第一篇：大學生就業中的性別歧視論文

大學生就業中的性別歧視論文

摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業環境日趨激烈。就業中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析大學生就業中的性別歧視不僅僅是回答大學生何以就業難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業機會平等的勞動力市場環境具有十分重要的意義。

一、大學生就業中性別歧視的表現以及影響

（一）大學生就業中性別歧視的表現 從職位因素、年齡因素、婚姻生育等因素綜合分析，得出在 大學生就業中性別歧視現象確實普遍存在，主要表現在：

1.用人單位在錄用名額中明確規定錄用男性。一些國家政府 部門、銀行、高校、醫院、報社及國有大中型企業在招聘條件中 明確提出“只要男生”，由此就見，“只要男生”的性別歧視，使同樣具備應聘資格的大量女生失去競爭機會，寧可崗位空缺也 不招聘女性。[ 2.用人單位在招聘中隱性歧視女生。與有的用人單位在招聘 啟事中直接打出“限招男生”的字樣不同，有的用人單位不寫明 招收人員的性別，但以種種理由拒招女生或以“名額已滿”為由 拒絕女生。

3.招聘單位提高錄用女生的標準。一些招聘單位對女生的要 求近乎百般挑剔，對女生提出了除職業要求外的一些額外要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上做文章的。2003湖南省在錄用公務員的過程中，竟把“女性第二性征發育是 否正常，乳房對稱無包快”列入招聘的體檢標準中，使20%的通 過筆試和面試的女考生因這一條而不能進入國家機關工作。

4.在勞動合約中限制女生的基本權利。在就業過程中，即使 有女生能夠過關斬將通過面試，但單位在簽約時規定三五年內不 得結婚或生育。

（二）大學生就業中性別歧視的影響

1.對女大學生自身素質的影響。隨著大學生就業中歧視女性 現象的增多及女大學生自身對這一現象的切身體驗，使得越來越 多的女大學生對自己的前途不抱希望，如果用人單位不招收女性勞動者，就會造成社會對女性在教育、培訓、提拔等方面的投入不足，認為女性接受高等教育是沒有用處的，那么勢必會對女性 的整體素質的提高產生不利影響。

2.對家庭的影響。“丁克”家庭突增，男性承擔的負擔增加。3.對社會的影響。女大學生失業率高、就業率低引發的家庭 不和諧最終將導致社會不穩定因素的增加，關系到整個社會發展 的問題。

（一）傳統文化偏見的影響

在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

（二）用人單位利益驅使的影響

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定：女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

（三）相關的法律政策不健全

關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業歧視的法律條文落在實處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。

三、女大學生就業性別歧視的對策思考

（一）改變傳統性別觀念，樹立平等意識 消除傳統文化中關于女性固有的“角色”定位的刻板印象，倡導先進的性別文化，推動社會樹立男女平等的社會風氣，從思想意識的根源上消滅對女性的性別歧視，從而為女大學生平等就業權的維護創造良好的社會氛圍。在媒體宣傳方面，消除帶有性別歧視和不良性別導向的宣傳，加大對成功女性的宣傳。同時，性別教育是一種終身教育，應該從兒童時期就幫助人們樹立兩性平等、共同發展的新型社會性別觀念。用人單位應糾正性別歧視的做法，轉變觀念，使男女在同一能力標準面前公平競爭。

（二）健全保護女性權益的法律制度和社會保障制度政府應當通過制定積極的公共政策，創造女大學生公平就業的法律環境和社會制度保障，對就業中的機會均等和公正程度加以調控。立法部門要加強立法，出臺具有操作性的法律法規。在社會保障制度方面，最重要的是要認識到生育的社會價值，要樹立生育是關系到國計民生的重要工程的新理念，為實現女大學生的平等就業權利提供必要保障。

（三）加強對女大學生的就業指導一方面，針對女大學生就業遭遇歧視的現象，實施差別教育。另一方面，高等院校應加快構建、完善求職技能和就業心態的培訓。高校要積極開展創業指導服務，在就業指導課程體系中加大創業內容的比重。對有創業愿望并具備創業條件的女大學生要給予積極支持。

（四）提升女大學生自身綜合素質女大學生必須充分認識自身的特點，清楚自己的長處和弱點，在求職擇業過程中揚長避短，發揮自身的優勢。最大限度地充實自己，彌補自己的缺陷。

消除女大學生就業中的性別歧視、保障女大學生的平等就業權利、提高女大學生的就業比例，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統的性別歧視與偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。

第二篇：論女大學生就業中的性別歧視

論女大學生就業中的性別歧視

2010-12-2 11:55 羊納 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業環境日趨激烈。就業中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析女大學生就業中的性別歧視不僅僅是回答女大學生何以就業難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業機會平等的勞動力市場環境具有十分重要的意義。

關鍵詞：士大學生；就業；性別歧視女大學生就業中性別歧視的表現

1.1 就業機會的性別歧視

首先，女大學生就業空間相對狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖。制造高學歷依然無法跨越的職業門檻，使得很多女大學生只能集中在辦公室內勤、小公司秘書、餐飲美容行業、市場銷售等傳統型的與專業不對口的職業上。其次，女大學生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業機會(即“同民同工”)。也就是說，女大學生找工作的難度要大于男同學。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標準，給女大學生增加了比男同學要高得多的求職、就業成本。

1.2 職業待遇的性別歧視

在相同的工作中，女大學生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學生就低謀職的現象，為了能得到工作，有相當一部分女大學生寧可降低門檻。與男同學相比，女大學生就業質量要低得多。

1.3 發展機會的性別歧視

相對男大學生來說，企業認為女大學生的職業生涯較短，工作的連續性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學生優秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機會遠遠少于男性。從總體上看，女性在智力型職業中的比例小，在體力型職業中所占比例大。由此可見，發展機會中的性別歧視在就業中是極為嚴重的。女大學生就業中性別歧視的原因分析

2.1 傳統文化偏見的影響

在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

2.2 用人單位利益驅使的影響

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定：女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

2.3 相關的法律政策不健全

關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業歧視的法律條文落在實處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。

2.4 女大學生自身原因

傳統性別角色的分工，使得社會對女性產生了一定的偏見，女大學生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業的時候，有些女大學生好高騖遠，就業觀念不現實，她們認為自己受的是高等教育，大學畢業后就應該“坐辦公室”，就應該是“白領”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩定、輕松和風險小的工作，相對于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環境好的單位，而對于一些競爭性強、挑戰性大的職業，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學生也往往在“我不能”的陰影中錯過了就業良機。另一方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者，她們在擇業時的期望值要高于普通女性，她們對自己未來的職業充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女大學生把“國家機關”、“外資企業”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國”、“培訓”等機會。和男生相比，女生不愿意下調對工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。女大學生就業中性別歧視的對策分析

3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展。

3.2 用人單位要轉變用人理念

用人單位要從企業長遠利益出發，在招聘人才時不能僅考慮近期的經濟利益，而應從企業文化內涵、崗位需求、人才素質、性別比例等更為長遠和可持續的角度進行綜合考慮。雖然在市場經濟條件下，用人單位拒招或少招女性是規避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應政策，也需要用人單位轉變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生具有自身的優勢和好學的精神，用人單位要轉變“女不如男”的用人觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業提供更多的機會。女大學生受到賞識后，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優化人際環境具有相當的積極作用。

3.3 政府要加強有關立法工作

要消除就業的性別歧視，最強有力的武器還是法律。政府要加強立法工作，建立平等的就業制度，完善相應的政策法規，保障女大學生就業的各種權利，消除就業市場的性別歧視，給女大學生提供一個公平的就業環境。對違規企業從嚴從重處罰，使性別歧視的機會成本遠遠大于收益，而企業與生俱來的成本觀念便會自動發揮作用，制約企業不再歧視女生。鑒于就業中性別歧視的隱蔽性。當前很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此建議設立專門的性別平等政策評價監督機構，對招聘單位性別就業比例落實情況進行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學生的就業平等權。同時，法規的出臺也有助于促使政府的行為規范化、制度化和程序化。

3.4 女大學生自身的應對策略

要解決女大學生就業歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學生自身能力的培養和素質的全面提高也是至關重要的。面對激烈的就業競爭，不少女大學生容易在“女大學生就業難”的說法影響下產生畏難的心理。在面臨就業問題時，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發揮自己的優勢，要堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態。以優秀的表現證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業觀念也一定要順應時代的要求，要樹立大眾化的就業觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業期望值，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

消除女大學生就業中的性別歧視、保障女大學生的平等就業權利、提高女大學生的就業比例，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統的性別歧視與偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。

第三篇：就業性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。盡管法律上規定禁止企業或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩定不變的看法，消極方面表現在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現實變化的概括性看法。儒家思想占統治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應聘者，優先錄取男性。不少女性自身也受傳統性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經營好婚姻家庭。在幾千年男權社會“從父、從夫、從子”的傳統腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續出臺了許多保護女性的法律法規，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業追求利潤最大化是就業性別歧視的經濟原因

我國《女職工勞動保護規定》規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規定：女性在按規定享受的產假期間，工資照發。在這種情況下，女性對企業的貢獻就是：（女性預期工作的時間－產假）×勞動生產率。假設男性與女性具有相同的勞動生產率，那么男性能夠帶來更大的經濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉變既有觀念

1）轉變企業與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業家所必備的素質，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩妥。女性天生就具備管理者的一些優勢基因。女性在管理天賦上有許多優勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發揮，就能取得成功。女性領導風格學說認為，由于不同的社會經歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優于男性，女性領導者大多以人為本，采用民主方式領導，與男性通常采用專制化領導形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業的發展。

2）轉變女性傳統角色認定

為貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業的權利的重要性，解決就業性別歧視問題，實現男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內”“男強女弱”的觀念，倡導新的“兩性”文化，從社會、經濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應有與男性共同承擔家務的觀念，避免家務一手包辦，從繁瑣的家務勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規避與社會脫節的風險，認識到自己的優點，增強自信。

2.2完善相關法律制度，發揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業性別歧視法》，完善相關法律體系，提高立法層次與質量，嚴格執法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規，明確界定就業性別歧視相關的概念，對企業及用人單位的就業歧視行為予以嚴懲；執法部門應該嚴格執法力度，建立反就業歧視監督機制，監督用人單位的行為，一經發現企業或用人單位存在就業歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監督權，是每個公民參與到打擊就業歧視行為的浪潮中來，對舉報企業或用人單位就業歧視的公民行為，經查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權意識，降低女性維權成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產的重要任務，國家應盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業權利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規也無法實現面面俱到，從根本上消除就業性別歧視。近年來，隨著國家政策法規不斷完善，女性維權意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構成要件難以界定，隱形就業歧視“新花招”開始出現，而執法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等。第三部門是一個與傳統模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導民主平等，存在于社會各個領域行業，充分發揮第三部門的建設性作用，能夠為女性維權營造良好的社會環境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業是民生之本，是實現個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業性別歧視現象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業權，妨礙了女性人生價值的實現，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發展，為早日實現構建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經濟快速健康發展，解決我國勞動力市場就業性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第四篇：女大學生就業中的性別歧視現象分析

創傷情緒危機干預

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺的感情非常深厚。

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認了這個噩耗，她當場痛哭，她很難受，很自責，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺的東西都能讓她痛哭。

二、危機干預：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認知問題：對爺爺一直有自責，覺得沒完成答應爺爺的事很后悔，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發泄出來。

4、啟發引導，找到變通的方式。找個方式轉變受害者認知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺的墓前讀給爺爺聽等

找到可以讓她發泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產生的負面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學習計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺的掛念

6、獲得承諾

讓她答應我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學習的興趣，不要影響以后的生活。

第五篇：女大學生就業中性別歧視分析文獻綜述

女大學生就業中性別歧視分析文獻綜述

摘要：隨著我國高等教育改革的發展，各個高校的招生規模也在逐年的增加。這也就導致了畢業生的數量也在逐年增加，競爭壓力也慢慢增大。與此同時它將我國大學畢業生就業歧視問題推向了一個新的局面。本文就搜集眾多學者觀點及部分文獻信息對我國大學生就業歧視問題進行簡要分析綜述，并提出一些建議及對策。關鍵詞：大學畢業生；就業歧視；區別對待；

大學生就業環境日趨激烈，就業中的性別歧視問題就成為了一個社會問題。有調查顯示，目前我國高等學校中女生占的比例已達44 %，在相同條件下女生就業機會只有男生87% ,女畢業生初次就業率僅為63.4% ,比男生低8.7個百分點。這一現象已引起了社會的廣泛關注。本文搜集相關材料，從大學畢業生就業歧視定義、國內外相關研究、就業歧視成因和就業歧視對策三個方面進行分析討論，力求能得出一些有實質意義的合理化建議和對策。

一、女大學生就業中性別歧視的界定

分析女大學生就業現象，首先應該明確一下概念。

（一）性別歧視

國際勞工組織1958 年通過的《就業與職業歧視公約》(第ll1 號公約)對“就業歧視”的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血 統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面 的機會平等或待遇平等。

湖南師范大學教育科學學院覃偉麗認為研究我國大學生就業歧視，首先必 須將大學生就業歧視與一般的就業歧視進行區分。形式邏輯學“種差加屬”的 定義方法能夠對大學生就業歧視進行較為準確的定義區分。根據其分析得出 “大學畢業生就業歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統或社會出身等原因，雇主方對于獲得大學文憑就業者的初次或初期就 業，采取任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。[3]

（二）女大學生就業中的性別歧視 針對大學畢業生就業歧視的表現，不同學者也持有不同的觀點和看法，不過在這個廣泛關注的話題下，雖說大家從不同的角度出發來探討就業歧視的表現，不過幾乎所有學者在具體表現方面都達成了一致的見解。朱紅艷在《大學生就業歧視及其應對》這篇文章中指出就業歧視表現為以下十個方面。年齡方面的限制、性別的限制、工作經驗及年限的限制、身高及長相的限制、疾病的限制、區域的限制、有無出國背景、第一學歷、專業及畢業大學是否為重點或211 和985 工程大學的限制、安家費及科研啟動費等待遇歧視和資格證明的限制。[6] 羊淑青在《對大學生就業歧視的多維審視》一文中對就業歧視的表現分為兩大類：其一，國家機關招考錄用過程中的歧視。如公務員錄招，這主要表現在國家公務員招考公告和招考職位涉及的具體招考條件以及國家公務員體檢標準的限制中；其二，一般用人單位在招聘中的歧視。在這個方面中，羊淑青主要描述了性別歧視、學歷及院校歧視和工作經驗歧視。[4]

二、國外相關研究綜述

1944年，岡納 繆爾達爾的著作《美國的困境》可視為經濟學產生的標志，從此其實就納入經濟學的分析中，在Sanboin(1950)的性別差異研究中，他的定期目標是僅在同樣工作報酬的背景下考慮歧視，而不是處理來自職業隔離的歧視。對于職業分布，工作年小時數、教育、城市化、種族和工作經驗進行調整，收入比率上升了。

在此基礎上，Fuchs(1960)計算了每小時的收入，女性相對于男性是Q60，意味著男女工資差別是0.66。為了研究性別差異的原因，Malkiels對男女工資超逸的研究分為兩個階段，即1966和1969-1971，差異值分別是0.48和0.51。這清楚地表明同樣工作下不同的廠資并不是歧視的重要來源，歧視是以工作級別的分配為中心的。

文化、傳統和公開性歧視趨勢于狗日參與到勞動中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者騎士的平均程度并提供一個男女工資差異來源的定量評估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚婦女個人和家庭共同決定的行為做為模板，將家庭勞動力作為以收入和時間為約束的最大化二階條件效用函數，研究工作機會、支付工資和已婚婦女勞動供給，并且發現巨大的勞動市場環境扮演了重要的角色。

在家庭勞動中，比較綜合的莫辦事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的關于家庭勞動攻擊的單式和集合式模板。他們將男女工資差別分解為職業和工資兩個成分，把通常所用的工資歧視方法作為模板中的一個特殊情況，他們的方法可以說是分析收入差別的兩個方法的精煉和綜合，對分析和解釋所觀察到的歧視做出了一個更加全面的步驟。

三、國內相關研究綜述

(一）經濟學角度的研究

國內最早的研究就業領域的其實問題的是郭正模（1994）在《“勞動歧視”問題初探》勞動中闡述了西方經濟學對勞動其實的理論分析和對我國經濟生活中的”勞動歧視”現象進行了剖析。另外，分析了與西方資本主義國家相比較下的一些特點和加強勞動理論研究的現實意義。

周兢（2003）針對勞動力就業歧視現象，分析就業歧視產生的原因以及危害，提出解決勞動就業歧視問題的一些建議。

但是，早期對于性別歧視的研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也是一些主觀的判斷。闞凱（2005)運用貝克爾的歧視模板對勞動力市場中性別歧視的現象進行了分析，探討了其存在的根源以及提出了相應的消除性性別歧視的對策。[2] 對于性別歧視產生的原因，張抗私（2004）認為，一個人在勞動力市場上的價值取決于影響其邊際勞動生產率的所有供給和需求因素，如果與生產率無關的因素在勞動力市場上取得正的或者負的價值，才可能導致歧視。

（二）社會學角度的研究

對于引起性別歧視的原因及其影響, 關于大學生就業, 譚衛華(2001)從大學生社會化、社會發展的關系和職業社會學研究的視角入手, 分析了大學生就業的行為。認為與韋伯社會行動分類有所不同, 大學生的就業行為還存在隨機的情況。針對我國現階段價值觀的多元化, 解決性別歧視問題, 實現男女平等, 王偉琴(2004)比較全面地從社會學角度做了分析, 主要指出, 傳統思想和社會性別理論使得男女自身的價值有了高低之分, 而不是勞動力市場中某些個人因素或個別行為所決定。她同時指出, 這種基于傳統社會性別觀念的角色期望影響到了女性的可持續發展, 也阻礙了社會的健康發展。李晶(2004)認為當務之急是在社會中構建起先進的性別文化, 她認為傳統性別文化的回歸是造成性別歧視問題的主要原因。對于引起性別歧視的原因, 除了客觀性以外, 還有一部分是女性主觀上的社會性別自我歧視(陳媛, 2002), 這一不良心理傾向使其競爭意識下降, 影響到了就業。

2005年石春燕寫的《社會資本的性別差異一女大學生就業困境的社會學思考》,文章從社會資本的角度出發,探討社會資本的性’別差異及其形成原因,從國家的政策法律因素、社會因素以及文化因素等方面分析影響女大學生就業的各種因素,提出消除社會資本性別差異的途徑。從不斷完善女性相關的法律保障體系,提高女大學生的整體受教育程度,女大學生自身選擇適合市場需要的、有就業優勢的專業學習等方面指出應對措施。

（三）法律角度的研究

比較早從法學角度比較全面地綜述就業歧視的是朱懂理(2004),他同時也從法學角度分析了歧視產生的原因和消除歧視的對策。他認為存在歧視的原因有以下幾點: 勞動力市場供大于求、監督執法力度不夠等。而其中立法不完善是多數學者共同持有的觀點。[5] 婁耀雄(2004)針對目前我國反響強烈的各種“就業歧視”現象進行了法理學分析, 提出了立法建議。詳細介紹了就業歧視的主要表現形式及其成因, 指出了應對“就業歧視”現象的對策和對制訂“反就業歧視法”有關問題的建議。同時也應注意到反“就業歧視”并不能增加就業崗位, 立法的價值更多體現在對人的平等權利保護上。

于艷(2004)利用新制度經濟學的相關理論闡釋了市場與歧視的密切關系, 得出了歧視無法經由市場自身加以消除, 必須通過法律手段才能予以解決的結論。她同時借鑒了美國的相關法律制度, 指出我國應當盡快制定反對就業歧視的單行立法, 從實體制度與程序制度兩方面構建我國的平等就業權保護體系。

四、女大學生就業性別歧視的原因

傅寶英在《大眾化就業時代的大學畢業生就業歧視探究》一文對大學畢業生就業歧視的成因分析中認為我國大學畢業生就業率一跌再跌，顯然不是因為人才資源過于旺盛！因為在美國和日本，接受過高等教育的人數，占全國總人數的比重，分別為35％和23％，而我國僅為5％。她還認為原因是多方面的，包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、法律制度不健全、封建思想的影響等等。并將其歸納為：利益因素的影響、觀念因素的影響和法制因素的影響三方面然后進行深層次分析。[1]

左守秋等人在《對大學生就業中歧視問題的思考》一文中將就業歧視的成因分析為：主觀方面和客觀方面。其中主觀方面主要指大學生自身因素，即對自我認識的偏差、對用人單位不切實際的期望偏差、缺乏有效的就業指導和勞動力就業市場的信息不對稱；客觀方面主要包括:法律因素、政府因素和市場因素。[8] 朱敏在《高校畢業生就業權益保障的現狀及對策》中指出三大原因。分別是社會原因、高校原因和畢業生自身原因。其中社會原因包括：相關法律制度不完善，法律救濟手段缺乏和社會經濟原因造成的就業崗位減少，致使高校畢業生在就業時處于弱勢地位，造成就業歧視等；高校原因包括：指導教師知識結構不合理，且人員缺乏和就業指導內容片面等因素。[7] 從搜集的多篇論文中分析，我認為造成大學生就業歧視問題主要存在于社會傳統觀念、勞動力市場供求關系不平衡、相關法律制度的缺陷 和大學畢業生自身因素等幾個重要原因。

隨著高校的擴招，大學生的人數在急劇增加，從而導致畢業生的人數在逐年增加，而女生占大學生的人數的比例也在上升。但是社會每年所提供的就業崗位和需求嚴重不協調，形成了供求關系的矛盾。另一方面，女大學生就業難很很總要的客觀原因是我國整體就業形勢嚴峻，社會經濟發展所帶來就業崗位的增加速度小于畢業生的增長速度，高校的擴招也使高校就業轉為“買方市場”。面對供大于求的現象，用人單位抬高錄用標準，在學歷和性別方面加以限制。

大學生自身因素對大學生就業的影響。宋福進（2002）分析了大學畢業生的初次就業率，指出這一指標在研究生、本科生和專科生之間存在差異的原因是由于不同學歷層次的替代程度與價格彈性不同。

王小波（2002）專門就女學生就業難問題展開調查,認為女學生在就業中確實存在一定的困難,但憑借自身較高的素質,在付出更大的搜尋成本后,許多女大學生仍然會找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內因是決定高校畢業生競爭力的關鍵因素，個人付出的求職成本對求職結果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學校提供的求職信息對求職結果和起薪水平都有顯著的影響。

五、女大學生就業中性別歧視的對策研究

(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展。

（二）用人單位需要轉變用人理念

雖然在市場經濟條件下，用人單位據招或是少招女性，是依附于自身成本的一種理性選擇。在與其的勞動生產率中，用人單位認為男生要比女生的生產率高，然而根據統計數據表明，女生的能力并不比男生差。在中國企業調查體系最新數據中顯示，女性企業家盈利企業要比男性的的企業多出了7.8個百分比。這么數據都顯示了，在工作中女性比不比男性差，女性同樣十分的優秀，同樣可以給用人單位帶來利潤。

剛走出校園的女大學生擁有資深的優勢和好學的精神，用人單位要轉變傳統觀念的影響，科學的認識女生作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業提供更多的機會。同事，在工作中男女合作會提高工作的效率、優化人際環境具有積極的作用。

（三）政府承擔社會責任，為女大學生就業創造良好的環境

對于政府部門來說，完善平等就業的法律法規，加大執法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態度的轉變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業歧視法規的基礎上，針對我國就業中的性別歧視現象進行反就業歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風險和成本的方式減少用人單位的歧視行為。

（四）高校女大學生要提高自身的素質

要解決就業歧視現象，出了社會、用人單位和政府的努力的之外，女大學生自身的能力以及素質也是十分重要的。女大學生在高校就讀期間，除了學習課程、發展興趣之外，還應多參加社會活動，培養工作能力和交際能力。在就業過程中，女大學生要仔細分析就業形勢，適度降低個人就業期望，以拓寬就業領域和增加就業機會在。面臨就業壓力問題時，女大學生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧視，要有足夠的信心和競爭意識，要在競爭中發揮自身的特長和優勢，以優秀的表現證明自身的價值，改變用人單位對女性不正確的認識。

同時，女大學生要改變就業觀念。要樹立大眾化的就業觀念，順應時代的要求，正確的進行自我分析，確定合適的就業期望。并且做好從基層做起的準備。

總而言之，就業歧視使女大學生就業難已成為一個不爭的事實，在就業形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業、充分就業，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業中性別歧視現象已得到社會各界的廣泛關注，政府以及相關部門也采取了相應的措施來應對這一現象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學生就業中的性別歧視仍需要進一步的努力。

參考文獻

[1] 傅寶英.大眾化就業時代的大學畢業生就業歧視探究.浙江師范大學教育評 論研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]闞凱.勞動力市場性別歧視的經濟學分析.貴州財經學院學報.2005(3):39-42.[3] 覃偉麗.大學生就業歧視對高校教學改革的影響.湖南大眾傳媒職業技術學 院學報.2010（3）

[4] 羊淑青.對大學生就業歧視的多維審視.湖南大學法學院.2010（7）.[5]朱懂理.促進就業與反歧視研究綜述.中國勞動.2004(2):24-27.4 李銳利.關于我國大學生就業問題的研究.碩士論文.2004.5:3.[6] 朱紅艷.大學生就業歧視及其應對.學工視窗.2011（10）-0081-02.[7] 朱敏.高校畢業生就業權益保障的現狀及對策.安徽大學電子科學與技術學 院.武漢工程大學學報.2010（8）.第32 卷第8 期.[8] 左守秋，高健，韓文.對大學生就業中歧視問題的思考.唐山學院學報.2009（9）.第22 卷第5 期.