第一篇：勞動力市場供需五大錯位

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勞動力市場供需五大錯位

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來源：《職業》2004年第03期

來自山東省勞動力市場的信息表明，隨著經濟的快速發展，就業崗位增多，就業增長首次大于失業增長，勞動力市場的供需矛盾逐漸緩解，但是市場急需人員招不到，高學歷人群失業增多，技術單一型、年齡偏大人員找工作還比較困難，供需不平衡，就業矛盾仍然比較突出。從山東省職業介紹中心的供求信息看，勞動力市場呈現出以下幾個新特點。

高校畢業生成把抓，復合型人才難尋覓

持續幾年的大規模高校擴招，使高校畢業生大量增加，越來越多的大學生進入勞動力市場求職，形成了涌動的求職熱潮。但市場的反饋告訴我們，以為高學歷就可以高枕無憂，捧穩“鐵飯碗”的時代一去不復返了。在市場經濟環境日趨成熟的情況下，高學歷人群失業增加成為一種必然趨勢。市場經濟是以最小的成本獲取最大的價值，而高學歷者，一般對工資待遇、工作環境要都求比較高，而他們中許多人往往缺少實際操作技能，且專業不對口。隨著市場經濟的發展，用人單位已打破了以往用人的怪圈，不再一味地提學歷要求，能用專科生不用本科生，不但節省了企業的用人成本，也發揮了員工的積極性，體現了“唯才是用”的用人準則。在“山東省首屆青年人力資源招聘洽談會”上，400多家招聘單位在錄用條件上對員工的素質要求，除個別專業比較強的崗位，更多的崗位要求招收復合型人才和“二合一，多合一”類的人才。他們在注重畢業生專業成績的同時，更看重各方面的綜合素質，重點放在人才可以為本單位創造什么價值上。例如，企業對計算機人員的需求標準已不僅僅局限于專業知識，同時兼有英語知識、組織溝通和社交能力，適合具體工作崗位多層次、多角度的要求。從市場需求看，復合型人才最受青睞。

餐飲服務業供需失衡，經理、主管、服務員不好招

旅游業迅速升溫，帶動了酒店、賓館等餐飲服務業快速發展，但也遇到一些難題：有的酒店聘請的外地管理人員合同到期，酒店管理人員急需本地化，還有許多新開辦的酒店、賓館急需高素質的職業經理人參與管理。因為酒店、賓館管理這個特殊行業，管理人員既要熟悉旅游市場動態，把握發展趨勢，在確定市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務、懂管理，能進行實際運作，而那些一般的學管理的人才缺乏實踐經驗，并不能充分滿足酒店、賓館對管理人才的要求。另外，酒店、賓館餐飲服務業的主管、領班因年齡等原因改行的較多，再加上人們的觀念問題，不愿從事餐飲服務業。近幾年，這個行業招生培訓比較困難，造成了優秀生斷層。濟南幾家知名企業與山東省職業介紹中心聯系，長年招收酒店、賓館經理和服務員，從職業分類看，餐飲服務業招聘人數占整個招聘人數的39％。隨著酒店、賓館餐飲服務業的經營走向品牌化，專業酒店管理和服務員隊伍也逐漸壯大，這將是一個很大的用人市場。文化素質跟得上趟，技術能力不相匹配

從用人單位招聘條件看，高中、中專文化程度的勞動力是用人單位招聘的主體，求職人員的文化結構超過用人單位的要求。但是，專業技術人員，特別是高級技術等級的求職人數，不能滿足用人單位的需要。從職業供求排行中可以看出，有專業技術職稱的各類工程師、車、銑、刨等專業人員市場需求量大，占省職業介紹中心招聘人數的37％。隨著房地產市場的升溫，土木建筑工程師、建筑預算工程師、房地產銷售經理、物業管理等與房地產方面相關的技術型人才需求量越來越大，尤其是一些有工作經驗的工程師、技師在勞動力市場上很難尋覓，十分稀缺。同時，隨著山東省機械加工等企業規模的擴大，機械工程師、電子工程師等技術型人才也逐漸成為勞動力市場的寵兒。與往年相比，市場的突出特點是用人單位對求職者技術等級的要求和求職者具有的技術能力很不匹配。在職業資格五級、四級和初級、中級專業技術職務人員方面，市場上的供需情況基本一致，而在高級技師和高級專業技術職務供求方面，雙方差別較大。用人單位的需求增加，具有高級技師資格和高級技術職務的人員仍然是勞動力市場追捧的對象。

“等價交換”不公平，許多工作沒人干

從求職者對企業類型的選擇看，97％的求職者對企業性質和類型沒有特別要求，但對工資水平、社會保險等待遇有明確詳細的要求，表明勞動者自我保護意識增強。

很多崗位沒人干，許多企業通過做招聘廣告、到市場設攤位招聘、參加各類招聘會等形式廣攬人才，可偏偏就是招不到人。這是省級勞動力市場出現的又一個新特點。許多職業工種提供的崗位大大超過求職人數。如銷售和業務經理需求人數比例為5∶1，推銷員為4∶1。供求脫節最大的要數商業保險業務員，保險公司提供的崗位與求職者比例達30∶1，有的到勞動力市場設招聘攤位，并作宣傳牌、放錄像、現場講解，但十有八九招不到幾個人。

餐飲服務員需大于求的矛盾也比較突出。進入市場招聘飯店服務人員的以個體、私營的小餐館居多，工作環境差、管理不規范、勞動強度大、勞動保障不健全，大多數求職者不愿意去這些單位就職。另外，保姆、清潔工、病人陪護等從事家政服務業的人員，市場需求量大，但求職者很少。造成這種局面的原因是多方面的，主要是用人單位為追求企業“零風險”，而將風險轉嫁到員工頭上；求職者不愿從事保險業務員、營銷員是因為這些行業風險太大，沒有最低工資、缺乏起碼的保障，有的忙活一兩個月一分錢也拿不到；有的人認為飯店服務員、家政服務員的工資太低又不繳納社會保險，工作待遇沒有保障。由于近幾年勞動力市場供大于求，處于“買方市場”，用人單位乘機“壓價”，使勞動力價格，特別是技術含量不高的職業、工種價格走低，侵犯職工利益的事時有發生。

勞動力市場是特殊市場，價值規律起主要作用，價格受到供求關系的影響，反映價值。部分行業、企業一時壓低用工成本，甚至不支付成本，在這個奉行“等價交換”原則的市場經濟中是行不通的，因此在市場上招不到所需人員。

知名企業好招人，吸引力來自四方面

從去年山東省的招聘活動看，上市公司、發展前景比較好的企業、世界知名企業吸引力較大。所謂“好酒不怕巷子深”，真正有實力的企業不需要過多地包裝和宣傳，報名應聘者就十分踴躍。美國的沃爾瑪和法國的家樂福兩家世界知名企業進駐省城后，職業介紹中心先后為他們舉辦了兩場招聘洽談會，求職場面十分火爆，報名者達7000多人，錄用與報名人數為1∶7，大大出乎人們的預料。這些企業好招人，一是辦理招工手續、簽訂勞動合同，員工心里比較踏實。二是進入這些企業工資保險待遇有保障，職工無后顧之憂。三是用人單位機制比較健全，沒有過多限制，勞動者的技術才能在這些企業得到充分發揮。四是有的企業用人條件比較寬容，用工形式比較靈活，一般不受年齡、性別、地域限制，只要愿意干就可應聘；在用工形式上，根據崗位工種特點，設全職或兼職、季節工、小時工供應聘者挑選。

第二篇：農村勞動力培訓需緊貼市場

農村勞動力培訓需緊貼市場

安純人

從2009至2010年，民盟寧夏區委會先后多次到農村勞動力輸出地寧南山區和農村勞動力輸入地銀川市科技產業基地走訪調研，他們發現了西部地區農村勞動力培訓面臨的諸多問題，并提出針對性建議。

農村勞動力進行培訓存在的問題

隨著西部地區經濟社會發展和產業升級，對農村勞動力的需求正在發生深刻變化，原有農村勞動力的知識結構、能力結構亟待培訓、提升。

就民盟寧夏區委的調研來看，西部地區農村勞動力呈現出“三多三少”特點:一是小學及以下文化程度占多數，具備初中以上文化程度的占少數。據調研統計，在現有農村勞動力中，小學及以下文化程度的約2/3，具有初中文化程度不足1/3，高中以上文化程度的僅占勞動力總數的1/10。二是掌握常規技術的多，熟悉新技術的少。通過實施農民培訓工程等，絕大多數農村勞動力掌握了化肥、農藥使用等基本的農業技術，而掌握發展“兩高一優”等農業新技術農民占勞動力的總數不到10％。三是接受理論培訓的多，受實踐指導的少。多數農民僅通過參加培訓班或學習科技手冊，從理論上了解了一些簡單的科技知識，而通過實踐指導使其真正掌握并熟練運用新技術的農民較少。

培訓方式單一

據調研，針對農村勞動力的培訓，大多是從涉農部門抽調技術人員，組成培訓服務隊，以鄉(鎮)為單位，開展演講式培訓和印發宣傳資料為主，沒有形成企業、科研單位、經紀人、科研院校等共同參與，多部門相互配合，上下貫通、左右銜接的農民科技培訓體系。而且，培訓場次相對較少，參加培訓的農民較少，實效性不強。

培訓內容的針對性不強

這些培訓班大多是講一些常識性的農業科技知識，培訓內容與實際需要矛盾突出。想搞養殖的農民往往只能參加種植技術培訓；有的農民想掌握溫棚種植和養殖等現代高效農業生產技術，卻只能參加大田農業生產技術培訓；市場需要電子工，卻只能對農民進行磚瓦工培訓。培訓內容針對性不強、過于單

一、不全面、不系統。

農業新技術的推廣應用面小

調研發現，諸如農產品加工，果樹豐產栽培、品種改良、測土施肥和溫棚種植、養殖等農業先進技術，大多在一些農場和科技示范園區推廣運用，覆蓋面小，大多數農民仍沿用著傳統的生產技術。對農民的技能培訓絕大多數僅限于簡單的技能培訓，而對市場需要的裝潢工、電子工、皮革制造、手工藝制造等新技術，受設備限制很難進行培訓。

培訓資金分配不盡合理

調研中了解到，在農業技術推廣方面，政府給予培訓補助性的資金多，用于基礎設施建設的少；用于生產性的資金多，而用于培訓性的資金少。在勞動技能培訓方面，用于引導性培訓和路途補助的多，真正用于提高技能和跟蹤服務的資金少。因經費不足，很難對農民進行多技能培訓。

農業項目實施與技術服務相脫節

有的地區發展設施養殖業，只注重牛棚建設和牛的進購，忽視對養牛技術的系統培訓，導致農民雖然建起了標準化牛棚，也購買了牛，可就不知道如何科學養殖，最終只好把牛又賣掉，牛棚閑置，投了錢，不見效益。有的地區實施菌草種植、溫棚無公害化蔬菜生產等農業生產項目，由于對農民沒有進行系統性技術培訓，致使這些項目推廣面小，發展緩慢，效果不明顯。

市場化運作水平低。

政府是計劃培訓，農民是市場取向，盡管培訓在努力適應市場變化的需求，但這種變化仍然是比較滯后的。對農村勞動力的培訓，政府包攬的多，靠市場運作的少。通過調研，我們深刻感受到適應市場供求規律，強化對西部地區農村勞動力的培訓，對發展農村經濟，提高農民工資性收入尤為重要。

調研表明，多形式、廣范圍、寬領域強化對農民的培訓，真正打造符合市場經濟發展要求的培訓是提高農民工資性收入的關鍵所在。

對加強農村勞動力培訓的建議

分層次、多形式培訓農村勞動力

按照“階梯式”的培訓模式，大力實施“新型農民科技培訓素質工程”。首先各地要根據當地主導產業和市場用工的趨勢，聘請專家對本地的農業技術人員和鄉(鎮)干部，采取理論講解與實踐操作相結合的辦法進行系統性技術培訓，讓其熟練掌握適合本地需要和市場需求的農業實用技術和勞動技能，解決當地科技人員少，服務面小的問題。再由這些農業技術人員和鄉鎮干部把村干部和文化程度較高、觀念新、腦子活的農民培訓成農村“能人”，通過農村能人引導示范，把其他農民培養成懂科技、用科技的新型農民。

建立完善的培訓體系

建立科技示范推廣體系。根據農民普遍存在“耳聽為虛、眼見為實”的心理，按照“縣有科技示范園區、鄉有示范點、村有示范戶”的總體要求，建立縣、鄉、村三級科技示范推廣體系。讓農民通過示范區(點)，親自感受科技效果，再通過示范戶的實踐操作和示范引導，掌握運用農業科技知識。建立市場化運作體系。按照“市場＋企業＋農民”、“市場＋中介組織(經紀人)＋農民”和“科研院所＋基地＋農戶”的模式，對農民的勞動技能培訓。建立農業技術服務體系。按照“農業技術部門＋示范基地＋農戶”、“農業科技人員＋農戶”的模式，下大力氣讓農業科技部門的職能由單純的業務管理向科技創新、指導服務轉變。構建農村技術市場體系。把農村技術市場同人才市場、信息市場和資源市場結合起來，相互促進，使農村技術商品化，參與要素市場分配，讓農民可通過掏錢買到自己所需的農業技術或勞動技能。

建立農科教相結合的培訓新機制

建立高等院校參與農業技術開發的新機制。高等院校和農科院等科研單位，要圍繞地方優勢特色的產業，開設專門學科，培養專門人才，進行專題技術攻關，切實做好特色優勢產業的綜合技術研發，采取市場化的運作手段推廣運用。建立對中學生進行科技教育的新機制。將農村科技的普及推廣列入初高中的教學內容，開設專門課程，作為選學內容，讓初中和高中學生都能掌握符合當地實際，適應社會發展需要的農村科技知識，既可學以致用，又可把科技知識傳遞到各自的家庭，逐步提高全民的科技文化素質。建立職業技能教育新機制。各省、市要把各自設立的農廣校、農機校、勞務培訓中心等教育資源進行整合，統一更名為職業技術教育學校，開展不同層次、不同需求的職業技能教育，讓初高中生畢業后，不想升學或無法升學的學生和農村青年，接受技能培訓，逐步讓更多農家子女，走出家門從事非農產業，達到減少農民、富裕農民的目的。引入競爭機制。農民可以持培訓券，跨省、區域自主選擇培訓機構，形成競爭，提高培訓質量。

多渠道解決農村科技

培訓經費短缺問題

增加用于農民培訓的專門經費。要增加對農村勞動力的培訓補貼，重點用于購置培訓設備和基礎設施、科技示范園區建設，搞好培訓的硬件建設。同時，把給予培訓農民的各項補助性經費，盡量用于示范園區、示范點和科技示范戶的培育發展上，有效避免“撒胡椒面式”資金的使用方法。提高農業生產項目中的技術培訓經費比例。對于林果業開發項目、溫棚種植和養殖等每一個農業生產項目，首先要拿出20％以上的項目資金，作為培訓資金，對項目覆蓋農民進行系統培訓，讓其真正掌握這門技術，再實施具體項目，從而確保項目的實效性。積極爭取各類農村科技推廣項目。圍繞主導產業、農村勞動資源特點和市場的用人導向，積極爭取農業科技項目、各類農業專項資助項目和中小企業創新基金項目，通過項目帶動，促進農村科技事業大發展。

(作者系寧夏回族自治區政協副主席、民盟寧夏區委會主委)

第三篇：勞動力市場學

勞動力市場學

一、名詞解釋

1、勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系。

2、勞動力需求：是指企業在某一特定時期在某種工資率下愿意并能夠雇用到的勞動量。它是企業雇用意愿和支付能力的統一，兩者缺一不可。

3、勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。

4、社會勞動力供給：是指勞動力個人及其家庭為社會提供的勞動力總量，也就是說一個社會經濟活動所能利用的勞動力總量。適齡勞動人口、愿意工作的人所占社會總人數的比例、工資率和工資制度、勞動力的教育和訓練水平，等等都將影響社會勞動力供給總量。

5、勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。

6、勞動力市場分割：是指由于政治、經濟等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動都獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。

7、最低社會保障：是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。

8、靈活就業：指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。

9、彈性就業：指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就業形式，它是相對于全日制就業形式而言的。

10、公共就業服務：是非營利性的公益性服務，向求職人員和用人單位提供免費的就業服務。

11、失業補貼：指國家對失業者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就業服務機構進行管理和發放。

二、簡答題

1、社會性因素對勞動力市場的影響如何體現

答：社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。

社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是

不容忽視的。

這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方

面表現為影響勞動力的供求與工資。

另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗

教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。

2、試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應

答：工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響。

一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時

間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。

所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑

暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。

3、什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？

答：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。

一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。

4、為什么會出現工資漂浮與平均主義

答：工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。

所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。

在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。

5、試述勞動力市場分割的形成原因

答：（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

6、制定最低工資標準要考慮哪些因素

答：在我國，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7試述就業形勢嚴峻的成因

答：（1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納

能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完

善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。

8我國靈活就業有哪些種類

答：（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。

9形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面

答：（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。

（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；

（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。

（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。

10公共就業服務的作用與功能是哪些

答：（1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。

三、論述題

1、試論述勞動力市場的運行機制

答：勞動力市場的運行機制是一般市場機制在勞動力這一特殊商品上的表現，是由相互聯系和相互制約的供求機制、競爭機制、價格機制所組成。

（1）供求機制

供給和需求是市場的基本要素。供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制。完善的、原來意義上的供求機制，應該反映勞動力價格（工資）與供求關系的內在聯系。一方面，供求關系影響工資，當勞動力供給超過社會需要時，工資會下降，反之亦然；另一方面，工資高低也反過來影響供求。

（2）競爭機制

競爭機制是勞動力市場上供求雙方優勝劣汰的選擇機制，它反映勞動力商品在交換過程中，供求雙方互相選擇，以及勞動力供應者之間、勞動力需求者之間出于自我利益的考慮進行競爭的有機聯系。

（3）工資機制

工資機制是勞動力市場競爭過程中的重要的自我制衡機制，它反映在工資變動與供求變動之間相互制約的有機聯系和運動。市場經濟中，工資是企業衡量人力投入、進行成本核算的依據。工資還是勞動者個人提供勞動能力，按勞動貢獻獲取勞動報酬，從社會獲得消費資料，借以謀生的一種手段。所以，在利益驅動之下，工資水平影響著企業的勞動力需求，也指示著勞動者的擇業方向，激勵其提高自身素質。

總之，勞動力市場是在價格機制與供求機制和競爭機制的共同作用下，形成自己有序的運行。在三大基本機制的交互作用中，市場運動不斷循環往復的進行。

2、勞動力合理流動的意義

答：（1）促使人力資源得到充分的利用

勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。

（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益

社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。

（3）有利于提高勞動者的地位

勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。

（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率

勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。

3、論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化

答：勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：

（1）降低經濟效率

這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。

（2）扭曲收入分配關系

這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。

（3）勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展

外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。

（4）有違公正原則，不利于社會穩定

從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。

勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：

（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓

機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。

4、論述我國弱勢群體的社會保障不足，怎樣解決弱勢群體的問題?

不足：

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題

我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；

（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。解決：

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。

5、試分析我國目前公共服務現狀，這些現狀有哪些措施?

現狀：

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。

第四篇：德國勞動力市場

德國就業保障的發展與特點

1927年，《職業介紹法》和《失業保險法》頒布，德國開始強制推行失業保險制度。1952年，德國建立聯邦就業與失業保險局。1969年，《就業促進法》頒布，以此取代《失業保險法》。同年，《職業培訓法》和《聯邦教育法》頒布。1970年，《聯邦教育促進法》頒布。1974年，《失業救濟條例》頒布。1980年，《職業培訓促進法》頒布。1994年的《就業支持法》，允許建立私營職業介紹所。1992-1998年，科爾政府將失業扶助的重心轉移到就業者就業機會和幫助失業者重新回到工作崗位。2003年，施羅德政府的“2010年議程”，提出減少失業保險金的給付期，促進失業者尋找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV開始運行，哈茨法案強化就業服務，扶助老年失業者，提高了失業者領取失業津貼的要求，縮短失業金領取期限，引入競爭性的職業培訓和就業服務，加快職業介紹進度，對失業救濟和社會救濟合并管理，給長期失業者提供更多支持。

德國失業保險制度主要包括失業保險金I和失業救濟金II，其具體內容如表2所示。

具有以下特點。第一，職業培訓的“雙軌制”。德國職業培訓采取企業內部技術培訓與職業技術學校專業知識學習相結合的體制，職業培訓分為四個層次，包括能力測試、求職申請和面試技能培訓、初級培訓課程和高級職業技能培訓。同時，德國還實行“培訓券”制度，給予失業者自主選擇培訓機構、學習技能的權利。第二，就業服務法律健全。德國頒布了一系列的職業培訓、就業服務法律法規，法律法規層次較高。第三，失業保險制度與就業服務緊密結合。為了應對失業問題，德國建立了完善的失業保障制度和就業服務，且將失業保險的享受與就業服務相聯系。第四，就業服務主體的多元化。德國就業服務機構既有政府舉辦，也有私人機構舉辦。德國就業服務由健全的政府就業服務機構完成，政府機構還通過政府購買的方式向失業者提供就業培訓。德國就業政策研究通過市場化運營的研究機構完成，同時德國對失業人員的技能培訓、職業介紹逐步采取市場化的運營方式，如個人服務代理機構為失業者提供臨時工作崗位。第五，就業服務機構設置科學。德國設立垂直管理的就業服務機構，從中央政府到地方政府，設有聯邦勞動和社會事務部、聯邦勞工局、地區就業辦公室、聯邦傷殘人權益委員會、地方傷殘人中心、地方聯合處、地方聯合服務中心等機構。各級就業服務機構均設置職業介紹部門、職業指導部門、失業保險部門和事務管理部門。第六，就業服務機構分類化。德國就業服務機構包括特殊群體職業介紹機構、臨時用工介紹機構、專業職業介紹機構等。

德國“人事代理服務社”（PSA)

德國在本世紀初為了應付高失業率，也開始進行公共就業服務改革，從2001年到2003年，聯邦政府每年投入1500萬歐元進行改革試點，修訂社會法典時規定要運用積極的政策工具，引入個人特征歸類、失業者必須與地方就業辦公室(Federal Employment Services, FES)工作人員協商訂立就業融入協議等。改革主要依賴聯邦就業服務機構人員的工作，但為此計劃增加人員的空間有限，即使FES一線工作人員努力適應新制度的要求，仍舊收效甚微，傳統的由公共機構提供就業服務的模式顯示出其局限性。2002年2月聯邦審計辦公室發現FES在其報告的業績中有夸大就業安置統計數據的情況，“安置丑聞”引起了全國性的爭論，也加速了德國現代化公共就業服務的改革步伐。‘雪同年，德國成立“勞動力市場現代化服務委員會”，由德國大眾公司的副總裁哈茨領導，因此也被稱為“哈茨委員會”(Hartz Commission)，共由15人組成。委員會于2002年8月16日提出長達343頁的報告，對德國勞動力市場的改革提出了多項大膽建議，目標是經過三年的努力將失業人數減少200萬，把介紹新工作的周期從33周減少為22周，把聯邦勞動局給失業者的支付從400億歐元減少到130億歐元。改革方案從2003年1月1日起實施，主要內容包括:(1)強化就業服務。聯邦勞動局更名為聯邦勞動服務局，引入企業管理模式，將勞動部門原有的政府管理職能轉變為服務職能，成立職介中心，把所有為失業者服務的部門和環節集合起來;(2)提高效率，加快職業介紹進度;(3)大幅削減失業金，給長期失業者施壓，逼使他們努力尋找工作;(4)提供更加靈活的培訓機會，適應市場需要，發行“培訓券”;(5)扶助老年失業者;(6)將失業救濟和社會救濟合并管理;(7)鼓勵并獎勵企業創造或保護勞動崗位，靈活工時等;(8)建立“人事代理服務社(PSA)",勞動部門自己舉辦或與“派遣公司”合作舉辦PSA，雇傭失業者，然后將其出租給用人單位;(9)鼓勵創辦“個體公司”;(10)聯邦勞動局改革，工作人員按工作業績領取報酬，公務員人數壓縮，機構向下分散，自主性增強;(11)通過新的“籌資方果”幫助企業增加勞動崗位，如設立“雇工債券”在資本市場發行，這種債券利息較高，可以作為較好的投資方式，將這一途徑籌集的資金用于中小企業雇傭職工。

德國的公共就業服務改革與其他國家一樣，也將各項服務職能進行集中和整合，成立一站式服務中心;同時，德國充分利用派遣服務的優勢，將公益性就業服務外包給私營派遣公司運營;此外，一貫重視職業培訓的德國進行培訓券和職業介紹優惠券制度的探索，通過從服務供給方導向轉向更集中于需求方導向的制度，提高公共就業服務的市場化水平，以優化服務效果。

德國探索以勞務派遣①方式幫助特困失業群體解困、緩解勞動力市場壓力，最早可能追溯到1994年巴伐利亞州進行的“公益性雇員轉讓項目”。20世紀90年代初，剛剛經歷統一的德國經濟不景氣，就業形勢嚴峻，如何減少失業人數、幫助就業困難群體再就業成為社會各界普遍關注的問題。1994年，在巴伐利亞州勞動局長拉德馬赫的建議下，該州經濟協會職業培訓中心啟動了一個緩解勞動力市場壓力的項目，即“公益性雇員轉讓項目”。由項目實施單位(一般為培訓機構)將有求職意向的就業困難人員招收進來進行必要的培訓，然后租借給企業和用人單位，直至雙方簽訂長期勞動合同，這個項目是非營利的，企業租用學員所需支付的費用比雇用正式員工所需支付的工資要低很多，當然政府勞動部門一般會提供一部分經費支持。項目參與者都是就業特殊困難群體，主要包括以下幾類:失業1年以上的長期失業人員;50歲以上的大齡失業者;高度殘疾者;領取社會救濟金人員。失業者首先須與培訓機構簽訂有固定期限的合同(通常為1年)，合同簽訂以后，失業者即成為項目參與者，不再是失業者或社會救濟金領取者，也不能再繼續領取失業保險金和社會救濟金。在項目參與者被企業正式錄用以前，由項目實施單位發給生活費和繳納社會保險費。項目實施期間，企業通過發訂單向實施項目的培訓機構提出用人要求，培訓機構將按照企業制定有針對性的培訓計劃，然后將接受過培訓的學員租借給企業使用。如果學員租借到企業以后，能與企業簽訂長期勞動合同，獲得正式雇用，則其與項目實施單位的合同解除，其工資從正式勞動合同簽訂之日起由企業給付。如果經企業試用后被退回，則項目實施單位繼續為其推薦工作和開展有針對性的培訓，從被退回到再次推薦到新的工作崗位前的這段時期叫租賃間歇期，在此期間項目參與者仍舊是項目實施機構的員工，后者必須繼續履行培訓、推薦工作、發放生活費、繳納社會保險費等職責。公益性雇員轉讓項目取得了明顯的促進困難人員就業的效果，據統計巴伐利亞州實施該項目十余年中，有58%的項目參與者與企業簽訂長期勞動合同，實現了再就業。①目前，公益性雇員轉讓項目作為解決失業的勞動力市場政策中的一項積極、低成本措施，己經被德國聯邦政府納入全國社會就業行動計劃。

進入新世紀以后，德國進一步在全國推行公共就業服務機構與人員租賃公司的合作，“哈茨改革”的一項重要措施就是成立人事代理服務社(PSA)，解決困難失業人員的就業問題。人事代理服務社其實就是公共就業服務外包的一種具體形式，即德國政府勞動部門以招投標的形式與地方的PSA建立合作伙伴關系，政府將失業人員派給PSA，由PSA向其提供就業服務，政府則按合同規定支付工資性補助和職業介紹補貼。

德國勞動和社會事務部下屬的聯邦勞動服務局在全國各地設有181個地區辦事處或服務中心，政府要求每個辦事處至少組建一個人事代理服務社，這種機構負責以臨時派遣的方式向客戶企業提供求職者，要力爭使這些人能夠在不依靠補貼的情況下重新融入勞動力市場，此外還會向失業者提供職業培訓和個性化的職業指導咨詢服務。德國的PSA是特殊形式的具有司法意義的租賃公司或職業介紹機構，是國家認可成立的，出資人包括政府或其部門。一般經過公共投標程序產生人事代理服務社，具體流程如下:首先是公共就業服務機構發出邀標書，投標者必須證明自己是富有經驗的商業性或非營利性勞務派遣機構，或者曾經參與過積極的勞動力市場政策的實施。投標者明確報價(最終的基本補貼額和安置金額將在此報價基礎上確定)，同時說明這個未來的人事服務機構將如何運行，其中必須包括人事安排、擬采用的集體協議、從用工企業那里獲得傭金的戰略、預期的安置時間、準備實施的培訓以及可達到的安置率等。然后，政府會根據標書的報價和質量來進行評標(價格和質量的權重分別占60%和40%)。最后，公共就業服務機構會與投標金額最低的不超過5家投標機構進行談判，選擇其中一家簽訂一份固定期限為24個月的合同(合同可以延期一次)。

德國勞工總局定期向PS.A派給一定數量的失業人員，人事服務機構與求職者簽訂為期9個月的固定期限雇用合同，求職者成為PSA的雇員，PSA承擔雇主責任，同時按照1人照料20人的比例(1:20)對失業者提供個性化的就業服務。整個服務過程經歷招收期(深入家庭、多方聯系、確定服務對象、建立相互信任)、分析規劃期(對失業人員的情況進行深度分析，擬定服務方略)、改善期(提高失業人員的就業能力)、安置期(尋找崗位、匹配就業)、跟蹤期(保持6個月的跟蹤聯系)，最終圓滿完成政府派給的任務。在這9個月中，政府對進入人事服務機構的每一位求職者提供每月固定的一筆補貼(前3個月提供100%的基本補貼，中間3個月提供75%，最后3個月提供50%)。如果人事服務機構能夠幫助求職者實現自立性就業，還能額外得到一筆安置獎金。安置的時間越早，獎金的額度越高，在失業者被接收的頭3個月中完成安置的，人事服務機構能夠得到相當于200%的基本補貼額的獎金;在第4-6個月完成安置的，獎金為150%的基本補貼額度;7個月以后實現安置的，獎金為100%的基本補貼額。獎金分成等額的兩部分來發放，分別在失業者實現正規就業滿3個月和6個月時支付，以鼓勵人事服務機構將求職者安置到一個能夠實現持續就業的崗位上去，而不是僅僅用臨時派遣的方式把他們安置出去。

從20世紀末開始，西方發達國家政府改革經歷著“從統治到治理”Cfromgovernment to governance)的轉變，傳統公共領域的公共機構壟斷局面逐步得到改變，與非公共組織和公民建立廣泛合作關系成為公共服務提供的重要趨勢。政府通過服務外包和權力下放，讓市場和社會主體發揮其靈活性和專業化的優勢，代用券制度則體現了更高的市場化水平，因為消費者獲得了更多的選擇權，可以自由選擇提供服務的機構，服務提供者之間競爭的市場化特征更加明顯，有利于提高服務質量(Friedman, 1965)。美國是最早在公共服務領域廣泛推行代用券制度的國家，起初主要運用于教育和健康照顧，2003年美國重新批準的《勞動力投資法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方勞動力機構使用個”人培i)11賬戶(Individual Training Accounts, ITA)，為失業者提供職業培i)11 o哈茨改革的一項重要內容也是推行職業介紹優惠券和職業培訓券制度

(Bildungsgutscheine)，通過引入消費者選擇機制來改善公共就業服務。規定凡3個月以上沒有重新就業的失業人員，均可以獲得政府發放的有效期最長為3個月的培訓券，所持培訓券在接受培訓機構提供的職業技能培訓或到私營職介機構接受推薦就業時可以當現金使用。培訓機構每培訓一人，就可以憑券從勞工局獲得1500-1900歐元的補貼，職介機構每成功介紹一人，也可以憑券從勞工局獲得1500-2500歐元的補貼。與過去由公共就業服務機構指定培訓機構、監督評估培訓服務、給予相應補貼的做法不同，培訓券制度賦予失業人員更多自主選擇培訓機構和培訓內容的權力，在政府購買職業中介機構服務的過程中增加了消費者

(就業服務對象)控制的環節，培訓機構也需要關注培訓市場的需求開設專業，以吸引更多學員參與培訓計劃，換句話說，培訓券是以服務提供方為導向

(supply-oriented)轉變為以需求方為導向(demand-oriented)的制度。

推行培訓券制度以后，德國的推進職業培訓就業計劃(Further VocationalTraining Employment)發生了兩個明顯的變化:一是節約了公共財政資金。統計顯示，公共支出用于培訓和相關勞動力市場計劃的部分占GDP的比例在2002-2004年間的降幅超過20%。二是開始接受公共資金買單培訓的求職者數量降低了。根據FES發布的統計資料，培訓券制度的參與者人數從2000年的52, 3000減少到2005年的13, 2000，減少了64%。從實踐來看，德國的培訓券制度推行的政策效果并不樂觀，Hipp&Warner(2007)的研究發現，在培訓券發放以后的幾年間，有8/9的培訓券并沒有被使用和兌現。對德國181個公共就業服務機構中的163個機構的執行經理進行的調查顯示，培訓券未能兌現的主要原因之一就是求職者不具備尋找到適合的培訓機構的能力。`'Kruppe(2008)對培訓券使用過程中選擇行為的研究也發現，由于信息不對稱、受教育程度低、選擇能力缺乏等，求職者真正使用培訓券的比例很低，形成了培訓計劃多與參與率低的反差。:J可見，雖然培訓券制度具有通過市場手段優化公共就業服務質量的理論預期，但培訓券的實踐，即使在發達國家也還處于起步階段，可能需要進行更加細致深入的探索和研究。

第五篇：勞動力市場學1

勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系.勞動就業：勞動就業是指達到法定勞動年齡、具有勞動能力的勞動者，運用生產資料依法從事某種社會勞動，并獲得賴以為生的報酬收入或經營收入的經濟活動。勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。勞動力參與率：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例.勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。最低社會保障是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。靈活就業指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。社會性因素對勞動力市場的影響如何體現1社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。2社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是不容忽視的。3這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方面表現為影響勞動力的供求與工資.4另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。為什么會出現工資漂浮與平均主義1工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。2所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。試述就業形勢嚴峻的成因1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。試述勞動力市場分割的形成原因（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應1工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響.2一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。3所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？1勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。2 一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。制定最低工資標準要考慮哪些因素（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

勞動力合理流動的意義答：（1）促使人力資源得到充分的利用勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益 社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。（3）有利于提高勞動者的地位勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：1降低經濟效率 這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。2扭曲收入分配關系這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。3勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。有違公正原則，不利于

勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

我國靈活就業有哪些種類（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。公共就業服務的作用與功能是哪些1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。職業介紹作為一種就業服務工作，在實行過程中應把握哪些原則（1）客觀性原則；（2）引導性原則；（3）科學性原則；（4）無償性原則。

社會穩定 從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。我國弱勢群體的社會保障不足。

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。述我國弱勢群體的問題解決。

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。試分析我國目前公共服務現狀。

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。試分析我國目前公共服務措施。詳細請參照答：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。