第一篇：中國大學生勞動力市場的基本情況

中國大學生勞動力市場的基本情況

當前中國大學生就業現狀以及造成的負面影響我國高校自擴招以來，大學畢業生由“精英就業”向“大眾化就業”轉化，以往存在的大學生就業滿意度低的現象凸顯，就業壓力進一步增加，而且與社會就業高峰重疊。根據教育部公布的統計數字，2001 年全國高校畢業生人數為115 萬人，2003 年第一批擴招本科生進入就業市場后畢業生人數超過212萬人。人保部門的最新統計數據顯示，2010 年全國高校畢業生為630 萬人，比2009 年的611 萬人多19 萬人。人保部門表示，2009 年高校畢業生就業率為87%，而實質上這包括了出國以及繼續深造的高校畢業生人數，目前高校就業率只徘徊在70% 左右，意味著有近200 萬的大學生畢業后不能立即找到工作，就業形勢嚴峻。然而，這種嚴峻的大學生就業形勢并不是由于我國目前大學生的供給總量絕對大于需求量而造成的供給過剩，而是大學生不能盡快就業或者找不到與他們的教育水平相適應的工作，是人才分布的不合理，主要表現為大學生就業的學歷結構、專業結構不平衡以及局部地區、個別行業的大學生供給過剩。

1.大學生就業結構不平衡其一，學歷結構不平衡。全國高校畢業生的就業狀況存在很大的差異，這也使得大學校園的考研熱愈演愈烈。考研人數近幾年 “井噴式”增長，連續5 年保持在120 萬人以上，其中占相當比例的大學生是因為無法順利就業或現有的學歷無法獲得預期工資而被迫作出的選擇。其二，專業結構不平衡。麥可思2009 年度大學生就業能力調查顯示：從本科專業大類來看，就業率最高的專業依次是工學、管理學、經濟學，但工學在畢業半年后平均月收入低于經濟學專業大類。

2.大學生就業存在結構性的供需矛盾從地區分布來看，城市人才過剩，而農村和鄉鎮人才稀缺，并且就業區域選擇集中，多集中于東部沿海經濟發達地區或大中城市，加劇了區域型人才供需矛盾；從行業選擇來看，出于對工資、福利以及發展前景等因素的考慮，大學生對外企、國企、政府機關尤為青睞。按照前述各項數據的顯示，可以預見在未來幾年，隨著高校畢業生數量的增多，大學生爭相涌入主要勞動力市場，而作為大學生就業首選的主要市場對大學生的有效需求卻相對下降，加之全球經濟危機的持續性影響，大學生的就業率將依然維持在一個不高的水平。數量較多的大學生無法順利就業，將會給個人、家庭以及社會帶來難以估量的負面影響。一方面，失業會給大學生造成直接的生存壓力和心理壓力，家庭對孩子較高的教育投入不能得到相應的回報，進而影響到人們對教育投資的積極性；另一方面，教育過度使得我國這樣一個資源并不豐富的發展中國家承受著人才高消費的資源浪費，大學生失業又造成全社會人力資本的浪費。另外，大量失業大學生的存在有可能形成一些社會不安定因素，影響社會和諧。根據制度性勞動力市場分割理論對當前我國大學生就業現狀的解釋 主要勞動力市場和次要勞動力市場的根本差異表現為：前者大學畢業生的存量較多，有的地區和行業甚至存在某種程度上的教育過度，提供的是大公司、大企業和大機構的工作崗位，就業穩定、工資高、工作條件好、享有平等的權利和晉升機會，要求的教育水平較高、發展穩定的職業習慣；后者的大學畢業生存量少，甚至可以說勞動者的受教育程度普遍較低，所提供的是小公司、小企業中的工作崗位，工作不穩定、工資低、工作環境差、規章制度嚴厲、晉升機會少，教育水平要求低，不鼓勵也不要求發展穩定的工作習慣。另外，次要勞動力市場的工作幾乎不提供培訓，晉升機會也少，而主要勞動力市場的培訓卻是經常的，甚至是必不可少的。在我國，對大學畢業生來說，主要市場包括兩部分：一是國有單位，如政府機關、事業單位、國有企業。這些單位的工作穩定性好，輕易不會被解聘，收入比較高，而且有良好的社會保障體系。二是非國有單位中的外企、高新技術企業、大型合作企業、跨國企業等，這些單位一般在沿海經濟發達地區或大中城市。它們與國際市場接軌，管理方式先進；公司內部的培訓機會較多，以自身的發展需要來培養員工；具有良好的激勵機制，工作富有挑戰性，每個員工都擁有平等的晉升機會；工資較高，養老保險、醫療保險、住房公積金等社會保障也比較完善。在主要市場就業壓力大的情況下，如果沒有特別的障礙，即如果勞動力在主要市場和次要市場之間流動沒有制度性成本，則我們可以想象，很多大學畢業生到次要市場就業，邊工作邊找尋，等有合適的機會后就離開次要市場到主要市場去就業，而不至于在主要市場形成失業。但由于各方面的原因，大學畢業生一般不愿意到次要市場就業，從而形成了大學生的自愿性失業。

1.主次勞動力市場預期收益存在差異在主要勞動力市場就業可以獲得在次要勞動力市場無法比擬的分割性收益。我國高等教育的明瑟收益率與其他國家相比較明顯偏低，就業與不同所有制單位對個人收入分配有很大影響。另外，各行業的平均工資差距變異系數也從1985 年的證明所有制類型以及行業類型都可以導致分割性收益的存在。既然主次勞動力市場存在分割性收益，那么要求大學生樹立“哪里需要到哪里”的擇業觀顯然是與市場經濟條件下的職業價值觀不相吻合的。實質上大學生的擇業過程分為兩次來完成，一次是大學前的專業選擇，區分“熱門”和“冷門”專業，考慮未來的就業前景；另一次是就業前的職業選擇，考慮工資水平、福利待遇以及發展前景等因素。對于大學生而言，教育成本可以認為是既定的，畢業之后的預期收入越高，則教育投資的回報會越高。作為理性的經濟人，大學畢業生自然會選擇在預期收入較高的主要勞動力市場就業，從而獲得分割性收益。

2.流動成本高大學畢業生一旦去了次要勞動力市場，若要回到主要勞動力市場就業會面臨較高的流動成本。一是對新單位的搜尋成本，即在尋找新的工作單位的過程中所支出的各項成本。其中包括交通、通訊等各種可量化的成本，也包括為找尋新工作而放棄其他培訓、社交機會的機會成本；二是單位導向的人力資本以及與原單位相關的各種福利的損失。新、舊兩個單位的工作會或多或少存在一定的差異，離開原單位意味著必須去適應另一項工作以及工作環境，努力建立新的交際圈，在原單位的人力資本投資會有一定程度的損耗，失去原單位的各種福利，相關職業保障也有可能因為一些制度性因素無法轉移而損失；三是與原單位的交易成本，即在流動到新單位的過程中必須向原單位支付的種種成本以及若原單位設卡不放個人而導致的機會成本，前者比如所謂的違約金和人情費，后者則指在新單位已聯系好但是原單位不放人的情況下新舊單位的收入差。3.信號傳導誤差

造成勞動力市場分割的原因在于主要勞動力市場所提供的職位特征：主要勞動力市場都是有大公司、大企業組成，對勞動力限定的資歷要求往往只有家庭背景優越、學歷高的勞動力才具備；原本受歧視而被迫進入次要勞動力市場的勞動力，其生活方式長期適應于次要勞動力市場，從而形成與次要勞動力市場相關的行為特征，使其進入主要勞動力市場獲得就業機會的概率更低；公共援助制度無法區分自愿與非自愿性失業，因此不能排斥這部分人群，在其失業找尋工作期間可以提供一定的生活保障。正是由于存在明顯的制度性勞動力市場分割，理性的大學生如果暫時不能在主要勞動力市場就業，也不愿意進入次要勞動力市場。因為在次要勞動力市場就業的履歷會向潛在雇主傳遞一種信息：他們是由于競爭力太差才不得不在次要勞動力市場就業的。

第二篇：勞動力市場學

勞動力市場學

一、名詞解釋

1、勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系。

2、勞動力需求：是指企業在某一特定時期在某種工資率下愿意并能夠雇用到的勞動量。它是企業雇用意愿和支付能力的統一，兩者缺一不可。

3、勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。

4、社會勞動力供給：是指勞動力個人及其家庭為社會提供的勞動力總量，也就是說一個社會經濟活動所能利用的勞動力總量。適齡勞動人口、愿意工作的人所占社會總人數的比例、工資率和工資制度、勞動力的教育和訓練水平，等等都將影響社會勞動力供給總量。

5、勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。

6、勞動力市場分割：是指由于政治、經濟等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動都獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。

7、最低社會保障：是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。

8、靈活就業：指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。

9、彈性就業：指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就業形式，它是相對于全日制就業形式而言的。

10、公共就業服務：是非營利性的公益性服務，向求職人員和用人單位提供免費的就業服務。

11、失業補貼：指國家對失業者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就業服務機構進行管理和發放。

二、簡答題

1、社會性因素對勞動力市場的影響如何體現

答：社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。

社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是

不容忽視的。

這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方

面表現為影響勞動力的供求與工資。

另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗

教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。

2、試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應

答：工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響。

一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時

間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。

所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑

暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。

3、什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？

答：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。

一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。

4、為什么會出現工資漂浮與平均主義

答：工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。

所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。

在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。

5、試述勞動力市場分割的形成原因

答：（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

6、制定最低工資標準要考慮哪些因素

答：在我國，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7試述就業形勢嚴峻的成因

答：（1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納

能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完

善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。

8我國靈活就業有哪些種類

答：（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。

9形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面

答：（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。

（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；

（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。

（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。

10公共就業服務的作用與功能是哪些

答：（1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。

三、論述題

1、試論述勞動力市場的運行機制

答：勞動力市場的運行機制是一般市場機制在勞動力這一特殊商品上的表現，是由相互聯系和相互制約的供求機制、競爭機制、價格機制所組成。

（1）供求機制

供給和需求是市場的基本要素。供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制。完善的、原來意義上的供求機制，應該反映勞動力價格（工資）與供求關系的內在聯系。一方面，供求關系影響工資，當勞動力供給超過社會需要時，工資會下降，反之亦然；另一方面，工資高低也反過來影響供求。

（2）競爭機制

競爭機制是勞動力市場上供求雙方優勝劣汰的選擇機制，它反映勞動力商品在交換過程中，供求雙方互相選擇，以及勞動力供應者之間、勞動力需求者之間出于自我利益的考慮進行競爭的有機聯系。

（3）工資機制

工資機制是勞動力市場競爭過程中的重要的自我制衡機制，它反映在工資變動與供求變動之間相互制約的有機聯系和運動。市場經濟中，工資是企業衡量人力投入、進行成本核算的依據。工資還是勞動者個人提供勞動能力，按勞動貢獻獲取勞動報酬，從社會獲得消費資料，借以謀生的一種手段。所以，在利益驅動之下，工資水平影響著企業的勞動力需求，也指示著勞動者的擇業方向，激勵其提高自身素質。

總之，勞動力市場是在價格機制與供求機制和競爭機制的共同作用下，形成自己有序的運行。在三大基本機制的交互作用中，市場運動不斷循環往復的進行。

2、勞動力合理流動的意義

答：（1）促使人力資源得到充分的利用

勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。

（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益

社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。

（3）有利于提高勞動者的地位

勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。

（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率

勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。

3、論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化

答：勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：

（1）降低經濟效率

這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。

（2）扭曲收入分配關系

這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。

（3）勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展

外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。

（4）有違公正原則，不利于社會穩定

從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。

勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：

（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓

機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。

4、論述我國弱勢群體的社會保障不足，怎樣解決弱勢群體的問題?

不足：

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題

我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；

（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。解決：

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。

5、試分析我國目前公共服務現狀，這些現狀有哪些措施?

現狀：

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。

第三篇：中國勞動力市場的特點

中 國 勞 動 力 市 場 特 點

一、中國勞動力市場概念

勞動力市場，又稱勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。

二、中國勞動力市場特點

2.1 就業的結構性矛盾將進一步深化

一方面，勞動力供給總量過剩。隨著國有經濟進行戰略性改組和結構大調整，經濟增長方式的轉變，我國大量的勞動力被釋放出來。

另一方面，勞動力有效供給不足。中國經濟面臨的勞動力市場供過于求結構性失衡，還表現在低素質或未開發的低質盤人力資源大為過剩，而經過科學開發，具備現代文化素質和先進勞動技能的高質量人力資源又相對缺乏，這反映在就業市場上就是存在大量低質量的勞動力剩余，他們又無法填補許多要求較高技術和技能的工作崗位。在市場經濟條件下，適度的失業人口的存在，有利于激勵人們努力工作，努力學習，提高其自身的文化和技術素質，提高工作效率，但是大量失業人口的存在，不僅造成人力資源的巨大浪費,影響國民經濟的發展，而且也會造成失業者及其家庭的生活困難，增加社會諸多不穩定因素。

造成的現實表現是部分企業“招工難”與部分勞動者“就業難”問題并存。

2.2 我國勞動力供大于求

中國是世界上勞動力資源最豐富的國家。近年來 ,中國出現了勞動力供給大于需求的狀況,造成這種狀況的主要原因有: 1.勞動力總量增長速度過快

2.城市勞動力失業率上升和農村剩余勞動力增大

3.勞動力的培訓不利造成了勞動力結構性的供給大于需求

解決勞動力供給大于需求的問題需要政府、社會和勞動力個人三方面的力量相互配合,形成合力。中國既是勞動力資源豐富的國家 ,也是就業壓力最大的國家。現階段 ,中國正處于體制轉型時期,逐漸出現了勞動力供大于求的狀況。

2.3 勞動年齡人口增長趨勢減緩

雖然就業總量壓力依然很大，勞動力供大于求的格局并未改變但從人口結構變化趨勢看，勞動力供給高峰即將過去。由于社會經濟發展和計劃生育政策的雙重效果，中國從“高出生率、低死亡率和高自然增長率”到“低出生率、低死亡率和低自然增長率”的人口轉變提前完成，其結果已經在人口年齡結構的變化上面表現出來。

2.4 失業率有下降趨勢，新增就業人數增加

改革以來，城鎮就業總量連年增長。這正是由于我國的所有制結構和就業結構發生的巨大變化，國有單位和城市集體單位就業占全部就業的比重大幅度下降，其他城鎮新興單位如有限責任公司、股份有限公司、私營企業、港澳臺商和外商投資等單位的就業則從無到有，逐漸上升，就業結構形成了多樣化的局面。因此也帶來我國人才隊伍結構狀況的根本性變化。隨著我國經濟體制改革的進一步發展，未來非公有制用人單位將會成為我國人才就業的主要方向。2.5 就業的城鄉結構進一步優化，轉移農村勞動力的任務十分艱巨

全國農民外出流動就業人數約1．2億,其中進城務工的農民工約1億,占城鎮就業人員近40%。農民工廣泛分布在城市的各個行業,特別是集中在制造業、建筑業、住宿餐飲業等行業。農民工已經成為我國產業大軍中的一支重要力量。

農民工的流動性相應地帶出了一些問題。但由于我國勞動力供大于求的基本國情并未改變,沒有跡象顯示這種現象會擴展成為全國性的影響經濟發展的嚴重問題。從中長期看,這種狀況會導致缺工地區企業工資水平被迫上漲,從而迫使一些工資較低的勞動密集型加工企業退出該地區,向中西部地區梯度轉移。

2.6 勞動者總體素質偏低

隨著經濟轉型升級和戰略性新興產業的發展，技術工人特別是高技能人才短缺問題將會更加凸顯。一方面，城鎮勞動力需求強勁,有一技之長的生產性人員供不應求。另一方面，以國有企業改革為標志的結構調整接近尾聲以及勞動力資源市場配置機制的加強,經濟結構已經向著更加有利于勞動力利用的方向轉變,經濟增長對就業的吸納作用不斷增加,沿海地區勞動力需求旺盛,但部分地區技能型工人的供給不足。

三、總結

勞動力市場的完善和發展是中國經濟持續穩定增長的重要基礎。近年來，中國勞動力市場已經進入了一個新的關鍵階段。

首先，勞動力市場的供給發生變化。針對未來勞動力供求變化趨勢，國內存在“勞動力短缺論”和“勞動力供大于求論”兩種截然不同的觀點，不管哪種觀點正確，可以肯定的是，由于人口轉變的快速完成，中國人口已經進入低生育、低死亡、低增長階段，人口發展和勞動參與率變化趨勢決定了后人口轉變時期勞動年齡人口和勞動力供給必將發生明顯變化，這種變化既表現為勞動力規模的變化，也體現在勞動力供給結構的變化。

其次，農村勞動力轉移進入一個新時代。中國的農村勞動力轉移不僅受制于宏觀經濟發展形勢，更面臨著特殊的制度約束，這決定了農村勞動力轉移呈現較強的波動性。但是，由于農村人口發展態勢的變化、一系列惠農政策的實施和新農村建設的開展，農民工勞動力市場開始從“需求主導型”向“供給主導型”轉變；同時，新生代農民工成為農村勞動力轉移的主體，這個群體具有與老一代農民工不同的經濟社會特征和行為，面臨不同的經濟環境與就業環境，其勞動供給行為將對農村勞動力轉移和城市就業形勢，乃至社會經濟發展產生重大的影響。再次，就業形勢更復雜。當前和未來中國就業形勢不僅面臨勞動力規模問題，而且面臨勞動力結構的挑戰，結構性失業問題將更突出；就業與經濟增長的關系也日趨復雜；此外，國際經濟將加深對中國就業形勢的影響。

最后，人力資本提升和效能發揮更顯重要。在經歷了30多年高速經濟發展以后，中國經濟面臨著如何保持持續增長的重大問題。世界發達國家經濟發展歷程表明，人力資本是經濟持續增長的關鍵因素，對正處于經濟結構調整和經濟發展模式轉變的中國而言，這個關鍵因素無疑是未來經濟增長的“推進器”。

第四篇：東莞大學生勞動力市場供需分析

東莞大學生勞動力市場供需分析

世界金融危機發生后，2009年東莞的經濟發展一直備受各方的關注。過去東莞的經濟比重失衡，外貿企所占的比例太高，金融風暴之后，東莞的經濟嚴重受創，致使就業環境也受到嚴重的影響。09年，東莞的產業結構、市場結構、投資結構都得以優化，更可喜的是企業花在技術改造上的投資大幅增加，因此，東莞也開始慢慢有了復蘇的跡象。

東莞的經濟正處于慢慢復原的階段，勞動力市場同樣還需要一段時間的復原。據了解，金融風暴肆虐時，東莞勞動力市場至少失去了60萬個工作崗位，近百萬人被迫離開東莞。自2008年9月起，東莞勞動力市場能提供的職位與2007年同期相比減少了30%。然而更令人擔憂的是不少農民工出于短期經濟利益考慮輕率辭職，為今后再就業埋下了隱患。而據東莞市勞動局監測，去年9月到12月，東莞勞動力市場企業員工招聘職位數量以每月10%的速度銳減，應聘人員數量卻以每月10%的速度激增，與2007年同期相比，2008年第四季度勞動力市場職位供應減少了30%。

而做為大學生的我們，也同樣面臨相當嚴峻的情況，大學生的就業步履艱難，很多大學生在東莞就業都相當的困難。目前，東莞四大高校的就業率在60%―70%之間，與去年同期相比約有5%―10%的降幅，這與經濟低迷造成多數企業用工需求下降不無關系。然而盡管如此，已經就業的大學生超過八成選擇留莞發展，不少未就業的畢業生也表示不愿離開東莞。

面對東莞的就業難，我校畢業生的就業狀況也不如往年。截至6月2日的統計，我校2009屆畢業生就業率達到60%左右，這就意味著2300多名畢業生中約有900余人的工作暫時未有著落，而去年同期的就業率接近70%。做為東莞理工的一名大學生，面對如此嚴峻的一個就業形勢，但是依舊希望能憑借自己的力量在東莞這個地方開創一個屬于自己的天地。雖然還有一年多才畢業，但是依舊感覺到一種沉重的就業壓力，如何才能在一年后找到適合自己的崗位，如何才能夠吸引住企業的眼光等等，這些問題總是浮現在腦海中。

仍記得一個老師說過的話，就業形勢再好，也有人失業；就業形勢再差，也有人得到企業的青睞。所以，盡管東莞大學生勞動力市場供需并不樂觀，依舊想拼搏一番。

第五篇：德國勞動力市場

德國就業保障的發展與特點

1927年，《職業介紹法》和《失業保險法》頒布，德國開始強制推行失業保險制度。1952年，德國建立聯邦就業與失業保險局。1969年，《就業促進法》頒布，以此取代《失業保險法》。同年，《職業培訓法》和《聯邦教育法》頒布。1970年，《聯邦教育促進法》頒布。1974年，《失業救濟條例》頒布。1980年，《職業培訓促進法》頒布。1994年的《就業支持法》，允許建立私營職業介紹所。1992-1998年，科爾政府將失業扶助的重心轉移到就業者就業機會和幫助失業者重新回到工作崗位。2003年，施羅德政府的“2010年議程”，提出減少失業保險金的給付期，促進失業者尋找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV開始運行，哈茨法案強化就業服務，扶助老年失業者，提高了失業者領取失業津貼的要求，縮短失業金領取期限，引入競爭性的職業培訓和就業服務，加快職業介紹進度，對失業救濟和社會救濟合并管理，給長期失業者提供更多支持。

德國失業保險制度主要包括失業保險金I和失業救濟金II，其具體內容如表2所示。

具有以下特點。第一，職業培訓的“雙軌制”。德國職業培訓采取企業內部技術培訓與職業技術學校專業知識學習相結合的體制，職業培訓分為四個層次，包括能力測試、求職申請和面試技能培訓、初級培訓課程和高級職業技能培訓。同時，德國還實行“培訓券”制度，給予失業者自主選擇培訓機構、學習技能的權利。第二，就業服務法律健全。德國頒布了一系列的職業培訓、就業服務法律法規，法律法規層次較高。第三，失業保險制度與就業服務緊密結合。為了應對失業問題，德國建立了完善的失業保障制度和就業服務，且將失業保險的享受與就業服務相聯系。第四，就業服務主體的多元化。德國就業服務機構既有政府舉辦，也有私人機構舉辦。德國就業服務由健全的政府就業服務機構完成，政府機構還通過政府購買的方式向失業者提供就業培訓。德國就業政策研究通過市場化運營的研究機構完成，同時德國對失業人員的技能培訓、職業介紹逐步采取市場化的運營方式，如個人服務代理機構為失業者提供臨時工作崗位。第五，就業服務機構設置科學。德國設立垂直管理的就業服務機構，從中央政府到地方政府，設有聯邦勞動和社會事務部、聯邦勞工局、地區就業辦公室、聯邦傷殘人權益委員會、地方傷殘人中心、地方聯合處、地方聯合服務中心等機構。各級就業服務機構均設置職業介紹部門、職業指導部門、失業保險部門和事務管理部門。第六，就業服務機構分類化。德國就業服務機構包括特殊群體職業介紹機構、臨時用工介紹機構、專業職業介紹機構等。

德國“人事代理服務社”（PSA)

德國在本世紀初為了應付高失業率，也開始進行公共就業服務改革，從2001年到2003年，聯邦政府每年投入1500萬歐元進行改革試點，修訂社會法典時規定要運用積極的政策工具，引入個人特征歸類、失業者必須與地方就業辦公室(Federal Employment Services, FES)工作人員協商訂立就業融入協議等。改革主要依賴聯邦就業服務機構人員的工作，但為此計劃增加人員的空間有限，即使FES一線工作人員努力適應新制度的要求，仍舊收效甚微，傳統的由公共機構提供就業服務的模式顯示出其局限性。2002年2月聯邦審計辦公室發現FES在其報告的業績中有夸大就業安置統計數據的情況，“安置丑聞”引起了全國性的爭論，也加速了德國現代化公共就業服務的改革步伐。‘雪同年，德國成立“勞動力市場現代化服務委員會”，由德國大眾公司的副總裁哈茨領導，因此也被稱為“哈茨委員會”(Hartz Commission)，共由15人組成。委員會于2002年8月16日提出長達343頁的報告，對德國勞動力市場的改革提出了多項大膽建議，目標是經過三年的努力將失業人數減少200萬，把介紹新工作的周期從33周減少為22周，把聯邦勞動局給失業者的支付從400億歐元減少到130億歐元。改革方案從2003年1月1日起實施，主要內容包括:(1)強化就業服務。聯邦勞動局更名為聯邦勞動服務局，引入企業管理模式，將勞動部門原有的政府管理職能轉變為服務職能，成立職介中心，把所有為失業者服務的部門和環節集合起來;(2)提高效率，加快職業介紹進度;(3)大幅削減失業金，給長期失業者施壓，逼使他們努力尋找工作;(4)提供更加靈活的培訓機會，適應市場需要，發行“培訓券”;(5)扶助老年失業者;(6)將失業救濟和社會救濟合并管理;(7)鼓勵并獎勵企業創造或保護勞動崗位，靈活工時等;(8)建立“人事代理服務社(PSA)",勞動部門自己舉辦或與“派遣公司”合作舉辦PSA，雇傭失業者，然后將其出租給用人單位;(9)鼓勵創辦“個體公司”;(10)聯邦勞動局改革，工作人員按工作業績領取報酬，公務員人數壓縮，機構向下分散，自主性增強;(11)通過新的“籌資方果”幫助企業增加勞動崗位，如設立“雇工債券”在資本市場發行，這種債券利息較高，可以作為較好的投資方式，將這一途徑籌集的資金用于中小企業雇傭職工。

德國的公共就業服務改革與其他國家一樣，也將各項服務職能進行集中和整合，成立一站式服務中心;同時，德國充分利用派遣服務的優勢，將公益性就業服務外包給私營派遣公司運營;此外，一貫重視職業培訓的德國進行培訓券和職業介紹優惠券制度的探索，通過從服務供給方導向轉向更集中于需求方導向的制度，提高公共就業服務的市場化水平，以優化服務效果。

德國探索以勞務派遣①方式幫助特困失業群體解困、緩解勞動力市場壓力，最早可能追溯到1994年巴伐利亞州進行的“公益性雇員轉讓項目”。20世紀90年代初，剛剛經歷統一的德國經濟不景氣，就業形勢嚴峻，如何減少失業人數、幫助就業困難群體再就業成為社會各界普遍關注的問題。1994年，在巴伐利亞州勞動局長拉德馬赫的建議下，該州經濟協會職業培訓中心啟動了一個緩解勞動力市場壓力的項目，即“公益性雇員轉讓項目”。由項目實施單位(一般為培訓機構)將有求職意向的就業困難人員招收進來進行必要的培訓，然后租借給企業和用人單位，直至雙方簽訂長期勞動合同，這個項目是非營利的，企業租用學員所需支付的費用比雇用正式員工所需支付的工資要低很多，當然政府勞動部門一般會提供一部分經費支持。項目參與者都是就業特殊困難群體，主要包括以下幾類:失業1年以上的長期失業人員;50歲以上的大齡失業者;高度殘疾者;領取社會救濟金人員。失業者首先須與培訓機構簽訂有固定期限的合同(通常為1年)，合同簽訂以后，失業者即成為項目參與者，不再是失業者或社會救濟金領取者，也不能再繼續領取失業保險金和社會救濟金。在項目參與者被企業正式錄用以前，由項目實施單位發給生活費和繳納社會保險費。項目實施期間，企業通過發訂單向實施項目的培訓機構提出用人要求，培訓機構將按照企業制定有針對性的培訓計劃，然后將接受過培訓的學員租借給企業使用。如果學員租借到企業以后，能與企業簽訂長期勞動合同，獲得正式雇用，則其與項目實施單位的合同解除，其工資從正式勞動合同簽訂之日起由企業給付。如果經企業試用后被退回，則項目實施單位繼續為其推薦工作和開展有針對性的培訓，從被退回到再次推薦到新的工作崗位前的這段時期叫租賃間歇期，在此期間項目參與者仍舊是項目實施機構的員工，后者必須繼續履行培訓、推薦工作、發放生活費、繳納社會保險費等職責。公益性雇員轉讓項目取得了明顯的促進困難人員就業的效果，據統計巴伐利亞州實施該項目十余年中，有58%的項目參與者與企業簽訂長期勞動合同，實現了再就業。①目前，公益性雇員轉讓項目作為解決失業的勞動力市場政策中的一項積極、低成本措施，己經被德國聯邦政府納入全國社會就業行動計劃。

進入新世紀以后，德國進一步在全國推行公共就業服務機構與人員租賃公司的合作，“哈茨改革”的一項重要措施就是成立人事代理服務社(PSA)，解決困難失業人員的就業問題。人事代理服務社其實就是公共就業服務外包的一種具體形式，即德國政府勞動部門以招投標的形式與地方的PSA建立合作伙伴關系，政府將失業人員派給PSA，由PSA向其提供就業服務，政府則按合同規定支付工資性補助和職業介紹補貼。

德國勞動和社會事務部下屬的聯邦勞動服務局在全國各地設有181個地區辦事處或服務中心，政府要求每個辦事處至少組建一個人事代理服務社，這種機構負責以臨時派遣的方式向客戶企業提供求職者，要力爭使這些人能夠在不依靠補貼的情況下重新融入勞動力市場，此外還會向失業者提供職業培訓和個性化的職業指導咨詢服務。德國的PSA是特殊形式的具有司法意義的租賃公司或職業介紹機構，是國家認可成立的，出資人包括政府或其部門。一般經過公共投標程序產生人事代理服務社，具體流程如下:首先是公共就業服務機構發出邀標書，投標者必須證明自己是富有經驗的商業性或非營利性勞務派遣機構，或者曾經參與過積極的勞動力市場政策的實施。投標者明確報價(最終的基本補貼額和安置金額將在此報價基礎上確定)，同時說明這個未來的人事服務機構將如何運行，其中必須包括人事安排、擬采用的集體協議、從用工企業那里獲得傭金的戰略、預期的安置時間、準備實施的培訓以及可達到的安置率等。然后，政府會根據標書的報價和質量來進行評標(價格和質量的權重分別占60%和40%)。最后，公共就業服務機構會與投標金額最低的不超過5家投標機構進行談判，選擇其中一家簽訂一份固定期限為24個月的合同(合同可以延期一次)。

德國勞工總局定期向PS.A派給一定數量的失業人員，人事服務機構與求職者簽訂為期9個月的固定期限雇用合同，求職者成為PSA的雇員，PSA承擔雇主責任，同時按照1人照料20人的比例(1:20)對失業者提供個性化的就業服務。整個服務過程經歷招收期(深入家庭、多方聯系、確定服務對象、建立相互信任)、分析規劃期(對失業人員的情況進行深度分析，擬定服務方略)、改善期(提高失業人員的就業能力)、安置期(尋找崗位、匹配就業)、跟蹤期(保持6個月的跟蹤聯系)，最終圓滿完成政府派給的任務。在這9個月中，政府對進入人事服務機構的每一位求職者提供每月固定的一筆補貼(前3個月提供100%的基本補貼，中間3個月提供75%，最后3個月提供50%)。如果人事服務機構能夠幫助求職者實現自立性就業，還能額外得到一筆安置獎金。安置的時間越早，獎金的額度越高，在失業者被接收的頭3個月中完成安置的，人事服務機構能夠得到相當于200%的基本補貼額的獎金;在第4-6個月完成安置的，獎金為150%的基本補貼額度;7個月以后實現安置的，獎金為100%的基本補貼額。獎金分成等額的兩部分來發放，分別在失業者實現正規就業滿3個月和6個月時支付，以鼓勵人事服務機構將求職者安置到一個能夠實現持續就業的崗位上去，而不是僅僅用臨時派遣的方式把他們安置出去。

從20世紀末開始，西方發達國家政府改革經歷著“從統治到治理”Cfromgovernment to governance)的轉變，傳統公共領域的公共機構壟斷局面逐步得到改變，與非公共組織和公民建立廣泛合作關系成為公共服務提供的重要趨勢。政府通過服務外包和權力下放，讓市場和社會主體發揮其靈活性和專業化的優勢，代用券制度則體現了更高的市場化水平，因為消費者獲得了更多的選擇權，可以自由選擇提供服務的機構，服務提供者之間競爭的市場化特征更加明顯，有利于提高服務質量(Friedman, 1965)。美國是最早在公共服務領域廣泛推行代用券制度的國家，起初主要運用于教育和健康照顧，2003年美國重新批準的《勞動力投資法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方勞動力機構使用個”人培i)11賬戶(Individual Training Accounts, ITA)，為失業者提供職業培i)11 o哈茨改革的一項重要內容也是推行職業介紹優惠券和職業培訓券制度

(Bildungsgutscheine)，通過引入消費者選擇機制來改善公共就業服務。規定凡3個月以上沒有重新就業的失業人員，均可以獲得政府發放的有效期最長為3個月的培訓券，所持培訓券在接受培訓機構提供的職業技能培訓或到私營職介機構接受推薦就業時可以當現金使用。培訓機構每培訓一人，就可以憑券從勞工局獲得1500-1900歐元的補貼，職介機構每成功介紹一人，也可以憑券從勞工局獲得1500-2500歐元的補貼。與過去由公共就業服務機構指定培訓機構、監督評估培訓服務、給予相應補貼的做法不同，培訓券制度賦予失業人員更多自主選擇培訓機構和培訓內容的權力，在政府購買職業中介機構服務的過程中增加了消費者

(就業服務對象)控制的環節，培訓機構也需要關注培訓市場的需求開設專業，以吸引更多學員參與培訓計劃，換句話說，培訓券是以服務提供方為導向

(supply-oriented)轉變為以需求方為導向(demand-oriented)的制度。

推行培訓券制度以后，德國的推進職業培訓就業計劃(Further VocationalTraining Employment)發生了兩個明顯的變化:一是節約了公共財政資金。統計顯示，公共支出用于培訓和相關勞動力市場計劃的部分占GDP的比例在2002-2004年間的降幅超過20%。二是開始接受公共資金買單培訓的求職者數量降低了。根據FES發布的統計資料，培訓券制度的參與者人數從2000年的52, 3000減少到2005年的13, 2000，減少了64%。從實踐來看，德國的培訓券制度推行的政策效果并不樂觀，Hipp&Warner(2007)的研究發現，在培訓券發放以后的幾年間，有8/9的培訓券并沒有被使用和兌現。對德國181個公共就業服務機構中的163個機構的執行經理進行的調查顯示，培訓券未能兌現的主要原因之一就是求職者不具備尋找到適合的培訓機構的能力。`'Kruppe(2008)對培訓券使用過程中選擇行為的研究也發現，由于信息不對稱、受教育程度低、選擇能力缺乏等，求職者真正使用培訓券的比例很低，形成了培訓計劃多與參與率低的反差。:J可見，雖然培訓券制度具有通過市場手段優化公共就業服務質量的理論預期，但培訓券的實踐，即使在發達國家也還處于起步階段，可能需要進行更加細致深入的探索和研究。