第一篇：我國大學生就業性別歧視的公共政策分析

我國大學生就業性別歧視的公共政策分析

[摘要]就業性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接收女性，或提高女性的錄用標準，或以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動合同，或不重視婦女的升遷機會，或使女性與男性相比同工卻不能同酬。在我國各種保障女性權益的法律法規的規范下，就業市場仍出現嚴重的性別歧視。就業性別歧視問題的存在必然會阻礙社會的和諧發展，消除就業中的性別歧視是當代值得思考的問題。本文針對如何消除就業性別歧視的公共政策進行探討研究。首先，分析了現今社會中存在的性別歧視現象，并結合對就業市場中的各種對女性歧視的現狀進行分析，從現象到本質，揭示現階段就業性別歧視難以消除的原因。進一步對我國消除就業性別歧視的公共政策的有效性及弊端進行分析，重點分析公共政策在實際運作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通過對我國現有的就業性別歧視的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏實際操作性是現今我國就業性別歧視難以消除的重要原因所在，并提出實際可行的解決方案。[關鍵詞]性別歧視；公共政策；操作性；有效措施

在我國，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要嚴守“三從四德”的做事風格，甚至還有“女子無才便是德”的至今看來無比荒唐的說法流傳下來，也有女性必須在家相夫教子之類等等思想觀念的束縛存在在我們的生活之中。可見，性別歧視問題在現實生活中如此嚴重，而在我國大學生就業方面性別歧視的現象同樣還十分嚴峻。

一、當前就業最大障礙——性別歧視

雖然職場中存在了諸多的歧視問題，但性別歧視是各種職場歧視中最為嚴重的一種，也是一種對女性的勞動權及相關權益侵害的行為，它貫穿于職場的各個環節。而初入職場的女大學生遭遇性別歧視的現象更是屢見不鮮，這種就業性別

限制嚴重影響了女大學生的就業與發展，其主要表現在以下方面：

（1）就業機會不平等。在求職過程中，男、女大學畢業生的就業機會不平等，女大學生往往面臨著比男大學生更為苛刻的選擇條件。2008年1月1日起實施的《中華人民共和國就業促進法》第三章中規定：“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。在其頒布實施后，用人單位明目張膽地對女性進行歧視的行為才有所收斂。

（2）福利待遇不平等。根據有關部門的調查中發現，在女性就業人數較多的財務行業、服務業中，男性的工資基本上都高于女性，就連一些行政部門的辦公人員這種明顯無體力差異的工作，女性工資也明顯低于男性。此外，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心的調查顯示：有64.6%的女性認為性別會影響自己的工資待遇，66.2%的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。可見，在工作中，女性福利待遇明顯低于男性，兩性就業待遇有不平等表現。

（3）人為設置障礙多、門檻高。調查中發現不少被調查者曾經被迫簽訂禁婚禁孕條款，有4.1%和3.4%的被調查者被迫簽訂過“禁婚”、“禁孕”條款；有21.5%的被調查者表示其所在單位不愿招聘育齡尚未生育的婦女。而《就業促進法》第三章明確規定“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”用人單位在錄用女性員工時之所以設置重重障礙和門檻，其最根本的原因就是用人單位在女性“三期”內為節省用人成本，想方設法逃避責任。

（4）職業選擇范圍狹窄。目前，我國女大學生相對就業機會大于男生的行業主要集中在第三產業，這給女大學生就業選擇和崗位競爭帶來一定難度。在技術密集型行業，女大學生就業更呈弱勢，所占比例明顯偏低。首次全國經濟普查數據顯示。截至2004年底，我國第二、三產業各類單位就業人員中，女性所占比重僅為36.9%；即使是女性就業比重較高的第三產業，其就業比重也只占39.7%，就業人員構成中的男女性別差已擴大至26.2個百分點，這比我國總人口構成中的男女性別差(3.04個百分點)要大很多。

（5）隱性性別歧視嚴重。《就業促進法》實施后，絕大多數用人單位不會直接以求職者是女性為由而拒絕錄用，但在錄用階段會進行有針對性的篩選。甚至一些用人單位在招聘時已經確定了男性候選人，但仍然讓女性候選人參加最后面試階段的競爭，大大浪費了女性候選人的寶貴時間和精力。盡管我國相關法律都規定了男女享有平等的就業權利，并對女性“三期”的勞動保護做出了專門規定，但在實踐中因為缺少可操作性，法律責任不夠明確，實施效果并不理想。

二、就業性別歧視的原因分析

我國的職場上存在著明顯的就業性別歧視，而且即使有制約其的法律法規，但是在實際操作上卻是無濟于事。環顧就業性別歧視，其存在且難于消除必然有其原因所在。之前的學者研究就業市場中存在性別歧視的原因，大多歸咎于傳統觀念的影響，封建幾千年的“男尊女卑”的思想影響，女性必須得“三從四德”，“女子無才便是德”，女性必須在家相夫教子等等類似觀念的思想束縛所制約的。在我看來，這些理由是不充足的。而真正造成就業性別歧視的原因有以下幾點：

（1）傳統理念的影響。隨著生產力的發展，歷史傳統文化在人們的心中烙下了深刻的印記，出現了尊卑貴賤的觀念。中國封建社會有兩千多年的歷史，中國女性一直受到政權、族權、神權、夫權的束縛。“男主內，女主外”、“男尊女

卑”、“三從四德”這些傳統的觀念影響非常深遠，逐漸形成女性的社會角色定位，使得女性自覺從屬于男性，產生男強女弱的社會觀念。由于“男主外，女主內”的觀念的影響，男性從事戶外活動，女性在家操持家務和育兒，造成了男性的交際廣闊，見多識廣，從而掌握了家庭的經濟和權力，也使得女性依附著男性生活。

（2）經濟因素影響。企業偏好男性而拒絕女性，是企業基于“理性選擇”的結果，主要從“經濟人”的觀念出發，考量的是企業的利潤最大化，追求的是成本效益。產生就業性別歧視的經濟因素主要包括：生育成本；職業成本；福利成本。而企業招聘男生不聘用女生則就是因為招聘女生的成本與預期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失靈的影響。從現有的消除就業歧視的公共政策的有效性來看，這些公共政策是以性別平等為核心的公共政策，使女性在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等領域都與男性處于完全平等的地位。可是，在這些平等的政策下，就業市場中仍然存在奇形百態的性別歧視現象，而且屢見不鮮。說明現有的這些公共政策并不是完善的，存在著一定的漏洞，還有很大的改善空間。

三、現有的消除性別歧視的公共政策分析

現有的消除性別歧視的公共政策具有其可行性和有效性： 最高權力機關所制定《憲法》，把“男女平等”作為處理兩性問題的根本準則，是國家制定男女平等法律法規的基石。中間一層的政策有《勞動法》和《婦女權益保障法》中對婦女在就業領域中的權益保護的內容。而最下一層有政府行政部門的法律法規，以及與非政府組織的互動，對婦女的一系列的援助。從最高一層的政策到最低一層的政策內容都是明確保護婦女的權益，使得女性在就業市場中比過去任何一個時代的婦女地位都有所提高，也使婦女積極的參與社會工作，營造和諧社會做出貢獻。這就說明了上面提及的法律法規中對兩性的平等關系的明確，具有一定的實踐性和可行性。2007年大學生的就業狀況調查報告稱，男女生的就業率有著明顯縮小的趨勢。而北大公共政策研究所認為這種情況的出現，歸功于政府在消除就業歧視和實現平等就業方面政策導向型的增強。即使性別差異在大學生求職過程中的影響依舊存在，但程度己經大大減輕了。從這一事實可以說明，在國家勞動法和婦女權益保障法的基礎上，結合國家的其他的維護就業性別平等的政策，是能夠在一定程度上消除就業性別歧視，這就論證了我國現有的消除就業歧視的公共政策具有一定的可行性和有效性。國家采取有利于弱勢群體增進就業的機會和選擇就業的權利的措施和政策，例如政府與非政府組織通力合作，能有效地促進性別平等和發展。制定對女性傾斜性的政策措施，例如單位對女性的配額招聘等，在一定程度上，保護了女性對國家政治的參與度。2000年北京組織部公開選拔副局級領導干部，考慮一定的女性比例，在《公開選拔副局長級領導干部程序》明確規定：在同等條件下，女同志有優先。積極的差別對待政策，能正視男女在實際生活中存在的社會及生理差別，以及正視由此形成的婦女不利處境，從而采取積極的糾正措施和積極行動方案。我國舊社會的婦女只能在家操持家務，到今天能參政議政，能成立婦聯專門為女性服務，這就是大大的進步。綜上，現有的消除就業歧視的公共政策自身是積極的，實踐的過程中確實是能幫助女性的，說明是可行和有效的。

然而，雖然我國現有許多保障婦女權益的法律法規，新出臺的勞動法也明確反對就業歧視，禁止就業中出現歧視的現象，但是事實卻是我們的想象之外的，現今的就業市場上性別歧視還是在就業歧視中占有相當大的比重。同時也出現了

層出不窮的性別歧視行為，針對我國現有的就業歧視法律政策這層面上說，主要是因為法律體系與相關的政策缺乏可操作性，主要表現：

(1)法律條款都過于原則。法律法規不能充分發揮制定時所期望的作用與價值，主要的原因在于這些相關規定過于死板，大多數只是原則性的規定。對于什么是就業中的性別歧視、對其如何判斷、有關歧視的舉證責任如何分配等，都沒有實際上配套的規定，缺乏具體的操作性。使得受歧視的勞動者根本無法依據這些規定主張權利、從而獲得救濟，以致法律法規不能產生實際的效能。

(2)就業性別歧視行為的界定不明確。勞動法第12條規定：“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”就業上不因性別的不同而得到不同的對待，卻沒有對于“歧視”定義一種范圍，缺少一種指導性的標準，無法分清怎樣的行為是可以歸為“性別歧視”，怎樣的行為屬于合理的甄選范疇。婦女權益法第24條也規定，在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，要堅持男女平等，不得歧視婦女。在此可見，規定了男女平等，不得歧視婦女，但是具體怎樣的行為屬于歧視婦女，而且沒有明確構成在晉升方面歧視婦女的判斷的標準。對于“歧視”沒有明確的判斷標準，就難以對歧視的行為作出監察，難以消除歧視。

(3)法律責任不明確。在我國，無論是憲法、勞動法還是婦女權益保障都一致支持男女平等，規定在就業領域中應禁止性別歧視的行為。在法律上只是強調禁止歧視，而沒有制定用人單位出現歧視的情況下應承擔的責任。勞動法第12章有專門對用人單位違法法律法規規定所應承擔的法律責任進行規定，但卻沒有直接規定就業性別歧視應該承擔的具體性的責任。婦女權益保障法第52條規定，侵害婦女的各法權益，造成財產或者其他損害的，應該依法賠償并承擔其他民事責任。

四、關于改善就業性別歧視的有效措施

世界銀行報告曾指出，政府的任務及其政策問題應為：采取有效的行動支持市場的有效運轉，鼓勵生產性投資，對受到歧視或處于不利地位的勞動者給予幫助。就業性別歧視問題涉及到女性的基本人權，如果政府不能較好地回應女性群體對公平就業權的訴求，就會引發政府的信任危機，造成社會動蕩。只有建立政府干預機制才是糾正就業政策失靈，最終實現就業性別公正的路徑選擇：

（1）以性別需求為導向，實施切實有效的就業性別保護政策。就業保護政策不能把女性看成被動的受益者和保護對象，而要當作積極的建設者和依靠力量，通過有利于女性增進就業機會和選擇權利的政策和措施，真正促進就業平等。鑒于此，在就業公共政策的制定和執行中政府要密切關注男女兩性的不同需求，并以性別需求為導向，實施切實有效的性別保護政策，糾正市場失靈和現實中己經存在的性別差異。

（2）以專項立法為保障，建立專門受理就業性別歧視的機構。一方面，政府要盡快出臺《反就業性別歧視法》、《促進女性公平就業法》等專項法規，把女性就業制度和維權制度由軟性制度變成硬性規定，要在法規中明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可操作性的判斷標準。另一方面，可在法庭單獨設立“女性就業權益保障庭”，或在政府中另設“女性就業公平委員會”，專門受理女性就業不公案件，及時保障女性的合法權益。

（3）以性別分析為依據，完善就業公共政策的監測評估機制。針對我國目前的統計年鑒中除計劃生育外還沒有性別區分和性別統計的現狀，政府有關部門應盡快建立健全性別統計和監測評估體系，加強對各領域的性別統計和性別發展分

析。尤其要在調查研究的基礎上，確定各領域、各地區、各行業、各時期的女性就業狀況監測評估指標體系，并將其逐步納入政府部門的常規統計之中。要逐步建立中央、省、市、縣四級性別統計數據庫，發展先進的、適合中國國情的性別分析技術和手段，通過對不同地區、不同行業、不同時期女性就業的發展狀況和變化趨勢的監測和分析，及時反映男女平等就業的發展進程，為就業公共政策的制定和修改提供真實可靠的統計數據和評估資料。

總而言之，只有加強政府干預手段，才是解決我國大學生就業性別歧視的強有力途徑。

第二篇：女大學生就業性別歧視

女大學生就業性別歧視

女大學生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實踐中還是有，只是用人單位不會明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學生就業現狀：

1、在現實擇業過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會上流行這樣一種說法：就業過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專科”，在實際操作中出現男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。女大學生就業歧視在一定程度上導致每年女大學生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對就業沒有任何實質性的幫助，甚至造成女大學生“贏在考試輸在就業”的現狀。

2、用人單位考慮也比較實際，女生大多在工作2－3年后就要結婚生孩子，許多人說休產假是主要原因，我覺得不完全，還因為女生懷孕期間單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負擔。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個人。此外，女性較重家庭的觀念也會使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時待命、隨時出發。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優先”，而更多的用人單位不會直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學生的標準，對其設置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，他們往往在招聘現場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內部掌握淘汰女性。

3、女大學生對工作期望、要求較高。女大學生一般都會認為自己經過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對未來的工作都有一個過高的期望：不希望工作流動性太大、對工作穩定性的要求高、對勞動環境的要求也較高、不能從事勞動強度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關懷和照顧，無形之中增加了企業的成本。而這些要求無疑也限制了女大學生的擇業范圍。

二、幾點思考：

1、就業中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

2、現實中的歧視使得很多女大學生為了生計的考慮而不得不去從事一些技術含量低、薪酬較少的職業。長此以往,她們就會面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業權，是憲法和相關法律賦予女性的基本權利。在勞動力市場上以及工作環境中存在事實上的不平等，它們對女大學生的發展帶來了不利影響，這需要相關部門的共同努力，人社保障部門建立相應的監管機制，把就業歧視真正落到實處。

市人力資源和社會保障局答復意見：

近年來，我局一直高度重視女大學生就業工作，幫助女大學生就業主要措施有：

1、構建交流平臺，促進女大學生就業。我們每年都單獨或聯合有關部門舉辦女性專場招聘會。通過架設平臺，促進用人單位與女大學生之間的交流溝通，從而達到促進女大學生就業的目的。每周四市人才市場組織的招聘會，我們都要求進場招聘的單位對一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強宣傳引導，鼓勵多渠道就業。我局將根據省市統一安排及時在網上宣傳畢業生就業政策，除每周四正常招聘外，每年的機關事業單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對性別都沒有要求，針對大多數女大學生學習能力強的特點，我們鼓勵她們積極參考。

3、小額擔保貸款，助力女性創業。在國家鼓勵全民創業的氛圍下，我局聯合婦聯積極開辦女大學生創業培訓班、舉辦成功創業項目展示等形式，提高她們自主創業意識，增強自主創業能力，鼓勵和幫助更多的女大學生通過自主創業實現就業。

4、走進大學校園，介紹就業形勢。利用到高校招聘的契機，通過人力資源部門經理宣講政策，介紹單位對人才的具體要求，使女大學生能調整期望，適應社會。

下一步，我局將加大人力資源市場執法力度，保障女大學生基本權益，消除就業歧視，同時鼓勵她們多渠道就業。

第三篇：推進女大學生就業公共政策分析

推進女大學生就業公共政策分析

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材料：新華網北京2011年８月９日電（記者李菲、胡浩）國務院婦女兒童工作委員會副主任、全國婦聯副主席、書記處第一書記宋秀巖９日表示，就業是民生之本，我國非常重視女大學生的就業問題，出臺了一系列有效的公共政策推進女大學生就業。

宋秀巖是在國務院新聞辦９日舉行的發布會上作出如上表述的。

宋秀巖指出，在整體就業形勢比較緊張的情況下，要保證女大學生擁有公平而充分的就業機會還應該做出更大的努力。為了解決女大學生的就業問題，政府有關部門一方面開展了促進就業的各項活動，使用人單位和大學生之間建立更加便捷、相互溝通的橋梁。另一方面，在招生和教育全過程中加強指導，使畢業生能夠適應經濟社會發展對人才的需求，轉變就業觀念，不斷提高就業能力。據介紹，２００８年以來，教育部、人社部和全國婦聯共同開展了女大學生創業導師行動以及創業扶持行動，全國已經創建了女大學生的實踐基地６０００多個，幫助了一大批女大學生提高創業就業能力，實現創業就業。

同時，國家還出臺了婦女小額擔保貸款貼息的財政政策，就是對有創業意愿的女大學生，國家將提供５萬－１０萬元的小額貸款，由國家貼息扶持女大學生創業就業。目前全國已經貸出婦女創業就業的小額貸款２６０多億元，國家和省兩級財政已經貼息將近１０億元，有力地促進了婦女中包括相當一部分女大學生的創業就業問題。

一、視角切入：公共政策分析如何可能

（一）從公共政策問題來看，所謂公共政策，指的是公共權力機關經由政治過程所選擇和制定的為解決公共問題、達成公共目標、以實現公共利益的方案。在當今大學生就業形勢日趨嚴峻的情況下，女大學生就業問題因其獨特的群體特征及其發展的顯性化態勢，引起了社會各界、人大代表及婦女代表的普遍關注，社會問題是實際狀態與社會期望狀態之間的差距，而這種偏差或差距往往會導致社會的緊張狀態，因此女大學生就業問題成了社會問題，社會問題是政策過程的始點。女大學生是中國女性中文化素質較高、專業技能突出的就業力量，如果女大學生就業困難，意味著高層次人力資源得不到合理配置，造成人力資源的浪費，對問題向政府提出政策訴求，要求加以解決，成為公眾議程，并把女大學生就業問題列入政策范圍，成為政策議程。

（二）從公共概念來看，公共物品是能夠被所有人得到的物品或服務。一句話，女大學生就業本質上是具有非競爭性和非排他性的公共產品，供給公共

產品是國家和政府的重要職責。面對大群體女大學生就業，政府發揮其公共職能，對這問題高度重視。女大學生就業問題因其具有公共性質而成為公共政策問題，而且女大學生就業利益問題是具有公共性、合理性、正當性和公平性的公共利益，公共權威要發揮其公共權力的作用。

（三）從公共政策的作用來看，材料顯示國務院出臺推進女大學生就業政策后，相關政府部門開展了促進就業的各項活動，加強指導招生和教育，這體現了公共政策的導向功能，引導政府落實促進就業，而且發揮了正向功能，符合目前女大學生就業的形勢發展。２００８年以來，開展的女大學生創業導師行動以及創業扶持行動，出臺婦女小額擔保貸款貼息的財政政策，這體現了管制功能，是積極性管制，激勵了女大學生自主創業。女大學生就業問題的顯著表現是就業性格歧視，這不僅僅是經濟收入問題，還關乎社會的公平與公正。同時，當女大學生就業成為問題時，往往會傷害到她們的自尊，作為人權的一部分，尊嚴和自尊的實現應該優先于任何經濟利益的考量，這實際上就是就業公平問題。體現了公共政策的分配功能，注意分配的公平。

（四）從公共政策的分類來看，國務院出臺有效公共政策推進女大學生就業，這政策是與政府采取的行動有關，是直接給女大學生帶來利益并分配相關收益和支付必要的成本的，屬于實質性政策。促進女大學生就業，需要政府和社會的共同努力，從婦女小額擔保貸款貼息的財政政策看來，涉及了社會階層和團體中財富收入、財產的分配，屬于在分配性政策。國務院出臺的政策，對政府的行為起到管制的作用，屬于管制性政策。貸款支持和擔保是實質性的權利授予女大學生，屬于物質性政策。女大學生是一大部分群體，就業公平本質上是具有非競爭性和非排他性的公共物品，可以看出是屬于涉公政策。

（五）從政策理念來看，女大學生就業問題既是一個就業難問題，更是性別平等就業問題。符合公共政策理念中公平至上、民主為用、底線公平和以人為本理論。就業利益要平衡，在就業問題上站在女大學生的角度思考，不偏不倚的立場，做到公平；女大學生就業關系到她們的生活，是民生問題，關注民生，以人為本，切實支持女大學生就業。

二、政策歸因：公共政策問題如何凸顯

女大學生就業問題的凸顯并呈現顯性化的發展態勢，無論是從就業的本質，還是性別平等的角度切入，都離不開政府公共政策的有效干預。表現兩個政策方面的議題。一方面，它預示著當前事關女大學生就業的公共政策存在一定的缺位甚至缺失；另一方面，它也是出臺和實施新的女大學生就業公共政策的嶄新契機。換言之，女大學生就業問題的產生，既是政策變遷的結果，也是市場失靈的表現。

（一）政策變遷的影響

公共政策變遷涉及兩個內容，一是政策變遷的利益分配與調整，二是政策變遷的周期性變化。從新中國初期到現在我國大學生就業政策經歷了高度集中的國家統包統攬的完全計劃型政策到現在的社會主義市場經濟體制下的市場主導型配置政策的逐步演變。

從政策變遷的利益配置維度而言，每一次政策變革都是社會價值的權威性分配，都會帶來各相關方的利益調整。在高度集中的計劃經濟體制下，國家計劃型就業基本是確保一種所謂的絕對平均主義，無疑也能夠確保男女大學生的平等就業機會。然而，市場經濟條件下是自身利益最大化的實用理性主義思維。相對處于弱勢地位的女大學生們在勞動就業市場遭到冷遇也就成為一種理所當然的社會問題而出現。

從政策周期維度而言，基于公共問題的解決及公共目標的達成，公共政策必然會隨著政策環境的變化不斷做出調整。也就是說，每項公共政策均有自身的變遷周期，即政策的制定、執行、評估、終結等環節。如果某一個政策環節出現失衡就會產生社會問題。外界環境的急劇變化引起了政策的某些周期型失衡。

（二）市場失靈的表現

在市場經濟體制中，市場作為“看不見的手”在資源配置起基礎性作用。用工單位也必須追求利益最大化原則，與使用男性勞動者相比，使用女性勞動者的勞動力使用成本明顯偏高。但是在市場經濟下，只有社會勞動才是唯一受市場承認的勞動。單個市場主體理性選擇的結果必然導致一種非理性狀態的出現，這實質上就表現為一種“市場失靈”，同時也為政府的調節與干預之手介入其中創造了空間。女大學生就業問題是我國社會轉型時期新出現的一個社會公共問題。

三、路徑思考：公共政策問題如何解決

（一）營造良好的女大學生就業公共政策環境

任何公共政策作用的發揮都依賴一定的政策環境。政策行動的要求產生于環境，并從環境中傳輸到政治系統。與此同時，環境限制和制約決策者的行動。公共政策環境包括一般環境和工作環境。一般環境是政策系統的生態環境，即作用和影響公共政策的所有外部條件的總和，包括自然地理環境、政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、國際環境等；工作環境則是政策制定與執行的具體制約因素與條件，是政策系統存續、運行的基礎性環境。要解決我國女大學生就業問題，首先必須營造一個良好的政策環境，要在全社會營造支持女性解放、倡導先進性別文化、促進女性就業的氛圍，加大宣傳女性就業的力度，積極引導女大學生就業問題走出政治辯論的圓桌與學者的書齋，讓全社會都來關注性別歧視與女大學生就業問題，為將女大學生就業問題引入共政策議程創造輿論條件。

（二）構建完善的女大學生就業公共政策體系

我國女大學生就業問題日益凸顯且越來越嚴重，無疑與事關女大學生就業的相關制度和政策措施存在缺失有關。突出地表現為：市場經濟條件下的成本收益意識使得用人單位本能地排斥因承擔生育、撫育主要責任以致勞動力成本較高的女性，從而使得為數眾多的女大學生在就業時遭遇各種顯性或隱性的性別歧視。只有建立完善的女大學生就業制度，構建完善的公共政策體系，才有利于規范用工市場的各種失范失序行為，明確各市場主體尤其是用人單位違反相應制度和政策法規所要承擔的后果等，為女大學生通過公平競爭獲得就業機會提供制度支持與政策法規保障。

（三）強化女大學生就業公共政策的有效執行

良法美策貴在執行。作為政策過程的重要構成環節，政策執行是將觀念形態的政策內容轉化為實質形態的政策目標之關鍵所在。在政策執行過程中凡是使政策目標不偏差、不走樣、不背離的行為都是有效執行政策的行為。中國公共政策領域最大的問題不是政策缺乏，而是政策有效執行存在困難，在政策執行過程中存在的種種問題嚴重影響到預定政策目標的實現。為確保促進女大學生就業的相關制度與政策法規作用的有效發揮，必須加強和完善執法與監督力度，采取科學的政策執行與監督措施，加大執行不力的懲處力度。

總之，我國的女大學生就業問題是我國社會轉型期新出現的一個社會公共問題，作為國家管理公共事務、達成公共目標、實現公共利益的公共政策必須對這一問題與困境發揮至關重要的作用，政府的積極政策支持是解決女大學生就業問題的重要條件，但這并不是對女大學生提供保護性就業, 女大學生就業問題的最終解決還在于女大學生主體的就業動力的發揮, 女大學生應該自覺提高就業競爭力, 盡快適應就業市場激烈的競爭, 在市場經濟中站穩腳跟并迅速成長起來。

參考資料：

[1]王敏.女大學生就業問題的公共政策分析[J].中共山西省委黨校學

報,2011,34(1):71-73.[2]王敏.公共政策視野下的女大學生就業問題分析[J].出國與就業(就業

版),2011(01):53-55.[3] 周晨虹.女大學生就業問題的公共政策選擇[J].中國勞動關系學院學

報,2006(01):37-40.[4] 周晨虹.我國女大學生就業問題的政策分析[J].中華女子學院山東分院學

報,2005(04):29-32.（老師，我想嘗試一下課題的研究，這是我寫的作業。）

第四篇：就業性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。盡管法律上規定禁止企業或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩定不變的看法，消極方面表現在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現實變化的概括性看法。儒家思想占統治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應聘者，優先錄取男性。不少女性自身也受傳統性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經營好婚姻家庭。在幾千年男權社會“從父、從夫、從子”的傳統腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續出臺了許多保護女性的法律法規，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業追求利潤最大化是就業性別歧視的經濟原因

我國《女職工勞動保護規定》規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規定：女性在按規定享受的產假期間，工資照發。在這種情況下，女性對企業的貢獻就是：（女性預期工作的時間－產假）×勞動生產率。假設男性與女性具有相同的勞動生產率，那么男性能夠帶來更大的經濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉變既有觀念

1）轉變企業與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業家所必備的素質，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩妥。女性天生就具備管理者的一些優勢基因。女性在管理天賦上有許多優勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發揮，就能取得成功。女性領導風格學說認為，由于不同的社會經歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優于男性，女性領導者大多以人為本，采用民主方式領導，與男性通常采用專制化領導形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業的發展。

2）轉變女性傳統角色認定

為貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業的權利的重要性，解決就業性別歧視問題，實現男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內”“男強女弱”的觀念，倡導新的“兩性”文化，從社會、經濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應有與男性共同承擔家務的觀念，避免家務一手包辦，從繁瑣的家務勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規避與社會脫節的風險，認識到自己的優點，增強自信。

2.2完善相關法律制度，發揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業性別歧視法》，完善相關法律體系，提高立法層次與質量，嚴格執法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規，明確界定就業性別歧視相關的概念，對企業及用人單位的就業歧視行為予以嚴懲；執法部門應該嚴格執法力度，建立反就業歧視監督機制，監督用人單位的行為，一經發現企業或用人單位存在就業歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監督權，是每個公民參與到打擊就業歧視行為的浪潮中來，對舉報企業或用人單位就業歧視的公民行為，經查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權意識，降低女性維權成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產的重要任務，國家應盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業權利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規也無法實現面面俱到，從根本上消除就業性別歧視。近年來，隨著國家政策法規不斷完善，女性維權意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構成要件難以界定，隱形就業歧視“新花招”開始出現，而執法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等。第三部門是一個與傳統模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導民主平等，存在于社會各個領域行業，充分發揮第三部門的建設性作用，能夠為女性維權營造良好的社會環境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業是民生之本，是實現個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業性別歧視現象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業權，妨礙了女性人生價值的實現，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發展，為早日實現構建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經濟快速健康發展，解決我國勞動力市場就業性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第五篇：女大學生就業隱性性別歧視原因及對策分析

女大學生就業隱性性別歧視原因及對策分析

摘要：女大學生就業問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當前，我國女大學生在就業過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業歧視給廣大女大學生帶來了深刻的影響，只有從當今女大學生遭遇隱性性別歧視的現狀出發，從政府政策、企業目標、女大學生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現象。

關鍵詞：女大學生；就業歧視；隱性性別歧視

引言

就業性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設置就業門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現，卻在結果中明顯顯現出歧視、并且試圖用其他手段進行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業雖然在法律明文禁止的前提下，與相關法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學生就業的重要因素之一。

1女大學生就業中隱性性別歧視問題的現狀

1.1女大學生就業率普遍比男大學生低

據麥可思研究院調查顯示，2015年女大學生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業生的29.5%，可見在就業方面，女大學生就業率普遍低于男大學生。2014年，中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生就業率明顯低于男生。

1.2男女大學生“職業性別隔離”嚴重

我國勞動力市場上職業性別隔離主要表現在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術、責任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學生在就業中遭遇職業性別隔離尤為嚴重。據調查顯示，2012年我國本科女畢業生中就業比例排名前十的專業是：學前教育，英語，護理學，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應用心理學，社會學和小學教育。比例前十的專業基本上全屬于服務類等我們勞動力市場上普遍認為女生擅長的領域，而沒有理工類崗位，可見，現階段對女性職業隔離仍十分嚴重。

1.3女大學生擁有的就業機會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時由于我國勞動監察部門等相關部門對企業查處日漸嚴格，企業在招聘中存在的顯性就業性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學生擁有的就業機會減少。企業在其發布的招聘信息中謹慎措辭，在招聘現場也不區分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當其進行篩選簡歷時，會把女性大學生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進行面試；即使女大學生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼備的女大學生失去與男大學生平等競爭的機會。

1.4女大學生就業收入低于男生，晉升機會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優秀的女性，面對這種情況，一些女性大學生只能就低上崗。女大學生在進入企業后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學生而言，在地域、單位、工作性質相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業天花板”，當女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續晉升，因此許多企業高層都是男性比女性居多。

2女大學生隱性就業歧視存在的原因探究

2.1傳統觀念的影響對女性的性別歧視

傳統文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區別對待和雙重標準是女大學生就業歧視難以消除的歷史原因。傳統觀念對女大學生的影響主要存在兩個方面：

一是社會性別分工影響女大學生的就業。在中國傳統觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務，女性社會責任被弱化，女性家庭角色更受重視。現當代我國社會雖然開始重視女性的社會責任，但由于文化傳統的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認為更適合一些輔助性和服務性行業，而不適合管理性、技術性和開發性職位。因此，社會性別分工容易導致企業在選擇用人是針對女性實行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統性別偏見認為男性比女性在工作中表現更優秀。“男強女弱”是社會文化構建社會性別印象，傳統性別偏見認為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當代，人們判斷仍然在某種程度上表現出對女性的偏見。在這種思想引導下，企業會有意或無意的認為女性比男性更弱，在同等環境下男性會比女性更為優秀，因此也就造成了企業在用工時對女性的性別歧視，而由于企業不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉化為“隱性性別歧視”。

2.2有關法律法規無法保障女大學生的平等就業

我國的反歧視政策法規不健全。目前我國還沒有《反就業歧視法》，與就業性別歧視相關法律法規僅僅是零零散散的出現在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》以及《婦女發展綱要》等法律法規的部分條款之中，且多為一些原則性規定，缺乏關于就業性別歧視概念內涵和范圍的明顯界定、認定標準、負責監督實施該法的專門機構、就業性別歧視舉證規則以及違法單位應承擔法律后果等具體內容。

此外，國家檢查部門對于企業性別歧視現象監管不嚴。由于《婦女權益保障法》的實施，國家對婦女權益更加重視，相關監管部門加強了對企業的監管。但事實上雖然在就業促進法實施之后，就業中的顯性性別歧視現象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現象變得日益嚴重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現狀對女大學生就業不利

我國逐年增長的畢業生數量使勞動力供過于求是女大學生隱性就業歧視產生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機構的擴招，我國高校畢業生數量增幅遠超過勞動力市場上新增崗位的數量，導致勞動力供過于求的現狀。整個社會巨大就業壓力無形中給用人單位對女大學生隱性性別歧視留有很大的余地，企業在招聘時可選擇余地大，其對女大學生隱眭性別歧視更為嚴重。

職業性別隔離使女大學生就業范圍狹窄，這也是造成女大學生就業隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業者常常難以獲得與男性從業者相當的職務。女性常常被認為只適合其中偏服務性的崗位，例如護士、老師等，因此，女大學生在選擇就業時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業性別隔離。一方面，由于整個行業乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業更有理由拒絕招聘女性大學生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業和企業中，職位分布也存在一定差異，即使女大學生被企業接受，企業仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業生涯發展。調查顯示，同一企業內，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業對女大學生的投資回報率低

女大學生的人力資本較高是女大學生在就業中遭受隱性性別歧視的內在原因。由于女大學生面臨結婚、生育等，這會給企業帶來額外的成本。女大學生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結婚、生育和哺乳等系列問題。女大學生結婚、生育會給企業帶來一定的風險：其一，女性結婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業來承擔。第二，企業工資成本的增加亦可能存在的業務損失風險。在女員工休假期間，企業必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業工資成本，企業需要給接替工作員工發獎金或補助。女員工休假帶來企業工資成本和業務風險的提高，使更多的企業在招聘時更傾向于選擇男性。

女大學生職業生涯比男性短暫是企業對女大學生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學生而言，女大學生比男大學生少工作5年以上。因此，女性大學生的職業生涯比男性更為短暫，企業需要付出的招聘成本也就更多。考慮到這些，企業在招聘時就可能只錄用男大學生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業認為女大學生投資回報率低于男性，從經濟理性的角度來看，企業會更傾向于對男大學生進行投資，從而造成了勞動力市場上企業對女大學生的隱性就業歧視。

3應對女大學生就業中隱性性別歧視的相關建議

3.1加強立法和監督以保證女大學生就業平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業權利的法律，但這些法律規定比較籠統，且并未涉及關于歧視的相關處罰措施，不易操作和執行，對就業歧視的種類列舉規定也使得法律規制的就業歧視范圍狹窄。因此，政府應該進一步完善與就業歧視相關的法律法規，細化我國相關就業法規，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產生。

此外，政府還應該通過正確引導以及適當監督改善女大學生遭受隱性性別歧視的局面。政府應該建立監督機構，審查和監督有關法律法規的執行情況。

3.2高校加強對女大學生的就業指導

學校應該加強服務意識和市場觀念，對女大學生提供全程的就業服務指導學校應當組織畢業生了解就業相關的政策法規，增強大學畢業生維權意識。開設女大學生就業技能輔導以及為女大學生進行心理輔導，培養她們的求職能力。同時，高校也應該在大一入學期間向新生普及就業知識，并注意對他們的職業生涯教育，減少學生的盲目性。高校也應該主動與用人單位聯系，將學生的真實能力與信息最大限度的反映給企業，減少企業逆向選擇的風險，增加大學生的就業率。

3.3女大學生提高自身能力

避免企業就業隱性性別不僅需要通過政府的監督和企業的自覺。女大學生應該正確認知自己的能力和優勢，了解自己的氣質與性格，從而發揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業，努力工作，以改變企業對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學生都過于重視課本知識的學習，而忽略對課外實踐的參與，因此，許多女大學生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學生相比，女大學生知識廣度不夠，而企業往往更重視大學生的知識范圍，“見識廣”的男大學生在企業招聘中會更加受歡迎。多數女大學生在實際工作中常常難以獨當一面，這種女大學生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實施統計性歧視的依據。

4結語

女大學生在社會的發展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現行法律不健全，傳統性別觀點，企業經濟過度理性等分不開。因此，我們應該更加重視隱性歧視，加強對企業實行隱眭性別歧視等不合理行為的監管，通過各方面有效措施的實施促進勞動力市場女大學生就業平等。