第一篇：淺析反就業性別歧視法律規范的不足與完善[模版]

淺析反就業性別歧視法律規范的不足與完善

目 錄

內容摘要...................................................1 關鍵詞.....................................................1 Abstract...................................................1 Key words..................................................1

一、當前我國就業性別歧視的現狀.............................2

（一）就業性別歧視的界定...................................2

（二）進入勞動力市場方面的歧視.............................4

（三）被動退出勞動力市場的歧視.............................5

二、目前反就業性別歧視立法不足.............................6

（一）從立法層面上看.......................................6

（二）從執法層面上看.......................................7

（三）從制度層面上看.......................................8

三、完善就業性別歧視的立法設想.............................9

（一）制定專門的反就業性別歧視法...........................9

（二）建立專門消除就業性別歧視的機構......................10

（三）建立健全女性生育社會補償的生育保障制度..............10

（四）明確用人單位歧視女性勞動者的法律責任................11 結束語....................................................11 參考文獻..................................................13 致謝.....................................錯誤！未定義書簽。

淺析反就業性別歧視法律規范的不足與完善 內容摘要：本文對就業性別歧視的法律規范不足和如何完善做了分析。從就業性別歧視行為的界定；就業性別歧視的現狀；目前反就業性別歧視的立法不足；以及反就業性別歧視的設想等四個方面做了闡述。

關鍵詞：就業性別歧視 婦女 勞動力平等就業

Abstract: This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve.From the acts of sex discrimination in employment defined;employment status of the Sex Discrimination;the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate;and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment

women labor Equal Employment

一、當前我國就業性別歧視的現狀

我國當前處在社會轉型時期，就業性別歧視在理論研究方面，和人們的思想意識方面，都顯得很薄弱。①現實中，理論研究邊緣化、沒有形成共識。在缺乏平等就業文化意識和法制的情況下，女性平等就業權正面臨著不斷被摧毀的危險境地。②

勞動力供大于求，在一個時期以來，一直是普遍情況，加之當前全球性的金融風暴，就業已經成了社會的突出矛盾，而本來就普遍存在的就業性別歧視現象，在這樣的背景下，尤其突出。而且在不斷的被擴大化。女性就業如同雪上加霜。這種狀況，與實現社會公平、公正，構建和諧社會形成對立。

就業性別歧視越演越烈，女性就業難上加難，已經成了相當突出的社會問題。切實消除就業性別歧視，依法規范企業的自主用工權，已經到了刻不容緩的地步。

（一）就業性別歧視的界定

法律面前人人平等是憲法賦予每個公民的基本權利，就業是公民賴以生存的基本途徑，平等就業，是平等權利的重要部分，只有實現平等就業，才能在真正意義上達到平等。《憲法》第三十三條規定，中華人民共和國公民在法律面前一律平等。第四十八條規定，婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就業權的提出》，《河北法學》2008年6月第26卷第6期 ①平等就業權的正面研究仍然是被“邊緣化”的，平等就業權的研究還未達成共識的時候，創設制度層面的反就業歧視法制，無疑是非常困難的。②忽視平等就業權本身及其運行規則、實現途徑和救濟制度等基本問題的關注，?.平等就業權應有的基礎地位就會被摧毀。其導致的問題就會累積到危及社會和諧與穩定的嚴重程度。平等就業權，這個既具有樸素的平民清結，又關系到職場民主化、多樣性和機會平等等具有社會正義和法律意義的重大課題，?.應當成為理論思考和制度設計的著力點。②李雄：《平等就業權的提出》，《河北法學》2008年6月第26卷第6期 在缺乏平等就業文化和法制的情況下，平等就業權正面臨著不斷被摧毀的危險境地。

等的權利。《勞動法》第三條規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。《勞動法》第十二條、《就業促進法》第三條都規定：勞動者就業，不因??性別??不同而受歧視。《婦女權益保護法》第二條規定：消除對婦女一切形式的歧視。

從上述法律規定來看，男女平等就業，保護婦女的合法權益，消除性別歧視，是我國的重要立法思想之一。

要實現男女平等就業，消除就業性別歧視，應當對什么是就業性別歧視，哪些行為屬于就業性別歧視，有一個明確的界定。否則，就無法消除就業性別歧視，實現男女平等就業，就是一句空話。婦女的平等就業權就不能得到保障。

國際勞工組織在1958年國際勞工大會通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定推論，就業中的性別歧視是指基于性別的任何區別、排斥或特惠，而取消或損害就業方面的機會平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不視為歧視。聯合國在1979年通過的《消除對婦女一切形式的歧視公約》認為，所謂對女性的歧視，是指“基于性別所作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或者否認婦女不論以婚未婚在男女平等基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。”。①

男女享有平等的就業權，除了法律明確規定的某些特殊工作，比 ①張華貴、郭艷艷：《論就業性別歧視的法律規制》，《法制與經濟》2008年第4期 “國際勞工組織在1958年國際勞工大會通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定推論，就業中的性別歧視是指基于性別的任何區別、排斥或特惠，而取消或損害就業方面的機會平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不視為歧視。聯合國在1979年通過的《消除對婦女一切形式的歧視公約》認為，所謂對女性的歧視，是指“基于性別所作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或者否認婦女不論以婚未婚在男女平等基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這是一個關于性別歧視的權威定義。

如“礦山井下作業，森林業伐木，歸楞及流放作業等”，① 不能招用女性外，其他任何對女性就業不平等的對待，都是就業性別歧視。

要講男女平等就業，還要講在限定范圍內允許區別對待。允許對女性就業的區別對待，必須同時具備三個條件：第一，法律有明確規定不適宜女性從事的行業、工種或崗位；第二，具有特殊內在要求的工作，不適宜女性；第三，因為女性的特殊原因，不能從事的工作。這三個條件中，第二和第三是客觀情況，第一條是對客觀情況的肯定和限制。是否具有特殊內在要求的工作，不適宜女性；是否因為女性的特殊原因不能從事該種工作，不是由用人單位自主確定，必須要有法律明確規定。②

綜上，就業性別歧視，就是指：只因為性別的原因，在女性就業的全部過程中，對女性的區別、排斥或特惠，使女性在就業前和就業后，遭遇到的明顯的和隱蔽的、直接的和間接的與男性不平等就業的規定和做法，法律明確規定的、具有某些特殊內在要求的工作、因為女性的特性原因，而與男性區別對待的規定和做法，不視為就業性別歧視。

（二）進入勞動力市場方面的歧視

現在進入勞動力市場的就業性別歧視，是普遍現象。

首先，進入勞動力市場的就業性別歧視具有必然性。企業的目的 ①張華貴、郭艷艷：《論就業性別歧視的法律規制》，《法制與經濟》2008年第4期 綜合以上各種觀點，?.就業性別歧視是指；基于性別的任何區別、排斥或特惠，而取消或損害就業方的機會平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視。?.根據女性的生理特點，明確那些工作不能找用女工。我國女職工勞動保護條例規定了某些工種或崗位不得招用女工。如礦山井下作業，森林業伐木，歸楞及流放作業等等。這些規定是出于對婦女自然生理條件的考慮。在這些崗位不招用女工不構成就業性別歧視。如果沒有法律的特殊規定而不招用女工，就屬于性別歧視。②李雄：《平等就業權的提出》，《河北法學》2008年6月第26卷第6期 用工自主權限制平等就業權法定情形的基礎上，用工自主權對平等就業權的限制只能“到此為止”，?其他情形與行為都是非法的，或者是不合理的。

是追求利潤最大化，這是無可厚非的，任何一個企業，都希望員工能夠盡可能多的為企業創造利潤。希望招用能夠給企業帶來更多利潤的員工。在進入勞動力市場方面，男性具有明顯的優勢，第一，生育和家庭對企業的影響大大小于女性。第二，退休年齡大于女性，享受養老保險晚于女性。第三，體力及承受艱苦環境的能力大于女性。由于男性具有這些優勢，企業為了追求利潤最大化，必然首先選擇男性。企業趨利的本質屬性，決定了企業不可能自覺自愿的選擇對自己不利的因素。在大多數行業的就業方面，就自然形成對女性的歧視。

其次，進入勞動力市場的歧視手段各種各樣。用工權完全掌握在企業手里，企業處在絕對的支配地位，而被招工者處于絕對被支配地位。用不用，企業一句話就確定了。企業自主用工權被無限的擴大了。很多企業在招收女性方面，設置苛刻條件，采用刁難手法，或者使用隱蔽方式拒絕女性應聘者。①

再次，進入勞動力市場就業性別歧視的法律救助蒼白無力。“勞動者就業，不因性別不同而受歧視。”這些原則性的法律規定，顯得蒼白無力，根本無法阻止進入勞動力市場的就業性別歧視。進入勞動力市場的就業性別歧視的現象普遍存在，而且相當嚴重。

（三）被動退出勞動力市場的歧視

在用工是買方市場的情況下，有些企業對已經招用的女性員工，在法律明確限制下，或社會輿論的壓力下，不能明目張膽地以女性做為理由辭退女性員工。但是，很多企業采用變通手法排斥女性，迫使女性被動退出勞動力市場的情況比比皆是。在企業革新、轉產、結構調整、企業重組等變革中，裁員下崗，大多是女性被裁，逐步削減女 ①郭毅玲：《關于我國女性就業歧視問題的法律思考》，天水師范學院學報2008年5月第28卷第3期 有許多單位雖然表面上沒有對性別作出限制，但在錄用時采用各種隱蔽的方式和手段故意刁難女生，提高條件。

性員工。在安排崗位方面，有些企業特別是小型企業，把臟、累、險或夜班的崗位安排給女性做，甚至把有空氣污染，有輻射或有毒害的崗位安排給女性；在工資和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工資，不能享受相同崗位的福利待遇；在管理規章制度上，比如不許請假，不許結婚，或不許生育等，①否則視為嚴重違反企業規章制度，而解除勞動合同；保護措施上，降低或取消對女性特有的保護性措施，使女性容易遭到侵害；在晉升和提拔使用上，排斥提拔使用女性員工。林林總總的變通手法，企業可以任意使用，使處于絕對劣勢的女性員工，難以招架。很多女性啞巴吃黃連，有口說不出。被迫無奈，自行退出勞動力市場。或靠丈夫養活，或從事更差的工作，這類情況普遍存在，“下崗女工”成了龐大群體。使很多女性喪失了平等就業權。

二、目前反就業性別歧視立法不足

目前我國沒有一部完整的反就業性別歧視的法律。男女平等就業權的法律規定，分別在憲法、勞動法、婦女權益保護法和就業促進法等諸多法律當中得到體現，這些法律規定，大都是原則性強，可操作性弱。到目前為止，法律沒有對就業性別歧視行為作出明確的范圍界定，也沒有認定規則。難以起到遏止就業性別歧視的規范作用。反就業性別歧視的立法明顯不足。

（一）從立法層面上看

從立法層面來看，存在以下不足：

第一，沒有一部專門的，完整的反就業性別歧視法。保護婦女平等就業的法律規定，分散在各法律當中。不能實現真正意義的保護婦 ①郭毅玲：《關于我國女性就業歧視問題的法律思考》，天水師范學院學報2008年5月第28卷第3期 即便女生被用人單位接受，也往往受到一些苛刻的條件限制，如；“單身條款”、“禁孕條款”等歧視性條件，使女性必須在工作與結婚、懷孕之間做出選擇。?.越來越多的女大學生也因此陷入尷尬和無奈的境地。

女平等就業。

第二，現有的反就業性別歧視的法律規定，過于原則。比如勞動法、就業促進法，婦女權益保護法等，都原則性的規定了平等就業，與男子享有同等的就業權利。但是，缺乏具體詳細的規定。可操作性不強。

第三，現有的法律對什么是就業性別歧視，那些行為屬于就業性別歧視，沒有劃定明確的范圍。發生就業性別歧視的行為，沒有具體的法律規范，針對具體的就業性別歧視行為，是否屬于法律意義上的就業性別歧視的行為，沒有認定規則，無法做出判斷。現有的法律對具體歧視行為，缺乏針對性。使用現有的法律，規范就業性別歧視行為，顯得無從下手。

第四，有些對女性保護的法律條款，客觀上起到了加劇就業性別歧視的作用。《勞動法》第六十條至第六十三條，《婦女權益保護法》二十六、二十七條等，都做出了對婦女保護性規定：比如，不得安排婦女從事某些強體力勞動，享受產假，哺乳期的待遇等。這些規定是對婦女就業的保護，是完全必要的，也是必不可少的，但是，在做這些規定的同時，缺少必要的補償性規定，這些對婦女的保護規定，由企業犧牲自己的利益來實現，沒有象殘疾人就業減免稅收那樣的補償性規定。這種保護就缺少內動力。由于企業趨利的原因，就會盡可能少的使用女性，客觀上起到了加劇就業性別歧視的作用。

（二）從執法層面上看

從執法層面上看，存在以下不足：

第一，就業性別歧視案件，由不同的機關受理，給執法帶來困難。根據就業促進法的規定，就業性別歧視，屬于直接向法院起訴的案件，不屬于勞動爭議范疇。而目前執法實行的是勞動爭議仲裁前置的做法，發生員工和企業的勞動糾紛，首先進行勞動仲裁。但是，在就業后，哪些是歧視性質的糾紛，哪些是純粹的勞動糾紛，需要經過審理才能分辨的情況，給立案和受理等帶來執法困難。

第二，沒有舉證責任的規定。現在一般情況下，舉證責任在原告方，按最高法院民事訴訟證據的若干規定第六條的規定，只有開除、除名、辭退、解除工齡、減少報酬等幾項，已經形成勞動關系以后發生的糾紛，由單位舉證。而勞動關系形成前就業性別歧視行為的舉證責任，沒有規定由用人單位負責。仍然是誰主張，誰舉證，處于絕對劣勢的求職者，受到就業性別歧視，沒有辦法取得證據。

第三，訴訟權利缺失。就業性別歧視，實際是對女性公平就業權的侵犯，雖然《就業促進法》第六十二條規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但是，發生就業性別歧視行為，要起訴，證據無法搜集，歧視行為很難認定。困難重重，難以立案。遭受侵害的女性更難以勝訴。

第四，法律責任不明。《就業促進法》里的法律責任，多是針對中介機構的責任，對用人單位沒有明確責任。即便出現嚴重的就業性別歧視行為，給求職者的公平就業權造成侵犯，使求職者造成身心傷害。對用工單位應當承擔什么責任，沒有明確，無法追究行為人的責任。

（三）從制度層面上看

從制度層面上看存在以下不足：

第一，沒有設立反就業歧視的專門執法機構。就業促法第九條里規定了工會、共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會等協助人民政府開展促進就業工作。但是這些部門都有各自的專門職責，不是辦理反就業歧視的專業部門，不能形成有力的執行機構。也沒有明確由勞動保障部門履行這項職責。遇到就業性別歧視的行為，各部門推 委扯皮，“事不關己，高高掛起”，形成“三個和尚沒水吃”的局面。

第二，缺乏婦女就業保障性規定。反就業性別歧視，保護婦女平等就業，雖然是每個企業的義務，但這主要還是全社會應當承擔的義務，要企業內部犧牲自己的利益，來承擔本來應當由社會承擔的義務，必然事與愿違。

企業使用女性勞動者達到某一比例，給予補償。達不到者，則增加稅賦的制度規定。目前缺乏這樣的保障性制度規定。

第三，救濟途徑匱乏。遇到就業性別歧視的情況，大都是女性無奈承受。沒有救濟處理部門，找不到救濟途徑。

三、完善就業性別歧視的立法設想

就如何完善就業性別歧視，從以下四個方面談一點粗淺的想法。

（一）制定專門的反就業性別歧視法

在社會轉型時期，勞動力過剩的矛盾，將會在相當一段時期主導勞動力市場，自主用工權將被繼續放大。就業性別歧視的情況越演越烈。對女性平等就業權的嚴重侵害，將是普遍而突出的社會問題。這種矛盾得不到遏止，必然阻礙社會的發展和文明的進程。制定專門的反就業歧視法，已經迫在眉睫，即是維護憲法的尊嚴，也是保護婦女平等就業權的必要，是社會的需要，時代的呼喚，更是法制義不容辭的責任。①

制定一部專門的反就業歧視法。完整的規范就業性別歧視的行為。詳細劃定就業性別歧視的范圍。制定認定就業歧視行為的認定規則。將各種各樣的就業性別歧視行為含蓋在內，包括顯形的和隱形的、直 ①李雄：《平等就業權的提出》，《河北法學》2008年6月第26卷第6期平等就業權保護遭遇了形形色色的尷尬境地。?..面對根深蒂固的就業歧視和頑固不化的自主用工權，即便是近乎理想的法律也無法帶來“速溶咖啡”的效果。依法規制平等就業權與用工自主權各自的權利邊界以及用工自主權對平等就業權的限制，不僅是法制的基本任務，更是時代的迫切呼喚。

接的和間接的、就業前的和就業后的。實行舉證責任倒置。明確就業性別歧視的法律責任。

（二）建立專門消除就業性別歧視的機構

建立反就業性別歧視的專門機構。完善該機構的責權機制，針對就業性別歧視行為，賦予該機構接受投訴、召開聽證會、調查取證的權利。對行為人行為是否屬于就業性別歧視，及其過錯程度，作出認定和裁決。發布相關信息、解答就業性別歧視方面的咨詢。進行就業性別歧視糾紛調解、根據就業性別歧視行為人的過錯程度，向相關行政管理部門建議給予行政處理。

并給予一定的處罰權。對就業性別歧視行為進行監督和制裁。賦予倡導男女平等，尊重婦女的宣傳工作，提高公眾認知程度。

（三）建立健全女性生育社會補償的生育保障制度

產生就業性別歧視的一個重要原因，是生育。在生育方面，女性的生理特性，就是有較長的懷孕期，還有較長的哺乳期，哺乳期后，還有孩子的幼兒期。在這期間內，要占據女性大量的時間和精力。對所在的企業有較大的負面影響。以贏利為目的的企業，必然會關注這些問題。

家庭承擔生和育的責任，是不用質疑的，然而，女性在生育方面承擔了很大的責任，再由女性承擔就業的歧視，顯然是有失公平。社會要發展，要實施國家的根本國策，生育是至關重要的。生育不但是家庭責任，同樣也是全社會的義務。①全社會的義務，由某些企業承擔，不和情理，也會產生對女性就業歧視。女性承擔了生育責任，還要遭 ①周天樞：《反就業性別歧視的法律障礙與對策》，《中華女子學院山東分院學報》女性與法律研究 2008年第1期，總第78期 實行強制生育保險制度 生育不是女性個人行為，而是對國家和民族有利的社會行為。

受就業性別歧視，不但不公平，同時也是對女性平等就業權的侵害。

應當建立生育保障制度，由社會來承擔生育的責任。比如，用人單位不論是否招用女工，都要按產值比例及時足額交納生育保障費用，不但如此，招用女工達到或超過一定比例的，給予稅收政策的優惠。相反，招用女工低于一定比例的，加大交納稅賦數額。招用生育期，而且生育的女工，給予企業更加優惠政策。規定女性享有優惠待遇的同時，還規定這部分責任由社會承擔。取消由企業承擔女性生育優惠待遇的狀況。形成企業招用男性和招用女性，對企業的利益是同等的狀況。企業就會自覺自愿的拋棄就業性別歧視，這樣，就會從根本上消除就業性別歧視。

（四）明確用人單位歧視女性勞動者的法律責任

將自主用工權限定在法律規定的范圍內。超出法律規定的范圍，承擔就業性別歧視的法律責任。明確承擔民事責任、行政責任、刑事責任的行為種類。明確就業前用人單位的締約責任，落聘女性認為用人單位在招錄過程中有就業性別歧視，用人單位就要承擔沒有就業性別歧視行為的舉證責任，不能舉證，視為就業性別歧視。根據過錯程度，分別承擔道歉、經濟賠償、確定就業、罰款、增加稅賦、停業整頓，吊銷等責任。對每一類就業性別歧視的行為，規定明確的責任，凡是發生就業性別歧視的行為，都有相應的責任。將就業性別歧視行為，納入有法可依，有法必依，違法必究，執法必嚴的軌道上。

結束語

綜上所述，反就業性別歧視，是一個較為復雜的工程，既要依靠現實社會的經濟基礎，也需要提高人們的認知。要依靠發展經濟，增強綜合國力，厚實解決矛盾的經濟基礎。也要調整觀念，增強人們公 11平、公正的意識，提高對就業性別歧視的關注度。

本文對反就業性別歧視法律的不足，與法律制度的完善，做了一些粗淺的探討，希望對提高保護女性公平就業權的認識和重視程度有所幫助。

參考文獻

[1]張華貴、郭艷艷：《論就業性別歧視的法律規制》，《法制與經濟》2008年第4期。

[2] 李雄：《平等就業權的提出》，《河北法學》2008年6月第26卷第6期。

[3] 郭毅玲：《關于我國女性就業歧視問題的法律思考》，天水師范學院學報2008年5月第28卷第3期。

[4]周天樞：《反就業性別歧視的法律障礙與對策》，《中華女子學院山東分院學報》女性與法律研究 2008年第1期，總第78期。

[5]尹海（令鳥）：《論就業性別歧視》，高等教育與學術研究2008年。[6]陳敏：《淺談我國反就業歧視立法》，《周口師范學院學報》2008年1月。

[7]魏帥等：《我國的就業歧視及其法律完善》，《法學視野》。[8]陳鴻雁：《中美人力資源管理中“就業歧視”法律制度比較研究》。

[9]余清華、付瓊：《關于我國婦女就業歧視問題的立法思考》[J]，江西科技師范學院學報，2007，（1）。

[10]李繼霞：《和諧社會視野下的就業性別歧視問題研究》[J]，女性，2007，（1）。

第二篇：關于就業性別歧視的法律思考

關于我國就業性別歧視法律問題的思考

歷史上,基于種族、性別、宗教等理由而進行的歧視一直存在,而就業中的性別歧視是整個歧視中最常見的歧視之一。在絕大多數人已經實現平等的時代,少數女性在就業時仍會受到不公平的對待。現代勞動力市場要尋求就業平等就一定要勇于面對這些隱蔽的歧視現象。加強對就業性別歧視現象的研究,并探討我國有關就業性別歧視立法的不足以及如何完善就業性別歧視的立法,對禁止就業性別歧視相關法律制度的完善是十分必要的。

所謂歧視,就是不平等對待。1789年法國《人權宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他們都能平等的按其能力擔任一切官職、公共職位、除了德行和才能上的差別外,不得有其他差別。”國際勞動組織在《關于就業和職業歧視公約》中指出:任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所做的區別、排斥或特惠,其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等,從而構成歧視。歷史上,基于種族、宗教、出身等理由而實施的排斥和區別曾經是就業歧視中最常見的形式。如今隨著經濟社會的發展,此類歧視已被人類道德所摒棄而不多見,但性別歧視這類新型歧視仍然普遍存在,即使在一些非特殊部門,“重男輕女”的現象仍然普遍存在。特別是在我國,就業中的性別歧視,尤其是對女性歧視更是司空見慣。近些年來,下崗女工越來越多,女性學生就業比例更是明顯低于男性學生。怎樣有效的消除就業過程中的性別歧視,特別是針對女性的歧視,保證廣大人民群眾的就業權利和經濟利益,是我國當政者和立法者面臨的又一問題,它需要政府和社會各界的廣泛關注,而從法律方面予以完善就顯得非常重要。

基于以上對歧視的理解,就業性別歧視即基于性別的區分和特惠,其后果是取消和損害就業的機會平等原則和待遇平等原則。就業歧視可以具體分為以下幾種:按性別分類,可以分為女性就業歧視和男性就業歧視;按過程分類,可以分為招聘錄用過程中的性別歧視,解除合同過程中的性別歧視等;按其性質,可以劃分為間接歧視和直接歧視。這里應特別注意的是,對于“特殊工作本身要求的任何區別、排斥和特惠,不應被視為歧視”,如對因女性自身生理條件不適合而出于保護女性在就業時的適當性而做出的性別傾斜是可以理解的,如鋼鐵石油、工程建設等行業,由于不適合女性就業,也就不存在我們所說的性別歧視。

我國現行的反就業性別歧視的法律規定散見于法律、法規和規章中。我國憲法中有關于勞動平等權的規定,構成了全部禁止就業歧視特別是女性就業歧視法律規范的立法基礎和前提。1980年7月,我國政府簽署的《消除對婦女一切形式歧視的國際公約》,1990年我國政府批準的《男女工人同工同酬公約》在我國也同樣具有法律效力。勞動法中的第3、12、46條等都明確了勞動權的范圍,并將憲法中的勞動平等權等權利覆蓋到勞動就業中的各個環節,從而確立了反對就業歧視的基本原則,確保了婦女在就業中的權利。另外,2005年修正的《婦女權益保障法》,2008年1月1日實施的《就業促進法》都明確重申了婦女在政治、經濟、社會和家庭生活等方面都享有平等權,包括在晉職、晉級、考評專業技術職務職稱、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧視婦女的法律規定。

這些法律規范及規定涉及到女性就業過程中的各個環節,也表現了政府對反對就業性別歧視的重視和決心。但由于我國還處于經濟轉型期,法制還不健全,現有的反就業性別歧視的立法仍然有很大不足。

第一,范圍過窄。我國的立法主要針對的是直接歧視,而沒有將間接歧視包括進去。所謂直接歧視,即在法律、規章和條例中,基于如政治見解、婚姻狀況或性別等特征,明確將一些人排斥在外或置于不利地位。如在錄用標準、公司章程中明顯表示出來的對某一性別的傾向或歧視,如在招聘中公開聲稱只需要男性或女性。然而直接歧視的概念卻忽視了人們之間的不同,確認直接歧視的方法甚至可能會維持不平等。間接歧視是表面上看似中性的規定和標準,將使個人處于與他人相比不利的地位,除非這個規定、標準或時間給予合法的并有客觀的法律理由。間接歧視則更隱蔽,更不易覺察,不易搜集證據,當事人的權益更容易受到侵害。因此,我們應當立法規制間接歧視,以保障實質平等。

第二,我國現階段關于反就業性別歧視的法律法規只傾向于保護女性的權利,而忽視了男性反就業歧視的權利。在當前,雖然女性就業總體仍處于弱勢地位,但在某些行業,對男性的歧視也是存在的,如護理或幼兒教育等行業,也存在大量男性就業歧視。在當今社會,我們也應去除偏見,實現人人平等。

第三,勞動法偏重調整已建立勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系,而對求職階段的勞動者與用人單位之間的關系卻很少涉及。而現實生活中的很多就業歧視現象出現在后一種情況中,另一方面,勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中明確指出,公務員、軍人和保姆等不適用勞動法,這說明保護的范圍有限。

第四,有關就業性別歧視的法律法規缺乏可操作性,這表現在:規定過于空洞;缺乏對性別歧視的清楚界定。這導致在具體操作中,難以清楚區分歧視與非歧視,給司法造成困擾。例如,我國《憲法》、《勞動法》和《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定,但都是原則性、鑒于我國普遍存在的就業性別歧視,政府應從政治、文化、社會等不同方面進行改進,從法律上入手消除就業性別歧視則是根本所在。我國法律中關于就業歧視的法律規定于《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》和《婦女權益保障法》中,但規定相當分散且不利于形成體系。因此,我們應在法律上做以改進。

第一,科學界定就業性別歧視是反就業歧視立法的首要任務。借鑒國際公約對就業歧視的定義,結合我國實際情況對就業歧視進行廣義界定,拓寬禁止就業歧視法的適用范圍,將發生在就業過程中各個階段的就業歧視現象都包括進來,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的各種各樣的歧視現象。

第二,明確就業性別歧視的法律責任及對受害人的救濟。無救濟即無權利,但在我國的相關立法中,對就業歧視的受害人的救濟方式卻相當有限,根本無法起到阻嚇違法者和保護受害

口號性的,沒有具體落實措施,在具體的情況下也沒有對就業性別歧視有明確的界定。

者的作用。因此,禁止就業歧視法應當規定與就業歧視相關的法律責任,懲罰違法者,保護受害人。對此,我們可以借鑒美國經驗,一旦用人單位的行為被認定為“就業歧視”,受害人可以向用人單位要求因這項歧視所造成的損害的金錢賠償。這種賠償,應包括訴訟費用;對故意歧視的,要規定懲罰性的賠償;若就業歧視給受害人造成精神損害的,受害人還可以就此主張精神損害賠償。這樣通過加大用人單位的違法成本,使其不敢違法。

第三,可將就業性別歧視納入勞動爭議的受案范圍。對就業性別歧視的受害者提供合理有效的救濟途徑,是依法制止就業性別歧視的重要保證。在新實施的《就業促進法》第62條明確規定:“違反本法規定、實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起公訴。”《婦女權益保障法》第52條規定:“侵害婦女合法權益,造成財產損失或者其他損害的,應當依法賠償或者承擔民事責任。”這些規定把就業性別歧視納入司法軌道,為受歧視的婦女提供了一個司法救濟。當然,這樣的救濟有不完善之處,對被無理拒絕錄用的女性而言,損失的是就業機會,很多在就業中受到歧視的女性并不愿意通過司法途徑解決受到的歧視,因為,現實中歧視問題一旦訴諸于法律,受害人即便打贏了官司,那也將失去就業機會。目前就業性別歧視還沒有納入勞動爭議的受案范圍,基于保護勞動者的合法權益及立法的完整性考慮,可以通過最高人民法院司法解釋的形式,將就業性別歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議的受案范圍,這在法理上并無障礙。因為,所謂勞動爭議就是一勞動者與用人單位訂立書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提而產生的爭議。對于勞動爭議能否包括就業爭議,我們認為勞動法的調整對象既然是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系,那么,作為建立勞動關系必要前提的就業階段引發的各種爭議當然也應在此調整范圍之內。就業階段的求職者,雖還未于招錄單位建立現實的勞動關系,但屬于一種潛在的勞動力資源,因就業歧視而發生的爭議也當是勞動法調整范圍內的勞動權利與義務之爭,與其他勞動爭議并無實質性的差別。惟其如此,才能使《勞動法》第三條賦予勞動者的平等就業權得到切實保證。所以,當法院在受理此類爭議后,如確已構成就業性別歧視的,就應裁決撤銷用人單位的行為,并視其過錯程度責令其向求職者承擔相應賠償責任,構成犯罪的,依法追究刑事責任。

第四,明確舉證責任與抗辯事由。關于認定就業歧視的舉證責任要打破傳統的“誰主張,誰舉證”原則,將舉證責任轉移到用人單位方面,即受害者只需證明受到差別對待,即可推定用人單位存在歧視,雇主必須用證據推翻歧視的假設,如果他不能提供客觀有效的證據證明差別對待是合理需要的,則可判定歧視成立。

第五，增設立法性別影響審計機構，為什么要有一個影響審計機構，就是因為在現實生活中，還有一些立法從開始就又性別歧視的色彩。

首先，現行“國發〔1978〕104號”法規存在對女性的就業性別歧視。受距離退休5年不再提拔的潛規則制約，女性進入決策層比男性多了一道障礙。隨著工資和退休制度改革，“被退休”女性人力資源浪費嚴重，其政治權利和經濟權利受損。

而退休待遇規定加重了損害后果。按照《關于機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法》（國人部發[2006]60號）的規定，處級以下女干部、無高級職稱的女性

專業技術人員，若要取得與男性相同的、占退休前工資90%的退休費，就必須在20周歲之前參加工作。其中的女博士通常工齡僅27年，只能領取80%的退休費。

其次，退休制度存在對男性的就業性別歧視，導致瀕臨解散的企業職工，男性比已滿退休年齡的女性面臨更多風險，諸多權利基于性別而遭受排斥和限制。例如，沒有資格領取養老金；臨近退休再就業難；不得不續繳單位和個人承擔的全部養老保險費（占繳費工資的28%），有的還需要繳納醫療保險費，甚至不惜債臺高筑；醫療待遇也會受到影響。顯然，在此情況下男性也受到了性別歧視。因此，應當設置彈性的男女同齡退休制度。

同樣，對“經期、孕期和哺乳期”之外的女職工職業禁忌的規定加劇了職業性別隔離，因設置了并無醫學和社會學依據的市場準入障礙，剝奪了適合女性進入男性壟斷的高薪行業的選擇權，構成了對女性的性別歧視。同時因忽視男性的職業禁忌需求而構成了對男性的性別歧視。

上述基于“照顧”女性出臺的歧視性制度，被稱為“善意的歧視”。決策者并無歧視的故意而多出于缺乏性別歧視的敏感度。可見，設置立法性別影響審計機構迫在眉睫。

就業性別歧視其實是對人權的一種踐踏，是對女性的一種不公平對待。法律面前人人平等，不僅如此，在社會生活的個個角落都應該這樣，社會的每一個成員都應該有自己的權利去追求平等的機遇，享受同樣的待遇。每個人，不論男女都應該在社會生活中得到平等的對待，獲取相同的機會。這不僅是對個人，而且是對社會，甚至是整個國家的一種進步！它是社會平等的真是寫照，也是每個人追求幸福的前提；是社會進步的橋梁，也是大家應該共同認可的標準！

作為一個法律學習者，我覺得更應該從法律角度，通過立法、執法、司法等方式全面消除性別歧視，保護每個社會成員平等的權利。

第三篇：拍賣法的不足與完善

摘要：我國拍賣業與20世紀80年代恢復，頒布實施于1997年得《中華人民共和國拍賣法》對規范拍賣行為，促進拍賣業的健康發展起到了巨大的推動作用。目前我國已有拍賣企業五千余家，拍賣師近萬名，拍賣從業人員超過十萬。我國現行《拍賣法》制定時，尚處建設社會主義市場經濟的初期探索階段，受當時經濟環境的影響和歷史條件的局限，《拍賣法》的規定相對比較籠統，隨著社會主義市場經濟建設的不斷深入，現行《拍賣法》的不足之處一逐步顯現出來。《拍賣法》的修訂與完善已成為當務之急。

拍賣是一種特殊的買賣方式，通過這種方式可以實現拍賣品價值的最大化。但是在我國的拍賣行業中出現了一系列的問題，以藝術品拍賣為例，我國藝術品拍賣中贗品拍賣糾紛日益增多，而原因就在于《拍賣法》第61條第2款瑕疵擔保免責條款。

現行《拍賣法》61條第2款的免責條款“拍賣人、委托人在拍賣前聲明不能保證拍賣標的的真偽或者品質的，不承擔瑕疵擔保責任。因拍賣標的存在瑕疵為聲明的，請求賠償的訴訟時效期間為一年，自當事人知道或者應當知道權利受到損害之日起起算。”這一條款被學界稱為“瑕疵擔保免責條款”。拍賣是買賣方式的一種，應受買賣合同中的瑕疵擔保責任的約束。也就是說，為了保護買受人的合法權益，賣方應對其出售的商品承擔擔保責任。但是《拍賣法》在第61條第2款中對賣方承擔瑕疵擔保責任作出了例外規定。《拍賣法》為什么要規定瑕疵擔保免責條款呢？

參與《拍賣法》起草工作的王鳳海給出以下解釋：

1、我國現有的藝術品鑒定方法無法做出可靠的真偽鑒定結論

2、《拍賣法》借鑒了美國某些州的做法除此之外，還有一個原因就是受我國現狀的影響。在我國藝術品的拍賣中贗品泛濫，瑕疵擔保免責條款充當了拍賣行的保護傘，不利于保護買受人的合法權益。我認為該免責條款應加以改進及限制，理由如下：

1、該條款與民法公平原則沖突。以藝術品拍賣為例，相對競買人來說，拍賣人處于優勢地位，拍賣人是一個專門從事某業務領域的行紀人，擁有該領域內豐富的專業知識、高超的專業技能以及高素質的專業從業人員。因此，從事藝術品拍賣的拍賣行對藝術品的鑒定能力要遠勝于普通的競買人。而競買人并沒有藝術品鑒定的專業知識，無法判定拍賣標的的真假，他們處于對拍賣人的信賴做出判斷。而拍賣人通過免責條款就可以輕易的逃避自己的責任，很多拍賣人都利用此條規定來規避責任，使買受人得到利益受到了損害，卻無法得到法律上的救濟，這對買受人來說很不公平。

2、此條款與民法誠信原則沖突。誠實信用原則適用于拍賣中，要求委托人、拍賣人告知競買人有關拍品的真實情況，不隱瞞、不欺詐。如果委托人、拍賣人不履行瑕疵告知義務，就違反了誠實信用原則。瑕疵擔保免責條款規定委托人、拍賣人只要在拍賣前做出“不保證”聲明，之后及時買受人發現拍品有瑕疵，委托人、拍賣人也不用承擔瑕疵責任。這種規定等于變相免除了委托熱、拍賣人的瑕疵告知義務。瑕疵告知義務是誠實信用原則的基本要求，瑕疵擔保免責條款免除了告知義務，也就違反了誠實信用原則。

3、此條款與《消費者權益保護法》的規定沖突。根據《消費者權益法》的規定，消費者是位生活消費需要購買、使用商品或接受服務的人。因此當拍賣標的是生活消費品時，我們可以將買受人看成是消費者，在此種情況下，可以適用《消費者權益保護法》。《消費者權益保護法》規定“消費者享有知悉其購買、使用的商品或者接受的服務的真實情況的權利”，瑕疵擔保免責條款剝奪了消費者這一法定權利。同時《消費者權益保護法》還規定“經營者應當向消費者提供有關商品或者服務的真實信息，不得作引人誤解的虛假宣傳”，“經營者以廣告、產品說明、實物樣品或者其他方式表明商品或者服務的質量狀況的，應當保證其提供的商品或者服務的實際質量與表明的質量狀況相符”，有了瑕疵擔保免責條款，拍賣人很有可能借此規避此義務。消費者享有公平交易的權利，瑕疵擔保免責條款侵犯了競買人的公平交易權利，競買人無法根據拍品質量給出合理競價。最后，瑕疵擔保免責條款讓拍賣人即使存在欺詐行為時任然能夠獲得免責，這就侵犯了 買受人的懲罰性賠償請求權。

瑕疵擔保免責條款應將免責的范圍限定于品質瑕疵，而贗品瑕疵不可以免責，品質瑕疵在拍賣人非因故意或重大過失而不知道拍品品質瑕疵的，法律可以允許拍賣人在拍賣前聲明品質下次免責。這樣對我國拍賣中減少出現贗品的出現，我國拍賣法剛剛起步，相關制度尚不健全，出現了很多問題。而瑕疵擔保免責條款的修改勢在必行。我認為此條款有以下幾點建議：

1、按照國際慣例的做法，對贗品拍賣不免責，對品質瑕疵可以聲明免責

2、規定委托人、拍賣人在藝術品拍賣中可以免責的情形。品質瑕疵中，如果拍賣人盡到明確告知和風險提示義務，可以聲明免責。

3、建立相關配套制度，包括贗品的認定程序、監管機制的晚上和買受人的雙倍賠償。參考文獻：[1]張文顯.《法理學》[M]法律出版社，2004 [2]中國拍賣行業協會.《拍賣案例分析》[M],中國財政經濟出版社，2005 [3]田濤，王鳳海.《拍賣法案例指南》[M],法律出版社，2004 [4]張為華，《美國消費者保護法》[M],中國法制出版社，2000

第四篇：淺談行政許可制度的不足與完善

［摘　要］我國《行政許可法》實施已?-?-歷了4個年頭，其作用和效果是顯著的，但實踐中也發現了不少問題，筆者試從實踐層面對我國行政許可制度中的不足進行了歸納與剖析：一是行政許可和行政審批概念不清，為行政權力的濫用留下了空間；二是行政許可程序規定不完善，為行政許可的“暗箱操作”留下了可乘之機；三是行政許可救濟制

度不健全，公民權利難以得到有效保障。同時，筆者對上述問題從立法以及貫徹落實法律的角度提出了完善的意見。

［主題詞］行政許可　不足　完善

行政許可是具有許可職權的行政機關根據相對人的申請，以頒發書面證照的形式，依法賦予其從事某種活動的權利或資格的行為。①許可制度能夠有效調節社會政治、**、文化等各方面事務，因此，行政許可作為行政機關一種剛柔并濟的管理手段，被各國廣泛應用于行政管理活動中。隨著我國社會主義市場**體制的建立，行政許可的適用范圍也日趨廣泛。為了保障社會主義市場**的有序發展，維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人和其他組織的合法權益，保障和監督行政機關有效實施行政管理，我國在2003年8月頒布了《中華人民共和國行政許可法》，對行政許可的概念、設定、程序等都作出了明確的規定。《行政許可法》從實施到現在已?-?-歷了4個年頭，在規范許可行為、提高行政效率等方面取得了顯著的成效，與此同時，由于法制不健全，法律的滯后性等因素，實踐中也出現了不少問題，這些問題不僅嚴重阻°-了市場**體制的建立，也影響了行政效率和政府形象，給公民法人帶來日益沉重的負擔，因此，進一步完善我國行政許可制度具有重要意義。

一、理清行政許可和行政審批概念，填補行政權力濫用的空間

在行政許可法頒布以前，通常都以行政審批來指代法律意義上的行政許可。即便是行政許可法實施之后的今天，行政審批仍然頻繁使用在政府公文里，以至于很多人將行政審批與行政許可兩者等同視之。

行政審批和行政許可到底是什么關系，目前主要有以下幾種不同的觀點：

一、從廣義上理解行政審批時，行政審批除包括針對行政相對人的行政許可外，還包括針對行政機關內部的審批；

二、從廣義上理解行政許可時，行政許可既包括對行政相對人審請的審批，也包括了行政機關內部的審批，因而二者可作相同的理解；

三、行政審批實際上只是行政機關在作出行政許可決定之前的一個必要的程序；

四、行政審批是行政許可中的一種特殊方式，它在審查條件、標準和程序上較之一般行政許可更為嚴格；

五、行政許可與行政審批并沒有多少直接聯系，行政審批只是存在于行政機關內部、與行政隸屬關系相關聯的權力行使方式，而行政許可則是行政機關針對行政相對人的申請所作出的外部行政行為；

六、在行政管理實踐中，人們往往樂意于將二者作簡單化的認識，干脆認為行政許可與行政審批就是一回事。②這種認識上的混亂帶來的結果是，在實踐中，一些權力機關打起了法律的“擦邊球”，利用“行政審批”這樣一個含混的概念濫設審批權，行“行政許可”之實。盡管2003年國務院就曾限令對行政許可項目進行清理，此后，某些地方政府也不遺余力、不止一次的清理、公開行政許可項目，但實際操作過程中還保留了為數不少的非行政許可的“行政審批項目”，現習慣上稱之為“非行政許可審批”。這些項目游離于行政許可法的約束之外，但如果公民法人要實施這些項目仍然需要通過某些行政機關的審核批準，從而為滋生腐敗留下了大量空間。另一方面，由于行政審批不是一個法律術語，行政上也沒有給出一個明確的概念，即使一些地方政府的監督部門想要將此種非行政許可的行政審批項目納入監督范圍，也不好把握，操作上處在一個尷尬的境地。

因此，在《行政許可法》出臺之后，在行政許可已?-成為了一個法律概念的今天，如何區分行政審批與行政許可這兩個交叉重合的概念就顯得十分必要而又迫切。就學界來看，對于行政審批的概念，有廣義和狹義之說：廣義的行政審批是指行政機關根據法律、法規、規章和政策，對下級機關和行政相對人的申請進行審查，并最終作出是否批準決定的行為；狹義的行政審批，是指行政機關依據法律、政策和機關工作規程，對其下級機關和公務人員的特定請求作出批準或者不予批準決定的行為。由此可見，廣義的行政審批既包含了行政機關內部的批準，還包括了針對行政相對人的外部的批準，在實踐中，采用這樣一個概念并不利于將行政審批和行政許可清楚地區分開來。基于可操作性的考慮，筆者建議，應對行政審批做狹義的界定，并至少以政府文件的形式予以確定。這樣，?-先廣義的行政審批所包含的外部審批可以從兩種途徑予以消化：對于規范的外部行政審批行為，可以納入行政許可范疇（這種外部行政審批行為的程序和條件要求可能更為嚴格）；對于本身就不規范的外部行政審批行為，應當抓緊予以清理和取

第五篇：我國會計制度改革不足與完善

我國會計制度改革不足與完善(1)[摘 要] 會計改革是一個內涵豐宮、外延廣泛的范疇，其中會計制度改革是會計改革的實質和核心。我國會計制度改革不足之處主要表現在行業會計制度的具體行為規范不適應企業改革的要求，現行會計制度在構成上缺乏完整性和系統性，國際化進程緩慢，規范的協調性差等方面。應按市場經濟發展的要求構建企業會計制度，按“橫向到邊”、“縱向到底”的原則完善會計制度，加快我國會計規范的國際化進程，強化約束和監督機制。

[關鍵詞] 會計制度；改革；不足；對策

自20世紀90年代初期開始，我國在會計領域邁出了改革的步伐。會計改革是一個內涵豐富、外延廣泛的范疇，它包括會計制度的改革、會計手段的改革、會計管理體制的改革、會計教育的改革以及會計觀念的變革等，其中會計制度改革是會計改革的實質和核心，它不僅是會計改革成敗的決定性因素，而且反映著會計改革成效的優劣。

一、我國會計制度改革的不足

（一）行業會計制度的具體行為規范不適應企業改革的要求

1.不能適應企業經營多元化發展的要求。隨著市場機制的日益完善和風險機制的日益形成，多元化經營將成為企業經營的必然趨勢和戰略選擇。多元化經營必然使企業涉足于各不同行業、不同性質的經營業務，而執行現行會計規范要求企業對不同行業、不同性質的經營業務分別設置賬戶，并采用不同的會計程序與方法進行會計處理，這不僅增加了多元化經營企業會計核算的工作量，影響核算效率和質量，而且難以保持口徑一致與反映綜合的財務會計信息。

2.不利于會計信息的行業比較和分析。執行行業會計制度，使得不同行業、不同企業會計處理所依據的原則、程序、方法各不相同，這就必然導致會計信息在行業、企業之間失去可比性，不便于投資主體對潛在投資對象的比較、分析和選擇，最終不利于資金的合理流向和資源的優化配置。

3.不便于投資主體對企業實施有效的財務監督。企業各投資主體對企業實施財務監督的主要依據是財務會計信息。然而，一方面各投資主體出于增加投資收益、回避投資風險的考慮，會不斷的改變投資對象，使資金經常性地從一個行業轉向另一個行業，或同時分布于若干不同行業；另一方面不同行業又執行不同的財務會計制度。在這種情況下，投資主體要實施財務監督就必需熟悉不同行業的會計處理原則、程序和方法，這無疑加大了財務監督的難度，影響財務監督效率。

（二）現行會計制度在構成上缺乏完整性和系統性

完整性和系統性是現代會計制度應具備的基本特征。所謂“完整性”是指會計制度應包括和覆蓋全部會計實務，使每一會計行為，每一會計事項都有相應的制度予以規范；所謂“系統性”是指現代會計制度應是在會計目標統一約束下，由相互聯系、相互依存的多分支、分層次的會計制度構成的有機體系。然而，我國現行的會計制度基本上是圍繞企業常規會計事項由國家統一制定，在構成上缺乏完整性和系統性，具體表現在兩個方面：

1.一些現代會計分支尚未納入會計規范體系。近年來，隨著會計領域的改革開放以及會計理論研究的深化，一些新的會計分支，如人力資源會計、質量成本會計、物價變動會計、金融工具會計等早已為人們所熟悉，然而，有關這些會計分支，我國目前尚無具體的制度或準則規范，使得現行會計規范在內容上殘缺不全，盡管一些企業認識到需要通過會計系統確認和計量人力資源的耗費，需要核算與報告物價變動對企業財務狀況和經營業績的影響，也需要核算和報告金融資產、金融負債及其對股東權益的影響等等。但由于缺乏這方面的準則、制度，使得企業會計人員力不從心，或只能按各自的需要作出不規范的會計處理。

2.許多企業缺乏健全、完善的內部核算制度。完善的會計規范體系不僅包括國家統一制定的各個層次的會計規范，而且還包括企業根據其經營特點和管理要求制定的內部核算制度和辦法、會計核算的基礎管理制度與辦法、成本核算制度與辦法、內部財務成本的分析考核制度及辦法等。然而，目前許多企業只執行統一層次的會計規范，而無完善的內部核算制度與辦法，不但損害了會計制度的完整性和系統性，而且往往導致企業成本不實、賬目不清、數據不真。

（三）會計制度改革的國際化進程緩慢

《企業會計準則》的頒布實施，標志著我國會計在國際化進程中邁出了關鍵的一步，但其進展不盡人意。現行會計規范在許多方面與國際會計準則尚未協調，甚至差異較大。例如有關固定資產折舊、存貨計價等會計方法，國際會計準則規定在保持一致性的前提下，企業可以自行選擇，而在我國的會計準則和制度中，有關這些方法的選擇作了較嚴格的限制，因此，一些在國外被廣泛使用的會計程序和方法，在我國尚未應用或受到嚴格限制。

由于這些差異的存在，使得我國的會計信息缺乏國際可比性，不能充分發揮其“國際性商業語言”的功能，這正如我國的涉外企業需要按照我國會計準則與上市地或子公司所在地會計準則編制兩套口徑不同的會計報表，并分別由不同國別的注冊會計師進行審計。這充分表明，由于會計規范的差異，一方面使我國涉外企業的會計工作量增大，會計信息成本上升，不利于這些企業的國際性競爭，另一方面有礙于我國市場經濟的國際化發展和企業經營的國際化拓展。

（四）現行會計規范的協調性差

在我國，自《企業會計準則》出臺后，分行業、分所有制頒布了一系列會計制度，對相關事項的核算與報告作了許多規定。如《公司法》第六章對公司制企業的財務會計作了一系列規定，《公開發行股票公司信息披露實施細則》第三章對上市公司財務報告的編制和披露作了若干規定。這些規定從基本面看，與會計制度的規定是一致的，但也存在諸多不協調的方面。以報表種類的設置為例，工商企業會計制度規定應編制的財務報表主要是資產負債表、損益表、財務狀況變動表、利潤分配表和主營業務收支明細表（商品銷售利潤明細表），而《公司法》規定企業除編制幾個基本財務報表外，還應編制財務情況說明斗書，對主營業務收支明細表（商品銷售利潤明細表）則沒有明確要求。新近出臺的假份有限公司會計制度變則規定企業須編制資產負債表、損益表、現金流量表、股東權益增減變動表、應交增值稅明細表、利潤分配表以及分部營業利潤和資產表等。由于相關法律規定不一致，導致企業會計人員在實務操作中無所適從。比如一個從事產品制造的股份有限公司，是應執行《工業企業會計制度》還是按《公司法》規定處理，是無從明確的，結果可能導致同一類型企業按照不同的規定進行處理，損害會計信息的可比性。

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