第一篇：關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律思考

關(guān)于我國就業(yè)性別歧視法律問題的思考

歷史上,基于種族、性別、宗教等理由而進(jìn)行的歧視一直存在,而就業(yè)中的性別歧視是整個(gè)歧視中最常見的歧視之一。在絕大多數(shù)人已經(jīng)實(shí)現(xiàn)平等的時(shí)代,少數(shù)女性在就業(yè)時(shí)仍會(huì)受到不公平的對(duì)待。現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)要尋求就業(yè)平等就一定要勇于面對(duì)這些隱蔽的歧視現(xiàn)象。加強(qiáng)對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的研究,并探討我國有關(guān)就業(yè)性別歧視立法的不足以及如何完善就業(yè)性別歧視的立法,對(duì)禁止就業(yè)性別歧視相關(guān)法律制度的完善是十分必要的。

所謂歧視,就是不平等對(duì)待。1789年法國《人權(quán)宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他們都能平等的按其能力擔(dān)任一切官職、公共職位、除了德行和才能上的差別外,不得有其他差別。”國際勞動(dòng)組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中指出:任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身所做的區(qū)別、排斥或特惠,其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等,從而構(gòu)成歧視。歷史上,基于種族、宗教、出身等理由而實(shí)施的排斥和區(qū)別曾經(jīng)是就業(yè)歧視中最常見的形式。如今隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,此類歧視已被人類道德所摒棄而不多見,但性別歧視這類新型歧視仍然普遍存在,即使在一些非特殊部門,“重男輕女”的現(xiàn)象仍然普遍存在。特別是在我國,就業(yè)中的性別歧視,尤其是對(duì)女性歧視更是司空見慣。近些年來,下崗女工越來越多,女性學(xué)生就業(yè)比例更是明顯低于男性學(xué)生。怎樣有效的消除就業(yè)過程中的性別歧視,特別是針對(duì)女性的歧視,保證廣大人民群眾的就業(yè)權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益,是我國當(dāng)政者和立法者面臨的又一問題,它需要政府和社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,而從法律方面予以完善就顯得非常重要。

基于以上對(duì)歧視的理解,就業(yè)性別歧視即基于性別的區(qū)分和特惠,其后果是取消和損害就業(yè)的機(jī)會(huì)平等原則和待遇平等原則。就業(yè)歧視可以具體分為以下幾種:按性別分類,可以分為女性就業(yè)歧視和男性就業(yè)歧視;按過程分類,可以分為招聘錄用過程中的性別歧視,解除合同過程中的性別歧視等;按其性質(zhì),可以劃分為間接歧視和直接歧視。這里應(yīng)特別注意的是,對(duì)于“特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥和特惠,不應(yīng)被視為歧視”,如對(duì)因女性自身生理?xiàng)l件不適合而出于保護(hù)女性在就業(yè)時(shí)的適當(dāng)性而做出的性別傾斜是可以理解的,如鋼鐵石油、工程建設(shè)等行業(yè),由于不適合女性就業(yè),也就不存在我們所說的性別歧視。

我國現(xiàn)行的反就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定散見于法律、法規(guī)和規(guī)章中。我國憲法中有關(guān)于勞動(dòng)平等權(quán)的規(guī)定,構(gòu)成了全部禁止就業(yè)歧視特別是女性就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)和前提。1980年7月,我國政府簽署的《消除對(duì)婦女一切形式歧視的國際公約》,1990年我國政府批準(zhǔn)的《男女工人同工同酬公約》在我國也同樣具有法律效力。勞動(dòng)法中的第3、12、46條等都明確了勞動(dòng)權(quán)的范圍,并將憲法中的勞動(dòng)平等權(quán)等權(quán)利覆蓋到勞動(dòng)就業(yè)中的各個(gè)環(huán)節(jié),從而確立了反對(duì)就業(yè)歧視的基本原則,確保了婦女在就業(yè)中的權(quán)利。另外,2005年修正的《婦女權(quán)益保障法》,2008年1月1日實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》都明確重申了婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和家庭生活等方面都享有平等權(quán),包括在晉職、晉級(jí)、考評(píng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧視婦女的法律規(guī)定。

這些法律規(guī)范及規(guī)定涉及到女性就業(yè)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié),也表現(xiàn)了政府對(duì)反對(duì)就業(yè)性別歧視的重視和決心。但由于我國還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,法制還不健全,現(xiàn)有的反就業(yè)性別歧視的立法仍然有很大不足。

第一,范圍過窄。我國的立法主要針對(duì)的是直接歧視,而沒有將間接歧視包括進(jìn)去。所謂直接歧視,即在法律、規(guī)章和條例中,基于如政治見解、婚姻狀況或性別等特征,明確將一些人排斥在外或置于不利地位。如在錄用標(biāo)準(zhǔn)、公司章程中明顯表示出來的對(duì)某一性別的傾向或歧視,如在招聘中公開聲稱只需要男性或女性。然而直接歧視的概念卻忽視了人們之間的不同,確認(rèn)直接歧視的方法甚至可能會(huì)維持不平等。間接歧視是表面上看似中性的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),將使個(gè)人處于與他人相比不利的地位,除非這個(gè)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或時(shí)間給予合法的并有客觀的法律理由。間接歧視則更隱蔽,更不易覺察,不易搜集證據(jù),當(dāng)事人的權(quán)益更容易受到侵害。因此,我們應(yīng)當(dāng)立法規(guī)制間接歧視,以保障實(shí)質(zhì)平等。

第二,我國現(xiàn)階段關(guān)于反就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)只傾向于保護(hù)女性的權(quán)利,而忽視了男性反就業(yè)歧視的權(quán)利。在當(dāng)前,雖然女性就業(yè)總體仍處于弱勢(shì)地位,但在某些行業(yè),對(duì)男性的歧視也是存在的,如護(hù)理或幼兒教育等行業(yè),也存在大量男性就業(yè)歧視。在當(dāng)今社會(huì),我們也應(yīng)去除偏見,實(shí)現(xiàn)人人平等。

第三,勞動(dòng)法偏重調(diào)整已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,而對(duì)求職階段的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系卻很少涉及。而現(xiàn)實(shí)生活中的很多就業(yè)歧視現(xiàn)象出現(xiàn)在后一種情況中,另一方面,勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》中明確指出,公務(wù)員、軍人和保姆等不適用勞動(dòng)法,這說明保護(hù)的范圍有限。

第四,有關(guān)就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)缺乏可操作性,這表現(xiàn)在:規(guī)定過于空洞;缺乏對(duì)性別歧視的清楚界定。這導(dǎo)致在具體操作中,難以清楚區(qū)分歧視與非歧視,給司法造成困擾。例如,我國《憲法》、《勞動(dòng)法》和《婦女權(quán)益保障法》都對(duì)男女權(quán)利平等做了規(guī)定,但都是原則性、鑒于我國普遍存在的就業(yè)性別歧視,政府應(yīng)從政治、文化、社會(huì)等不同方面進(jìn)行改進(jìn),從法律上入手消除就業(yè)性別歧視則是根本所在。我國法律中關(guān)于就業(yè)歧視的法律規(guī)定于《憲法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《婦女權(quán)益保障法》中,但規(guī)定相當(dāng)分散且不利于形成體系。因此,我們應(yīng)在法律上做以改進(jìn)。

第一,科學(xué)界定就業(yè)性別歧視是反就業(yè)歧視立法的首要任務(wù)。借鑒國際公約對(duì)就業(yè)歧視的定義,結(jié)合我國實(shí)際情況對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行廣義界定,拓寬禁止就業(yè)歧視法的適用范圍,將發(fā)生在就業(yè)過程中各個(gè)階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進(jìn)來,包括勞動(dòng)者在求職過程、取得報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理等過程中發(fā)生的各種各樣的歧視現(xiàn)象。

第二,明確就業(yè)性別歧視的法律責(zé)任及對(duì)受害人的救濟(jì)。無救濟(jì)即無權(quán)利,但在我國的相關(guān)立法中,對(duì)就業(yè)歧視的受害人的救濟(jì)方式卻相當(dāng)有限,根本無法起到阻嚇違法者和保護(hù)受害

口號(hào)性的,沒有具體落實(shí)措施,在具體的情況下也沒有對(duì)就業(yè)性別歧視有明確的界定。

者的作用。因此,禁止就業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)規(guī)定與就業(yè)歧視相關(guān)的法律責(zé)任,懲罰違法者,保護(hù)受害人。對(duì)此,我們可以借鑒美國經(jīng)驗(yàn),一旦用人單位的行為被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”,受害人可以向用人單位要求因這項(xiàng)歧視所造成的損害的金錢賠償。這種賠償,應(yīng)包括訴訟費(fèi)用;對(duì)故意歧視的,要規(guī)定懲罰性的賠償;若就業(yè)歧視給受害人造成精神損害的,受害人還可以就此主張精神損害賠償。這樣通過加大用人單位的違法成本,使其不敢違法。

第三,可將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)爭議的受案范圍。對(duì)就業(yè)性別歧視的受害者提供合理有效的救濟(jì)途徑,是依法制止就業(yè)性別歧視的重要保證。在新實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》第62條明確規(guī)定:“違反本法規(guī)定、實(shí)施就業(yè)歧視的,勞動(dòng)者可以向人民法院提起公訴。”《婦女權(quán)益保障法》第52條規(guī)定:“侵害婦女合法權(quán)益,造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的,應(yīng)當(dāng)依法賠償或者承擔(dān)民事責(zé)任。”這些規(guī)定把就業(yè)性別歧視納入司法軌道,為受歧視的婦女提供了一個(gè)司法救濟(jì)。當(dāng)然,這樣的救濟(jì)有不完善之處,對(duì)被無理拒絕錄用的女性而言,損失的是就業(yè)機(jī)會(huì),很多在就業(yè)中受到歧視的女性并不愿意通過司法途徑解決受到的歧視,因?yàn)?現(xiàn)實(shí)中歧視問題一旦訴諸于法律,受害人即便打贏了官司,那也將失去就業(yè)機(jī)會(huì)。目前就業(yè)性別歧視還沒有納入勞動(dòng)爭議的受案范圍,基于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益及立法的完整性考慮,可以通過最高人民法院司法解釋的形式,將就業(yè)性別歧視作為勞動(dòng)爭議處理,納入勞動(dòng)爭議的受案范圍,這在法理上并無障礙。因?yàn)?所謂勞動(dòng)爭議就是一勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同或建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基本前提而產(chǎn)生的爭議。對(duì)于勞動(dòng)爭議能否包括就業(yè)爭議,我們認(rèn)為勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象既然是勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系,那么,作為建立勞動(dòng)關(guān)系必要前提的就業(yè)階段引發(fā)的各種爭議當(dāng)然也應(yīng)在此調(diào)整范圍之內(nèi)。就業(yè)階段的求職者,雖還未于招錄單位建立現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系,但屬于一種潛在的勞動(dòng)力資源,因就業(yè)歧視而發(fā)生的爭議也當(dāng)是勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)之爭,與其他勞動(dòng)爭議并無實(shí)質(zhì)性的差別。惟其如此,才能使《勞動(dòng)法》第三條賦予勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)得到切實(shí)保證。所以,當(dāng)法院在受理此類爭議后,如確已構(gòu)成就業(yè)性別歧視的,就應(yīng)裁決撤銷用人單位的行為,并視其過錯(cuò)程度責(zé)令其向求職者承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任,構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

第四,明確舉證責(zé)任與抗辯事由。關(guān)于認(rèn)定就業(yè)歧視的舉證責(zé)任要打破傳統(tǒng)的“誰主張,誰舉證”原則,將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面,即受害者只需證明受到差別對(duì)待,即可推定用人單位存在歧視,雇主必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè),如果他不能提供客觀有效的證據(jù)證明差別對(duì)待是合理需要的,則可判定歧視成立。

第五，增設(shè)立法性別影響審計(jì)機(jī)構(gòu)，為什么要有一個(gè)影響審計(jì)機(jī)構(gòu)，就是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，還有一些立法從開始就又性別歧視的色彩。

首先，現(xiàn)行“國發(fā)〔1978〕104號(hào)”法規(guī)存在對(duì)女性的就業(yè)性別歧視。受距離退休5年不再提拔的潛規(guī)則制約，女性進(jìn)入決策層比男性多了一道障礙。隨著工資和退休制度改革，“被退休”女性人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，其政治權(quán)利和經(jīng)濟(jì)權(quán)利受損。

而退休待遇規(guī)定加重了損害后果。按照《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員計(jì)發(fā)離退休費(fèi)等問題的實(shí)施辦法》（國人部發(fā)[2006]60號(hào)）的規(guī)定，處級(jí)以下女干部、無高級(jí)職稱的女性

專業(yè)技術(shù)人員，若要取得與男性相同的、占退休前工資90%的退休費(fèi)，就必須在20周歲之前參加工作。其中的女博士通常工齡僅27年，只能領(lǐng)取80%的退休費(fèi)。

其次，退休制度存在對(duì)男性的就業(yè)性別歧視，導(dǎo)致瀕臨解散的企業(yè)職工，男性比已滿退休年齡的女性面臨更多風(fēng)險(xiǎn)，諸多權(quán)利基于性別而遭受排斥和限制。例如，沒有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金；臨近退休再就業(yè)難；不得不續(xù)繳單位和個(gè)人承擔(dān)的全部養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（占繳費(fèi)工資的28%），有的還需要繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，甚至不惜債臺(tái)高筑；醫(yī)療待遇也會(huì)受到影響。顯然，在此情況下男性也受到了性別歧視。因此，應(yīng)當(dāng)設(shè)置彈性的男女同齡退休制度。

同樣，對(duì)“經(jīng)期、孕期和哺乳期”之外的女職工職業(yè)禁忌的規(guī)定加劇了職業(yè)性別隔離，因設(shè)置了并無醫(yī)學(xué)和社會(huì)學(xué)依據(jù)的市場(chǎng)準(zhǔn)入障礙，剝奪了適合女性進(jìn)入男性壟斷的高薪行業(yè)的選擇權(quán)，構(gòu)成了對(duì)女性的性別歧視。同時(shí)因忽視男性的職業(yè)禁忌需求而構(gòu)成了對(duì)男性的性別歧視。

上述基于“照顧”女性出臺(tái)的歧視性制度，被稱為“善意的歧視”。決策者并無歧視的故意而多出于缺乏性別歧視的敏感度。可見，設(shè)置立法性別影響審計(jì)機(jī)構(gòu)迫在眉睫。

就業(yè)性別歧視其實(shí)是對(duì)人權(quán)的一種踐踏，是對(duì)女性的一種不公平對(duì)待。法律面前人人平等，不僅如此，在社會(huì)生活的個(gè)個(gè)角落都應(yīng)該這樣，社會(huì)的每一個(gè)成員都應(yīng)該有自己的權(quán)利去追求平等的機(jī)遇，享受同樣的待遇。每個(gè)人，不論男女都應(yīng)該在社會(huì)生活中得到平等的對(duì)待，獲取相同的機(jī)會(huì)。這不僅是對(duì)個(gè)人，而且是對(duì)社會(huì)，甚至是整個(gè)國家的一種進(jìn)步！它是社會(huì)平等的真是寫照，也是每個(gè)人追求幸福的前提；是社會(huì)進(jìn)步的橋梁，也是大家應(yīng)該共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)！

作為一個(gè)法律學(xué)習(xí)者，我覺得更應(yīng)該從法律角度，通過立法、執(zhí)法、司法等方式全面消除性別歧視，保護(hù)每個(gè)社會(huì)成員平等的權(quán)利。

第二篇：就業(yè)性別歧視

我國勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的原因及對(duì)策探討

就業(yè)性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。盡管法律上規(guī)定禁止企業(yè)或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業(yè)市場(chǎng)中性別歧視存在的原因

1.1傳統(tǒng)觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應(yīng)”，是指個(gè)人受社會(huì)影響而對(duì)某或 事持穩(wěn)定不變的看法，消極方面表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)人群形成的過分簡單化的、嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)變化的概括性看法。儒家思想占統(tǒng)治地位的封建社會(huì)認(rèn)為，“女子無才便是德”，強(qiáng)調(diào)“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認(rèn)，不少人仍然認(rèn)為女性只是男性的附庸，應(yīng)該以家庭為主，認(rèn)為女性在獨(dú)立性等諸多方面上不如男性。應(yīng)聘中，用人單位會(huì)以或明或暗的手段排擠女性應(yīng)聘者，優(yōu)先錄取男性。不少女性自身也受傳統(tǒng)性別觀念禁錮，認(rèn)為“干得好不如嫁的好”，對(duì)事業(yè)成功訴求比較低，認(rèn)為女性的歸宿是家庭，成功的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)營好婚姻家庭。在幾千年男權(quán)社會(huì)“從父、從夫、從子”的傳統(tǒng)腐朽思想的潛移默化下，社會(huì)對(duì)女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級(jí)差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對(duì)待視為理所當(dāng)然。今天，男女平等已是我國的一項(xiàng)基本國策，也陸續(xù)出臺(tái)了許多保護(hù)女性的法律法規(guī)，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實(shí)上的不平等。

1.2企業(yè)追求利潤最大化是就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟(jì)原因

我國《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；《勞動(dòng)法》規(guī)定：女性在按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。在這種情況下，女性對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是：（女性預(yù)期工作的時(shí)間－產(chǎn)假）×勞動(dòng)生產(chǎn)率。假設(shè)男性與女性具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么男性能夠帶來更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，用人單位在利益最大化目的的驅(qū)使下，更傾向于選擇男性勞動(dòng)者。同時(shí)，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)不如男性，女性在結(jié)婚生子后，注意力會(huì)分散到家庭，對(duì)事業(yè)的專注度會(huì)降低，用人單位出于避免因?yàn)榕缘纳龁栴}

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對(duì)策

2.1轉(zhuǎn)變既有觀念

1）轉(zhuǎn)變企業(yè)與管理者的觀念

女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谔幚韱栴}時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢(shì)基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢(shì)特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說認(rèn)為，由于不同的社會(huì)經(jīng)歷，女性通常比男性具有更好的社會(huì)交往能力、發(fā)散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優(yōu)于男性，女性領(lǐng)導(dǎo)者大多以人為本，采用民主方式領(lǐng)導(dǎo)，與男性通常采用專制化領(lǐng)導(dǎo)形成互補(bǔ)，男性女性共同工作，能夠彌補(bǔ)彼此的劣勢(shì)，開闊眼界，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2）轉(zhuǎn)變女性傳統(tǒng)角色認(rèn)定

為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，就必須充分認(rèn)識(shí)維護(hù)女性平等就業(yè)的權(quán)利的重要性，解決就業(yè)性別歧視問題，實(shí)現(xiàn)男性女性社會(huì)地位的平等。社會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)，倡導(dǎo)男女平等的先進(jìn)文化，摒棄“男主外，女主內(nèi)”“男強(qiáng)女弱”的觀念，倡導(dǎo)新的“兩性”文化，從社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面改變對(duì)女性角色的定位，對(duì)女性的工作貢獻(xiàn)給予高度的肯定。同時(shí)，學(xué)校教育應(yīng)注重宣揚(yáng)公正平等的“兩性”觀念，鼓勵(lì)女性形成自信、自立、自尊、自強(qiáng)的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會(huì)地位等各方面追求男女平等，女性應(yīng)有與男性共同承擔(dān)家務(wù)的觀念，避免家務(wù)一手包辦，從繁瑣的家務(wù)勞動(dòng)中解脫出來走出家庭，走進(jìn)社會(huì)，規(guī)避與社會(huì)脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)自信。

2.2完善相關(guān)法律制度，發(fā)揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業(yè)性別歧視法》，完善相關(guān)法律體系，提高立法層次與質(zhì)量，嚴(yán)格執(zhí)法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺(tái)具有實(shí)際操作性強(qiáng)的法律法規(guī)，明確界定就業(yè)性別歧視相關(guān)的概念，對(duì)企業(yè)及用人單位的就業(yè)歧視行為予以嚴(yán)懲；執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)法力度，建立反就業(yè)歧視監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督用人單位的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)或用人單位存在就業(yè)歧視，嚴(yán)懲不貸；同時(shí)，保障公民的監(jiān)督權(quán)，是每個(gè)公民參與到打擊就業(yè)歧視行為的浪潮中來，對(duì)舉報(bào)企業(yè)或用人單位就業(yè)歧視的公民行為，經(jīng)查屬實(shí)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，完善并創(chuàng)新法律救濟(jì)途徑，并通過宣傳加強(qiáng)女性的維權(quán)意識(shí)，降低女性維權(quán)成本，讓歧視行為付出代價(jià)。女性肩負(fù)人力資本再生產(chǎn)的重要任務(wù)，國家應(yīng)盡快出臺(tái)《女性生育保護(hù)法》，增加對(duì)女性生育成本的財(cái)政投入，降低企業(yè)的用人成本，在社會(huì)運(yùn)行層面上維護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)利。

2.3積極尋求“第三部門”補(bǔ)救之道

政府不是萬能的，法律法規(guī)也無法實(shí)現(xiàn)面面俱到，從根本上消除就業(yè)性別歧視。近年來，隨著國家政策法規(guī)不斷完善，女性維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業(yè)性別歧視也得到有效遏制，社會(huì)正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構(gòu)成要件難以界定，隱形就業(yè)歧視“新花招”開始出現(xiàn)，而執(zhí)法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當(dāng)市場(chǎng)和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場(chǎng)之外尋求補(bǔ)救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場(chǎng)之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機(jī)構(gòu)、工會(huì)等。第三部門是一個(gè)與傳統(tǒng)模式相異的全新組織形式，很多學(xué)者認(rèn)為它可以實(shí)現(xiàn)與第一、第二部門互補(bǔ)互動(dòng)，有效彌補(bǔ)市場(chǎng)與政府的不足。第三部門倡導(dǎo)民主平等，存在于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域行業(yè)，充分發(fā)揮第三部門的建設(shè)性作用，能夠?yàn)榕跃S權(quán)營造良好的社會(huì)環(huán)境氛圍，同時(shí)第三部門架起了政府與市場(chǎng)溝通的橋梁，能夠有效避免企業(yè)與政府的尖銳沖突，有利于社會(huì)和諧。就業(yè)是民生之本，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并為社會(huì)做貢獻(xiàn)的前提。然而我國勞動(dòng)力市場(chǎng)長期普遍存在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，將女性排斥在主流勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，侵害了女性的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，妨礙了女性人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不利于社會(huì)和諧，也不利于促進(jìn)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，為早日實(shí)現(xiàn)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)偉大夢(mèng)想，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展，解決我國勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視問題迫在眉睫。

2012級(jí)易莎2012210365

第三篇：女大學(xué)生就業(yè)性別歧視

女大學(xué)生就業(yè)性別歧視

女大學(xué)生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學(xué)生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實(shí)踐中還是有，只是用人單位不會(huì)明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀：

1、在現(xiàn)實(shí)擇業(yè)過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會(huì)上流行這樣一種說法：就業(yè)過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專科”，在實(shí)際操作中出現(xiàn)男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機(jī)會(huì)，而女生要得到一次面試機(jī)會(huì)，要投8到10份簡歷。女大學(xué)生就業(yè)歧視在一定程度上導(dǎo)致每年女大學(xué)生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業(yè)的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對(duì)就業(yè)沒有任何實(shí)質(zhì)性的幫助，甚至造成女大學(xué)生“贏在考試輸在就業(yè)”的現(xiàn)狀。

2、用人單位考慮也比較實(shí)際，女生大多在工作2－3年后就要結(jié)婚生孩子，許多人說休產(chǎn)假是主要原因，我覺得不完全，還因?yàn)榕鷳言衅陂g單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負(fù)擔(dān)。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個(gè)人。此外，女性較重家庭的觀念也會(huì)使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時(shí)待命、隨時(shí)出發(fā)。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優(yōu)先”，而更多的用人單位不會(huì)直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其設(shè)置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場(chǎng)只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性。

3、女大學(xué)生對(duì)工作期望、要求較高。女大學(xué)生一般都會(huì)認(rèn)為自己經(jīng)過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對(duì)未來的工作都有一個(gè)過高的期望：不希望工作流動(dòng)性太大、對(duì)工作穩(wěn)定性的要求高、對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的要求也較高、不能從事勞動(dòng)強(qiáng)度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關(guān)懷和照顧，無形之中增加了企業(yè)的成本。而這些要求無疑也限制了女大學(xué)生的擇業(yè)范圍。

二、幾點(diǎn)思考：

1、就業(yè)中的性別歧視顯然會(huì)給女大學(xué)生帶來不小的壓力和負(fù)面影響，還可能助長部分學(xué)生“學(xué)得好不如嫁得好”的觀念。更嚴(yán)重的是，這種性別歧視破壞了社會(huì)的公平原則，使全社會(huì)的人才流動(dòng)不暢通、勞動(dòng)力資源配置失衡，造成人力資源浪費(fèi)。

2、現(xiàn)實(shí)中的歧視使得很多女大學(xué)生為了生計(jì)的考慮而不得不去從事一些技術(shù)含量低、薪酬較少的職業(yè)。長此以往,她們就會(huì)面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業(yè)權(quán)，是憲法和相關(guān)法律賦予女性的基本權(quán)利。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以及工作環(huán)境中存在事實(shí)上的不平等，它們對(duì)女大學(xué)生的發(fā)展帶來了不利影響，這需要相關(guān)部門的共同努力，人社保障部門建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，把就業(yè)歧視真正落到實(shí)處。

市人力資源和社會(huì)保障局答復(fù)意見：

近年來，我局一直高度重視女大學(xué)生就業(yè)工作，幫助女大學(xué)生就業(yè)主要措施有：

1、構(gòu)建交流平臺(tái)，促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)。我們每年都單獨(dú)或聯(lián)合有關(guān)部門舉辦女性專場(chǎng)招聘會(huì)。通過架設(shè)平臺(tái)，促進(jìn)用人單位與女大學(xué)生之間的交流溝通，從而達(dá)到促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)的目的。每周四市人才市場(chǎng)組織的招聘會(huì)，我們都要求進(jìn)場(chǎng)招聘的單位對(duì)一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，鼓勵(lì)多渠道就業(yè)。我局將根據(jù)省市統(tǒng)一安排及時(shí)在網(wǎng)上宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，除每周四正常招聘外，每年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對(duì)性別都沒有要求，針對(duì)大多數(shù)女大學(xué)生學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，我們鼓勵(lì)她們積極參考。

3、小額擔(dān)保貸款，助力女性創(chuàng)業(yè)。在國家鼓勵(lì)全民創(chuàng)業(yè)的氛圍下，我局聯(lián)合婦聯(lián)積極開辦女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班、舉辦成功創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目展示等形式，提高她們自主創(chuàng)業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)自主創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵(lì)和幫助更多的女大學(xué)生通過自主創(chuàng)業(yè)實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

4、走進(jìn)大學(xué)校園，介紹就業(yè)形勢(shì)。利用到高校招聘的契機(jī)，通過人力資源部門經(jīng)理宣講政策，介紹單位對(duì)人才的具體要求，使女大學(xué)生能調(diào)整期望，適應(yīng)社會(huì)。

下一步，我局將加大人力資源市場(chǎng)執(zhí)法力度，保障女大學(xué)生基本權(quán)益，消除就業(yè)歧視，同時(shí)鼓勵(lì)她們多渠道就業(yè)。

第四篇：國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會(huì)生活的方方面面。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導(dǎo)致的結(jié)果。雖然美國、英國等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面比我國走的更遠(yuǎn)些，相對(duì)來說，立法更全面，經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。但是就業(yè)性別歧視仍是國內(nèi)外人才市場(chǎng)的一大無法根本戒除的隱患。

（一）中國就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

目前我國的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，隨處可見。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時(shí)或直接或隱性的拒絕女性求職者的應(yīng)聘。全國婦聯(lián)及國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織實(shí)施的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴(kuò)大。2008年1月就業(yè)促進(jìn)法頒布實(shí)施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時(shí)卻依然按照男性優(yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性優(yōu)秀許多。這種隱性的性別歧視不正當(dāng)?shù)貏儕Z女性的工作機(jī)會(huì)，加重了女性在求職中的不公平感。

我國就業(yè)性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、不平等的就業(yè)機(jī)會(huì)

盡管現(xiàn)如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機(jī)會(huì)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優(yōu)先”，又或者，雖沒有明文規(guī)定應(yīng)聘者的性別，可在條件相當(dāng)甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會(huì)優(yōu)先考慮男性。在就業(yè)形勢(shì)不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴(yán)重。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務(wù)員的考試中，也經(jīng)常流露出希望招收男性公務(wù)員的想法，還美名其曰為“保護(hù)女性”。

女性在應(yīng)聘中大都被問及婚戀、生育等個(gè)人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強(qiáng)迫女性應(yīng)聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機(jī)會(huì)，使得女性求職者在職場(chǎng)應(yīng)聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現(xiàn)出的普遍化與顯性化已引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。女性職員作為弱勢(shì)群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。08年武漢就判決了國內(nèi)首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報(bào)道出來。性騷擾問題的根源，歸根結(jié)底源于傳統(tǒng)社會(huì)的男權(quán)文化，體現(xiàn)的是社會(huì)中居于優(yōu)勢(shì)地位的男性對(duì)女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個(gè)事實(shí)問題和法律問題。國外無論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達(dá)國家，大都是實(shí)行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對(duì)女性的照顧，是保障婦女權(quán)益的象征。但，隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現(xiàn)象在各行各業(yè)已是不爭的事實(shí)。一般而言，教育水平和個(gè)人能力才是決定收入水平的關(guān)鍵性因素，然而縱觀國內(nèi)外人才市場(chǎng)，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時(shí)同工作內(nèi)容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠(yuǎn)不如男性，當(dāng)然也不排除女性天生親和不好爭的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在的性別偏好與性別歧視，導(dǎo)致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。橫向來看，女性就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據(jù)絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現(xiàn)為女性任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比例過低，高級(jí)職務(wù)少，實(shí)職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業(yè)者職位升遷以及接受學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會(huì)優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務(wù)性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國內(nèi)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象不容樂觀。

2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。這是《就業(yè)促進(jìn)法》2008年生效后大學(xué)生求職中全國性別就業(yè)歧視第一案。女大學(xué)生曹菊因不滿巨人教育集團(tuán)招聘上“僅限男性”的嚴(yán)重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團(tuán)告上了法庭。這一舉動(dòng)，引起社會(huì)民眾的廣泛關(guān)注與響應(yīng)，反歧視運(yùn)動(dòng)一點(diǎn)點(diǎn)兒崛起。

（二）國外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

美國、歐盟等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面經(jīng)驗(yàn)豐富，有了不少建樹。通過專門立法、設(shè)立專門機(jī)構(gòu)以及確定有針對(duì)性的法律機(jī)制和發(fā)展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專門制定了法律。這很大程度上得益于世界各國的女權(quán)運(yùn)動(dòng)及相關(guān)的性別理論等的推動(dòng)。

不同于我國在就業(yè)性別歧視方面監(jiān)管的空白狀態(tài)，在美國、歐盟等發(fā)達(dá)國家應(yīng)對(duì)就業(yè)性別歧視已采取了相當(dāng)嚴(yán)厲的高壓措施。

一、專門立法

美國1964年的《民權(quán)法》、1991年的《民權(quán)法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》等。

二、專門機(jī)構(gòu)

如美國的EEOC，它是根據(jù)聯(lián)邦法律設(shè)立的專門反歧視機(jī)構(gòu)。自成立以來，進(jìn)行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動(dòng)了男女就業(yè)和工作中的平等。

三、性騷擾問題的特別措施

立法上，如臺(tái)灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關(guān)于落實(shí)男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》。

雇主責(zé)任強(qiáng)調(diào)制度。課以雇主責(zé)任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國各地區(qū)防治性騷擾的成功經(jīng)驗(yàn)。

盡管如此，國外人才市場(chǎng)也不乏出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經(jīng)理，提出起訴，稱微軟對(duì)黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機(jī)會(huì)比同等素質(zhì)的黑人和女性多得多。

案例二：英國單身母親打贏性別歧視官司

日前英國傳媒報(bào)道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時(shí)工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場(chǎng)性別歧視官司，為同儕爭得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權(quán)運(yùn)動(dòng)及女性自身意識(shí)的覺醒而有很大提高，但無論國內(nèi)還是國外，就業(yè)性別歧視無處不在。防治求職中的就業(yè)歧視現(xiàn)象刻不容緩，這需要國內(nèi)外人士的共同努力。

當(dāng)然，相對(duì)于國外完善的立法等措施，我國應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視問題的措施則顯得力不從心。作為后發(fā)國家，我國應(yīng)向在推進(jìn)性別平等方面取得重大進(jìn)步，積累豐富經(jīng)驗(yàn)的發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)，制定專門立法，完善相關(guān)機(jī)制，豐富和發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)，大力推進(jìn)我國就業(yè)平等的實(shí)現(xiàn)。

第五篇：淺析反就業(yè)性別歧視法律規(guī)范的不足與完善[模版]

淺析反就業(yè)性別歧視法律規(guī)范的不足與完善

目 錄

內(nèi)容摘要...................................................1 關(guān)鍵詞.....................................................1 Abstract...................................................1 Key words..................................................1

一、當(dāng)前我國就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀.............................2

（一）就業(yè)性別歧視的界定...................................2

（二）進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的歧視.............................4

（三）被動(dòng)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視.............................5

二、目前反就業(yè)性別歧視立法不足.............................6

（一）從立法層面上看.......................................6

（二）從執(zhí)法層面上看.......................................7

（三）從制度層面上看.......................................8

三、完善就業(yè)性別歧視的立法設(shè)想.............................9

（一）制定專門的反就業(yè)性別歧視法...........................9

（二）建立專門消除就業(yè)性別歧視的機(jī)構(gòu)......................10

（三）建立健全女性生育社會(huì)補(bǔ)償?shù)纳Ｕ现贫?.............10

（四）明確用人單位歧視女性勞動(dòng)者的法律責(zé)任................11 結(jié)束語....................................................11 參考文獻(xiàn)..................................................13 致謝.....................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

淺析反就業(yè)性別歧視法律規(guī)范的不足與完善 內(nèi)容摘要：本文對(duì)就業(yè)性別歧視的法律規(guī)范不足和如何完善做了分析。從就業(yè)性別歧視行為的界定；就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀；目前反就業(yè)性別歧視的立法不足；以及反就業(yè)性別歧視的設(shè)想等四個(gè)方面做了闡述。

關(guān)鍵詞：就業(yè)性別歧視 婦女 勞動(dòng)力平等就業(yè)

Abstract: This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve.From the acts of sex discrimination in employment defined;employment status of the Sex Discrimination;the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate;and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment

women labor Equal Employment

一、當(dāng)前我國就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀

我國當(dāng)前處在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，就業(yè)性別歧視在理論研究方面，和人們的思想意識(shí)方面，都顯得很薄弱。①現(xiàn)實(shí)中，理論研究邊緣化、沒有形成共識(shí)。在缺乏平等就業(yè)文化意識(shí)和法制的情況下，女性平等就業(yè)權(quán)正面臨著不斷被摧毀的危險(xiǎn)境地。②

勞動(dòng)力供大于求，在一個(gè)時(shí)期以來，一直是普遍情況，加之當(dāng)前全球性的金融風(fēng)暴，就業(yè)已經(jīng)成了社會(huì)的突出矛盾，而本來就普遍存在的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，在這樣的背景下，尤其突出。而且在不斷的被擴(kuò)大化。女性就業(yè)如同雪上加霜。這種狀況，與實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、公正，構(gòu)建和諧社會(huì)形成對(duì)立。

就業(yè)性別歧視越演越烈，女性就業(yè)難上加難，已經(jīng)成了相當(dāng)突出的社會(huì)問題。切實(shí)消除就業(yè)性別歧視，依法規(guī)范企業(yè)的自主用工權(quán)，已經(jīng)到了刻不容緩的地步。

（一）就業(yè)性別歧視的界定

法律面前人人平等是憲法賦予每個(gè)公民的基本權(quán)利，就業(yè)是公民賴以生存的基本途徑，平等就業(yè)，是平等權(quán)利的重要部分，只有實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)，才能在真正意義上達(dá)到平等。《憲法》第三十三條規(guī)定，中華人民共和國公民在法律面前一律平等。第四十八條規(guī)定，婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就業(yè)權(quán)的提出》，《河北法學(xué)》2008年6月第26卷第6期 ①平等就業(yè)權(quán)的正面研究仍然是被“邊緣化”的，平等就業(yè)權(quán)的研究還未達(dá)成共識(shí)的時(shí)候，創(chuàng)設(shè)制度層面的反就業(yè)歧視法制，無疑是非常困難的。②忽視平等就業(yè)權(quán)本身及其運(yùn)行規(guī)則、實(shí)現(xiàn)途徑和救濟(jì)制度等基本問題的關(guān)注，?.平等就業(yè)權(quán)應(yīng)有的基礎(chǔ)地位就會(huì)被摧毀。其導(dǎo)致的問題就會(huì)累積到危及社會(huì)和諧與穩(wěn)定的嚴(yán)重程度。平等就業(yè)權(quán)，這個(gè)既具有樸素的平民清結(jié)，又關(guān)系到職場(chǎng)民主化、多樣性和機(jī)會(huì)平等等具有社會(huì)正義和法律意義的重大課題，?.應(yīng)當(dāng)成為理論思考和制度設(shè)計(jì)的著力點(diǎn)。②李雄：《平等就業(yè)權(quán)的提出》，《河北法學(xué)》2008年6月第26卷第6期 在缺乏平等就業(yè)文化和法制的情況下，平等就業(yè)權(quán)正面臨著不斷被摧毀的危險(xiǎn)境地。

等的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第十二條、《就業(yè)促進(jìn)法》第三條都規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因??性別??不同而受歧視。《婦女權(quán)益保護(hù)法》第二條規(guī)定：消除對(duì)婦女一切形式的歧視。

從上述法律規(guī)定來看，男女平等就業(yè)，保護(hù)婦女的合法權(quán)益，消除性別歧視，是我國的重要立法思想之一。

要實(shí)現(xiàn)男女平等就業(yè)，消除就業(yè)性別歧視，應(yīng)當(dāng)對(duì)什么是就業(yè)性別歧視，哪些行為屬于就業(yè)性別歧視，有一個(gè)明確的界定。否則，就無法消除就業(yè)性別歧視，實(shí)現(xiàn)男女平等就業(yè)，就是一句空話。婦女的平等就業(yè)權(quán)就不能得到保障。

國際勞工組織在1958年國際勞工大會(huì)通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定推論，就業(yè)中的性別歧視是指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，而取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不視為歧視。聯(lián)合國在1979年通過的《消除對(duì)婦女一切形式的歧視公約》認(rèn)為，所謂對(duì)女性的歧視，是指“基于性別所作的任何區(qū)別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或者否認(rèn)婦女不論以婚未婚在男女平等基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由。”。①

男女享有平等的就業(yè)權(quán)，除了法律明確規(guī)定的某些特殊工作，比 ①張華貴、郭艷艷：《論就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制》，《法制與經(jīng)濟(jì)》2008年第4期 “國際勞工組織在1958年國際勞工大會(huì)通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定推論，就業(yè)中的性別歧視是指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，而取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不視為歧視。聯(lián)合國在1979年通過的《消除對(duì)婦女一切形式的歧視公約》認(rèn)為，所謂對(duì)女性的歧視，是指“基于性別所作的任何區(qū)別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或者否認(rèn)婦女不論以婚未婚在男女平等基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。這是一個(gè)關(guān)于性別歧視的權(quán)威定義。

如“礦山井下作業(yè)，森林業(yè)伐木，歸楞及流放作業(yè)等”，① 不能招用女性外，其他任何對(duì)女性就業(yè)不平等的對(duì)待，都是就業(yè)性別歧視。

要講男女平等就業(yè)，還要講在限定范圍內(nèi)允許區(qū)別對(duì)待。允許對(duì)女性就業(yè)的區(qū)別對(duì)待，必須同時(shí)具備三個(gè)條件：第一，法律有明確規(guī)定不適宜女性從事的行業(yè)、工種或崗位；第二，具有特殊內(nèi)在要求的工作，不適宜女性；第三，因?yàn)榕缘奶厥庠颍荒軓氖碌墓ぷ鳌＿@三個(gè)條件中，第二和第三是客觀情況，第一條是對(duì)客觀情況的肯定和限制。是否具有特殊內(nèi)在要求的工作，不適宜女性；是否因?yàn)榕缘奶厥庠虿荒軓氖略摲N工作，不是由用人單位自主確定，必須要有法律明確規(guī)定。②

綜上，就業(yè)性別歧視，就是指：只因?yàn)樾詣e的原因，在女性就業(yè)的全部過程中，對(duì)女性的區(qū)別、排斥或特惠，使女性在就業(yè)前和就業(yè)后，遭遇到的明顯的和隱蔽的、直接的和間接的與男性不平等就業(yè)的規(guī)定和做法，法律明確規(guī)定的、具有某些特殊內(nèi)在要求的工作、因?yàn)榕缘奶匦栽颍c男性區(qū)別對(duì)待的規(guī)定和做法，不視為就業(yè)性別歧視。

（二）進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的歧視

現(xiàn)在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)性別歧視，是普遍現(xiàn)象。

首先，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)性別歧視具有必然性。企業(yè)的目的 ①張華貴、郭艷艷：《論就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制》，《法制與經(jīng)濟(jì)》2008年第4期 綜合以上各種觀點(diǎn)，?.就業(yè)性別歧視是指；基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，而取消或損害就業(yè)方的機(jī)會(huì)平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視。?.根據(jù)女性的生理特點(diǎn)，明確那些工作不能找用女工。我國女職工勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定了某些工種或崗位不得招用女工。如礦山井下作業(yè)，森林業(yè)伐木，歸楞及流放作業(yè)等等。這些規(guī)定是出于對(duì)婦女自然生理?xiàng)l件的考慮。在這些崗位不招用女工不構(gòu)成就業(yè)性別歧視。如果沒有法律的特殊規(guī)定而不招用女工，就屬于性別歧視。②李雄：《平等就業(yè)權(quán)的提出》，《河北法學(xué)》2008年6月第26卷第6期 用工自主權(quán)限制平等就業(yè)權(quán)法定情形的基礎(chǔ)上，用工自主權(quán)對(duì)平等就業(yè)權(quán)的限制只能“到此為止”，?其他情形與行為都是非法的，或者是不合理的。

是追求利潤最大化，這是無可厚非的，任何一個(gè)企業(yè)，都希望員工能夠盡可能多的為企業(yè)創(chuàng)造利潤。希望招用能夠給企業(yè)帶來更多利潤的員工。在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)方面，男性具有明顯的優(yōu)勢(shì)，第一，生育和家庭對(duì)企業(yè)的影響大大小于女性。第二，退休年齡大于女性，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)晚于女性。第三，體力及承受艱苦環(huán)境的能力大于女性。由于男性具有這些優(yōu)勢(shì)，企業(yè)為了追求利潤最大化，必然首先選擇男性。企業(yè)趨利的本質(zhì)屬性，決定了企業(yè)不可能自覺自愿的選擇對(duì)自己不利的因素。在大多數(shù)行業(yè)的就業(yè)方面，就自然形成對(duì)女性的歧視。

其次，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視手段各種各樣。用工權(quán)完全掌握在企業(yè)手里，企業(yè)處在絕對(duì)的支配地位，而被招工者處于絕對(duì)被支配地位。用不用，企業(yè)一句話就確定了。企業(yè)自主用工權(quán)被無限的擴(kuò)大了。很多企業(yè)在招收女性方面，設(shè)置苛刻條件，采用刁難手法，或者使用隱蔽方式拒絕女性應(yīng)聘者。①

再次，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視的法律救助蒼白無力。“勞動(dòng)者就業(yè)，不因性別不同而受歧視。”這些原則性的法律規(guī)定，顯得蒼白無力，根本無法阻止進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)性別歧視。進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象普遍存在，而且相當(dāng)嚴(yán)重。

（三）被動(dòng)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視

在用工是買方市場(chǎng)的情況下，有些企業(yè)對(duì)已經(jīng)招用的女性員工，在法律明確限制下，或社會(huì)輿論的壓力下，不能明目張膽地以女性做為理由辭退女性員工。但是，很多企業(yè)采用變通手法排斥女性，迫使女性被動(dòng)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況比比皆是。在企業(yè)革新、轉(zhuǎn)產(chǎn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)重組等變革中，裁員下崗，大多是女性被裁，逐步削減女 ①郭毅玲：《關(guān)于我國女性就業(yè)歧視問題的法律思考》，天水師范學(xué)院學(xué)報(bào)2008年5月第28卷第3期 有許多單位雖然表面上沒有對(duì)性別作出限制，但在錄用時(shí)采用各種隱蔽的方式和手段故意刁難女生，提高條件。

性員工。在安排崗位方面，有些企業(yè)特別是小型企業(yè)，把臟、累、險(xiǎn)或夜班的崗位安排給女性做，甚至把有空氣污染，有輻射或有毒害的崗位安排給女性；在工資和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工資，不能享受相同崗位的福利待遇；在管理規(guī)章制度上，比如不許請(qǐng)假，不許結(jié)婚，或不許生育等，①否則視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，而解除勞動(dòng)合同；保護(hù)措施上，降低或取消對(duì)女性特有的保護(hù)性措施，使女性容易遭到侵害；在晉升和提拔使用上，排斥提拔使用女性員工。林林總總的變通手法，企業(yè)可以任意使用，使處于絕對(duì)劣勢(shì)的女性員工，難以招架。很多女性啞巴吃黃連，有口說不出。被迫無奈，自行退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。或靠丈夫養(yǎng)活，或從事更差的工作，這類情況普遍存在，“下崗女工”成了龐大群體。使很多女性喪失了平等就業(yè)權(quán)。

二、目前反就業(yè)性別歧視立法不足

目前我國沒有一部完整的反就業(yè)性別歧視的法律。男女平等就業(yè)權(quán)的法律規(guī)定，分別在憲法、勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保護(hù)法和就業(yè)促進(jìn)法等諸多法律當(dāng)中得到體現(xiàn)，這些法律規(guī)定，大都是原則性強(qiáng)，可操作性弱。到目前為止，法律沒有對(duì)就業(yè)性別歧視行為作出明確的范圍界定，也沒有認(rèn)定規(guī)則。難以起到遏止就業(yè)性別歧視的規(guī)范作用。反就業(yè)性別歧視的立法明顯不足。

（一）從立法層面上看

從立法層面來看，存在以下不足：

第一，沒有一部專門的，完整的反就業(yè)性別歧視法。保護(hù)婦女平等就業(yè)的法律規(guī)定，分散在各法律當(dāng)中。不能實(shí)現(xiàn)真正意義的保護(hù)婦 ①郭毅玲：《關(guān)于我國女性就業(yè)歧視問題的法律思考》，天水師范學(xué)院學(xué)報(bào)2008年5月第28卷第3期 即便女生被用人單位接受，也往往受到一些苛刻的條件限制，如；“單身?xiàng)l款”、“禁孕條款”等歧視性條件，使女性必須在工作與結(jié)婚、懷孕之間做出選擇。?.越來越多的女大學(xué)生也因此陷入尷尬和無奈的境地。

女平等就業(yè)。

第二，現(xiàn)有的反就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定，過于原則。比如勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法，婦女權(quán)益保護(hù)法等，都原則性的規(guī)定了平等就業(yè)，與男子享有同等的就業(yè)權(quán)利。但是，缺乏具體詳細(xì)的規(guī)定。可操作性不強(qiáng)。

第三，現(xiàn)有的法律對(duì)什么是就業(yè)性別歧視，那些行為屬于就業(yè)性別歧視，沒有劃定明確的范圍。發(fā)生就業(yè)性別歧視的行為，沒有具體的法律規(guī)范，針對(duì)具體的就業(yè)性別歧視行為，是否屬于法律意義上的就業(yè)性別歧視的行為，沒有認(rèn)定規(guī)則，無法做出判斷。現(xiàn)有的法律對(duì)具體歧視行為，缺乏針對(duì)性。使用現(xiàn)有的法律，規(guī)范就業(yè)性別歧視行為，顯得無從下手。

第四，有些對(duì)女性保護(hù)的法律條款，客觀上起到了加劇就業(yè)性別歧視的作用。《勞動(dòng)法》第六十條至第六十三條，《婦女權(quán)益保護(hù)法》二十六、二十七條等，都做出了對(duì)婦女保護(hù)性規(guī)定：比如，不得安排婦女從事某些強(qiáng)體力勞動(dòng)，享受產(chǎn)假，哺乳期的待遇等。這些規(guī)定是對(duì)婦女就業(yè)的保護(hù)，是完全必要的，也是必不可少的，但是，在做這些規(guī)定的同時(shí)，缺少必要的補(bǔ)償性規(guī)定，這些對(duì)婦女的保護(hù)規(guī)定，由企業(yè)犧牲自己的利益來實(shí)現(xiàn)，沒有象殘疾人就業(yè)減免稅收那樣的補(bǔ)償性規(guī)定。這種保護(hù)就缺少內(nèi)動(dòng)力。由于企業(yè)趨利的原因，就會(huì)盡可能少的使用女性，客觀上起到了加劇就業(yè)性別歧視的作用。

（二）從執(zhí)法層面上看

從執(zhí)法層面上看，存在以下不足：

第一，就業(yè)性別歧視案件，由不同的機(jī)關(guān)受理，給執(zhí)法帶來困難。根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，就業(yè)性別歧視，屬于直接向法院起訴的案件，不屬于勞動(dòng)爭議范疇。而目前執(zhí)法實(shí)行的是勞動(dòng)爭議仲裁前置的做法，發(fā)生員工和企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，首先進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。但是，在就業(yè)后，哪些是歧視性質(zhì)的糾紛，哪些是純粹的勞動(dòng)糾紛，需要經(jīng)過審理才能分辨的情況，給立案和受理等帶來執(zhí)法困難。

第二，沒有舉證責(zé)任的規(guī)定。現(xiàn)在一般情況下，舉證責(zé)任在原告方，按最高法院民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條的規(guī)定，只有開除、除名、辭退、解除工齡、減少報(bào)酬等幾項(xiàng)，已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系以后發(fā)生的糾紛，由單位舉證。而勞動(dòng)關(guān)系形成前就業(yè)性別歧視行為的舉證責(zé)任，沒有規(guī)定由用人單位負(fù)責(zé)。仍然是誰主張，誰舉證，處于絕對(duì)劣勢(shì)的求職者，受到就業(yè)性別歧視，沒有辦法取得證據(jù)。

第三，訴訟權(quán)利缺失。就業(yè)性別歧視，實(shí)際是對(duì)女性公平就業(yè)權(quán)的侵犯，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。但是，發(fā)生就業(yè)性別歧視行為，要起訴，證據(jù)無法搜集，歧視行為很難認(rèn)定。困難重重，難以立案。遭受侵害的女性更難以勝訴。

第四，法律責(zé)任不明。《就業(yè)促進(jìn)法》里的法律責(zé)任，多是針對(duì)中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任，對(duì)用人單位沒有明確責(zé)任。即便出現(xiàn)嚴(yán)重的就業(yè)性別歧視行為，給求職者的公平就業(yè)權(quán)造成侵犯，使求職者造成身心傷害。對(duì)用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，沒有明確，無法追究行為人的責(zé)任。

（三）從制度層面上看

從制度層面上看存在以下不足：

第一，沒有設(shè)立反就業(yè)歧視的專門執(zhí)法機(jī)構(gòu)。就業(yè)促法第九條里規(guī)定了工會(huì)、共產(chǎn)主義青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)、殘疾人聯(lián)合會(huì)等協(xié)助人民政府開展促進(jìn)就業(yè)工作。但是這些部門都有各自的專門職責(zé)，不是辦理反就業(yè)歧視的專業(yè)部門，不能形成有力的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。也沒有明確由勞動(dòng)保障部門履行這項(xiàng)職責(zé)。遇到就業(yè)性別歧視的行為，各部門推 委扯皮，“事不關(guān)己，高高掛起”，形成“三個(gè)和尚沒水吃”的局面。

第二，缺乏婦女就業(yè)保障性規(guī)定。反就業(yè)性別歧視，保護(hù)婦女平等就業(yè)，雖然是每個(gè)企業(yè)的義務(wù)，但這主要還是全社會(huì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，要企業(yè)內(nèi)部犧牲自己的利益，來承擔(dān)本來應(yīng)當(dāng)由社會(huì)承擔(dān)的義務(wù)，必然事與愿違。

企業(yè)使用女性勞動(dòng)者達(dá)到某一比例，給予補(bǔ)償。達(dá)不到者，則增加稅賦的制度規(guī)定。目前缺乏這樣的保障性制度規(guī)定。

第三，救濟(jì)途徑匱乏。遇到就業(yè)性別歧視的情況，大都是女性無奈承受。沒有救濟(jì)處理部門，找不到救濟(jì)途徑。

三、完善就業(yè)性別歧視的立法設(shè)想

就如何完善就業(yè)性別歧視，從以下四個(gè)方面談一點(diǎn)粗淺的想法。

（一）制定專門的反就業(yè)性別歧視法

在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)力過剩的矛盾，將會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期主導(dǎo)勞動(dòng)力市場(chǎng)，自主用工權(quán)將被繼續(xù)放大。就業(yè)性別歧視的情況越演越烈。對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)的嚴(yán)重侵害，將是普遍而突出的社會(huì)問題。這種矛盾得不到遏止，必然阻礙社會(huì)的發(fā)展和文明的進(jìn)程。制定專門的反就業(yè)歧視法，已經(jīng)迫在眉睫，即是維護(hù)憲法的尊嚴(yán)，也是保護(hù)婦女平等就業(yè)權(quán)的必要，是社會(huì)的需要，時(shí)代的呼喚，更是法制義不容辭的責(zé)任。①

制定一部專門的反就業(yè)歧視法。完整的規(guī)范就業(yè)性別歧視的行為。詳細(xì)劃定就業(yè)性別歧視的范圍。制定認(rèn)定就業(yè)歧視行為的認(rèn)定規(guī)則。將各種各樣的就業(yè)性別歧視行為含蓋在內(nèi)，包括顯形的和隱形的、直 ①李雄：《平等就業(yè)權(quán)的提出》，《河北法學(xué)》2008年6月第26卷第6期平等就業(yè)權(quán)保護(hù)遭遇了形形色色的尷尬境地。?..面對(duì)根深蒂固的就業(yè)歧視和頑固不化的自主用工權(quán)，即便是近乎理想的法律也無法帶來“速溶咖啡”的效果。依法規(guī)制平等就業(yè)權(quán)與用工自主權(quán)各自的權(quán)利邊界以及用工自主權(quán)對(duì)平等就業(yè)權(quán)的限制，不僅是法制的基本任務(wù)，更是時(shí)代的迫切呼喚。

接的和間接的、就業(yè)前的和就業(yè)后的。實(shí)行舉證責(zé)任倒置。明確就業(yè)性別歧視的法律責(zé)任。

（二）建立專門消除就業(yè)性別歧視的機(jī)構(gòu)

建立反就業(yè)性別歧視的專門機(jī)構(gòu)。完善該機(jī)構(gòu)的責(zé)權(quán)機(jī)制，針對(duì)就業(yè)性別歧視行為，賦予該機(jī)構(gòu)接受投訴、召開聽證會(huì)、調(diào)查取證的權(quán)利。對(duì)行為人行為是否屬于就業(yè)性別歧視，及其過錯(cuò)程度，作出認(rèn)定和裁決。發(fā)布相關(guān)信息、解答就業(yè)性別歧視方面的咨詢。進(jìn)行就業(yè)性別歧視糾紛調(diào)解、根據(jù)就業(yè)性別歧視行為人的過錯(cuò)程度，向相關(guān)行政管理部門建議給予行政處理。

并給予一定的處罰權(quán)。對(duì)就業(yè)性別歧視行為進(jìn)行監(jiān)督和制裁。賦予倡導(dǎo)男女平等，尊重婦女的宣傳工作，提高公眾認(rèn)知程度。

（三）建立健全女性生育社會(huì)補(bǔ)償?shù)纳Ｕ现贫?/p>

產(chǎn)生就業(yè)性別歧視的一個(gè)重要原因，是生育。在生育方面，女性的生理特性，就是有較長的懷孕期，還有較長的哺乳期，哺乳期后，還有孩子的幼兒期。在這期間內(nèi)，要占據(jù)女性大量的時(shí)間和精力。對(duì)所在的企業(yè)有較大的負(fù)面影響。以贏利為目的的企業(yè)，必然會(huì)關(guān)注這些問題。

家庭承擔(dān)生和育的責(zé)任，是不用質(zhì)疑的，然而，女性在生育方面承擔(dān)了很大的責(zé)任，再由女性承擔(dān)就業(yè)的歧視，顯然是有失公平。社會(huì)要發(fā)展，要實(shí)施國家的根本國策，生育是至關(guān)重要的。生育不但是家庭責(zé)任，同樣也是全社會(huì)的義務(wù)。①全社會(huì)的義務(wù)，由某些企業(yè)承擔(dān)，不和情理，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)女性就業(yè)歧視。女性承擔(dān)了生育責(zé)任，還要遭 ①周天樞：《反就業(yè)性別歧視的法律障礙與對(duì)策》，《中華女子學(xué)院山東分院學(xué)報(bào)》女性與法律研究 2008年第1期，總第78期 實(shí)行強(qiáng)制生育保險(xiǎn)制度 生育不是女性個(gè)人行為，而是對(duì)國家和民族有利的社會(huì)行為。

受就業(yè)性別歧視，不但不公平，同時(shí)也是對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)的侵害。

應(yīng)當(dāng)建立生育保障制度，由社會(huì)來承擔(dān)生育的責(zé)任。比如，用人單位不論是否招用女工，都要按產(chǎn)值比例及時(shí)足額交納生育保障費(fèi)用，不但如此，招用女工達(dá)到或超過一定比例的，給予稅收政策的優(yōu)惠。相反，招用女工低于一定比例的，加大交納稅賦數(shù)額。招用生育期，而且生育的女工，給予企業(yè)更加優(yōu)惠政策。規(guī)定女性享有優(yōu)惠待遇的同時(shí)，還規(guī)定這部分責(zé)任由社會(huì)承擔(dān)。取消由企業(yè)承擔(dān)女性生育優(yōu)惠待遇的狀況。形成企業(yè)招用男性和招用女性，對(duì)企業(yè)的利益是同等的狀況。企業(yè)就會(huì)自覺自愿的拋棄就業(yè)性別歧視，這樣，就會(huì)從根本上消除就業(yè)性別歧視。

（四）明確用人單位歧視女性勞動(dòng)者的法律責(zé)任

將自主用工權(quán)限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。超出法律規(guī)定的范圍，承擔(dān)就業(yè)性別歧視的法律責(zé)任。明確承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任的行為種類。明確就業(yè)前用人單位的締約責(zé)任，落聘女性認(rèn)為用人單位在招錄過程中有就業(yè)性別歧視，用人單位就要承擔(dān)沒有就業(yè)性別歧視行為的舉證責(zé)任，不能舉證，視為就業(yè)性別歧視。根據(jù)過錯(cuò)程度，分別承擔(dān)道歉、經(jīng)濟(jì)賠償、確定就業(yè)、罰款、增加稅賦、停業(yè)整頓，吊銷等責(zé)任。對(duì)每一類就業(yè)性別歧視的行為，規(guī)定明確的責(zé)任，凡是發(fā)生就業(yè)性別歧視的行為，都有相應(yīng)的責(zé)任。將就業(yè)性別歧視行為，納入有法可依，有法必依，違法必究，執(zhí)法必嚴(yán)的軌道上。

結(jié)束語

綜上所述，反就業(yè)性別歧視，是一個(gè)較為復(fù)雜的工程，既要依靠現(xiàn)實(shí)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也需要提高人們的認(rèn)知。要依靠發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)綜合國力，厚實(shí)解決矛盾的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。也要調(diào)整觀念，增強(qiáng)人們公 11平、公正的意識(shí)，提高對(duì)就業(yè)性別歧視的關(guān)注度。

本文對(duì)反就業(yè)性別歧視法律的不足，與法律制度的完善，做了一些粗淺的探討，希望對(duì)提高保護(hù)女性公平就業(yè)權(quán)的認(rèn)識(shí)和重視程度有所幫助。

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