但，隨著社會的發展和科學技術的提高，隨著女性自身文化程度和素質的不斷提高，這一規定已由喪失了優越性，反而成為限制發展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現象在各行各業已是不爭的事實。一般而言，教育水平和個人能力才是決定收入水平的關鍵性因素，然而縱觀國內外人才市場，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時同工作內容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠不如男性，當然也不排除女性天生親和不好爭的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動力市場普遍存在的性別偏好與性別歧視，導致了性別分化與性別隔離，即男女就業的“崗位層次”高低不同。橫向來看，女性就業者多聚集于服務性行業和勞動密集型行業，比如教育、衛生、飲食、文秘和演藝等行業；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現為女性任領導職務比例過低，高級職務少，實職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業者職位升遷以及接受學習機會比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會優先考慮男性，一些業務性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國內，就業性別歧視的現象不容樂觀。

2012年，女畢業生曹菊提起首例就業性別歧視訴訟。這是《就業促進法》2008年生效后大學生求職中全國性別就業歧視第一案。女大學生曹菊因不滿巨人教育集團招聘上“僅限男性”的嚴重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團告上了法庭。這一舉動，引起社會民眾的廣泛關注與響應，反歧視運動一點點兒崛起。

（二）國外就業性別歧視現狀

美國、歐盟等發達國家在反就業性別歧視方面經驗豐富，有了不少建樹。通過專門立法、設立專門機構以及確定有針對性的法律機制和發展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專門制定了法律。這很大程度上得益于世界各國的女權運動及相關的性別理論等的推動。

不同于我國在就業性別歧視方面監管的空白狀態，在美國、歐盟等發達國家應對就業性別歧視已采取了相當嚴厲的高壓措施。

一、專門立法

美國1964年的《民權法》、1991年的《民權法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機會均等法》等。

二、專門機構

如美國的EEOC，它是根據聯邦法律設立的專門反歧視機構。自成立以來，進行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動了男女就業和工作中的平等。

三、性騷擾問題的特別措施

立法上，如臺灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關于落實男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機會均等法》。

雇主責任強調制度。課以雇主責任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國各地區防治性騷擾的成功經驗。

盡管如此，國外人才市場也不乏出現就業性別歧視的現象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經理，提出起訴，稱微軟對黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機會比同等素質的黑人和女性多得多。

案例二：英國單身母親打贏性別歧視官司

日前英國傳媒報道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場性別歧視官司，為同儕爭得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權運動及女性自身意識的覺醒而有很大提高，但無論國內還是國外，就業性別歧視無處不在。防治求職中的就業歧視現象刻不容緩，這需要國內外人士的共同努力。

當然，相對于國外完善的立法等措施，我國應對就業歧視問題的措施則顯得力不從心。作為后發國家，我國應向在推進性別平等方面取得重大進步，積累豐富經驗的發達國家學習，借鑒他們的經驗，制定專門立法，完善相關機制，豐富和發展相關法律法規，大力推進我國就業平等的實現。

第五篇：女大學生就業中的性別歧視現象分析

創傷情緒危機干預

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺的感情非常深厚。

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認了這個噩耗，她當場痛哭，她很難受，很自責，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺的東西都能讓她痛哭。

二、危機干預：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認知問題：對爺爺一直有自責，覺得沒完成答應爺爺的事很后悔，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發泄出來。

4、啟發引導，找到變通的方式。找個方式轉變受害者認知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺的墓前讀給爺爺聽等

找到可以讓她發泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產生的負面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學習計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺的掛念

6、獲得承諾

讓她答應我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學習的興趣，不要影響以后的生活。