第一篇：女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述

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社會工作專題

——女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述

作者：李智丹

隨著我國高等教育改革朝產業化方向發展,高校的招生規模逐年擴大,上大學難的緊張狀況似乎得到有效緩解,甚至在部分地區已不再成為問題。因此，大學生就業環境變得日趨激烈。就業中的性別歧視成了一個不可忽視的社會問題。這一現象引起了社會各界的廣泛關注，同時廣大學者們亦發出相應的種種聲音，我通過閱讀、分析20多篇學者們的研究論文，對性別歧視現象的界定、現狀、原因、消除措施進行了總結概況。

一、女大學生就業中的性別歧視的界定研究

大學生就業中的性別歧視現象已經引起人們的普遍關注，為了分析這一社會現象，首先應明確兩個概念：

（一）是性別歧視

所謂對婦女的歧視是基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由（聯合國，1979）。這是關于性別歧視的一個權威定義，它高度概括地闡述了性別歧視的基本含義及其在權利結構各層面的普遍性。

（二）是就業中的性別歧視

從相關規定中得到如下結論：就業中的性別歧視，就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視（國際勞工組織，1958）。

由以上兩個概念的交叉包容部分可以透視出：所謂大學生就業環節中性別歧視就是指用人單位在錄用大學生畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其他損害的情況(中顧法律網)。

了解大學生就業中的性別歧視，可以方便我們衡量研究就業歧視中的現狀表現，從而全面的分析女大學生就業中的性別歧視出現的原因，從而找到合適的解決對策。

二、女大學生就業中性別歧視現象的現狀研究

據相關文獻顯示，2008 年和 2009 年全國大學畢業生的就業率僅為68%，也不能否認其中不少學生是“被就業”的。預計 2010 年高校畢業生為 630 萬，人社部將力爭高校畢業生離校時初次就業率達到 70%左右，這也意味著還會有 200 萬左右的大學生不能就業。女大學生在就業中更是因為性別的差異、體力

不如男性、生育職能、雙重角色負擔等，而被視為劣勢群體。由麥可思研究院所做的一項針對女性畢業生的專項調查顯示，截至 2010 年 2 月底，2010 屆女性大學畢業生簽約率為21%，明顯低于男性畢業生的 29.5%，另外在簽約薪資和專業對口率方面均明顯低于男生（陳丹妮，2010-03-02）。

由此可見女大學生的就業呈現出入學比例不斷提高，初次就業率存在很大差距；就業過程艱難，就業質量低于男性大學生；性別歧視現象明顯，缺乏就業保障的現狀。因此很多學者從以下內容對就業中性別歧視現狀進行了具體的分析：

（一）就業機會：全國婦聯09年9月9日發布的“女大學生就業創業狀況調查”顯示：九成以上的女大學生求職時會感受到性別歧視，而在工作中實際遭受的性別歧視的女大學生可能還要多。同時據廈門大學葉文振教授對2002年1068名本科大學畢業生調查結果顯示，在相同條件下，女生一次就業率僅為63.4%，比男生低8.7個百分點（黃丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一項調查研究發現，幾乎在每種職業上女性的工資都比男性低，最低的制造業工人中女性工資占男性工資的比重只有63%，最高的專業技術人員中這一比例也只有82%，可以看出在我國勞動力市場上性別差異顯著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就業行業：就業分布結構方面表現出“男女分工不同”的鮮明特點，75%的女性在第三產業就業，而接近一半的男性在第二產業就業（方圣強，2010-04）。其中科研單位對女生產生著更高的吸引力, 而女生對國營企業的關注度要低于男生。同時, 相對于男生來說, 女生在相對穩定的就業領域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆現象（劉瑞清,朱考金）。

（四）就業區域：在選擇中部和西部地區時, 女大學生更是集中于大城市, 尤其是在西部地區, 竟高出男大學生 13 個百分點(劉瑞清，朱考清)?？梢钥闯雠髮W生較之于男大學生更傾向于留在大城市中工作, 這無疑加大了她們在求職過程中的難度。

（五）就業意愿:調查顯示女同學在學習排名、英語水平、計算機能力和證書的獲得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一籌，而且絕大多數女同對自己的能力有較大的肯定，她們不同意女性的工作能力不如男性（石瑩）。這就造成了女大學生相對高就業意愿的形成，使得性別歧視現象嚴重化。

(六)工作滿意度：女性在工作崗位上的人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正對待（李春玲，2004-06）?？偟膩碚f，與男大學生相比，女大學生就業表現出一好三高四低：“一好”是指女生的學業成績好；“三高”是指女性的就業成本高，期望值高，依賴性高；“四低”是指女性就業的落實率較低、起薪水平較低、工作滿意度較低以及就業質量低。

總的來說，女大學生就業中的性別歧視最突出的體現在就業機會、發展機會、職業待遇這三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大學生就業中性別歧視現象的原因研究

(一）從中國當前社會角度分析：

由于我國正處于社會轉型期，正經歷著計劃經濟向市場經濟的偉大變革，市場經濟基礎薄弱，市場規模仍然不大，社會吸納勞動力的能力亟需增強。在這一社會大背景下，大學生數量卻呈現出爆炸式的增長，不論是男大學生還是女大學生，就業都相當艱難(黃丹，2011-01)。

(二）從經濟方面來分析：

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生(李旭輝，2007-04)。

1、女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。

2、從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。

3、由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。

（三）從我國的文化角度分析:

在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在（2010-04-26）。

1、社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。

2、受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

(四)從我國法律角度分析：

我國《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律條文中雖然多次提到 “男女同工同酬”，“婦女享有與男子平等的勞動權利”，“用人單位”“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”等。但是這些條文原則性過強，在法律實踐中可操作性較低，對用人單位的性別歧視很難起到應有的約束作用。在實際應聘過程中，大部分用人單位仍表現出隱性性別歧視，而處于弱勢地位的女大學生則難以運用這些法律法規保障自身權益（吉朝瓏,閆翅鯤，2009-05）。

(五)從高校的角度分析：

我國高校教育與用人單位的結合度低，高校服務于市場經濟發展的人才培養理念和模式尚未真正成型。多數院校仍以理論學習為重，只有少數高職教育開始樹立以就業為導向的職業教育理念，但目前在教學的方式方法上仍與用人單位的要求存在一定的差距，導致學生專業理論的學習與就業實際脫節，動手能力弱，創新能力低。在這樣的大環境下，專門針對女大學生就業特點進行的教學內容更是少之又少，使得女大學生在就業競爭中的劣勢地位更加突出（2012-07-16）。

(六)從女大學生自身分析：

在生理上，女性不適宜從事勞動強度較大的工作。在心理上，女性較男性而言感性得多，情緒波動較大。在性格上，依賴性較強，缺乏動手能力和創新能力，對自主創業缺乏信心。在就業態度上，缺乏主動性，對未來職業充滿“浪漫”的幻想，錯過了許多自主就業的機會（鄭瓊梅,劉時新，2010-10）。

四、女大學生就業中性別歧視的對策研究

(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展（羊納，2010-02-26）。

(二)政府承擔社會責任，為女大學生就業創造良好的環境

對于政府部門來說，完善平等就業的法律法規，加大執法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態度的轉變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業歧視法規的基礎上，針對我國就業中的性別歧視現象進行反就業歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風險和成本的方式減少用人單位的歧視行為（金晶，2009-03）。

(三)高校應該對女生進行恰當的就業指導：

高校要充分重視學生尤其是女生的就業工作。高校提供的信息服務和就業

指導課對于畢業生提高就業的機會比率和縮短失業持續時間都有顯著的正影響，強化高校的就業指導工作應從這兩個方面著手，強化其信息服務與指導功能。高校要針對女生進行專門的信息服務和就業指導，本文研究表明，就業信息和就業指導對提高女生就業的機會比率、縮短失業持續時間都有顯著的正影響，高校要充分發揮其在就業信息方面的主要來源作用，為女生提供良好的就業信息服務；在就業指導方面，高校要建立起擇業、就業指導體系，加強女大學生的就業、擇業教育，幫助女大學生分析就業形勢、端正擇業、就業觀念，加強女大學生的職業生涯規劃，提高女生的求職技能和擇業技巧，疏導女大學生的就業壓力，提高其就業能力（2008-10-19）。

(四)用人單位應該消除性別偏見，認識到女生也能為企業創造價值

用人單位對女性不能為企業創造更多價值的見解是片面的。女性在工作能力和創新能力上不會低于任何男性。但是由于某些原因，用人單位往往會出于對產假等而不會優先錄用女性。用人單位應該更新觀念，與時俱進，跟上時代的步伐。同時，用人單位消除性別歧視，對男女應聘者一視同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大學生須正視自己，提高自身素質

女大學生在高校就讀期間，除了學習課程、發展興趣之外，還應多參加社會活動，培養工作能力和交際能力。在就業過程中，女大學生要仔細分析就業形勢，適度降低個人就業期望，以拓寬就業領域和增加就業機會[10]；發揮女生性別優勢，并根據自己的優勢選擇合適的行業、地區和崗位，減少求職中的盲目性；充分發揮學校作為就業主渠道的作用，利用學校所提供的就業信息和就業指導，提高求職技巧，還要適當運用家庭社會關系和社會資本（盧美芬，2008）。

總而言之，就業歧視使女大學生就業難已成為一個不爭的事實，在就業形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業、充分就業，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業中性別歧視現象已得到社會各界的廣泛關注，政府以及相關部門也采取了相應的措施來應對這一現象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學生就業中的性別歧視仍需要進一步的努力。

[參考文獻]

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第二篇：女大學生就業中性別歧視分析文獻綜述

女大學生就業中性別歧視分析文獻綜述

摘要：隨著我國高等教育改革的發展，各個高校的招生規模也在逐年的增加。這也就導致了畢業生的數量也在逐年增加，競爭壓力也慢慢增大。與此同時它將我國大學畢業生就業歧視問題推向了一個新的局面。本文就搜集眾多學者觀點及部分文獻信息對我國大學生就業歧視問題進行簡要分析綜述，并提出一些建議及對策。關鍵詞：大學畢業生；就業歧視；區別對待；

大學生就業環境日趨激烈，就業中的性別歧視問題就成為了一個社會問題。有調查顯示，目前我國高等學校中女生占的比例已達44 %，在相同條件下女生就業機會只有男生87% ,女畢業生初次就業率僅為63.4% ,比男生低8.7個百分點。這一現象已引起了社會的廣泛關注。本文搜集相關材料，從大學畢業生就業歧視定義、國內外相關研究、就業歧視成因和就業歧視對策三個方面進行分析討論，力求能得出一些有實質意義的合理化建議和對策。

一、女大學生就業中性別歧視的界定

分析女大學生就業現象，首先應該明確一下概念。

（一）性別歧視

國際勞工組織1958 年通過的《就業與職業歧視公約》(第ll1 號公約)對“就業歧視”的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血 統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面 的機會平等或待遇平等。

湖南師范大學教育科學學院覃偉麗認為研究我國大學生就業歧視，首先必 須將大學生就業歧視與一般的就業歧視進行區分。形式邏輯學“種差加屬”的 定義方法能夠對大學生就業歧視進行較為準確的定義區分。根據其分析得出 “大學畢業生就業歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統或社會出身等原因，雇主方對于獲得大學文憑就業者的初次或初期就 業，采取任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。[3]

（二）女大學生就業中的性別歧視 針對大學畢業生就業歧視的表現，不同學者也持有不同的觀點和看法，不過在這個廣泛關注的話題下，雖說大家從不同的角度出發來探討就業歧視的表現，不過幾乎所有學者在具體表現方面都達成了一致的見解。朱紅艷在《大學生就業歧視及其應對》這篇文章中指出就業歧視表現為以下十個方面。年齡方面的限制、性別的限制、工作經驗及年限的限制、身高及長相的限制、疾病的限制、區域的限制、有無出國背景、第一學歷、專業及畢業大學是否為重點或211 和985 工程大學的限制、安家費及科研啟動費等待遇歧視和資格證明的限制。[6] 羊淑青在《對大學生就業歧視的多維審視》一文中對就業歧視的表現分為兩大類：其一，國家機關招考錄用過程中的歧視。如公務員錄招，這主要表現在國家公務員招考公告和招考職位涉及的具體招考條件以及國家公務員體檢標準的限制中；其二，一般用人單位在招聘中的歧視。在這個方面中，羊淑青主要描述了性別歧視、學歷及院校歧視和工作經驗歧視。[4]

二、國外相關研究綜述

1944年，岡納 繆爾達爾的著作《美國的困境》可視為經濟學產生的標志，從此其實就納入經濟學的分析中，在Sanboin(1950)的性別差異研究中，他的定期目標是僅在同樣工作報酬的背景下考慮歧視，而不是處理來自職業隔離的歧視。對于職業分布，工作年小時數、教育、城市化、種族和工作經驗進行調整，收入比率上升了。

在此基礎上，Fuchs(1960)計算了每小時的收入，女性相對于男性是Q60，意味著男女工資差別是0.66。為了研究性別差異的原因，Malkiels對男女工資超逸的研究分為兩個階段，即1966和1969-1971，差異值分別是0.48和0.51。這清楚地表明同樣工作下不同的廠資并不是歧視的重要來源，歧視是以工作級別的分配為中心的。

文化、傳統和公開性歧視趨勢于狗日參與到勞動中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者騎士的平均程度并提供一個男女工資差異來源的定量評估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚婦女個人和家庭共同決定的行為做為模板，將家庭勞動力作為以收入和時間為約束的最大化二階條件效用函數，研究工作機會、支付工資和已婚婦女勞動供給，并且發現巨大的勞動市場環境扮演了重要的角色。

在家庭勞動中，比較綜合的莫辦事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的關于家庭勞動攻擊的單式和集合式模板。他們將男女工資差別分解為職業和工資兩個成分，把通常所用的工資歧視方法作為模板中的一個特殊情況，他們的方法可以說是分析收入差別的兩個方法的精煉和綜合，對分析和解釋所觀察到的歧視做出了一個更加全面的步驟。

三、國內相關研究綜述

(一）經濟學角度的研究

國內最早的研究就業領域的其實問題的是郭正模（1994）在《“勞動歧視”問題初探》勞動中闡述了西方經濟學對勞動其實的理論分析和對我國經濟生活中的”勞動歧視”現象進行了剖析。另外，分析了與西方資本主義國家相比較下的一些特點和加強勞動理論研究的現實意義。

周兢（2003）針對勞動力就業歧視現象，分析就業歧視產生的原因以及危害，提出解決勞動就業歧視問題的一些建議。

但是，早期對于性別歧視的研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也是一些主觀的判斷。闞凱（2005)運用貝克爾的歧視模板對勞動力市場中性別歧視的現象進行了分析，探討了其存在的根源以及提出了相應的消除性性別歧視的對策。[2] 對于性別歧視產生的原因，張抗私（2004）認為，一個人在勞動力市場上的價值取決于影響其邊際勞動生產率的所有供給和需求因素，如果與生產率無關的因素在勞動力市場上取得正的或者負的價值，才可能導致歧視。

（二）社會學角度的研究

對于引起性別歧視的原因及其影響, 關于大學生就業, 譚衛華(2001)從大學生社會化、社會發展的關系和職業社會學研究的視角入手, 分析了大學生就業的行為。認為與韋伯社會行動分類有所不同, 大學生的就業行為還存在隨機的情況。針對我國現階段價值觀的多元化, 解決性別歧視問題, 實現男女平等, 王偉琴(2004)比較全面地從社會學角度做了分析, 主要指出, 傳統思想和社會性別理論使得男女自身的價值有了高低之分, 而不是勞動力市場中某些個人因素或個別行為所決定。她同時指出, 這種基于傳統社會性別觀念的角色期望影響到了女性的可持續發展, 也阻礙了社會的健康發展。李晶(2004)認為當務之急是在社會中構建起先進的性別文化, 她認為傳統性別文化的回歸是造成性別歧視問題的主要原因。對于引起性別歧視的原因, 除了客觀性以外, 還有一部分是女性主觀上的社會性別自我歧視(陳媛, 2002), 這一不良心理傾向使其競爭意識下降, 影響到了就業。

2005年石春燕寫的《社會資本的性別差異一女大學生就業困境的社會學思考》,文章從社會資本的角度出發,探討社會資本的性’別差異及其形成原因,從國家的政策法律因素、社會因素以及文化因素等方面分析影響女大學生就業的各種因素,提出消除社會資本性別差異的途徑。從不斷完善女性相關的法律保障體系,提高女大學生的整體受教育程度,女大學生自身選擇適合市場需要的、有就業優勢的專業學習等方面指出應對措施。

（三）法律角度的研究

比較早從法學角度比較全面地綜述就業歧視的是朱懂理(2004),他同時也從法學角度分析了歧視產生的原因和消除歧視的對策。他認為存在歧視的原因有以下幾點: 勞動力市場供大于求、監督執法力度不夠等。而其中立法不完善是多數學者共同持有的觀點。[5] 婁耀雄(2004)針對目前我國反響強烈的各種“就業歧視”現象進行了法理學分析, 提出了立法建議。詳細介紹了就業歧視的主要表現形式及其成因, 指出了應對“就業歧視”現象的對策和對制訂“反就業歧視法”有關問題的建議。同時也應注意到反“就業歧視”并不能增加就業崗位, 立法的價值更多體現在對人的平等權利保護上。

于艷(2004)利用新制度經濟學的相關理論闡釋了市場與歧視的密切關系, 得出了歧視無法經由市場自身加以消除, 必須通過法律手段才能予以解決的結論。她同時借鑒了美國的相關法律制度, 指出我國應當盡快制定反對就業歧視的單行立法, 從實體制度與程序制度兩方面構建我國的平等就業權保護體系。

四、女大學生就業性別歧視的原因

傅寶英在《大眾化就業時代的大學畢業生就業歧視探究》一文對大學畢業生就業歧視的成因分析中認為我國大學畢業生就業率一跌再跌，顯然不是因為人才資源過于旺盛！因為在美國和日本，接受過高等教育的人數，占全國總人數的比重，分別為35％和23％，而我國僅為5％。她還認為原因是多方面的，包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、法律制度不健全、封建思想的影響等等。并將其歸納為：利益因素的影響、觀念因素的影響和法制因素的影響三方面然后進行深層次分析。[1]

左守秋等人在《對大學生就業中歧視問題的思考》一文中將就業歧視的成因分析為：主觀方面和客觀方面。其中主觀方面主要指大學生自身因素，即對自我認識的偏差、對用人單位不切實際的期望偏差、缺乏有效的就業指導和勞動力就業市場的信息不對稱；客觀方面主要包括:法律因素、政府因素和市場因素。[8] 朱敏在《高校畢業生就業權益保障的現狀及對策》中指出三大原因。分別是社會原因、高校原因和畢業生自身原因。其中社會原因包括：相關法律制度不完善，法律救濟手段缺乏和社會經濟原因造成的就業崗位減少，致使高校畢業生在就業時處于弱勢地位，造成就業歧視等；高校原因包括：指導教師知識結構不合理，且人員缺乏和就業指導內容片面等因素。[7] 從搜集的多篇論文中分析，我認為造成大學生就業歧視問題主要存在于社會傳統觀念、勞動力市場供求關系不平衡、相關法律制度的缺陷 和大學畢業生自身因素等幾個重要原因。

隨著高校的擴招，大學生的人數在急劇增加，從而導致畢業生的人數在逐年增加，而女生占大學生的人數的比例也在上升。但是社會每年所提供的就業崗位和需求嚴重不協調，形成了供求關系的矛盾。另一方面，女大學生就業難很很總要的客觀原因是我國整體就業形勢嚴峻，社會經濟發展所帶來就業崗位的增加速度小于畢業生的增長速度，高校的擴招也使高校就業轉為“買方市場”。面對供大于求的現象，用人單位抬高錄用標準，在學歷和性別方面加以限制。

大學生自身因素對大學生就業的影響。宋福進（2002）分析了大學畢業生的初次就業率，指出這一指標在研究生、本科生和?？粕g存在差異的原因是由于不同學歷層次的替代程度與價格彈性不同。

王小波（2002）專門就女學生就業難問題展開調查,認為女學生在就業中確實存在一定的困難,但憑借自身較高的素質,在付出更大的搜尋成本后,許多女大學生仍然會找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內因是決定高校畢業生競爭力的關鍵因素，個人付出的求職成本對求職結果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學校提供的求職信息對求職結果和起薪水平都有顯著的影響。

五、女大學生就業中性別歧視的對策研究

(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展。

（二）用人單位需要轉變用人理念

雖然在市場經濟條件下，用人單位據招或是少招女性，是依附于自身成本的一種理性選擇。在與其的勞動生產率中，用人單位認為男生要比女生的生產率高，然而根據統計數據表明，女生的能力并不比男生差。在中國企業調查體系最新數據中顯示，女性企業家盈利企業要比男性的的企業多出了7.8個百分比。這么數據都顯示了，在工作中女性比不比男性差，女性同樣十分的優秀，同樣可以給用人單位帶來利潤。

剛走出校園的女大學生擁有資深的優勢和好學的精神，用人單位要轉變傳統觀念的影響，科學的認識女生作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業提供更多的機會。同事，在工作中男女合作會提高工作的效率、優化人際環境具有積極的作用。

（三）政府承擔社會責任，為女大學生就業創造良好的環境

對于政府部門來說，完善平等就業的法律法規，加大執法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態度的轉變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業歧視法規的基礎上，針對我國就業中的性別歧視現象進行反就業歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風險和成本的方式減少用人單位的歧視行為。

（四）高校女大學生要提高自身的素質

要解決就業歧視現象，出了社會、用人單位和政府的努力的之外，女大學生自身的能力以及素質也是十分重要的。女大學生在高校就讀期間，除了學習課程、發展興趣之外，還應多參加社會活動，培養工作能力和交際能力。在就業過程中，女大學生要仔細分析就業形勢，適度降低個人就業期望，以拓寬就業領域和增加就業機會在。面臨就業壓力問題時，女大學生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧視，要有足夠的信心和競爭意識，要在競爭中發揮自身的特長和優勢，以優秀的表現證明自身的價值，改變用人單位對女性不正確的認識。

同時，女大學生要改變就業觀念。要樹立大眾化的就業觀念，順應時代的要求，正確的進行自我分析，確定合適的就業期望。并且做好從基層做起的準備。

總而言之，就業歧視使女大學生就業難已成為一個不爭的事實，在就業形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業、充分就業，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業中性別歧視現象已得到社會各界的廣泛關注，政府以及相關部門也采取了相應的措施來應對這一現象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學生就業中的性別歧視仍需要進一步的努力。

參考文獻

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第三篇：女大學生就業中的性別歧視現象分析

創傷情緒危機干預

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺的感情非常深厚。

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認了這個噩耗，她當場痛哭，她很難受，很自責，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺的東西都能讓她痛哭。

二、危機干預：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認知問題：對爺爺一直有自責，覺得沒完成答應爺爺的事很后悔，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發泄出來。

4、啟發引導，找到變通的方式。找個方式轉變受害者認知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺的墓前讀給爺爺聽等

找到可以讓她發泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產生的負面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學習計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺的掛念

6、獲得承諾

讓她答應我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學習的興趣，不要影響以后的生活。

第四篇：女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述

女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述 本文收藏自:神虎網

社會工作專題

——女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述

作者：李智丹

隨著我國高等教育改革朝產業化方向發展,高校的招生規模逐年擴大,上大學難的緊張狀況似乎得到有效緩解,甚至在部分地區已不再成為問題。因此，大學生就業環境變得日趨激烈。就業中的性別歧視成了一個不可忽視的社會問題。這一現象引起了社會各界的廣泛關注，同時廣大學者們亦發出相應的種種聲音，我通過閱讀、分析20多篇學者們的研究論文，對性別歧視現象的界定、現狀、原因、消除措施進行了總結概況。

一、女大學生就業中的性別歧視的界定研究

大學生就業中的性別歧視現象已經引起人們的普遍關注，為了分析這一社會現象，首先應明確兩個概念：

（一）是性別歧視

所謂對婦女的歧視是基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由（聯合國，1979）。這是關于性別歧視的一個權威定義，它高度概括地闡述了性別歧視的基本含義及其在權利結構各層面的普遍性。

（二）是就業中的性別歧視

從相關規定中得到如下結論：就業中的性別歧視，就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視（國際勞工組織，1958）。

由以上兩個概念的交叉包容部分可以透視出：所謂大學生就業環節中性別歧視就是指用人單位在錄用大學生畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其他損害的情況(中顧法律網)。了解大學生就業中的性別歧視，可以方便我們衡量研究就業歧視中的現狀表現，從而全面的分析女大學生就業中的性別歧視出現的原因，從而找到合適的解決對策。

二、女大學生就業中性別歧視現象的現狀研究

據相關文獻顯示，2008 年和 2009 年全國大學畢業生的就業率僅為68%，也不能否認其中不少學生是“被就業”的。預計 2010 年高校畢業生為 630 萬，人社部將力爭高校畢業生離校時初次就業率達到 70%左右，這也意味著還會有 200 萬左右的大學生不能就業。女大學生在就業中更是因為性別的差異、體力女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述 本文收藏自:神虎網

不如男性、生育職能、雙重角色負擔等，而被視為劣勢群體。由麥可思研究院所做的一項針對女性畢業生的專項調查顯示，截至 2010 年 2 月底，2010 屆女性大學畢業生簽約率為21%，明顯低于男性畢業生的 29.5%，另外在簽約薪資和專業對口率方面均明顯低于男生（陳丹妮，2010-03-02）。

由此可見女大學生的就業呈現出入學比例不斷提高，初次就業率存在很大差距；就業過程艱難，就業質量低于男性大學生；性別歧視現象明顯，缺乏就業保障的現狀。因此很多學者從以下內容對就業中性別歧視現狀進行了具體的分析：

（一）就業機會：全國婦聯09年9月9日發布的“女大學生就業創業狀況調查”顯示：九成以上的女大學生求職時會感受到性別歧視，而在工作中實際遭受的性別歧視的女大學生可能還要多。同時據廈門大學葉文振教授對2002年1068名本科大學畢業生調查結果顯示，在相同條件下，女生一次就業率僅為63.4%，比男生低8.7個百分點（黃丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一項調查研究發現，幾乎在每種職業上女性的工資都比男性低，最低的制造業工人中女性工資占男性工資的比重只有63%，最高的專業技術人員中這一比例也只有82%，可以看出在我國勞動力市場上性別差異顯著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就業行業：就業分布結構方面表現出“男女分工不同”的鮮明特點，75%的女性在第三產業就業，而接近一半的男性在第二產業就業（方圣強，2010-04）。其中科研單位對女生產生著更高的吸引力, 而女生對國營企業的關注度要低于男生。同時, 相對于男生來說, 女生在相對穩定的就業領域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆現象（劉瑞清,朱考金）。

（四）就業區域：在選擇中部和西部地區時, 女大學生更是集中于大城市, 尤其是在西部地區, 竟高出男大學生 13 個百分點(劉瑞清，朱考清)。可以看出女大學生較之于男大學生更傾向于留在大城市中工作, 這無疑加大了她們在求職過程中的難度。

（五）就業意愿:調查顯示女同學在學習排名、英語水平、計算機能力和證書的獲得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一籌，而且絕大多數女同對自己的能力有較大的肯定，她們不同意女性的工作能力不如男性（石瑩）。這就造成了女大學生相對高就業意愿的形成，使得性別歧視現象嚴重化。

(六)工作滿意度：女性在工作崗位上的人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正對待（李春玲，2004-06）?？偟膩碚f，與男大學生相比，女大學生就業表現出一好三高四低：“一好”是指女生的學業成績好；“三高”是指女性的就業成本高，期望值高，依賴性高；“四低”是指女性就業的落實率較低、起薪水平較低、工作滿意度較低以及就業質量低。

總的來說，女大學生就業中的性別歧視最突出的體現在就業機會、發展機會、職業待遇這三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大學生就業中性別歧視現象的原因研究 女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述 本文收藏自:神虎網

(一）從中國當前社會角度分析：

由于我國正處于社會轉型期，正經歷著計劃經濟向市場經濟的偉大變革，市場經濟基礎薄弱，市場規模仍然不大，社會吸納勞動力的能力亟需增強。在這一社會大背景下，大學生數量卻呈現出爆炸式的增長，不論是男大學生還是女大學生，就業都相當艱難(黃丹，2011-01)。

(二）從經濟方面來分析：

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生(李旭輝，2007-04)。

1、女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。

2、從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。

3、由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。

（三）從我國的文化角度分析: 在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在（2010-04-26）。

1、社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。

2、受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

(四)從我國法律角度分析： 我國《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律條文中雖然多次提到 “男女同工同酬”，“婦女享有與男子平等的勞動權利”，“用人單位”“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”等。但是這些條文原則性過強，女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述 本文收藏自:神虎網

在法律實踐中可操作性較低，對用人單位的性別歧視很難起到應有的約束作用。在實際應聘過程中，大部分用人單位仍表現出隱性性別歧視，而處于弱勢地位的女大學生則難以運用這些法律法規保障自身權益（吉朝瓏,閆翅鯤，2009-05）。

(五)從高校的角度分析：

我國高校教育與用人單位的結合度低，高校服務于市場經濟發展的人才培養理念和模式尚未真正成型。多數院校仍以理論學習為重，只有少數高職教育開始樹立以就業為導向的職業教育理念，但目前在教學的方式方法上仍與用人單位的要求存在一定的差距，導致學生專業理論的學習與就業實際脫節，動手能力弱，創新能力低。在這樣的大環境下，專門針對女大學生就業特點進行的教學內容更是少之又少，使得女大學生在就業競爭中的劣勢地位更加突出（2012-07-16）。(六)從女大學生自身分析：

在生理上，女性不適宜從事勞動強度較大的工作。在心理上，女性較男性而言感性得多，情緒波動較大。在性格上，依賴性較強，缺乏動手能力和創新能力，對自主創業缺乏信心。在就業態度上，缺乏主動性，對未來職業充滿“浪漫”的幻想，錯過了許多自主就業的機會（鄭瓊梅,劉時新，2010-10）。

四、女大學生就業中性別歧視的對策研究(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展（羊納，2010-02-26）。

(二)政府承擔社會責任，為女大學生就業創造良好的環境

對于政府部門來說，完善平等就業的法律法規，加大執法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態度的轉變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業歧視法規的基礎上，針對我國就業中的性別歧視現象進行反就業歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風險和成本的方式減少用人單位的歧視行為（金晶，2009-03）。

(三)高校應該對女生進行恰當的就業指導：

高校要充分重視學生尤其是女生的就業工作。高校提供的信息服務和就業女大學生就業中的性別歧視現象分析文獻綜述 本文收藏自:神虎網

指導課對于畢業生提高就業的機會比率和縮短失業持續時間都有顯著的正影響，強化高校的就業指導工作應從這兩個方面著手，強化其信息服務與指導功能。高校要針對女生進行專門的信息服務和就業指導，本文研究表明，就業信息和就業指導對提高女生就業的機會比率、縮短失業持續時間都有顯著的正影響，高校要充分發揮其在就業信息方面的主要來源作用，為女生提供良好的就業信息服務；在就業指導方面，高校要建立起擇業、就業指導體系，加強女大學生的就業、擇業教育，幫助女大學生分析就業形勢、端正擇業、就業觀念，加強女大學生的職業生涯規劃，提高女生的求職技能和擇業技巧，疏導女大學生的就業壓力，提高其就業能力（2008-10-19）。

(四)用人單位應該消除性別偏見，認識到女生也能為企業創造價值

用人單位對女性不能為企業創造更多價值的見解是片面的。女性在工作能力和創新能力上不會低于任何男性。但是由于某些原因，用人單位往往會出于對產假等而不會優先錄用女性。用人單位應該更新觀念，與時俱進，跟上時代的步伐。同時，用人單位消除性別歧視，對男女應聘者一視同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大學生須正視自己，提高自身素質

女大學生在高校就讀期間，除了學習課程、發展興趣之外，還應多參加社會活動，培養工作能力和交際能力。在就業過程中，女大學生要仔細分析就業形勢，適度降低個人就業期望，以拓寬就業領域和增加就業機會[10]；發揮女生性別優勢，并根據自己的優勢選擇合適的行業、地區和崗位，減少求職中的盲目性；充分發揮學校作為就業主渠道的作用，利用學校所提供的就業信息和就業指導，提高求職技巧，還要適當運用家庭社會關系和社會資本（盧美芬，2008）。

總而言之，就業歧視使女大學生就業難已成為一個不爭的事實，在就業形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業、充分就業，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業中性別歧視現象已得到社會各界的廣泛關注，政府以及相關部門也采取了相應的措施來應對這一現象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學生就業中的性別歧視仍需要進一步的努力。

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第五篇：關于大學生就業中的性別歧視現象的文獻綜述1

關于大學生就業中的性別歧視現象的文獻綜述

摘要：隨著人才市場逐步放開，勞動就業體制改革，大學畢業生分配方式已

用原來的統分配過渡到“雙向選擇”“自主擇業”。然而大學生就業前

景并不樂觀，其中就業中的性別歧視現象更是尤為突出。這一現象引

起了社會各界的廣泛關注，同時廣大學者們亦發出相應的種種聲音，本文對性別歧視現象的出現原因、現狀、消極影響以及消除措施進行了總結概況。

關鍵詞：大學生就業、性別歧視、平等就業

隨著人才市場逐步放開，勞動就業體制改革，大學畢業生分配方式已用原來的統分配過渡到“雙向選擇”“自主擇業”，這給大學生提供了施展才華的機會，但就業前景并不樂觀。伴隨著高校畢業生人數的逐年增加，勞動力市場中有限的工作崗位，以及社會中潛在的失業人員等因素的影響，大學生在就業中的競爭壓力加大。在男性就業機會越來越多的同時，女性在就業問題上處于不利地位這一不爭事實，也給女大學生就業帶來了更大的困難。有調查顯示，目前我國高等學校中女生占的比例已達44 %，在相同條件下女生就業機會只有男生的87% ,女畢業生初次就業率僅為63.4% ,比男生低8.7個百分點?！?】這一現象已引起了社會各界的廣泛關注。本篇文獻綜述是從資料室以及期刊網上通過關鍵詞“大學生就業”“性別歧視”，選取了2005年到2011年的30篇文獻進行閱讀研究，對目前我們存在的就業中性別歧視現象的原因、現狀、危害以及解決措施進行總結整理。

（一）調查顯示目前勞動力市場存在嚴重的性別歧視。女大學生在就業過程中經常遭受用人單位各種理由的歧視，無法得到平等的就業權利和資格。

平等就業權是指任何公民都平等的享有就業權利和資格，不因性別等因素而受限制；任何公民都平等地享有就業機會，在競爭同一個崗位時，任何人不得享有優惠待遇，也不得對任何人進行歧視；任何公民都平等地享有就業條件，同等條件同樣對待。【3】 然而現在用人單位在錄用大學畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女大學生或提高女大學生的錄用標準，而導致女大學生平等擇業機會的喪失及其他損害情況?！?】

判斷勞動力市場是否存在性別歧視應遵循以下三點:一是以男女享有平等就

業權為法律依據;二是以具有相同的生產率的男女勞動者是否因其性別特征受到了不公正的對待為實質性標準，換言之，生產率的高低是否與性別特征必然相關;三是要求在求職、收人、人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面發生事實的不公平、不公正對待?！?0】

（二）對于就業中性別歧視的形成原因，學者們分別從政治、經濟、文化、法律以及大學生自身進行剖析。

政治：我國就業形勢總體嚴峻；產業結構失衡帶來就業示范；國家關于女性的生育保障制度不完善以及對女性的保護措施缺乏制度規定；經濟：用人單位是對經濟利益的最大化追求，雇用女生的預期經濟成本高于男生，而且女大學生無法滿足用人單位的一些能力需求；文化：傳統父權思想影響下形成的性別角色的固話印象，傳統的性別觀念造成勞動力市場存在性別歧視；法律：我國有關就業歧視的立法抽象，缺少就業性別歧視的判斷規則；高校：高校部分專業設置與就業市場存在差距；自身：女大學生自身的擇業觀念落后、成就動機不足；女性特殊的生理特點影響和性別歧視意識素質尚待提高?！?】

（三）目前我國大學生的總體就業狀況令人擔憂，以上的因素使得性別歧視的現象也是尤為突出。在就業機會、薪酬高低、就業行業等方面都存在著性別差異。

根據教育部公布的統計數據，我國高校畢業生的數量從2000年的95萬人增加到2007年的495萬人，與此同時高校畢業生就業難的問題也越來越突出，截止2007年9月1日，高校畢業生有351萬人。我國高校畢業生的數量由2001年103.4萬人增加到2005年的338萬人，年平均增長高達34.5%。2001年6月的初次就業率為70%；而2003年6月的初次就業率僅為50%。其中大學生群體內部的男女就業狀況存在顯著差異?！?】

女大學生的就業呈現出入學比例不斷提高，初次就業率存在很大差距；就業過程艱難，就業質量低于男性大學生；性別歧視現象明顯，缺乏就業保障的現狀。

【6】 其中許多學者從就業機會、薪酬高低、就業意愿等方面對大學生就業中性別歧視現狀進行了具體的分析。就業機會：全國婦聯09年9月9日發布的“女

大學生就業創業狀況調查”顯示：九成以上的女大學生求職時會感受到性別歧視，而在工作中實際遭受的性別歧視的女大學生可能還要多。薪酬高低：一項調查研究發現，幾乎在每種職業上女性的工資都比男性低，最低的制造業工人中女性工資占男性工資的比重只有63%，最高的專業技術人員中這一比例也只有82%，可以看出在我國勞動力市場上性別差異顯著?！?】 就業行業：就業分布結構方面表現出“男女分工不同”的鮮明特點，75%的女性在第三產業就業，而接近一半的男性在第二產業就業?！?】 其中科研單位對女生產生著更高的吸引力, 而女生對國營企業的關注度要低于男生。同時, 相對于男生來說, 女生在相對穩定的就業領域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆現象。【7】

（四）為了促進社會和諧發展，社會秩序公平合理，眾多文獻作者分別從不同方面提出了相應的措施來搭建女大學生平等就業的平臺。

政府：要努力營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環境以及加強就業的公共信息傳播，消除傳統的性別偏見；調整產業結構，促進大學生就業崗位的增加；完善政策法規和社會保障機制，提供一個公平的就業環境?！?】

高校：可以針對性的對女生進行專門的就業指導，充分發揮學校所提供的就業信息和就業指導作用，幫助女生就業；注重專業的合理配置；深化教育教學改革，使人才培養機制與市場需求相銜接；切實提高女畢業生就業指導的時效性。

【9】

用人單位：要轉變思想，真正相信女大學生的工作能力，為女大學生提供展現自己能力的機會，要認識到女大學生是一支知識密集的偉大人力資源隊伍，是社會發展不可或缺的重要力量。【6】

學生自身：既要努力提高專業水平，注重人力資本的積累，又要充分利用自己性別的能力優勢；調整心態、與時俱進，勇敢面對就業壓力；合理定位，科學制定個人職業生涯規劃；完善和提高自身素質，塑造女大學生新形象；轉變觀念，積極就業。

關于女大學生平等就業權的保障機制提出：一是建立以“就業促進法”為核心的就業法律、政策保障體系；二是完善以生育保險制度為主的社會制度保障；三是貫徹以“社會性別主流化”觀點為核心的文化制度保障。【3】

關于就業政策實現性別公正的路徑選擇提出：一是以性別需求為導向，實施

切實有效的就業性別保護政策；二是以轉向立法為保障，建立專門受理就業性別歧視的機構；三是以性別分析為基礎，完善就業公共政策的監測評估機制?！?】

（五）結語

就業歧視使女大學生就業難已成為一個不爭的事實，在就業形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業、充分就業，不僅能使我國人力資源得到更為有效的開發和利用，也會使我國高等教育大眾化之路在構建社會主義和諧社會中越走越廣。【11】

解決性別歧視問題任重道遠，不僅需要全社會的關注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業中性別歧視現象已得到社會各界的廣泛關注，政府以及相關部門也采取了相應的措施來應對這一現象，并取得了一定的效果。但未能從根本上消除，當今大學生仍備受這一問題的困擾，有待于進一步的解決。

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