第一篇：淺談女性就業中的性別歧視

淺談女性就業中的性別歧視

2134122463 環境科學 徐琳楨

摘要：女性就業中的不平等性盡管不是一個新問題，但近幾年越來越引起婦女界的關注。就業的不平等問題實質上是性別歧視問題，它不僅會大大影響婦女群體的整體素質及其可持續發展，而且必將制約社會文明的發展。本文首先陳述了女性就業歧視問題的研究目的和意義分析了我國女性就業不平等產生的主要原因及其主要表現，并針對性地提出一些對策和建議,以引起全社會的重視。如從消除就業性別歧視，完善有關法律法規并推進就業立法，明確政府職責，提高女性整體受教育程度，完善自我等方面提出了我國了女性平等就業的對策。關鍵詞：就業歧視;女性就業;反就業性別歧視;對策

隨著中國學校教育事業的發展和女性解放運動的推進 , 女大學生、女研究生日益增多。但這些通過無數平等的無歧視的考場選拔出來的女性佼佼者們 , 卻不得不面對就業市場上的種種歧視。在學習上 , 女生的成績不比男生差 , 不少院系經常是女生的成績排在前列;在活動上 , 女生的組織能力和參與積極性也都很高。但在擇業時 , 男生的機會卻總是多于女性。本文正是帶著這一疑念 , 擬從性別、市場、政府諸因素的分析中 , 揭示職業性別歧視產生的原因 , 并努力尋找解決對策。

一、緒論：選題的背景及意義

世界女性就業人數的增長是近來尤其是20世紀8O年代以來的趨勢，之前從來沒有如此多的婦女積極參與經濟中來，女性勞動力(加上就業和失業女性)在2003年是12億，而在l993年是10億，2003年，全世界只有63：100的女性與男性勞動力比率，目前全球男性的平均就業率超過80％，而女性則為60％，國際勞工組織發表的《2O07全球婦女就業趨勢報告》指出：全球婦女就業率正處于歷史上的最高點，去年全球女性就業人數創歷史最高水平，但女性失業人數也處于歷史上的最高點，達到8180萬人；她們大多從事的是農業和服務業中的低生產力的工作，所領取的報酬也少于同一工種的男性；(2007)勞工組織在《婦女就業趨勢報告》中所引述的證據還顯示，女性與男性的工資仍然存在較大差距，在大多數地區和許多行業從事同一工種的女性賺取的收入要低于男性，通常說來，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性傳統行業，如擔任護士和教師，兩性收入平等也未做到。新中國成立后，我國政府十分重視女性就業問題，為了保障女性在就業方面與男性平等的權利，從法律上確立了女性與男性平等的就業權利。因此，女性的就業平等權的研究在當今社會具有非常重大的意義。

二、我國女性就業歧視的現狀

（一）女性就業歧視的定義

簡單地講，女性就業歧視實際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業中喪失與男性平等的擇業機會及待遇。另外，聯合國在1979年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》也對“女性就業歧視”作出了一個權威的定義，即“基于性別所作的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女在男女平等基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化或任何其它方面的人權和基本自由。”以上關于女性就業歧視的兩個概括式定義各有其側重點，國際勞工組織的定義強調了兩性在就業機會和待遇的不平等，而聯合國的定義強調的是權力和基本自由的不平等。

（二）我國女性就業歧視的相關數據

05年全國婦聯牽頭進行了“中國婦女社會地位調查”，從調查結果看，職場中的女性權益仍在遭受侵害。調查結果顯示，女性再就業較男性困難，49.7%的女員工認為再就業時受到年齡和性別歧視，比下崗男員工高出18.9%；18至64歲人士的就業率，女性比男性低6.6%。城鎮就業女性的年均收入大約是男性收入的70.1%；從收入分布看，城鎮就業女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5萬元的女性為6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城鎮男女收入的差距與就業狀況和職業層次直接相關。女性較多地集中在收入偏低的職業；在相同職業中，女性的職務級別又比男性偏低。女性在各類負責人中的比例占6.1%；在各類專業技術人員中占22.8%，但這兩類職業中，女性收入占同類男性收入的比例僅為57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我國女性就業歧視的幾種情形 1.偏見對待

多數用人單位直接表明不招女性，偏見在未進入勞動力市場時就已經產生。例如，2004年鞍鋼集團提供的近10個專業，20多個招聘名額，竟沒有一個招女生的。對此，招聘單位認為，從體力、適應性上來說，一些工種顯然更適合男性，況且，女生就業后立即面臨結婚、生育等問題，也會延誤最佳工作時間。

2.不平等對待

企業對不同的人采取不同的標準，雖然招聘女性，但是要求“形象好，氣質佳”或簽訂“禁孕條款”。據業內人士透露，一些用人單位要求女職員在一定期間內不得懷孕已成為不成文的規矩。這說明當前大部分用人單位的企業目標還只是停留在以商業利潤為中心的目標群，而其中不包含有社會目標。也就是說企業在追逐利潤的同時，沒有兼顧社會道義和社會責任，所以才會有“禁孕協議”的出現。

3.不利影響

不利影響即間接性的不公平。女性想要獲得更高的待遇和職位，就要付出比男性更多的努力。在一些三資企業、跨國公司，女性在中高層以下發展空間很大，升職加薪的機會很多，然而，平等競爭呈金字塔形，往往做到部門主管已是事業的“頂峰”，在考慮諸如總經理職務人選時，盡管女性的業績遠高于男性競爭對手，結果卻是男性勝出。

三、我國女性就業的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之間存在明顯的生理差異，大多數女性在體力和精力上往往不及男性。這就使得女性在一些以體力勞動為主的行業中根本無法與男性競爭。此外，女性還承擔著生兒育女的任務，懷孕、生產、哺乳都會造成她們正常工作的中斷，從而使得她們在一些要求持續工作的行業中無法與男性競爭。

再者是女性的心理弱點。大眾網心理學家認為，女性在事業上容易失敗，其心理因素占主導地位。最常見的四種是： 過分的優越感；愛情取代事業；同性的嫉妒心理；不善于創造。社會認為女性不如男性，她們就心甘情愿接受這個事實，女性的這種自卑心理也導致她們在工作中謹小慎微，不敢邁開大步獨擋一面，或是在競爭中干脆退縮。在事業與家庭的天平上，女性的砝碼往往向家庭傾斜。特別是結婚以后，女性會更多地沉溺于家庭生活，從而淡泊對事業、理想的追求。這也是阻礙女性就業的重要因素之一。2.受教育方面的原因

雖然現在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的傳統觀念的影響，尤其是在一些偏遠地區，女性受教育機會和程度仍明顯低于男性。隨著我國市場經濟的發展，科技含量低的傳統產業在逐漸萎縮，科技含量高的的高新技術產業卻得到突飛猛進的發展，而后者對就業者的基本要求是受過高等教育。在受教育水平上落后于男性，導致就業困難。3.用人方面原因

雖然勞動力市場供大于求的現狀為用人單位設置性別限制提供了條件，但更實質的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承擔的責任，使企業預見到這些因素將潛在的影響到女性的數量、減少所雇女性的工資等。其次經濟改變力企業的命運機制，企業的興衰和經濟效益緊密相關，女性職工生育費用和生育帶薪產假必然增加所在企業的經濟負擔，影響企業市場競爭力。最后，企業受傳統的社會性別觀念影響，用人單位預期女性的實踐能力不如男性。

四、我國女性就業歧視問題的應對措施

（一）提高女性綜合素質

1．家庭方面：要提高女性綜合素質，家庭必須增加教育費用的支出。在城市，由于計劃生育政策的實施，城市家庭普遍只有一個孩子，在家庭只有一個教育投入對象的情況下，城市女童自然得到與男童相同的教育機會。但在農村，情況卻不容樂觀。一些封建殘余思想仍然影響著農村的家庭，重男輕女的思想依然很根深蒂固，加之監管力度不夠，計劃生育政策在農村并沒有得到充分的實施，導致近年來農村女童的義務教育仍然是一個嚴重的問題。要使農村女性得到平等的教育，在農村地區還有相當長的路程要走。

2.社會組織方面：要提高女性綜合素質，社會組織必須提供一切有利措施。一是要確保男女享有同等的終身教育機會，保障女童接受九年義務教育；利用網絡和現代遠程教育資源，為女性接受終身教育提供條件；鼓勵和支持女性參加適應社會發展所需的職業技能培訓和各層次的學歷教育；增加女性出國出境學習考察和培訓進修的機會。二是完善和實施對外來勞務女工的“再社會化”培訓，將法律法規基本常識、城市生活基本知識、安全生產、職業道德、社會公德等知識列入各級各類企業新招人員的崗前培訓和職業技能培訓的內容，將外來勞務女工的再社會化培訓作為基本素質教育的內容，并對企業進行督促、檢查。三是充分發揮基層婦女學校和各有關職能部門的作用，以多種形式每年定期組織女性參加文化、科技、法律等知識的學習，防止和杜絕文盲現象的發生。

（二）成立反就業歧視的專門執行機構，加強執法和監督的力度

在我國，各級勞動監察部門和各級婦女組織這兩個專業化的執行機構在保護婦女勞動權益方面做了大量的工作，但問題依舊層出不窮。通過借鑒國外的的先進經驗我們可以效法美國建立“平等就業機會委員會”這樣專門的執行機構，切實協助勞動者開展反對就業歧視的訴訟或者維權活動，提供暢通的法律援助渠道，通過實施事前預防措施和事后補救措施雙重策略，將保證女性的平等就業權落實在實處。

（三）用人單位要廢除男女不平等的選拔標準

用人單位必須嚴格遵照國家各項法律法規和相關政策，一視同仁地為男女提供同等的就業、升遷機會，并實現同工同酬，平等地保障女性就業權利，使勞動力場的競爭建立在才能和知識的基礎上，杜絕為的、性別的因素對女性就業的影響。用人單位要擺脫先人為主的性別選拔標準，要在應聘者享有平等競爭機會的前提下考察應聘者與工作相關的能力和特征來進行優勝劣汰。如果特殊行業有特殊需要，對應聘者的年齡、身高確有要求，應履行公示的原則，把限制的合理性和必要性予以充分說明。

(四)健全女性就業的社會化補償體系

生育保險制度是我國對女性就業進行社會化補償的一個制度選擇嘲。但1994年頒布實施的生育保險制度，僅在有限的范圍內和程度上發揮著作用。要充分發揮生育保險在促進兩性平等就業方面的作用，就需要不斷完善生育保險制度。一方面要建立社會統一的生育保險制度，把所有的政府機關、企事業單位都納入其保障體系內，既有利于創造公平的就業環境，還有利于降低用人單位因生育原因在接納勞動力時而排斥女性的可能。另一方面要運用政策和法律手段切實保證生育保險基金的撥付、管理和增值，逐步統一并適當提高生育保險金的撥付標準，使生育保險金制度成為能被所有單位接受，能為婦女帶來保障的有效制度。在進一步完善生育保險制度的同時，還要積極探索建立有利于婦女平等就業的基金。女性在生育和家務勞動方面的付出是社會總勞動組成部分，僅僅因為女性特殊的生理特點，造成女性所承擔的比例大大超出男性，進而導致了女性在就業市場遭遇到不平等的對待所以，從公正的角度考慮，需要建立一個面向整個社會的“人口再生產基金”，基金主要用于對生育期問的女性進行經濟補助，基金來源可由國家的財政投入、各類經濟組織交納、按一定比例從個人收入中收取等三個方面組成。

五、結論

解決女性就業歧視問題需要多方面配合，多角度進行，本文主要敘述了其中的一個方面即完善我國反女性就業歧視的法律法規。通過對我國在反女性就業歧視的法律建設存在的不足，我們看到當前我國在這方面的法律還是處于講原則、喊口號的空白狀態，我們應該加快我國反女性就業歧視的立法進程，并加大執法力度，加強執法監督，讓法律在促進男女平等就業的實現中發揮應有的作用，使女性獲得平等就業的機會，以發揮她們的個人價值并促進經濟和社會的發展。

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第二篇：對女性就業中受到性別歧視問題的分析

對女性就業中受到性別歧視問題的分析

摘要

恩格斯曾說：“在每一個社會中，女性解放的程度，是衡量總的社會解放的天然尺度。”女性的發展水平與速度是整個社會發展的重要指標，也是衡量社會文明進步程度的尺度和標志。雖說，當今社會提倡男女平等，男性和女性都是這個社會發展的主體，但性別歧視卻是一亙古的世界性問題。例如女性就業難、女性就業質量差、女性失業人數比重較大、女性再就業困難、女性勞動權益問題??對于這些問題，本文嘗試以社會的弱勢群體——女性的就業問題為研究對象進行研究。

關鍵詞：就業問題 性別歧視 勞動力市場

一、緒論

“歧視”是指基于一系列與人們的潛能或能力無關的因素而存在的不公平對待。以就業方式劃分，可將歧視分為直接歧視和間接歧視。以表現形式劃分，可將歧視分為民族歧視、種族歧視、性別歧視和宗教信仰歧視。

性別歧視也屬于歧視的一種，是僅由于性別差異而存在的不公平對待的現象，使兩性之間無法達到真正意義上的平等。現實生活中，很多國家都有男女不平等的現象，致使女性在接受教育、職業選擇等方面受到限制，也直接致使女性平均收入低于男性，而失業率卻大大高于男性。

二、女性就業中受到性別歧視的表現 根《關于就業和職業歧視公約》的規定，就業中的性別歧視是指，由于性別的任何區別、排斥或特惠，導致取消或損害就業方面機會平等或待遇平等。但由于工作本身的特殊要求致使的任何區別、排斥或特惠不應視為歧視。也就是說，就業中的性別歧視實際就是招聘企業采取一定的歧視手段，在就業過程中使女性喪失與男性平等的擇業機會以及待遇。就業過程中的性別歧視主要體現在工資歧視和職業歧視兩個方面。

貝克爾定義工資歧視，“女性與男性工作一樣，學歷一樣，經驗一樣的情況下，因為習俗或者公司政策而獲得的收入卻比男性的少”。在勞動力市場中，企業對員工所支付的工資常因性別不同而不同，但不能因此而直接說明這是性別歧視。女性一般選擇職業是由職業偏好和理性共同決策的。一方面，女性喜歡從事脫離勞動市場一段時間也不會迅速貶值的職業。另一方面，由于社會賦予女性更多的家庭責任，女性會將重心偏向于家庭，而選擇出差少，工作時間短，離家比較近的工作。這些因素都會使女性的工資報酬降低，但又難以衡量，因為這些因素只表現在對可觀察生產率特征所應得報酬的削減上。除可觀察生產率特征相同的情況下仍然會存在男性與女性的工資差別，這就是我們看到的工資歧視。

從宏觀來看，男性和女性在不同的職業中的分布非常不均勻，工資報酬較高的職業中女性分布比例較低，在工資報酬較低的職業中女性分布比例卻過高。這就在某種程度上體現出了職業歧視。

在勞動力市場中，由于企業想要追求利潤最大化，因此企業會分 析成本與收益，會優先選擇高素質低價格的勞動力。而在體力、出差、工作時間、職業壽命等方面，男性比女性更有優勢也更具有主動性的選擇。因此企業在招聘、分配、晉升等方面會優先考慮男性，甚至出現性別歧視的情況。在佟新所著的《社會性別研究導論》中將性別歧視的表現概括為職業性別隔離；女性從事大量非正規和兼職工作；兩性工資差距較大三個方面。

職業性別隔離是將男性和女性分配在不同的職業領域而導致不同職業性別集中的情況。而女性在這種情況的影響下普遍從事的是輔助性、服務性、職業地位較低的職業，智力型職業所占比例較少，而體力型職業所占比例較大。男性則更多從事等級較高、技術要求較高的職業，擁有更多權利和影響力。50%以上女性從事簡單操作為主的工作；智力型職業中女性的比例僅為男性的50%；尤其在領導崗位男女比例接近9：1；科研崗位中女性僅占30%。有調查表明，我國女性擇業時，有88.8%的女性擇業者選擇工作環境好的工作，88.1%選擇掙錢多的，43.8%選擇風險大、競爭力強的工作，僅有22.9%的女性選擇自主創業。在家庭美滿與事業成功中，更是有65%以上女性選擇前者。如果說從前女性就業受到所受教育程度的限制，那么近年來高素質高學歷的女性為何也遭遇就業難的問題呢？江蘇省南京市對三所高校的幾千名女大學生進行一項調查，調查顯示，80%以上的女大學生求職過程中遭遇過性別歧視，77.3%的男生及91.8%的女生認為女大學生比男大學生就業難。有一項針對都市女性職業的調查顯示：男性占公司經理層的57.9%，女性占42.1%；而在總經理及以上的職 位中，男性所占比例約為83.4%，女性僅為16.6%。這些數據都表明了勞動力市場沒有給女性提供與男性同等的就業機會。

隨著勞動力市場愈加具有彈性和靈活性，越來越多的女性選擇從事非正規就業，即包括非全日制、臨時性和彈性的工作。根據2007年城鎮各類就業形式從業人員性別情況顯示，城鎮就業人員中非正規就業的比重已經超過正規就業的比重，女性非正規就業的比例更是遠遠高于城鎮單位就業比例。此外，城鎮女性從業者中有62.9％為非正規就業，比男性同比高出8.4個百分點。這些顯示，在非正規就業中，職業性別分布不均勻更加明顯。非正規就業女性年收入中位數比正規就業女性年收入中位數要低1800元；而男性僅低800元。即便是正規就業的女性年收入中位數也就是正規就業男性年收入中位數的85%，在非正規就業中女性年收入中位數更低至男性的69.4%，同時這些因素也大大加劇了男女收入差距。另外，社會保障是勞動者的基本權益，非正規就業者的社會保障遠遠低于正規就業的社會保障，而非正規就業的女性社會保障水平甚至比非正規就業男性更低，單就養老保險來看，男性僅有20%，女性則低至16.1%。這類不穩定、收入低、社會保障低的工作，導致非正規就業的經濟脆弱，且非正規就業者在勞動市場分化嚴重。

聯合國調查表明，男女收入差距是世界各國普遍存在的現象。由于地位低、薪酬低導致女性勞動者的平均收入大約是男的四分之三。根據我國國家勞動社會保障部在北京、上海、天津、深圳等14個大中城市調查后發布的“中國大中城市勞動力市場工資價位”中顯示，男性的工資均高于女性，即便工作性質和工作強度均相似，也是男性工資高于女性，如果將男性占主導地位的行業進行比較，男女工資差別會更加明顯。

三、女性就業中受到性別歧視的原因

到底是什么導致了女性在就業中遭遇性別其實呢？我們可以從社會學和人力資本的角度進行分析。

由于長期的社會習俗和社會文化的培養和塑造，使人們自然的形成了社會性別的角色的意識。一般，對于男性，會被賦予更多的社會責任；而對于女性，則更多的強調她們應該承擔家庭責任。這些因素就會直接影響女性就業時的職業選擇和招聘方對招聘者的選擇。根據中國女性社會地位抽樣調查數據顯示，我國女性平均每天用于家務勞動的時間長達4.01個小時，而男性僅為1.31個小時，且這個數據與10年前差距不大。但在這10年中我國女性就業比例卻大幅增長，我國大部分女性是有工作的，相比男性，女性不但負擔工作壓力也承擔家庭責任，并且女性在家庭責任與家務勞動中付出的遠遠比男性多。因此，在面臨事業與家庭的雙重壓力下，和長期社會習俗的觀念中，大部分女性會選擇傾向家庭從而選擇穩定、挑戰性小、便于兼顧家庭的職業。

人力資本理論認為，人力資本是存在于人體中的知識和技能等的總和，是由人力資本投資形成的，即對勞動者進行普通教育、職業培訓、醫療保健投資、遷移投資和其在接受教育時放棄的工作收入(機會成本)等價值在勞動力身上的凝結。也就是說個體人力資本投資越 高，他的勞動生產率將越高，體現在勞動市場上，則會取得更好的工作及待遇。但男女兩性間存在著不可避免的生理差異，這些生理差別因素是產生職業性別歧視現象的基礎。在體力女性上不如男性是無可爭辯的事實，這直接導致女性在就業中遭到歧視；心理上女性在一生中會經歷孕期、哺乳期、更年期等不同時期，使女性情緒出現波動造成工作影響，這些轉型期會使女性承受工作和心理上的雙重壓力，對工作及就業造成影響；女性不可逃脫的生育責任造成了男女之間的生育差異，一旦進入生育、哺乳期女性將不得不在盛業的關鍵時刻，身體的黃金階段形成一個事業中斷，消耗幾個月甚至幾年的時間對孩子進行生育和哺育，給女性帶來一系列工作問題；任何企業的基本目的都是盈利，因此企業會考慮男女之間的勞動成本差異。在女性的各個身體時期中，即便女性的勞動產值減少了，但對女性的照顧反而會使企業的支出增加。例如女性產假期間，不但要照發工資，還需請臨時工，無形間增加了培訓的支出，因此，大多數用人單位選擇拒絕女性；在工作年限上，女性一般低于男性5年，這使得人力資本浪費增大，為企業帶來的收益減少。

四、緩解女性就業中受到性別歧視的幾點建議

性別歧視在就業中對女性的就業數量與就業質量有著決定性的制約和影響。如何能緩解女性在就業過程中受到不平等的待遇以提高促進女性就業總量和就業質量呢？筆者認為可以從以下幾個方面入手：

一、積極制定法律法規，設立監管部門，為女性構建一個寬松的 就業環境，消除傳統存在的就業領域性別歧視。我國早已在80年代初期簽約了第34屆聯合國大會通過了《消除對婦女一切形式歧視公約》，并且我國也制訂了相應的法律法規來保障女性就業的權益，如《中華人民共和國婦女權益保障法》。雖然這些法律、法規在一定程度上保障了我過女性的就業權益，但卻存在操作性不強的問題。仍需運用法律規范勞動力市場，對于女性在就業性別歧問進行改善和消除，加強執法力度，做到有法必依、執法必嚴、違法必究，運用法律手強制禁止招聘、用工過程中的性別歧視行為，切實保護女性平等就業的權益，也維護促進勞動力市場良性、穩定的發展。

二、健全社會保障機制，完善女性生育社會保險制度，對女性給予更多的社會保護和社會關愛。由于女性在就業過程中遭受性別歧視很大一部分原因是由女性生育及由生育帶來的不良影響而造成的。因此，政府應改善生育保障制度，增加對女性生育健康環境的投資、完善女生育的社會補償保險制度，以擴大對女性生育保障的覆蓋面，由社會分擔部分由女性生理因素給企業帶來經濟負擔的負擔。同時，增強社會監管體制，將機關企事業單位列入社會保險的主體范圍內。一方面，可以減輕企業在女性生育期的經濟和管理負擔，以避免企業招聘由于女性“五期”而將女性拒之門外，另一方面，也可消除一些企業克扣、挪用女性員工生育津貼的現象。

三、為女性提供更多教育機會，加強對女性人力資本的投資。可以通過政府和社會的力量，為貧困地區，尤其是女性提供更多的教育補貼，普及、推廣國家的九年義務教育。打破傳統重男輕女觀念，鼓 勵、支持女性接受高等教育。同時，在社會上推廣職業教育，為不同類型的女性失業、待業女性提供不同需要的再教育，以提高女性在就業中的競爭力。

四、多渠道擴大女性就業機會。著重發展第三產業，為女性提供更多就業崗位，降低女性的就業門檻。同時，為中小型企業提供更多優惠政策，和更廣闊的發展空間，鼓勵女性自主創業。

五、加大社會中男女平等的宣傳，消除人們傳統重男輕女的觀念。以社會輿論監管就業中男女不平等的現象。也要培養男女氣質多樣化，增強女性就業中的競爭力。

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第三篇：就業性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。盡管法律上規定禁止企業或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩定不變的看法，消極方面表現在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現實變化的概括性看法。儒家思想占統治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應聘者，優先錄取男性。不少女性自身也受傳統性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經營好婚姻家庭。在幾千年男權社會“從父、從夫、從子”的傳統腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續出臺了許多保護女性的法律法規，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業追求利潤最大化是就業性別歧視的經濟原因

我國《女職工勞動保護規定》規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規定：女性在按規定享受的產假期間，工資照發。在這種情況下，女性對企業的貢獻就是：（女性預期工作的時間－產假）×勞動生產率。假設男性與女性具有相同的勞動生產率，那么男性能夠帶來更大的經濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉變既有觀念

1）轉變企業與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業家所必備的素質，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩妥。女性天生就具備管理者的一些優勢基因。女性在管理天賦上有許多優勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發揮，就能取得成功。女性領導風格學說認為，由于不同的社會經歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優于男性，女性領導者大多以人為本，采用民主方式領導，與男性通常采用專制化領導形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業的發展。

2）轉變女性傳統角色認定

為貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業的權利的重要性，解決就業性別歧視問題，實現男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內”“男強女弱”的觀念，倡導新的“兩性”文化，從社會、經濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應有與男性共同承擔家務的觀念，避免家務一手包辦，從繁瑣的家務勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規避與社會脫節的風險，認識到自己的優點，增強自信。

2.2完善相關法律制度，發揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業性別歧視法》，完善相關法律體系，提高立法層次與質量，嚴格執法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規，明確界定就業性別歧視相關的概念，對企業及用人單位的就業歧視行為予以嚴懲；執法部門應該嚴格執法力度，建立反就業歧視監督機制，監督用人單位的行為，一經發現企業或用人單位存在就業歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監督權，是每個公民參與到打擊就業歧視行為的浪潮中來，對舉報企業或用人單位就業歧視的公民行為，經查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權意識，降低女性維權成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產的重要任務，國家應盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業權利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規也無法實現面面俱到，從根本上消除就業性別歧視。近年來，隨著國家政策法規不斷完善，女性維權意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構成要件難以界定，隱形就業歧視“新花招”開始出現，而執法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等。第三部門是一個與傳統模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導民主平等，存在于社會各個領域行業，充分發揮第三部門的建設性作用，能夠為女性維權營造良好的社會環境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業是民生之本，是實現個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業性別歧視現象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業權，妨礙了女性人生價值的實現，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發展，為早日實現構建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經濟快速健康發展，解決我國勞動力市場就業性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第四篇：大學生就業中的性別歧視論文

大學生就業中的性別歧視論文

摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業環境日趨激烈。就業中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析大學生就業中的性別歧視不僅僅是回答大學生何以就業難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業機會平等的勞動力市場環境具有十分重要的意義。

一、大學生就業中性別歧視的表現以及影響

（一）大學生就業中性別歧視的表現 從職位因素、年齡因素、婚姻生育等因素綜合分析，得出在 大學生就業中性別歧視現象確實普遍存在，主要表現在：

1.用人單位在錄用名額中明確規定錄用男性。一些國家政府 部門、銀行、高校、醫院、報社及國有大中型企業在招聘條件中 明確提出“只要男生”，由此就見，“只要男生”的性別歧視，使同樣具備應聘資格的大量女生失去競爭機會，寧可崗位空缺也 不招聘女性。[ 2.用人單位在招聘中隱性歧視女生。與有的用人單位在招聘 啟事中直接打出“限招男生”的字樣不同，有的用人單位不寫明 招收人員的性別，但以種種理由拒招女生或以“名額已滿”為由 拒絕女生。

3.招聘單位提高錄用女生的標準。一些招聘單位對女生的要 求近乎百般挑剔，對女生提出了除職業要求外的一些額外要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上做文章的。2003湖南省在錄用公務員的過程中，竟把“女性第二性征發育是 否正常，乳房對稱無包快”列入招聘的體檢標準中，使20%的通 過筆試和面試的女考生因這一條而不能進入國家機關工作。

4.在勞動合約中限制女生的基本權利。在就業過程中，即使 有女生能夠過關斬將通過面試，但單位在簽約時規定三五年內不 得結婚或生育。

（二）大學生就業中性別歧視的影響

1.對女大學生自身素質的影響。隨著大學生就業中歧視女性 現象的增多及女大學生自身對這一現象的切身體驗，使得越來越 多的女大學生對自己的前途不抱希望，如果用人單位不招收女性勞動者，就會造成社會對女性在教育、培訓、提拔等方面的投入不足，認為女性接受高等教育是沒有用處的，那么勢必會對女性 的整體素質的提高產生不利影響。

2.對家庭的影響。“丁克”家庭突增，男性承擔的負擔增加。3.對社會的影響。女大學生失業率高、就業率低引發的家庭 不和諧最終將導致社會不穩定因素的增加，關系到整個社會發展 的問題。

（一）傳統文化偏見的影響

在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處于劣勢地位。

（二）用人單位利益驅使的影響

在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定：女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

（三）相關的法律政策不健全

關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業歧視的法律條文落在實處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。

三、女大學生就業性別歧視的對策思考

（一）改變傳統性別觀念，樹立平等意識 消除傳統文化中關于女性固有的“角色”定位的刻板印象，倡導先進的性別文化，推動社會樹立男女平等的社會風氣，從思想意識的根源上消滅對女性的性別歧視，從而為女大學生平等就業權的維護創造良好的社會氛圍。在媒體宣傳方面，消除帶有性別歧視和不良性別導向的宣傳，加大對成功女性的宣傳。同時，性別教育是一種終身教育，應該從兒童時期就幫助人們樹立兩性平等、共同發展的新型社會性別觀念。用人單位應糾正性別歧視的做法，轉變觀念，使男女在同一能力標準面前公平競爭。

（二）健全保護女性權益的法律制度和社會保障制度政府應當通過制定積極的公共政策，創造女大學生公平就業的法律環境和社會制度保障，對就業中的機會均等和公正程度加以調控。立法部門要加強立法，出臺具有操作性的法律法規。在社會保障制度方面，最重要的是要認識到生育的社會價值，要樹立生育是關系到國計民生的重要工程的新理念，為實現女大學生的平等就業權利提供必要保障。

（三）加強對女大學生的就業指導一方面，針對女大學生就業遭遇歧視的現象，實施差別教育。另一方面，高等院校應加快構建、完善求職技能和就業心態的培訓。高校要積極開展創業指導服務，在就業指導課程體系中加大創業內容的比重。對有創業愿望并具備創業條件的女大學生要給予積極支持。

（四）提升女大學生自身綜合素質女大學生必須充分認識自身的特點，清楚自己的長處和弱點，在求職擇業過程中揚長避短，發揮自身的優勢。最大限度地充實自己，彌補自己的缺陷。

消除女大學生就業中的性別歧視、保障女大學生的平等就業權利、提高女大學生的就業比例，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統的性別歧視與偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。

第五篇：職場女性在求職就業中遭受的性別歧視分析與對策

職場女性在求職就業中遭受的性別歧視分析與對策

摘要：女性在求職就業中經常遭遇性別歧視，導致她們職業生涯的間斷性。文章通過分析劇中女主角在求職和就業中遇到的性別歧視問題，并探究其原因，進而提出對策，以期進一步促進維護女性在求職就業中的合法權益。

關鍵詞：性別歧視；求職就業；職業生涯規劃

中圖分類號：D922.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

我國憲法明確規定了男女平等，婦女享有與男子平等的就業權利。然而，女性求職就業中的遭遇的性別歧視常常成為導致很多女性面試失敗的結果，即便是在公開招考的錄用過程中，很多機關企事業單位也是本著“保男舍女”的原則，把女性求職者排除在外。許多單位在招聘中對女性也存在刻板印象和歧視現象，凸現了兩性之間在求職就業中的權力不平等和女性的弱勢地位。

一、職場女性遭受性別歧視的原因分析

（一）用人單位現實的理性追求

企業的本質是以最低的成本追求最大利潤。而女性的身體因素和職業觀念，成為用人單位不得不考慮因素。首先，從女性本身的特點而言，女性體質比男性差，生理上又有一些的特殊性，容易造成他們比較敏感和情緒化，尤其在月經期和更年期，容易影響工作，也從而決定了她們是次勞動力群體，在就業后的職場，很容易處于次社會勞動領域。其次，當適婚適育年齡的女性進入工作崗位后面臨著結婚生育問題，必然導致了職業生涯的中斷，不僅崗位延續性受影響，用人單位還要依法提供薪水和醫社保等，造成企業巨大的沉沒成本。出于用人單位現實的理性考慮，他們在招聘中會趨利避害地出現歧視女性的行為和現象。也正是上述客觀因素，女性求職者會把自己排除在某些男性職業的選擇上，在求職就業中往往把自己定位于自己熟悉的職業，比如像會計出納、小學教師和護士等職業，對于她們不熟悉的工作崗位，很少人會去嘗試。這也縱然了用人單位對重男輕女的不法行為，長期積累，便形成現實的職業進入的性別隔離。

（二）社會對女性的刻板印象

傳統觀念上女性一直被定義為軟弱、依賴、自卑、順從等形象，我國社會歷史進程中女性的社會地位比較低下，男尊女卑的觀點根深蒂固，這造成了兩性求職就業機會的不平等，也嚴重影響了女性在求職就業中的競爭。雖然女性的智力并不比男性低，現在女性社會地位也有了長足的提高，但是在兩性的性別定位中，一般都認為：男人以事業為重，女人以家庭為重，相夫教子是婦女最重要的工作。這種男主外女主內的社會定式在相當長的一定時間內很難改變，它所造成的刻板的家庭分工對女性的影響很大。

（三）法律支持力度不夠

雖然關于男女性別平等和男女就業平等的相關法律法規很多，但是這些條款都沒有被更好的執行。女性在求職中合法權益被侵犯了，她們也很難用法律武器來解決問題，尤其申述渠道不足夠暢通，申述時間成本過高，申請取證難等現實原因，使得女性更多的處于被動和無奈的境地，只能是順從的接受用人單位的招聘條件或者選擇一些無奈的一工作。這不僅影響了女性的合法利益，也造成了社會人力資源的浪費。

二、提升?場女性求職就業水平路徑

（一）女性要了解社會需求，接受社會現實，合理進行職業規劃

女性要加強身心鍛煉和職業歷練，改變思想觀念，擺脫“弱女子”的形象，樹立正確的就業心態，明確順利就業需要具備的素質和能力，及早確立職業目標和發展方向，通過自己的優勢減少用個人單位的現實理性顧忌。社會現實如此，完善需要一定的時間，女性通過加倍努力，完善自己，完全可以平等的參與到男性的工作中來（除了某些特定崗位是有特殊的工作性質外）與男性同臺競爭。

（二）積極引導社會輿論，樹立男女平等觀念

在文化建設上，加強宣傳，營造男女平等、能者居上的氛圍，把握引導正確的輿論方向，改變傳統落伍的職業觀念和家庭觀念，減少其社會對女性的歧視。善于借助大眾媒介特別是主流媒體和新媒體的力量，引導社會輿論，增強用人單位各級管理者的男女平等意識和法律意識，努力形成良好的決策環境。在全社會倡導男女平等、尊重婦女的觀念，引導人們樹立文明進步的男女平等觀。廣泛宣傳各行業的優秀女性，通過榜樣的力量，樹立新時代女性形象，鼓勵女性積極參與各行業的求職就業，轉變女性自身的消極求職就業觀念。同時批評、抵制落后的觀念和腐朽文化，逐步消除對婦女的偏見、歧視和貶抑婦女的社會觀念，使男女平等觀念深入人心，從思想觀念上提高女性求職就業的自信，消除用人單位招聘中重男輕女的思想藩籬。

（三）加強法律支持力度

拓寬和暢通申述渠道。一方面充分發揮婦聯等官方女性維權機構的作用，及時了解婦女的需求和困難，解決實際困難。積極培養合法的女性社會組織、行業行會及其相關法律規范。拓寬女性維權渠道，積極利用新媒體，讓廣大女容易知道并方便利用這些方式維權，完善有效的行政監督機制，加強執法力度，增加對用人單位違法成本。

（四）建立完善的制度設計體系

完善的制度體系設計為女性求職者在就業中提供堅強的后盾保障力量，消除女性在求職就業中的性別隔離和職業隔離現象，讓女性平等的參與到更多地被認為是“男性的行業”中去，實現男女兩性在工作中攜手進步和共同發揮。積極開發女性人力資源、實施新時代女性人才戰略，讓用人單位樂于，至少不排斥錄用女性求職者，以此平衡就業女性、雇主和社會利益之間。

三、結語

女性是現代社會建設的重要力量，從女性自身的建設層面、從文化宣傳層面、從法律法規的保障以及完善制度設計能更好的維護女性在職場中的權益，真正實現男女平等的基本國策。

參考文獻：

[1]胡佳.臺灣地區反就業性別歧視法律制度研究[D].西南政法大學，2015.[2]王洋.糾結在“生育”和“工作”之間[N].中國人口報，2016.作者簡介：陳懷珍（1986-），女，福建漳州人，碩士，福建華南女子職業學院公共事務管理專業教師，主要從事公共部門人力資源管理和性別差異研究。