第一篇：淺析中國勞動力市場就業性別歧視問題

淺析中國勞動力市場就業性別歧視問題

經濟0901嚴海霞

【 摘要 】：

自古以來，性別歧視一直困擾著中國社會，在當今社會主要表現為勞動力市場上的就業性別歧視。隨著女權解放運動的發展和教育事業的推進，越來越多的女性勞動者加入就業隊伍，同時，也不可避免地面對著嚴峻的就業歧視問題。許多女大學生，甚至是女研究生，成績優秀，有能力，但在擇業時, 機會卻總是少于男性。女性長期被排斥在主流勞動力市場之外使社會進步和經濟發展受到嚴重阻礙。本文將從不同角度分析勞動力市場就業性別歧視的原因，并努力尋找解決措施。

【 關鍵詞 】：勞動力市場、性別歧視、人力資本投資性別傾向、措施

一、就業性別歧視的主要表現

新中國成立以來，國家在相關法律中明確了女性就業的平等地位及相應權利，女性的就業形勢得到了很大的改善。然而，不可否認的是，中國勞動力市場中仍存在各種性別歧視現象。主要表現在三個方面：

（1）女性就業門檻高于男性

現實生活中女性在求職的過程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原勞動和社會保障部對全國62個定點城市的調查結果表明，67% 的用人單位在招聘過程中提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。中國人民大學勞動人事學院于2003年8月進行的“用人單位對大學生需求行為調查”發現，在“支付同樣的工資水平，用人單位愿招用男大學生還是女大學生”的調查中，選擇“愿招用男大學生”與“愿招用女大學生”的比例為16.31:3。

（2）男女收入差距日益加大

女性不但就業難，且收入也比男性要低。上海市的有關數據顯示，該市2005年男女收入之比為1:0.65；第二期中國婦女社會地位調查數據計算的各職業內男女收入對比數據，也顯示出不論是男性相對集中的機械設備修理、中西餐烹飪等職業，還是女性相對集中的批發零售、餐飲和社會服務等行業，女性收入都明顯低于男性，最高也僅占男性的７０％ 多。

（3）男女職業隔離及“玻璃天花板” 現象明顯

所謂“玻璃天花板”指的是由于性別等原因，婦女的職業選擇和職務晉升如同被一層玻璃天花板擋著，可望而不可即。第二期中國婦女社會狀況調查顯示，盡管部分中國女性在企業中的職位已經有了一定程度的提升，但大多數女性勞動者仍然停留在較低的工作層次。例如，2004 年一項調查顯示，總經理層級中，男性占83.4%，而女性只占16.6%。

二、就業性別歧視的原因分析

造成勞動力市場上就業性別歧視的原因主要有三個方面：性別差異、市場失靈、政策失靈。

（1）性別差異

性別差異是職業性別歧視產生的基礎，包括性別的生理差異和社會差異兩個方面。性別的生理差異是男女性別之間天然的無可抹煞的差異。其最大的差異在于大多數女性承擔著不可逃脫的生育責任。而用人單位卻需要為此付出直接和間接成本。一方面，我國勞動法第51條規定，女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性雇員產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，這是用人單位不愿錄用女性的最直接原因。另一方面，生育會造成女性階段性的體能下降, 精力不足, 從而降低女職工的實際生產能力，這又給用人單位造成了間接成本負擔。

在生理差異的基礎之上, 性別差異更主要指性別的社會差異。其在物質層面上, 表現為男女分工不同。比較優勢是勞動分工的思想基礎，“男主外，女主內”、女性“相夫教子”等傳統社會分工的基本格局在許多家庭中依然保留著,通常男性在市場生產中的專業化程度更強，女性的優勢則體現在家務勞動方面，尤其是照顧孩子效率更高，而這種分工完全來自于兩性不同的比較優勢。在意識層面上, 其表現為男女的心理差異。一般認為, 男性的主體意識比女性強得多，在對成功的期望上, 男性強烈要求事業成功, 而女性則對成功持有某種恐懼心理。

（2）市場失靈

市場失靈對職業性別歧視有著不可推卸的責任。可以這樣說, 性別差異是導致職業性別歧視的基礎性因素, 而失靈的市場則是激活這一潛在基礎并使歧視得以現實發生的引發機制。

首先, 市場存在外部性問題。市場的運行規則是: 市場主體追求以最小的成本獲得最大的收益。在市場規則下, 市場主體對其經濟活動所產生的外部影響, 即對其本人之外的社會、個人所產生的影響是不關注的。雇傭女性這一經濟行為存在著外部性。正如前文所分析,女性承擔著許多責任,無論是生兒育女,還是從事一般家務勞動,它們不具有市場價值, 不可能帶來市場意義上的收益。而且, 這部分沒有市場價值的勞動總是要占據一定的時間和精力, 有時甚至會排擠正常的工作,用人單位聘用人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動, 通過對這部分勞動支付工資來獲得用人單位自身的經濟收益, 任何市場主體不愿意為非市場勞動支付成本, 因此聘用男性是經濟的選擇。

其次, 市場存在著不完全性問題。市場是不純粹的, 并非總是恪守成本效益分析原則。市場總是運行于某種社會文化之中, 市場決策也總是由處于這一特定文化之中的個人或團體作出。雇傭是一項用預定成本獲取能帶來未來收益的勞動的活動。人們對勞動效果、勞動方式和在勞動過程中形成的相互關系的評價不可避免具有某種社會偏見, 傳統的社會分工和男強女弱、男主女次的角色定位和社會觀念容易先入為主地否定女性的社會價值。

（3）政策失靈

政策失靈既在某些方面加大市場失靈作用的力度, 又在另一些方面縱容市場失靈消極影響的發揮, 進一步激活性別差異這一基礎性因素, 導致職業性別歧視的普遍存在。

首先，政策具有擠出效應。如同工同酬的政策規定，女性所負擔的多重責任造成女性勞動力價值降低的事實, 使用人單位傾向于不雇傭或少雇傭女性職員, 或以低工資、差福利為條件增加對女性的雇傭。而同工同酬會使用人單位覺得聘用女職員非常不合算，這往往會導致原先可能屬于女性的職業被壓擠到男性手中。再比如說對法定退休年齡的規定，按照現行法律，中國男性法定退休年齡統一為60歲，女干部的退休年齡為55歲，女職工的退休年齡則為50歲。這樣一來，對企業而言，如果雇用女性至少要比男性少５ 年的收入，利潤目標驅使下，顯然會減少女性的就業機會。

其次，政策效力的軟約束性。政策執行過程要比政策的制定復雜得多, 政策失靈很大一部分是政策執行過程中的失靈。比如，錄用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策規范漏洞大,爭議解決的手段不得力。

三、就業性別歧視的危害

中國勞動力市場上存在的各種就業性別歧視，有些是企業為了追求利潤最大化，但更多的卻是企業和社會戴著“有色眼鏡”篩選的結果。這種非理性的行為對社會的發展是非常不利的，它形成了一個“就業性別歧視—人力資本投資性別傾向—就業性別歧視”的低效率的惡性循環。

首先，我們來了解一下我國的人力資本投資性別傾向。現實中無論是企業還是家庭都更偏好于將人力資本投向男性，從教育投資來看，第二期中國婦女社會地位調查數據顯示，農

村婦女中初中以上文化程度的僅為41.2%，不僅低于農村男性21.9個百分點，比全國平均值也低9.5個百分點。全國3700萬青壯年文盲中婦女占70%；數據也顯示出一個基本趨勢：教育層次越高，女性人數比例越低。到了博士階段，女性人數僅為男性的一半左右。

就業性別歧視使女性人力資本的預期市場收益率低于男性，是人力資本投資出現性別傾向的主要原因。勞動力市場中，女性結婚后退出勞動力市場的數量絕對高于男性，女性的職業壽命低于男性，女性的職業層次低于男性，這勢必會使女性勞動力在市場中所能創造的價值受到影響，因而預期收入要比男性低。作為“理性人”的人力資本投資者顯然會傾向于男性人力資本。人力資本投資性別的傾向很自然地又會“激勵”就業性別歧視。這主要體現在兩個方面：其一，人力資本投資性別傾向的直接結果是女性人力資本積累不及男性。在已存在的性別歧視情況下，女性就業難度尤為加大，被聘用以至晉升難乎其難。從表面看，這種被排斥“合乎情理”，因為效率的“天平”在市場中始終向資本屬性更強的一方傾斜，而較弱的一方比如女性，在就業中的被歧視也就“毋庸置疑”了。在勞動力市場中，女性這個被歧視群體因缺乏資源稟賦而無力抵抗以致深受其害。其二，人力資本投資性別傾向的間接結果是女性社會角色地位的強化。伴隨著生產力的發展，兩性間衍生出了主次、尊卑等觀念。有別于產品和資本市場，勞動力市場深受這些社會觀念的影響。在雇傭過程中，經驗的思維從一開始就將女性置于十分不利的地位，人力資本投資性別傾向作為觀念的“幫兇”，使她們長期受到壓抑和歧視。就業性別歧視使得女性人力資本投資不及男性，人力資本投資的性別傾向又影響女性能力的提高，進一步加劇就業性別歧視。

這種惡性循環所帶來的經濟成本和社會成本都很昂貴。就經濟成本而言，舒爾茨的研究發現，勞動者每提高1年教育水平所帶來的工資增長率，女性要高于男性。但在現實生活中，本來投資收益率更高的女性得不到或僅得到相對較少的投資，自然會降低人力資本投資效率，增加社會經濟成本。而從社會成本看，兩種現象的交織首先會顯著影響女性在家庭和社會中地位的提高。其次，由于女性的教育水平與子女的健康息息相關，還會影響到未來人口質量的提高。這對整個社會的進步都是非常不利的，既不利于經濟效率的提升，還會損害女性勞動者的權益，破壞勞動力市場秩序。

四、對策分析

消除就業性別歧視, 必須從造成這一問題的諸因素入手, 有針對性地采取切實的措施,我認為可以從以下四個方面做起：

（一）建立生育基金

女性承擔著生育哺乳等特有的社會責任，這些社會活動有其特有的社會成本，但政策規定將其轉嫁到獨立的組織中, 最終導致女性受到用人單位的不公正待遇。為了減輕女性的負擔, 增強女性的競爭優勢, 社會有必要建立生育基金,為女性在生育期提供經濟補償, 把原先要求個別企業支付的成本轉化為社會支付。

（二）發展勞務市場

繁重的家務勞動使婦女被局限于家庭，只有把女性從中解脫出來, 女性才能更有精力、更加專注地投入社會事務中去,推進自身的獨立與解放。家庭勞務市場化是解決這一問題重要手段之一。妻子做家務沒有市場價值, 但保姆做同樣的事卻完全有理由索要經濟回報。家務市場化有利于女性之間的勞動分工, 知識女性可以有更多的時間從事報酬更高的活動, 同時也能為技術水平不高的女性提供就業的機會。

（三）完善法制體系

雖然中國在多部法律中均規定男女平等就業，但仍缺乏可操作性，尤其是沒有具體的責任承擔規定。政府應加強相關政策技術的探索和研究，強化法制的監督和保障作用，盡快頒布禁止就業性別歧視的專門法律，對包括性別歧視的概念、類型、判斷標準、抗辯事由等事項作出明確規定，并規定對相應的違法行為應追究的法律責任，加大對違法者的懲罰力度和

對造成損害的賠償，同時還應規定對受到歧視者給予援助的辦法。

（四）營造性別平等的社會環境

改變中國幾千年重男輕女的傳統觀念不可能一蹴而就，需要長期堅持在全社會營造尊重女性、重視女性發展、促進男女權利平等的文化和政策環境，擯棄落后的文化傳統，為改善女性就業和人力資本投資環境創造良好的社會氛圍。

【參考文獻】：

①李慧英: “大趨勢: 婦女發展納入社會發展之中”《東方》1999 ,3

②高小賢:“婦女發展在中國:對實踐的分析與再認識”《浙江學刊》

③譚琳：論1995-2005年：中國性別平等與婦女發展報告，北京：社會科學文獻出版社，2005年

④王美艷：論中國城市勞動力市場上的性別工資差異，經濟研究報2005年第12期

第二篇：勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

---張傳鶴

要貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護婦女平等就

業權、實現兩性和諧發展的意義。但在現實生活中，婦女的發展機會明顯少于男性，婦

女在就業中經常遇到各種形式的性別歧視。本文擬就我國勞動力市場存在的性別歧視問

題作些探討。

一、對勞動力市場性別歧視的原因分析所謂勞動力市場的性別歧視，是指

用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標準，或以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動合同，或不重視婦女的升遷機會，或使

女性與男性相比同工不能同酬。造成女性在勞動力市場遭受性別歧視的原因是多種多樣 的，歸納起來主要有以下四個方面：

（一）傳統性別偏見的作用。首先，傳統性別偏見常常先入為主地在人們頭腦中樹

立起“女不如男”的觀念。能不能全面正確地評價男性和女性，首先涉及到我們在評價

男性和女性時能否端正立場，也就是能不能采取一種盡可能客觀的立場。有的大男子主

義者就是認為女子不如男，更為可悲的是，有些婦女姐妹身為女性，也自愿接受了這種

觀念。其次，對男性和女性評價的方法不科學也強化了性別偏見。評價男性和女性的方

法對評價的結果也很重要。實際上有的人看問題比較辯證全面，有的人看問題則傾向于

以偏概全。如果用辯證的觀點分析男性，實際上男性也不是那么完美，他們也存在許多 缺點。筆者在這里無意貶低男性身上所具有的各種優點和美德，只是說男性和女性一

樣，也會有缺點和不足，不能通過不適當地抬高男性來刻意貶低女性。再次，是具體地

看一位男性或一位女性，還是抽象地看一位男性或一位女性，對我們能否正確評價男性 和女性也很重要。不經過工作的檢驗，一概認為女性都是心胸狹窄、目光短淺、庸庸碌

碌之輩，是非常不公平的。

（二）我國相關的法律法規不能適應新的就業形勢的要求。這里講的就業新形勢包

括三層涵義：其一，我國基本經濟制度和經濟運行機制發生了重大變化，從而對女性就

業產生了巨大影響。其二，我國的勞動就業制度發生了深刻變化，也對女性就業產生了

重大影響。其三，我國勞動力總體上供大于求，也對女性就業帶來不利影響。

盡管我國的就業形勢發生了深刻的變化，但我國相關的法律法規卻沒有根據新的就

業形勢及時做出修改、充實和完善。首先，我國的《勞動法》、《婦女權益保障法》等

關于維護婦女平等就業權的條款太原則，缺乏可操作性，造成有關職能部門不作為，并

給用人單位歧視婦女、逃避懲罰提供了可乘之機。如《婦女權益保障法》規定：“國家

保障婦女享有與男子平等的勞動權利”。此強制性規定需要相應的法律責任來保證實

施，否則就是形同虛設。其次，我國相關法律現有的對婦女權益的保障條款有些已不適

應市場經濟條件下就業環境變化的要求。在計劃經濟時期，為維護婦女的平等就業權，我國制定了一系列法律法規。但這些法律法規是否符合市場經濟條件下維護婦女平等就

業權的需要就大有疑問了。眾所周知，在市場經濟條件下，企業的信條都是最大限度地

降低企業的成本，最大限度地提高企業的效益。而在國家現有的法律規范下，企業雇用

一個男性可能比雇用一個女性付出更少的成本。用女性需要付出更大的成本，這種“性

別虧損”是很多企業不愿意額外承擔的。因此，女性在勞動力市場中自然而然地被置于

不利的地位。

（三）社會各界特別是有關職能部門在維護婦女平等就業權方面的工作力度不夠。

為了貫徹落實國家有效維護婦女平等就業權的規定，社會各界做了大量的工作。但應該

承認，也有些工作還做得不夠扎實，進一步加強這項工作的空間很大。筆者在2004年的 問卷調查中發現，各類婦女群體對社會各界在維護婦女平等就業權和擴大婦女就業方面 的工作滿意度還不夠高。在針對“白領”婦女的問卷中，39.5%的人認為社會各界在保障

和促進婦女就業方面做得還可以；57.9%的人認為做得很不夠；認為做得很好的只占

2.6%。在針對下崗失業女工的問卷中，83.3%的人認為社會各界在保障婦女平等就業權和

擴大婦女就業方面的工作做得很不夠；66.7%的人回答下崗之后沒有得到任何機構和組織 的幫助；回答曾得到街道辦、居委會幫助的占33.3%。在針對女畢業研究生的問卷中，15.7%的人認為在找工作的過程中曾得到過社會各界的指導和幫助；84.3%的人回答從來

沒有得到任何幫助。還有58.8%的人認為社會各界在支持婦女就業方面做得一般；41.2% 的人認為很不夠；沒有人回答做得很好。在針對女本科畢業生的問卷中，3.9%的人聲稱

在找工作的過程中曾得到過社會各界的指導和幫助；96.1%的人回答從來沒有得到社會各

界的指導和幫助。還有72.5%的人回答社會各界在支持婦女就業方面做得一般；25.5%的

人認為做得很不夠；認為做得很好的只占2%。

（四）部分女性綜合職業素質偏低。我們應該看到，由于我國長期堅持男女平等的

基本國策，在現代社會已經涌現出越來越多綜合職業素質十分優秀的女性佼佼者。無論

在政界、文教衛生界，還是商界，都有一大批女性英才，她們巾幗不讓須眉，在自己的

職業生涯中服務社會，實現著自己的人生價值。但也必須承認，由于各種因素的作用，在綜合職業素質方面，女性群體總體上要弱于男性群體。

需要說明的是，在綜合職業素質方面女性群體在整體上弱于男性主要不是女性本身

造成的，而主要是由落后的性別文化造成的。在中國，長期存在重男輕女、男尊女卑的 傳統；無論是家庭還是社會，對男性和女性的角色塑造和期待是不一樣的。首先，在很

多家庭中父母對男孩和女孩的投入和期待是不一樣的。父母一般希望男孩更有出息，長

大了能夠干一番事業，因此，更愿在男孩身上進行教育投資，更能放手讓男孩到外界見 世面，經受鍛煉。家庭在教育投資方面的這種性別偏好，造成女性平均受教育的年限低

于男性，進而在平均知識水平方面低于男性。其次，我國傳統的性別文化對男性和女性

角色的期待和塑造也是不一樣的。“頂天立地的男子漢”、“男主外，女主內”、“夫

唱婦隨”、“女子無才便是德”、“學得好，不如嫁得好”，這些傳統性別文化對男性

和女性不同的角色期待至今仍很有市場。在流行這種落后的性別文化的社會，男性強化

了自身的“男性意識”，看重事業，注重培養意志力。女性則強化了自身的“女性意

識”，不求學識淵博，但求嫵媚迷人；不求功成名就，但求溫柔賢惠；不求拋頭露面，但求夫貴妻榮。久而久之，女性在事業心和意志力方面就會弱于男性。部分女性綜合職

業素質偏低，影響了人們對女性群體的整體評價。

二、消除勞動力市場性別歧視的對策

消除勞動力市場存在的性別歧視現象，應著重從以下幾個方面做好工作：

（一）消除陳腐的性別觀念，樹立先進的性別觀念，廣泛深入地宣傳維護平等就業

權的意義。其一，要通過電視、報刊、網絡等大眾傳媒，旗幟鮮明地批判各種陳腐的性 別觀念，提倡男女擁有平等的就業權和發展權；提倡用人單位不要人為地設置性別門 檻，對男性和女性求職者應該一視同仁。用人單位可通過在試用期內考察每一位應聘人

員的工作能力，最終決定他們的去留，通過應聘人員在工作中的實際表現決定他們升職

或降職。其二，要大力宣傳維護婦女平等就業權對于保障廣大婦女的基本人權、落實科

學發展觀、構建社會主義和諧社會、促進我國各項事業的發展、培養高素質的子女及建

立健康和睦家庭的重要性。其三，提倡各用人單位遵守國家法律，承擔社會義務，切實

維護婦女的平等就業權，在全社會形成男女平等競爭、協調發展的良好就業格局。

（二）完善有關法律法規，創新對婦女平等就業權的保障途徑。首先，要進一步修

改、充實、完善《勞動法》、《婦女權益保障法》，在其中增加足以保證其實施的法律 責任，把勞動監察權賦予當地勞動保障行政部門，加大對企業的勞動監察力度，使違法

者應負的法律責任能夠得到及時追究。其次，國家應盡快出臺《生育保險法》，盡快推

行生育保險社會統籌，在此基礎上進一步征收女職工福利保障費，要由所有企業共同負 擔，這樣聘用女工的企業就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業增加額外的負 擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免，企業聘用女職工越多，享

受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對

女性的排斥心理。再次，國家應進一步完善維護婦女平等就業權的救濟保障制度。我國 的《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都規定了婦女的平等就業權，有權利就 應有救濟。在授予權利的同時規定有效的救濟手段，是相關權利實現的切實保障。針對

目前我國在婦女平等就業權的救濟保障中存在的缺陷，應該創造更多的救濟途徑。第

一，把平等就業權納入人格權的范圍，允許直接利用訴訟手段實現權利救濟。訴訟手段

與勞動仲裁手段相比有不少優點，如訴訟手段立法成本小，補償范圍寬，救濟及時，當

事人的耗費少。第二，對平等就業權受到侵害的女性適當給予法律援助，擴大代表人訴

訟的適用范圍，提高訴訟效率。在現實生活中，一方面女性在勞動就業中的弱勢地位強

化著受侵害女性的容忍傾向；另一方面，訴訟程序的專業化和自身條件的限制，也會給

受侵害者依法維權帶來一定的實際困難。因此，應適當放寬對此類案件的勞動者提供法

律援助的條件，為她們依法維權提供便利，從而得到切實的法律保護。同時，在涉及人

員范圍廣泛的損害婦女就業權的案件中，可以運用代表人訴訟形式，節省勞動者的訴訟

成本，放大生效裁判的效力，保護更多婦女的合法利益。

（三）社會各界特別是有關職能部門、群團組織要加大工作力度，創造性地開展工

作。維護婦女的平等就業權是一項系統的工作，需要法律的支撐，也需要社會各界的共

同努力。一方面，我國有關維護婦女平等就業權的法律需要進一步地修改、充實和完 善；另一方面，在現有法律的框架內，社會各界在維護婦女平等就業權方面仍可有所作

為。有關職能部門和社會各界應分析以往工作的薄弱環節，加大工作力度，并創造性地

開展工作。

我國勞動監察部門在保護婦女勞動權益方面做了大量的工作，取得了不少成績。但

以往的工作重心多集中于對在業婦女勞動衛生保護方面的監督監察，對招聘廣告中公開 的性別歧視現象并沒有切實進行直接干預，對于婦女在錄用、解雇、培訓、晉升等環節

上的性別歧視現象也缺乏系統的監控和處理機制。在維護婦女平等就業權方面，勞動監

察部門運用行政權力高效地制止和糾正不法行為，具有其他保護手段所不具備的優勢，應該根據工作實際，加強有關政策和制度建設，切實發揮勞動監察在維護婦女平等就業

權方面的作用。

我國各級婦聯在維護婦女平等就業權方面有自己獨特的優勢。在新的就業形勢下，各級婦聯應進一步加強與政府職能部門及各種媒體的聯系、溝通、協作，注意借鑒國內

外的婦女就業工作經驗，創造性地開展工作。

其他社會各界也應對維護婦女平等就業權和擴大婦女就業作出各自的貢獻。工商界

可以為婦女提供就業崗位，可以為婦女就業培訓提供資金幫助；各類媒體可以為消除勞

動力市場上的性別歧視和維護婦女平等就業權創造必要的輿論氛圍；學術界可以為維護

婦女平等就業權、擴大婦女就業提供必要的理論支撐和合理化的對策建議。

（四）提高婦女的綜合職業素質。在市場經濟條件下婦女就業面臨新的挑戰，但也

面臨新的機遇。因為在市場經濟條件下企業最看重的還是人的綜合職業素質，誰能給企

業獨當一面，誰能給企業帶來發展機會和效益，誰就是最受歡迎和器重的人。要消除就

業中的性別歧視，需要做大量的工作，包括宣傳先進的性別觀念，完善立法等，但提高

婦女的綜合職業素質是治本之策。提高婦女的綜合職業素質，既要求政府和社會各界的 資金投入和關心，也需要婦女自身的努力。

作者簡介：張傳鶴（1967—），女，山東日照人，法學博士，中共山東省委黨校科

學社會主義教研部副教授。

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第三篇：關于勞動力市場性別歧視的文獻綜述

關于勞動力市場性別歧視的文獻綜述

武漢科技大學 蔡娟

摘 要：勞動力市場性別歧視在世界上各個國家都存在，在我國也不例外。隨著市場經濟競爭的加劇和我國就業形勢的日趨嚴峻，勞動力市場性別歧視現象越來越突出。受多方因素的影響，女性在就業過程中經常受到性別的限制，這些限制影響了平等主義的原則，阻礙了良性社會法制意識的形成，也影響了女性的工作積極性。本文梳理了近幾年來國內性別歧視研究的相關文獻，分析了性別歧視的原因和危害，并提出了解決對策。關鍵詞：性別歧視；就業；原因；對策

所謂勞動力市場性別歧視是指僅僅因為性別而非其它因素，在就業招聘中對某一性別加以區別、排斥、并由此剝奪、損害該性別享有與異性相同的就業機會，或者令該性別以不合理的低于異性的薪酬被錄用，或者令該性別在不能得到與異性相同的安全保障條件下被錄用。[1]雖然性別歧視有男性和女性之分，但現實社會中以女性的歧視更為普遍。分析近幾年的文獻資料可知，造成勞動力市場性別歧視的原因主要有以下幾點：第一，我國長期的“重男輕女”的社會文化傳統造成女性在勞動力市場得不到認可；第二，出于經濟方面的考慮，雇主更偏愛男性；第三，法律的缺失使得女性在就業市場受到不公正對待而無處申訴，加劇了性別歧視。

一、勞動力市場性別歧視的原因探析

（一）社會原因

周群英、周文蓮（2006）認為性別分工的社會文化運行機制和女性對傳統性別角色的認同使得女性在勞動力市場處于劣勢地位。我國自古以來的文化傳統是男主外女主內，女性終日忙于日常家務勞動。這種生活模式不僅使女性難以有更多的時間充實和提高自身素質，亦降低了她們對職業的投入和自我期許，從而削弱了女性的就業競爭力。[2]牟燕（2008）認為女性的生理特點、心理和職業價值對她們的綜合勞動能力有影響。與男性相比，女性未來的

職業發展往往缺乏后勁。而且整個社會對女性家庭角色的期待大大高于對社會角色的期待，女性成才不但得不到社會的支持與承認，還會遭到社會的壓制與鄙棄，加劇了就業中女性的劣勢地位。[3]文華良（2009）認為勞動力市場供求矛盾尖銳，是造成女大學生就業不公的客觀原因。[4]譚花蓉（2010）認為性別歧視問題也有來自女大學生自身的原因，如缺乏競爭意識，畏懼拒絕和挫折，對于工作缺少豪情壯志和事業心。[5]徐莉（2010）從社會排斥理論和社會化理論兩方面分析了勞動力市場性別歧視，發現造成性別歧視的原因有兩個方面，一是就業制度的缺陷，二是女大學生自身能力問題。[6]楊清（2010）認為女性遭遇就業性別歧視的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明確，反就業性別歧視的政策缺位。[7]張瑩（2007）通過調查數據得出“對女性勞動價值的消極評價”和“女性生理因素”是產生性別歧視的主要原因。[8]胡亞云（2009）認為大眾媒介通過含有性別歧視的傳播內容對廣大受眾施加影響，強化了歧視女性的觀念。[9]

（二）經濟原因

賀永平、熊艷、郭平（2011）認為理性的歧視因素是用人單位青睞男性的主要原因。用人單位通常從長期利益和市場競爭的角度來考慮。從長期利益來看，女性結婚、生育使用人單位需要為此付出直接和間接成本，在客觀上可能致使單位受損，而男性則不會。[10]李進、謝海燕（2004）從女性勞動力供給和需求兩方面對性別歧視進行了經濟學分析。從勞動力供給方面看，存在前市場歧視，即父母（家庭）在兒子身上的教育投資大于女兒，其結果是女性受教育水平低于男性，使得女性獲得技能的機會少于男性，因而在就業競爭中處于劣勢地位。從勞動力需求方看，女性則受到職業歧視和工資歧視。[11]蔡紅（2005）經濟學視角剖析了就業性別歧視產生和存在的原因，認為引發就業性別歧視主要有三個原因，即個人偏見、統計偏見和壟斷力量。[12]譚花蓉（2010）認為用人單位追求利益最大化是女大學生就業性別歧視產生的內在動因。[5]李放、蘇麗麗（2008）認為用人單位拒招女大學生是為求得生存和競爭、規避女大學生自然附著成本的一種理性選擇。這里的自然附著成本主要指生育及相關成本、預期勞動生產率、轉崗培訓成本和提前退休的福利成本。[13]張抗私（2005）從制度經濟學的層面分析了性別歧視的成因，指出大部分女性勞動者一般在次流勞動力市場或在從屬部門工作，這導致了一種延續不絕的對她們的歧視。[14]

（三）法律原因

文華良（2009）認為有關保護女大學生平等就業權的法律法規過于原則，在實踐中缺乏可操作性，使得遭受就業性別歧視的女性很難根據這些規定主張權利和獲得救濟。[4]李放、蘇麗麗（2008）認為我國有關勞動法律法規對性別歧視的執行和懲治力度不夠。[13]李文沛、蔡飛（2011）認為我國有關消除就業性別歧視方面的法律存在以下問題：

（一）適用范圍比較窄；

（二）相關規定過于原則；

（三）缺乏對就業性別歧視的界定；

（四）缺少有關就業性別歧視舉證責任的特殊規定；

（五）缺乏法律救濟途徑的規定；

（六）勞動保障監察規定不完善。[15]

二、勞動力市場性別歧視的危害

楊金光等（2010）認為就業性別歧視對個人的全面發展，企業的長遠發展，社會的和諧發展都有巨大影響。[16]陳清浩、蘇軍（2005）認為工作中的性別歧視把女性群體地排斥在一些職業和行業以外造成影響經濟增長的嚴重貧困問題和社會分裂。同時，性別歧視影響女性潛能的開發，影響社會資源的有效配置，影響各種生產要素的合理組合，從而影響了經濟效能和社會經濟的發展。[17]

三、消除勞動力市場性別歧視的對策

（一）從社會層面解決就業性別歧視問題

劉婷婷（2011）借鑒建構主義理論從物質和精神兩個角度解釋了性別歧視的成因，指出消除女性就業性別歧視、實現男女平等的根本途徑在于建設一種以性別差異為基礎的平等的先進性別文化。[18]胡亞云（2009）認為政府應該借鑒國際上實施性別預算的成功經驗，以推動中國性別平等事業的進一步發展。[9]張曉旭等（2008）認為女大學生應摒棄陳舊思想，不斷地按社會需要去塑造和完善自己，提升自己的競爭力。[19]朱懂理（2004）認為要徹底解決招聘中的就業歧視問題，需使求職者、用人單位對什么是就業歧視，什么是合理甄選有清晰的認識，同時采取增加就業機會等措施解決歧視問題。[20]牟燕（2008）倡導國家機關和國有企事業單位以身作則，在招錄中優先錄取女性求職者，以形成良好的社會風氣。[3]李愛蓮（2008）認為加強女性的終身教育和職業再培訓，鼓勵各種就業方式，使女性有更多的就業機會是解決性別歧視的有效途徑。[21]

（二）從經濟層面解決就業性別歧視問題

闞凱（2005）認為要想真正消除性別歧視，需從產生性別歧視的經濟根源入手，積極探索給予婦女生育和撫養小孩以經濟補償的新辦法，還應大力發展社區服務業，推動家務勞動市場化。[22]李莉、宋蕾放（2012）認為應從市場層面降低企業歧視，一是市場環境層面：建立公平、公正、自由競爭的市場，充分發揮市場機制的作用，減少勞動力市場結構方面的壟斷行為。二是市場信息層面：保證勞動力市場信息的充分性，使更多女性能夠接近社會資本結構洞。三是市場主體層面：通過制定相關的規章制度去限制或約束用人單位、雇主的潛在的歧視行為。[23]張抗私（2009）認為政府應該創造有利于企業進行女性人力資本投資的環境，例如通過補貼形式提高選擇女性投資的企業的收益，使企業不會感受到因為投資對象的性別選擇不同而影響回報的高低，此舉有利于從根本上改善男女公平就業的環境。[24]

（三）從法律層面解決就業性別歧視問題

王麗芳、朱永新（2007）認為消除性別歧視需從司法方面入手，建立與完善賠償、懲罰措施和制度。[25]葉桂峰（2005）認為要實現對女性就業機會平等權的保護，應完善生育保險，實現生育保護社會化，使招用女職工特殊成本得到分攤，創造女性就業的有利環境。[26]趙瑞（2009）認為中國應借鑒國外非政府組織參與反性別歧視維權的成功經驗。[27]

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第四篇：就業性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。盡管法律上規定禁止企業或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩定不變的看法，消極方面表現在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現實變化的概括性看法。儒家思想占統治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應聘者，優先錄取男性。不少女性自身也受傳統性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經營好婚姻家庭。在幾千年男權社會“從父、從夫、從子”的傳統腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續出臺了許多保護女性的法律法規，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業追求利潤最大化是就業性別歧視的經濟原因

我國《女職工勞動保護規定》規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規定：女性在按規定享受的產假期間，工資照發。在這種情況下，女性對企業的貢獻就是：（女性預期工作的時間－產假）×勞動生產率。假設男性與女性具有相同的勞動生產率，那么男性能夠帶來更大的經濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉變既有觀念

1）轉變企業與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業家所必備的素質，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩妥。女性天生就具備管理者的一些優勢基因。女性在管理天賦上有許多優勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發揮，就能取得成功。女性領導風格學說認為，由于不同的社會經歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優于男性，女性領導者大多以人為本，采用民主方式領導，與男性通常采用專制化領導形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業的發展。

2）轉變女性傳統角色認定

為貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業的權利的重要性，解決就業性別歧視問題，實現男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內”“男強女弱”的觀念，倡導新的“兩性”文化，從社會、經濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應有與男性共同承擔家務的觀念，避免家務一手包辦，從繁瑣的家務勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規避與社會脫節的風險，認識到自己的優點，增強自信。

2.2完善相關法律制度，發揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業性別歧視法》，完善相關法律體系，提高立法層次與質量，嚴格執法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規，明確界定就業性別歧視相關的概念，對企業及用人單位的就業歧視行為予以嚴懲；執法部門應該嚴格執法力度，建立反就業歧視監督機制，監督用人單位的行為，一經發現企業或用人單位存在就業歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監督權，是每個公民參與到打擊就業歧視行為的浪潮中來，對舉報企業或用人單位就業歧視的公民行為，經查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權意識，降低女性維權成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產的重要任務，國家應盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業權利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規也無法實現面面俱到，從根本上消除就業性別歧視。近年來，隨著國家政策法規不斷完善，女性維權意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構成要件難以界定，隱形就業歧視“新花招”開始出現，而執法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等。第三部門是一個與傳統模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導民主平等，存在于社會各個領域行業，充分發揮第三部門的建設性作用，能夠為女性維權營造良好的社會環境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業是民生之本，是實現個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業性別歧視現象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業權，妨礙了女性人生價值的實現，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發展，為早日實現構建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經濟快速健康發展，解決我國勞動力市場就業性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第五篇：就業領域中的性別歧視問題

就業領域中的性別歧視問題

一、引言

（一）就業中性別歧視的概述

（二）探索就業中性別歧視的意義

二、當前我國就業中性歧視的現狀

（一）女性社會就業機會不平等

（二）女性就業職業范圍選擇少

（三）工作待遇不平等。

三、就業性別歧視引發的問題

（一）就業性別歧視現象普遍成為構建和諧社會的制約因素

（二）就業性別歧視不利于社會經濟發展

四、就業中存在性別歧視的原因

（一）社會文化因素

1、性別分工不同

2、雙重角色沖突

（二）經濟形勢因素

1、社會經濟轉型的勞動力需求

2、企業追求高的效益

（三）個人因素

1、女性生理因素

2、教育程度的不同

五、緩解就業中性別歧視的對策

（一）消除性別偏見

（二）加快性別文化發展

（三）提高以身素質和文化修養

（四）改變就業環境和就業機會

六、結語

摘要

“時代不同了，男女都一樣”這句話很早就被人們提了出來，意思是說男人和女人是一樣的，沒有差別的，女性勞動者應當享有與男性勞動者平等的勞動權，男性勞動者能完成的工作，女性勞動者也能完成。然而在勞動力市場上任然是以賣方市場為主導的今天，就業性別的歧視任然十分常見，這極大規模的影響了社會公平的推進，也對勞動力造成了很大的影響，就目前存在的這種巨大的就業性別歧視，損害了兩性之間的平等關系和平等價值觀念，不利于社會文明的發展。也不利于和諧社會的建立。

本文將通過對我國女性面臨的就業歧視現狀進行分析和解讀，從而探索我國在保障女性合法權益，反歧視方面制度的建立。以及如何消減這種就業性別歧視。并再此基礎上，提出完善我過反就業性別歧視的建議和消除就業性別歧視的對策。

一、引言

（一）就業中性別歧視的概述

1975年第一次世界婦女大會通過的《墨西哥宣言》第一條規定，“男女平等應當包括男女兩性在人格尊嚴，價值，權利和機會的平等”，即男女平等的概念，包括兩層意思，一方面男女平等是價值觀的體現，指男女兩性作為人在社會和家庭中應該受到同樣的尊重和對待，另一方面男女平等是指男女兩性作為，人在社會和家庭中各個領域中，應享有平等的權利和機會。

歧視，是指人對人就某個缺陷，能力，出生等不平等的眼光對待，使這個人得到不同程度的損害，歧視是直接針對某個特殊群體的行為，由偏見引起，往往從帶有感情色彩的表現，轉化為行為中的故意回避，直至發展成為暴力行為。

就業歧視指沒有法律規定上的合法目的和原因，基于種族，膚色，民族，年齡，性別，殘障等原因，采取區別對待，排斥，或給予一定的好處等任何違反平等權的措施，侵害勞動者權利的行為，而大部分學者則認為，就業歧視是指具有相同生產特征的，人，僅僅因為他們所屬的人群不同，而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對工人與勞動生產率無關的個人評價。學者們將歧視的表現形式總結為就業歧視，工資歧視，和職業歧視三類。

歧視具有排斥性和廣泛性的特征，所以就業歧視通常表現出的是正式的制度規則下，運用著非正式方式來實施某個工作。2010年全國婦聯和國家統計局開展第三期中國婦女的社會地位調查，數據顯示超過72%的女性對“因性別而不被錄用或提拔”，歧視有明確認知，并且女性的認知程度在各個年齡，各個教育程度幾乎都高于男性，同為80后女性，接受過高等教育的女性，比僅為初中和初中以下教育程度女性，對“因性別而不被錄用或提拔”歧視的認知程度分別高14%和12%，既年齡越小，受教育程度越高，對就業性別歧視和認知程度越高，就業歧視存在城鎮女性認知優于農村女性認知。高學歷女性認知高于低學歷女性認知，年齡小的認知高于年齡大的認知的特點。

同時未結婚的女性就業者，相比于已經結婚的女性就業者，對“因性別而不被錄用或提拔”歧視的認知程度要高12%左右，根據調查顯示，未婚女性就業者，對歧視的認知程度要高于男性就業者，但已婚女性就業者要低于男性就業者，并且隨著生育孩子數量的增多，認知歧視的程度會快速的下降，男女性別之間的差距不斷擴大，婚姻使女性就業者對就業性別歧視的認知程度發生了偏移，降低了他們的認知率。

就同等職位來比較，女性就業者的人數僅為男性就業者的70%左右，而工資和收入也僅有男性就業者的70%到80%，因此可見這個社會對女性就業者多少都存在著一些歧視，但這些歧視卻是隱形的，不常被人發現的，是人類心中潛移默化的，在表面上看起來是十分正常的。歧視的隱形化，也是就業歧視的一個重大特點。

《就業促進法》、《婦女權益保障法》都提出了；“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準”，可見國家也從法律等方面來保障婦女的合法權益。國家也在很努力的抑制歧視現象的發生，也支持那些受歧視的女性積極維權，但維權的效果卻甚微，主要原因就是就業者的性別歧視，認定十分艱難，我們雖然有各種權益和保護法，但沒有對性別歧視的標準作出具體規定，更加沒有涉及到已經凸顯出來的隱性就業歧視，舉證責任由誰負責的問題，迫使一些權利被損害的婦女無法維權。

一些用人單位為了逃避在用人簡章中公開歧視女性就業者所面臨的處罰，往往在現場只是簡單的收集就業者的簡歷，而在事后卻不通知該女性就業者進行下一項面試，或者是在面試完成后再由內部進行淘汰。在一些已經錄用女性就業者的單位，仍然會采用將女性調到一個條件異常惡劣或者超級困難的工作崗位上，迫使其離職，要么就是以工資屬于個人私密，不得以任何方式外泄的虛假霸王條款，來掩蓋同工不同酬的目的，而我國在法律法規方面并沒有明確規定用人單位的責任，也沒有一個部門去實施和執行已經制定的保護女性就業者合法權益的法律法規。這就使得女性無法維權，同時也難以界定就業中的性別歧視。對女性的權利有了很大的損害。

（二）探索就業性別歧視的意義

女性就業者難以就業的問題，長期以來影響著和阻礙者社會經濟的發展和運行，兩性平等就業是女性就業者經濟獨立和個人發展前進的基礎，擴大女性就業者的就業比例，提高女性就業者的就業層次和就業水平，提升女性就業者的社會地位，使女性就業者獲得經濟資源，是當前我國經濟現代化和社會發展下的必然要求，也是新時代構建和諧社會必須要解決的問題。

隱性歧視使得女性就業問題一年比一年嚴重，如何通過相應的對策來消減，消除女性就業者被歧視的問題，是值得我們深思的，也是值得我們不斷探索和探究的。我們要通過探索就業的性別歧視，來找尋改變這種現狀的方式，促進社會的發展和進步。

二、當前我國就業歧視的現狀

就業性別歧視是就業市場上普遍存在的現象，許多的用人單位會根據自身的效益出發，進行區別對待，設置一些條款來迫使女性就業者落選，從而達到用人目的，當前我國就業市場上的性別歧視現象廣泛存在，不容樂觀，我們可以從以下幾個方面來了解一下，我國當前女性就業者所面臨的歧視和當前就業的現狀。

根據國家統計局統計數據顯示，2005年全國人口中男性為67309萬人，占人口總數的51.53%，女性為63319萬人，占總人口數的48.47%，而城鎮就業人口中，女性就業比重僅占總數的37%，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。同樣在失業率方面，全國人口中女性失業率普遍高于男性失業率，2015年男性失業者下崗率約為38.6%，而女性的失業下崗率約為43.7%，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對女性就業歧視，但在現實生活中，男女不同工不同酬的現象卻普遍存在，2016年的婦女社會地位調查中顯示，在一些服務行業的一線中女性收入占男性收入的56%左右，而在管理、教育、等技術行業中，該比例約為77%左右。這就說明我國就業市場存在很嚴重的性別歧視現象。企業在市場上追求利潤最大化，是性別歧視產生的經濟原因，一般來說，在社會生活中，女性承擔著人類自身生產的社會責任。所以存在就業上的歧視，主要表現為：

（一）工作機會不平等

工作機會的不平等，指的是女性勞動者在其他條件與男性勞動者相同的條件下，甚至部分女性具有更優秀的勞動力供給的條件下，由于性別的原因而遭受到雇主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重率，江蘇省婦聯曾針對本省《婦女權益保護法》實施十周年情況進行的專題調查研究表明，有80%的女大學生在求職找工作的過程中，遭到了用人單位的性別歧視，有34.3%的女性就業者，在求職過程中遭到過多次拒絕，同時有很多的求職者表示，在求職過程中遇到過只要男性，或同等條件下男生優先的招聘要求。

目前很多企事業單位在就業的招聘中，多多少少都存在一些不同程度上的性別歧視，只招男生似乎成為了一些用人單位招聘的最基本條件，正是有這些不平等條件的限制和束縛，使得女性的就業被拒絕率，遠遠的高于男性就業者，競爭上崗的方式，使得勞動力市場，競爭十分激烈，文化素質低和年齡較大，成為女性就業者再就業的攔路虎，下崗以后能再就業的女性勞動力是女性勞動力總人數中極少的一部分，黨和政府雖然十分重視下崗女工女工再就業的問題，但因為在就業面臨著工資低、醫療保障不全面，老板騷擾等問題，使很大一部分下崗女性就業者陷入苦惱和困惑之中，甚至不會在選擇就業，從數據上看，女性勞動力在智力型職業中占的比例十分小，領導崗位上幾乎沒有女性領導，女性勞動力再就業者存在很大的不平等性。

（二）女性職業范圍選擇少

男性勞動者和女性勞動者的職業選擇天生就存在著各自的生物特征，加上自古以來就有男耕女織，男的打獵女的負責持家的分工，再加上男性本身就代表了力量和理性，而女性則是柔弱、感性的象征，這就決定了男性和女性天然的社會分工和事業工作上的差距，女性的職業范圍很小，比如搬運、傳送、國防等，靠力量的適合男性的工作是女性無法適應的。在過去的幾十年中，保姆，護士，紡織等工作，被看作是女性特有的職業，但隨著社會的發展，男性也加入到了這些行列之中，這無疑對女性的就業造成了很大的競爭壓力，以前女性勞動者只要和女性勞動者競爭就行了，現在不僅要和女性勞動者競爭，還有和男性勞動者競爭，極大的壓制了女性的就業選擇。

很多行業中，女性勞動者的比例開始大幅度的下降，甚至出現根本不要女性的局面，IT行業，土木工程，水利水電等理工科的專業大多部分是男性勞動力，一個部門除了前臺，公關和銷售等部門會有零星的幾個女性外，很多時候都根本看不到女性的身影。這些行業雖然沒有明確說明不招女性，但是男性的邏輯思維方式，身體素質等條件，更加適合企業的胃口，所以，這些個行業里，招女性勞動力的機會就少得可憐。

最后女性因為身體素質原因和生理特征，只能被迫選擇一些服務類的行業，加上面對高強度的工作壓力時，女性勞動力可能會出現堅持不住等現象，使得用人單位很少選擇女性，這就極大的限制了女性勞動力的職業選擇。

（三）工作待遇不公平

工作待遇的不公平，也就是說兩性具有相近似的勞動生產率，但其獲得的勞動報酬卻大相徑庭，自從我國進入市場經濟以來，用人單位在市場為主導的今天，擁有著確定勞動力數量和特點的自主權，在經濟效益的促使下，用人單位開始對女性勞動力進行區別對待，實施同工不同酬的方式，隨著經濟發展，我國居民的收入也開始有了很大的發展和增長，1990年我國城鎮女性工資收入相當于男性的77.5%，到1999年，城鎮女性的工資收入相當于男性的71.1%，降低了7.4個百分點，經濟的迅速發展并沒有縮小男女收入之間的差距。男女之間的收入差距仍然在不斷的擴大。北京大學中國社會科學調查中心調查報告顯示，北京，上海，廣州，三省市4萬元以上收入者，男性比女性大約高出10%左右，而2500元以下的收入者中，三個省市的女性勞動力占比例都遠超過男性一大截，在高工資的收入群體中，以男性勞動力居多，這樣的同工不同酬的區別對待方式，極大的壓制了女性勞動力的積極性，對女性就業者起到了不好的作用，損害了女性的就業和工作愿望，不利于社會經濟的發展。

無論是在企業事業單位還是社會組織，男性基本都占據著主要的領導崗位，城鎮就業女性中擔任國家機關，黨群組織，企事業單位負責人的比例為2.2%，男性相應的比例大約為女性的兩倍，在高層人才的統計中發現，高層人才中單位主要負責人是女性的僅僅為19.5%，在我國30%的單位中，同等的條件下晉升人員時，會首先考慮男性，47%的單位核心技術崗位上是由男性領導的，女性在職業晉升方面也存在著很大的歧視。

女性是勞動力中的重要組成部分，在中國的經濟市場上，有著不可替代的作用，女性勞動力輸出由于天賦條件和生理條件的限制，大多數在對智力體力要求較低的制造業，批發零售業，租住餐飲業，服務業和衛生保障部門工作，而在采礦建筑，土木工程等專業從業人員相對較少。男性和女性擁有著相同的就業權利，但在日常工作時間和年限中，也存在著一些很大的區別，女性的工作時間和年限都要比男性的短很多，兩性勞動力之間的差距始終存在，雖然女性的工作時間比較短，但因為女性都從事的是家庭服務工作，瑣碎的時間其實超過了很多男性，在工作時間和工作年限上，女性也存在著很大的歧視。

二、就業歧視引發的問題

就業中的性別歧視，不僅挫傷了女性就業者的學習，工作和生活的積極性，還可能助長“學得好不如嫁得好”的不良社會風氣的增長，而且這種歧視從根本上破壞了社會用人的公平公正原則，使得全社會的人才流動不暢。對社會經濟的發展造成了很嚴重的問題，成了制約社會經濟增長的一個重要因素，引發了許多的社會問題。

（一）性別歧視現象普遍成為了和諧社會的制約因素

就業性別歧視，不但違背了公平用人的市場原則，也違背了市場經濟發展的基本規律。勞動力資源配置的扭曲和異變，是和諧社會建設中的一股逆流，也同我國經濟全球化的方略不搭對。對女性就業的歧視，同時增大了男性就業的壓力，女性就業者的勞動報酬低，容易下崗等因素，都增加了男性群體的負擔，加大了男性勞動力的壓力，而一部分女性勞動者為了實現自身價值和追求，以及生活的剛性需要，不得不接受用人單位的某些苛刻條件，比如說女性工作者，因為生育結婚等原因而在工作單位被歧視，那么有的女性工作者可能會因此而推遲婚育，或者說是選擇不結婚，不生育，從而獲得更多的升遷機會，以此來實現自身的價值，這樣會使國家老齡化程度加大，勞動力短缺。整個人類將無法延續，這些都是不利于我們和諧社會構建的

和諧社會發展的前提是保持社會穩定，而就業性別歧視是影響社會穩定的根源之一。女性工作者在受到歧視后，會產生不平衡的感受，認為自己的能力沒有得到社會的認可，自己的人生價值沒有得到實現，有的女性工作者在受到歧視后，還會遷怒于社會，認為是社會的不公平，導致他無法實現自身的抱負，這都不利于我們構建社會主義和諧社會。

（二）就業性別歧視不利于社會經濟發展

用人單位對女性就業者的歧視會造成一種女子無用的錯誤現象出現，那么家庭在培養女性時，則不會投入相應的時間精力和資源，這就勢必對女性的整體素質產生了極大的損害，而這些女性將來在就業時，又會因為個人素質的原因，陷入的歧視之中，導致女性的就業陷入到一個越來越差的惡性循環中。投資不能得到回報，投入和產出不能令人滿意，那么女性工作者的父母就會考慮這種投入是否值得，從而導致女性從經濟上只能依附男方，降低了女性的社會地位，不利于我國社會主義經濟的發展。

知識和人才在現代經濟社會中發揮著越來越重要的作用，女性的受教育程度也在逐漸增加。家庭教育觀念的轉變，使得家長在女性教育上投入大量的時間和金錢，女性勞動力成了勞動力市場上一個不可或缺的重要組成部分。經過長期培育的人力資源，需要最大限度的發揮其作用和價值，否則就是對人力資源最大的浪費，生產力水平的不斷提高和科技的不斷發展，兩性勞動力在體力上的差異已明顯趨于淡化，社會勞動力為擁有與男性勞動力同樣智力水平的女性，提供了越來越多的就業機會。女性勞動力不僅能有力的促進社會發展，也能使自己獲得上升，實現自身的價值。女性勞動力如果被浪費，將是一件非常遺憾的事，也不利于我國社會經濟的快速發展和平穩增長。

三、就業中存在性別歧視的原因 就業歧視作為一種社會現象，它的存在有著深刻的原因，具有很強的特質性，它不僅是一種不正常的現象，也同我國的經濟和文化以及社會制度有著不可分割的關系，要緩解就業中性別歧視問題，我們就必須深層次的剖析，產生這種不正常現象的原因，產生這種現象的原因固然是多樣的，但我們仍可以從以下幾個方面來探索。

（一）社會文化原因

我國的文化傳統影響著我們的思維觀念，行為規范和行為模式，男尊女卑的文化影響根深蒂固，女性就業時總會在不知覺中遵循古老的文化傳統，所以分析我國就業性別歧視的原因，也該從傳統文化的影響入手。

1、性別分工不同

社會傳統觀念上認為，女性與男性的差距是社會習俗和封建思想束縛的結果。人們對不同性別具有不同的期望，從而造成文化的不平等，形成兩性之間的區別和差距，并且在此觀點的影響下，女性也認為男性更有能力，隨著社會的發展，這個觀念雖有所改變，但根植在人們腦海中的影響并沒有被抹去，社會對女性在家庭中的期待，往往高于別的社會職位的期待，人們更愿意讓女性在家中相夫教子。

傳統的社會性別論對女性勞動力的就業形成的束縛，使女性選擇職業時，更多的趨向于工作的輕松度，而忽略了職業的成就感，在對待自己的薪酬收入時，女性勞動力首先考慮的是補貼家用。女性就業在傳統文化的影響下，只局限于某一部分職業。有性別偏見傾向的單位，把部門中重要的工作崗位和培訓機會都留給了男性，這樣便使得女性很難得到升遷和錄用，男女性別歧視最根本的問題就是把男性和女性的差距，無限度的擴大到社會領域，并錯誤的得出了女子不如男的理論。

2、雙重角色沖突

作為社會勞動者，女性一方面面對著和男性勞動力一樣的評價標準，而另一方面他們又要較多的去承擔培養子女和料理家務的責任，既要當賢妻良母，又要事業有成的雙重責任壓力，會使女性陷入了事業和家庭選擇的兩難之中，有的女性工作者為了平衡二者之間不的關系，不得不超負荷的運轉，這對女性的身心健康有了很大的影響。

社會總是高度贊揚那些為家庭犧牲的女性，而對事業有成的女性，則冠以女強人的男性成后，并且說他們是放棄了婚姻的失敗者，這對女性的精神造成了很大的損害，正是由于這些傳統觀念的束縛，壓制和影響，才弱化了女性參與社會勞動就業的能力，女性勞動力的雙重角色沖突，使他們在勞動力市場上處于不利的地位。

（二）經濟形勢因素

企業單位在用人時首先考慮的是經濟效益，所以這個勞動力能為這個企業帶來多少的效益，成為了用人單位首先考慮的因素，由于男性和女性在自身素質上的不同，培養一個女性勞動力可能要花費更大的成本，所以，出于經濟效益的考慮，企業會優先的考慮預期成本比較低的男性勞動力。

1、社會經濟轉型的勞動需求

產業結構的調整，使女性勞動力的就業進一步惡化，我國人口基數本來就大，加上近些年勞動力人口一直處于增長的態勢，在未來的幾十年中，中國的勞動力將一直呈現一個增長的狀態，這就導致了非自愿性失業的存在，男性勞動力和女性勞動力不得以開展競爭上崗，加上用人單位偏向男性就業者，就導致了大量的女性就業者無法就業，勞動力供大于求的現實，為用人單位提高門檻，設置性別限制提供了有利條件，極大的降低了女性就業者的就業。

也有一些人說，因為工作崗位有限，不如讓女性回歸家庭，照顧家里，緩解男性就業者的壓力，把更多的工作崗位讓給男性，這種說法是極其不對的，是片面的，女性被看作了是勞動力市場上的替補員，預備軍，女性勞動力被視為一種邊緣勞動力，在就業中也處于弱勢地位。

2、企業追求高的效益社會的不斷進步，促使著企業從管理集約型向利益最大型轉變，無論是企業的招錄或裁員，目的都是尋求利益的最大化，所以在企業利益化的促使下。在培養女性員工的成本要高于男性勞動力的影響下，企業更加愿意招收男性員工，這無形中對女性造成了歧視。

而且女性和男性最大的區別是生育，女性因為在工作期間可能會有哺乳，生育等系列的問題，這樣用人單位不得不付出一定的間接成本和直接成本，這就使得用人單位在選擇用人時，會優先考慮男性，而不選擇女性，從而節約這些支出和損失，以謀求利益的最大化，同時女性退休的年齡又比男性的早5到10年，這樣用人單位就不得不支出相應的福利成本，這也成為用人單位不考慮女性勞動力的一個重要原因。

（三）個人因素

根據權威調查顯示，女性的智力和男性是一樣的，但在體力上卻有著很大的差別，生育和哺乳需要投入大量的精力和時間，加上女性前期教育的不足，導致了女性后期就業中總受到歧視，總面臨不平等的待遇。

1、女性生理因素

生兒育女是女性生活中最重要的一部分，這也阻礙了女性平等參加勞動的腳步，瑣碎的家務事讓女性根本沒有足夠的時間去學習和提升自己，因而導致了女性在社會的就業中面臨著極大的不平衡。

很多的女性就業者中親戚朋友和男朋友的看法，對其選擇職業，影響很大，很多女性在選擇職業時，會以男朋友的意見作為參考，甚至把自己一直放在輔助的位置上，總認為自己要打理好家務，做好賢內助的工作，遇到任何的事也是有男的做主，從而形成了猶豫不決的性格，這種性格使得女性遭遇到了就業的歧視。

2、教育程度的不同

受傳統文化的影響，我國女性的文化水平一直處于一種偏低的狀態，而這種文化素質低的現實又成為了女性不能就業的一個重要因素，重男輕女的思想傳統，使得家長認為培養女性是一個投入和產出不成正比的事兒，就算是培養也僅到初中文化而已，這樣低水平的文化素養，對于掌握新科技新技能來說，相差十分巨大，從而導致女性在面對現代技術的相關工作時，只能望而卻步，無法適應，而且這種教育偏面的現象在農村更為突出，農村女性和男性受教育的程度差距甚遠。不利于女性的就業，從各方面的資料來看，影響女性教育的主要原因是家庭對女性的期望過低，為女性受教育而投入的資源太少。

五、緩解就業中性別歧視的對策

女性的社會地位是衡量一個國家文明程度的重要標志，市場經濟下，就業市場出現了一種飽和，這使女性就業歧視的消除更是難上加難，怎樣保證女性就業不被歧視，是一個值得我們探討的問題。生理上的差異其實并不是影響兩性就業的根本原因。制度和文化的影響才是最根本的原因。所以我們第一要以人權為基礎，通過各項的法律約束，保證女性就業不被歧視，第二要不斷的提高女性的文化修養，多方位多層次的探索女性就業不被歧視的通道。

（一）消除性別偏見

如果不從根本上消除傳統制文化的影響，那么不管多少規章制度被制定，女性就業的歧視是不可能改變和消失的，而消除這種性別偏見，需要社會各部門的積極配合，我們不但要加大對女性的宣傳，也要增加輿論對女性的支持，要求社會去公平的評價女性的工作能力，肯定女性的勞動成果，樹立良好的女性形象，女性自身也要對工作認真負責，自重，自強，共同努力使的全社會的人，有男女平等的意識。

國家也要正確的引導人們樹立生育價值觀，應鼓勵高學歷的女性生兒育女，并負擔起他們的生育成本，同時給予女性充分的理解和寬容，這樣才能逐漸消除性別歧視。

（二）加快性別文化建設

構建平等的兩性文化，是消除性別歧視的根本，我們要構建新的性別文化，就要不斷的去學習外國的先進性別文化，同時保持傳統文化中的優良部分，承認男女具有同等的人格和尊嚴，咱們國家的性別文化和社會文化之間具有密切的關系，構建性別文化，不僅要縱向繼承傳統，也要橫向開拓創新，先進性別文化的建立，一面可以倡導男女平等，尊重女性。另一面也可以從女性主體的認識到提升女性地位，從而達到促進兩性健康和諧的共同發展，消除女性在就業中的歧視的目的。

（三）提高自身素質和修養

女性自身素質和修養的提升，對于消除歧視有著至關重要的作用，一個缺乏自主意識的群體，要想獲得與其他群體相同的尊重，那是不可能的，所以提升女性自主意識就至關重要。激烈競爭的現代社會中，沒有過硬的實力和超常的技術手段，是難以立足的。教育是女性擺脫束縛、無知和封閉在婚姻金絲籠里命運的有效途徑，教育的缺失阻礙了女性自身的向前發展，所以要提高女性自己本身的文化修養，不能剝奪他們受教育的權利，從總體上提升知識女性的素質和能力，從而增加女性就業者的就業競爭力，消除就業歧視。

（四）改變就業環境和就業機會

大力發展職業技術的教育。在提升女性自身素質的同時，也要培養女性從事某些特殊職業的教育，為女性拓展更大的就業空間，讓知識女性成為社會女性的領導人，不斷的挖掘出女性的優勢，打造適合女性自身特點的工作，大力發展市場經濟，為女性就業者提供更多的工作崗位，只有整體就業形勢得到緩解，女性才能不被歧視，只有經濟的飛速發展，才能保障女性的就業權利。根據女性主要從事第三產業的特點，把促進產業結構的調整和女性就業聯合起來，大力發展第三產業，開辟出適合女性的職業，揚長避短，形成女性獨有的就業優勢，也鼓勵女性自主創業并對女性創業大力扶持。可以采用成立基金幫扶委員會的方式，專門向女性創業者開辦融資渠道，用政策扶持的辦法，來為失業的女性勞動力創造再就業的條件。

六、結語

女性的就業狀況是衡量現代化的發展水平的標桿。我國的各行業都存在著性別歧視的問題，女性的再就業也十分的困難，同工不同酬的問題，近些年雖有大幅度的減弱，但仍然存在。女性在就業上或多或少的存在著一些隱形的歧視，而產生這些歧視的原因不是單一的，是多種原因共同作用下的結果。

消除性別歧視要健全反對性別歧視的法律法規，并提升這些法律法規的可操作性和可持續性，加強法律法規的宣傳，為女性創造良好的就業環境，同社會各層次之間共同努力，促進職業之間的流動，減少行業之間的性別隔離，消除性別歧視。

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