第一篇：農村勞動力市場的匯報

關于建設濰坊市農村勞動力市場的匯報

為加快推進產業結構的調整，促進城鄉一體化進程，努力實現更多的農村富余勞動力盡快向二、三產業轉移，擬建濰坊市農村勞動力市場，建設構想如下：

一、建設農村勞動力市場的必要性

多年來在海龍路與興隆街交叉路口自發形成了以零散務工人員集結的勞務市場，由于無人管理，存在著人亂、車亂、秩序亂的現象，導致了市場臟、亂、差、險的局面。

現在勞務市場每天少則近百人，多則幾百人來此找工作，由于務工人員素質低，打架斗毆事件時有發生；雇傭雙方無用工協議、無備案，糾紛不斷，糾紛處理無依據、難度大，嚴重損害了雇傭雙方合法權益；同時市場周圍出租車和各種大型工具車輛停放無序，嚴重影響了交通和市容。多種問題的同時存在，與當前我區文明城市的建設不相適應。

為規范市場秩序，理順用工管理，維護雇傭雙方的合法權益，為農村勞動力提供優質、高效、便捷的服務場所，目前市場急需整頓。

二、建設農村勞動力市場的初步打算

（一）建立綜合服務平臺

內設三個區：業務服務區、勞務洽談區、信息發布區。

1、業務服務區主要開展職業介紹、就業培訓、創業指導、優惠政策、勞動權益保障等項服務。

2、勞務洽談區主要是開展為雇主和農村勞動力搭建用工洽談平臺，實行用工登記備案、就業信息掛牌服務。

3、信息發布區主要是設置電子顯示屏，及時發布就業崗位信息、求職人員信息和相關人力資源政策、法律法規等，確保就業信息通暢。

（二）建立綜合培訓教室

內設綜合培訓教室、多功能培訓室、技能培訓教室、創業培訓教室、創業指導室。

1、綜合培訓教室主要是對農村勞動力開展專業理論培訓。

2、多功能培訓室主要是用于家政服務、物業管理、面點等專業培訓實習。

3、技能培訓教室主要是開展電工、電氣焊、架子工等專業培訓實習。

4、創業培訓教室設置“U”字形教學平臺，主要是對有創業意愿的人員開展“SYB”（創辦你的企業）培訓。

5、創業指導室主要是組織創業指導專家志愿團，為創業者開展創業指導服務。

（三）建立協調管理機制

1、建立部門配合協調機制。成立由人社、公安、城管、交通、街道、工商等部門組成的聯合執法管理機構，負責對市場進行管理。

2、建立勞動保障維權機制。由勞動監察、勞動仲裁、勞動就業等單位聯合成立勞動保障維權監管小組，負責對雇傭雙方的勞動爭議進行調解和仲裁。

（四）建立有序的停車管理

設立出租車位，規范市場周邊出租車輛管理，設立夜間停車場，節省出租車司機費用。

設立民工停車場，為務工人員提供車輛停放場所，降低務工人員的交通費用。

設立勞動工具租賃超市，為務工人員提供多方面用途的各類勞動工具，改變務工人員自帶工具的不便，方便農民工進城務工。

（五）建立有關服務設施

1、設立市場服務休息區。設置仲裁調解庭、農民工休息室、會議室、圖書閱覽室。為農村勞動力提供學習、休息、活動的場所。

2、設立輔助服務設施。引導快餐店、購物小超市在市場附近落戶，解決農村勞動力就餐、購物需求。

三、農村勞動力市場的建成運作

農村勞動力市場以低償、無償服務為宗旨，實行有序運作管理，為農村勞動力提供免費務工洽談、技能培訓、創業培訓、創業指導、勞動維權等項服務，進而提高農村勞動力的職業能力和就業素質，增加務工的收入，減少雇傭雙方的糾紛，改變原有市場無人管理的混亂局面。

農村勞動力市場的建成將成為濰坊市中心城區規范的農村勞動力務工市場，對促進我區農村勞動力務工市場管理規范化起到示范作用，進而帶動各街道農村勞動力務工市場管理的規范化。

2010年8月28日

第二篇：勞動力市場學

勞動力市場學

一、名詞解釋

1、勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系。

2、勞動力需求：是指企業在某一特定時期在某種工資率下愿意并能夠雇用到的勞動量。它是企業雇用意愿和支付能力的統一，兩者缺一不可。

3、勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。

4、社會勞動力供給：是指勞動力個人及其家庭為社會提供的勞動力總量，也就是說一個社會經濟活動所能利用的勞動力總量。適齡勞動人口、愿意工作的人所占社會總人數的比例、工資率和工資制度、勞動力的教育和訓練水平，等等都將影響社會勞動力供給總量。

5、勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。

6、勞動力市場分割：是指由于政治、經濟等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動都獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。

7、最低社會保障：是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。

8、靈活就業：指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。

9、彈性就業：指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就業形式，它是相對于全日制就業形式而言的。

10、公共就業服務：是非營利性的公益性服務，向求職人員和用人單位提供免費的就業服務。

11、失業補貼：指國家對失業者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就業服務機構進行管理和發放。

二、簡答題

1、社會性因素對勞動力市場的影響如何體現

答：社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。

社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是

不容忽視的。

這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方

面表現為影響勞動力的供求與工資。

另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗

教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。

2、試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應

答：工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響。

一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時

間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。

所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑

暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。

3、什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？

答：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。

一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。

4、為什么會出現工資漂浮與平均主義

答：工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。

所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。

在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。

5、試述勞動力市場分割的形成原因

答：（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

6、制定最低工資標準要考慮哪些因素

答：在我國，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7試述就業形勢嚴峻的成因

答：（1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納

能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完

善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。

8我國靈活就業有哪些種類

答：（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。

9形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面

答：（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。

（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；

（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。

（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。

10公共就業服務的作用與功能是哪些

答：（1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。

三、論述題

1、試論述勞動力市場的運行機制

答：勞動力市場的運行機制是一般市場機制在勞動力這一特殊商品上的表現，是由相互聯系和相互制約的供求機制、競爭機制、價格機制所組成。

（1）供求機制

供給和需求是市場的基本要素。供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制。完善的、原來意義上的供求機制，應該反映勞動力價格（工資）與供求關系的內在聯系。一方面，供求關系影響工資，當勞動力供給超過社會需要時，工資會下降，反之亦然；另一方面，工資高低也反過來影響供求。

（2）競爭機制

競爭機制是勞動力市場上供求雙方優勝劣汰的選擇機制，它反映勞動力商品在交換過程中，供求雙方互相選擇，以及勞動力供應者之間、勞動力需求者之間出于自我利益的考慮進行競爭的有機聯系。

（3）工資機制

工資機制是勞動力市場競爭過程中的重要的自我制衡機制，它反映在工資變動與供求變動之間相互制約的有機聯系和運動。市場經濟中，工資是企業衡量人力投入、進行成本核算的依據。工資還是勞動者個人提供勞動能力，按勞動貢獻獲取勞動報酬，從社會獲得消費資料，借以謀生的一種手段。所以，在利益驅動之下，工資水平影響著企業的勞動力需求，也指示著勞動者的擇業方向，激勵其提高自身素質。

總之，勞動力市場是在價格機制與供求機制和競爭機制的共同作用下，形成自己有序的運行。在三大基本機制的交互作用中，市場運動不斷循環往復的進行。

2、勞動力合理流動的意義

答：（1）促使人力資源得到充分的利用

勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。

（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益

社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。

（3）有利于提高勞動者的地位

勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。

（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率

勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。

3、論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化

答：勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：

（1）降低經濟效率

這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。

（2）扭曲收入分配關系

這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。

（3）勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展

外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。

（4）有違公正原則，不利于社會穩定

從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。

勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：

（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓

機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。

4、論述我國弱勢群體的社會保障不足，怎樣解決弱勢群體的問題?

不足：

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題

我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；

（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。解決：

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。

5、試分析我國目前公共服務現狀，這些現狀有哪些措施?

現狀：

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。

第三篇：農村勞動力培訓需緊貼市場

農村勞動力培訓需緊貼市場

安純人

從2009至2010年，民盟寧夏區委會先后多次到農村勞動力輸出地寧南山區和農村勞動力輸入地銀川市科技產業基地走訪調研，他們發現了西部地區農村勞動力培訓面臨的諸多問題，并提出針對性建議。

農村勞動力進行培訓存在的問題

隨著西部地區經濟社會發展和產業升級，對農村勞動力的需求正在發生深刻變化，原有農村勞動力的知識結構、能力結構亟待培訓、提升。

就民盟寧夏區委的調研來看，西部地區農村勞動力呈現出“三多三少”特點:一是小學及以下文化程度占多數，具備初中以上文化程度的占少數。據調研統計，在現有農村勞動力中，小學及以下文化程度的約2/3，具有初中文化程度不足1/3，高中以上文化程度的僅占勞動力總數的1/10。二是掌握常規技術的多，熟悉新技術的少。通過實施農民培訓工程等，絕大多數農村勞動力掌握了化肥、農藥使用等基本的農業技術，而掌握發展“兩高一優”等農業新技術農民占勞動力的總數不到10％。三是接受理論培訓的多，受實踐指導的少。多數農民僅通過參加培訓班或學習科技手冊，從理論上了解了一些簡單的科技知識，而通過實踐指導使其真正掌握并熟練運用新技術的農民較少。

培訓方式單一

據調研，針對農村勞動力的培訓，大多是從涉農部門抽調技術人員，組成培訓服務隊，以鄉(鎮)為單位，開展演講式培訓和印發宣傳資料為主，沒有形成企業、科研單位、經紀人、科研院校等共同參與，多部門相互配合，上下貫通、左右銜接的農民科技培訓體系。而且，培訓場次相對較少，參加培訓的農民較少，實效性不強。

培訓內容的針對性不強

這些培訓班大多是講一些常識性的農業科技知識，培訓內容與實際需要矛盾突出。想搞養殖的農民往往只能參加種植技術培訓；有的農民想掌握溫棚種植和養殖等現代高效農業生產技術，卻只能參加大田農業生產技術培訓；市場需要電子工，卻只能對農民進行磚瓦工培訓。培訓內容針對性不強、過于單

一、不全面、不系統。

農業新技術的推廣應用面小

調研發現，諸如農產品加工，果樹豐產栽培、品種改良、測土施肥和溫棚種植、養殖等農業先進技術，大多在一些農場和科技示范園區推廣運用，覆蓋面小，大多數農民仍沿用著傳統的生產技術。對農民的技能培訓絕大多數僅限于簡單的技能培訓，而對市場需要的裝潢工、電子工、皮革制造、手工藝制造等新技術，受設備限制很難進行培訓。

培訓資金分配不盡合理

調研中了解到，在農業技術推廣方面，政府給予培訓補助性的資金多，用于基礎設施建設的少；用于生產性的資金多，而用于培訓性的資金少。在勞動技能培訓方面，用于引導性培訓和路途補助的多，真正用于提高技能和跟蹤服務的資金少。因經費不足，很難對農民進行多技能培訓。

農業項目實施與技術服務相脫節

有的地區發展設施養殖業，只注重牛棚建設和牛的進購，忽視對養牛技術的系統培訓，導致農民雖然建起了標準化牛棚，也購買了牛，可就不知道如何科學養殖，最終只好把牛又賣掉，牛棚閑置，投了錢，不見效益。有的地區實施菌草種植、溫棚無公害化蔬菜生產等農業生產項目，由于對農民沒有進行系統性技術培訓，致使這些項目推廣面小，發展緩慢，效果不明顯。

市場化運作水平低。

政府是計劃培訓，農民是市場取向，盡管培訓在努力適應市場變化的需求，但這種變化仍然是比較滯后的。對農村勞動力的培訓，政府包攬的多，靠市場運作的少。通過調研，我們深刻感受到適應市場供求規律，強化對西部地區農村勞動力的培訓，對發展農村經濟，提高農民工資性收入尤為重要。

調研表明，多形式、廣范圍、寬領域強化對農民的培訓，真正打造符合市場經濟發展要求的培訓是提高農民工資性收入的關鍵所在。

對加強農村勞動力培訓的建議

分層次、多形式培訓農村勞動力

按照“階梯式”的培訓模式，大力實施“新型農民科技培訓素質工程”。首先各地要根據當地主導產業和市場用工的趨勢，聘請專家對本地的農業技術人員和鄉(鎮)干部，采取理論講解與實踐操作相結合的辦法進行系統性技術培訓，讓其熟練掌握適合本地需要和市場需求的農業實用技術和勞動技能，解決當地科技人員少，服務面小的問題。再由這些農業技術人員和鄉鎮干部把村干部和文化程度較高、觀念新、腦子活的農民培訓成農村“能人”，通過農村能人引導示范，把其他農民培養成懂科技、用科技的新型農民。

建立完善的培訓體系

建立科技示范推廣體系。根據農民普遍存在“耳聽為虛、眼見為實”的心理，按照“縣有科技示范園區、鄉有示范點、村有示范戶”的總體要求，建立縣、鄉、村三級科技示范推廣體系。讓農民通過示范區(點)，親自感受科技效果，再通過示范戶的實踐操作和示范引導，掌握運用農業科技知識。建立市場化運作體系。按照“市場＋企業＋農民”、“市場＋中介組織(經紀人)＋農民”和“科研院所＋基地＋農戶”的模式，對農民的勞動技能培訓。建立農業技術服務體系。按照“農業技術部門＋示范基地＋農戶”、“農業科技人員＋農戶”的模式，下大力氣讓農業科技部門的職能由單純的業務管理向科技創新、指導服務轉變。構建農村技術市場體系。把農村技術市場同人才市場、信息市場和資源市場結合起來，相互促進，使農村技術商品化，參與要素市場分配，讓農民可通過掏錢買到自己所需的農業技術或勞動技能。

建立農科教相結合的培訓新機制

建立高等院校參與農業技術開發的新機制。高等院校和農科院等科研單位，要圍繞地方優勢特色的產業，開設專門學科，培養專門人才，進行專題技術攻關，切實做好特色優勢產業的綜合技術研發，采取市場化的運作手段推廣運用。建立對中學生進行科技教育的新機制。將農村科技的普及推廣列入初高中的教學內容，開設專門課程，作為選學內容，讓初中和高中學生都能掌握符合當地實際，適應社會發展需要的農村科技知識，既可學以致用，又可把科技知識傳遞到各自的家庭，逐步提高全民的科技文化素質。建立職業技能教育新機制。各省、市要把各自設立的農廣校、農機校、勞務培訓中心等教育資源進行整合，統一更名為職業技術教育學校，開展不同層次、不同需求的職業技能教育，讓初高中生畢業后，不想升學或無法升學的學生和農村青年，接受技能培訓，逐步讓更多農家子女，走出家門從事非農產業，達到減少農民、富裕農民的目的。引入競爭機制。農民可以持培訓券，跨省、區域自主選擇培訓機構，形成競爭，提高培訓質量。

多渠道解決農村科技

培訓經費短缺問題

增加用于農民培訓的專門經費。要增加對農村勞動力的培訓補貼，重點用于購置培訓設備和基礎設施、科技示范園區建設，搞好培訓的硬件建設。同時，把給予培訓農民的各項補助性經費，盡量用于示范園區、示范點和科技示范戶的培育發展上，有效避免“撒胡椒面式”資金的使用方法。提高農業生產項目中的技術培訓經費比例。對于林果業開發項目、溫棚種植和養殖等每一個農業生產項目，首先要拿出20％以上的項目資金，作為培訓資金，對項目覆蓋農民進行系統培訓，讓其真正掌握這門技術，再實施具體項目，從而確保項目的實效性。積極爭取各類農村科技推廣項目。圍繞主導產業、農村勞動資源特點和市場的用人導向，積極爭取農業科技項目、各類農業專項資助項目和中小企業創新基金項目，通過項目帶動，促進農村科技事業大發展。

(作者系寧夏回族自治區政協副主席、民盟寧夏區委會主委)

第四篇：農村勞動力轉移培訓陽光工程匯報

農村勞動力轉移培訓陽光工程匯報

農村勞動力轉移培訓陽光工程：對有轉移到二、三產業和城鎮就業志愿的農民，由國家財政適當補貼，在輸出地開展轉移就業前的短期技能培訓。簡稱為“陽光工程”，項目管理公開、透明、不搞暗箱操作，接受社會各方面的監督。

XX年，我們在縣委、政府的高度重視下，借鑒“糧食主產區”和糧食生產先進縣這一金字招牌，結合我縣歷年陽光工程的實施走在全市先列的有利條件，在各有關部門的積極配合下，通過努力，爭取到XX人的培訓任務。

一、嚴格遵循四項“管理辦法”

即：全國農村勞動力轉移培訓陽光工程管理辦法

全國農村勞動力轉移培訓陽光工程培訓基地認定辦法

XX省農村勞動力轉移培訓陽光工程管理辦法

XX省農村勞動轉移培訓陽光工程培訓基地認定辦法。

文件明確要求配套經費由部、省、市、縣四級財政按1：0.5：0.3：0.2的比例進行配套。XX年國家安排我省陽光工程補助資金7200萬元，人均補助310元，省財政安排1900萬元，人均補助約80元左右。而我市、縣配套經費至今只作出了承諾但暫未對現。為保證陽光工程的順利實施，經我們同財政局協商，對今年的補助標準暫定為400元/人。補助經費由縣財政及各陽光工程培訓基地建立專賬，年底檢查 驗收合格后，由縣財政專用賬號支付給各培訓基地，做到專款專用。

縣財政給陽光辦也解決了2萬元的工作經費，雖然上級文件有明確規定，“按每500人安排1萬元的工作經費”和“工作經費不足的，可從本級配套經費中提取一定比例作為工作經費，確保陽光工程實施”，但我們在自身工作經費嚴重不足的情況下，沒有從縣級配套經費中提取工作經費，雖然攤到每個學員身上很少，但我們覺得讓農民學員多一分錢實惠也是減輕農民負擔。

二、嚴格執行“五項制度”

1、公示制度。①培訓基地公開招標 XX年3月20日 —25日我們在XX電視臺向全縣各培訓機構發布了招標公告。收到了十余所培訓基地的自愿申請，報領導小組研究決定，確定了XX等11所培訓基地為我縣XX年陽光工程培訓基地。4月10日 —12日再次通過XX電視臺向全縣進行公示。8月27日 經過陽光工程領導小組組長、副縣長xx審定同意，把3800人的培訓任務分解到各培訓基地，分別為XXXXXXXXXXX。8月28日 召開陽光工程培訓基地負責人會議，把任務分解下去，實行“計劃指導、動態管理”，簽訂實施協議。②陽光辦制作公示牌，各培訓基地制作公示欄，對陽光工程宣傳的同時，及時公布學校收費標準，納入陽光工程的學員名單，接受各方監督。

2、第一堂課制度。各陽光工程培訓基地通過招收“16—45周歲的農村戶口”學員，展開為期20—180天的短期技能培訓。開班時，必先向陽光辦提交申報書，由陽光辦聯合財政局的工作人員到班上講解陽光工程的重要意義，同時核實學員人數、身份，當場發放代金券由本人填寫。到目前為止，各陽光工程培訓基地已申報24個班，累計上課20余堂，發放代金券2800張，發放陽光工程免費讀本4000余冊，減免學費112萬元。

3、月報制度。每個月5號前按照農村勞動力轉移培訓陽光工程監管系統“學員信息管理”模塊要求，把已培訓完畢轉移就業的學員，報送陽光工程辦公室，陽光辦通過電話抽查后，輸入陽光工程監管系統，隨時接受部、省、市陽光辦的電話抽檢。至目前，我們已上報完成轉移的培訓任務2100人，轉移就業1785人，轉移就業率為85%，符合上級規定的“達到80%以上的就業轉移率”，預計在 12月30日 前能圓滿完成上級分配的任務。

4、檔案管理制度。陽光辦、各陽光工程培訓基地，都做到有陽光工程專用檔案柜，明確專用管理，配備電腦、電話、等數碼現代設施。每個學員都一式二份的檔案，由陽光辦統一印制(代金券)，檔案后還要附身份證復印件、收款收據復印件、代金券復印件等，與申報書裝訂成冊，專柜保存，便于上級檢查驗收。

5、檢查驗收制度。除隨時接受上級陽光辦的檢查，同時我們按上級文件要求，每月要對各培訓基地進行督查，不定期進行檢查。在培訓中檢查培訓成效，畢業后要通過就業場所核實和電話抽檢，甚至上門作家訪，以驗證培訓轉移的真實性。年底由陽光辦聯合財政進行驗收，驗收合格后，填寫檢查驗收表，財政通過專賬拔付60%—80%的補助資金到培訓基地，通過市、省陽光辦組織的驗收后，把余款付清。9月底我們聯合財政對全縣11所培訓基地進行督查，發現有培訓基地進度緩慢，管理松懈，按照上級管理辦法的精神，對培訓基地進行了動態調整，調整后的任務為：XXXXXXXXX。此次調整后很大程度上促進了各培訓基地的工作責任心。在以后的工作中我們還將對先期完成培訓任務的培訓基地進行動態獎勵。

陽光工程是一項政策性強，社會影響大的惠民工程，分管農業的副縣長和農業局長都是項目的責任人，我們也深感責任重大。通過我們嚴格遵循四個管理辦法和五項制度陽光工程，連一些培訓基地的人都說“陽光工程好是好，就是最難實施”。聽了這話我們感到很高興，說明我們一是為領導站好了崗，二是為農民服好了務，樹立了農業部門實干的好形像。今后我們將以高度的政治責任感，按照省陽光辦確立的嚴抓、嚴管、嚴查的工作思路，認真對待陽光工程的各項工作，要以對黨、對人民負責的態度，切實履行職責，強化 責任，落實好黨的惠農政策。

第五篇：德國勞動力市場

德國就業保障的發展與特點

1927年，《職業介紹法》和《失業保險法》頒布，德國開始強制推行失業保險制度。1952年，德國建立聯邦就業與失業保險局。1969年，《就業促進法》頒布，以此取代《失業保險法》。同年，《職業培訓法》和《聯邦教育法》頒布。1970年，《聯邦教育促進法》頒布。1974年，《失業救濟條例》頒布。1980年，《職業培訓促進法》頒布。1994年的《就業支持法》，允許建立私營職業介紹所。1992-1998年，科爾政府將失業扶助的重心轉移到就業者就業機會和幫助失業者重新回到工作崗位。2003年，施羅德政府的“2010年議程”，提出減少失業保險金的給付期，促進失業者尋找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV開始運行，哈茨法案強化就業服務，扶助老年失業者，提高了失業者領取失業津貼的要求，縮短失業金領取期限，引入競爭性的職業培訓和就業服務，加快職業介紹進度，對失業救濟和社會救濟合并管理，給長期失業者提供更多支持。

德國失業保險制度主要包括失業保險金I和失業救濟金II，其具體內容如表2所示。

具有以下特點。第一，職業培訓的“雙軌制”。德國職業培訓采取企業內部技術培訓與職業技術學校專業知識學習相結合的體制，職業培訓分為四個層次，包括能力測試、求職申請和面試技能培訓、初級培訓課程和高級職業技能培訓。同時，德國還實行“培訓券”制度，給予失業者自主選擇培訓機構、學習技能的權利。第二，就業服務法律健全。德國頒布了一系列的職業培訓、就業服務法律法規，法律法規層次較高。第三，失業保險制度與就業服務緊密結合。為了應對失業問題，德國建立了完善的失業保障制度和就業服務，且將失業保險的享受與就業服務相聯系。第四，就業服務主體的多元化。德國就業服務機構既有政府舉辦，也有私人機構舉辦。德國就業服務由健全的政府就業服務機構完成，政府機構還通過政府購買的方式向失業者提供就業培訓。德國就業政策研究通過市場化運營的研究機構完成，同時德國對失業人員的技能培訓、職業介紹逐步采取市場化的運營方式，如個人服務代理機構為失業者提供臨時工作崗位。第五，就業服務機構設置科學。德國設立垂直管理的就業服務機構，從中央政府到地方政府，設有聯邦勞動和社會事務部、聯邦勞工局、地區就業辦公室、聯邦傷殘人權益委員會、地方傷殘人中心、地方聯合處、地方聯合服務中心等機構。各級就業服務機構均設置職業介紹部門、職業指導部門、失業保險部門和事務管理部門。第六，就業服務機構分類化。德國就業服務機構包括特殊群體職業介紹機構、臨時用工介紹機構、專業職業介紹機構等。

德國“人事代理服務社”（PSA)

德國在本世紀初為了應付高失業率，也開始進行公共就業服務改革，從2001年到2003年，聯邦政府每年投入1500萬歐元進行改革試點，修訂社會法典時規定要運用積極的政策工具，引入個人特征歸類、失業者必須與地方就業辦公室(Federal Employment Services, FES)工作人員協商訂立就業融入協議等。改革主要依賴聯邦就業服務機構人員的工作，但為此計劃增加人員的空間有限，即使FES一線工作人員努力適應新制度的要求，仍舊收效甚微，傳統的由公共機構提供就業服務的模式顯示出其局限性。2002年2月聯邦審計辦公室發現FES在其報告的業績中有夸大就業安置統計數據的情況，“安置丑聞”引起了全國性的爭論，也加速了德國現代化公共就業服務的改革步伐。‘雪同年，德國成立“勞動力市場現代化服務委員會”，由德國大眾公司的副總裁哈茨領導，因此也被稱為“哈茨委員會”(Hartz Commission)，共由15人組成。委員會于2002年8月16日提出長達343頁的報告，對德國勞動力市場的改革提出了多項大膽建議，目標是經過三年的努力將失業人數減少200萬，把介紹新工作的周期從33周減少為22周，把聯邦勞動局給失業者的支付從400億歐元減少到130億歐元。改革方案從2003年1月1日起實施，主要內容包括:(1)強化就業服務。聯邦勞動局更名為聯邦勞動服務局，引入企業管理模式，將勞動部門原有的政府管理職能轉變為服務職能，成立職介中心，把所有為失業者服務的部門和環節集合起來;(2)提高效率，加快職業介紹進度;(3)大幅削減失業金，給長期失業者施壓，逼使他們努力尋找工作;(4)提供更加靈活的培訓機會，適應市場需要，發行“培訓券”;(5)扶助老年失業者;(6)將失業救濟和社會救濟合并管理;(7)鼓勵并獎勵企業創造或保護勞動崗位，靈活工時等;(8)建立“人事代理服務社(PSA)",勞動部門自己舉辦或與“派遣公司”合作舉辦PSA，雇傭失業者，然后將其出租給用人單位;(9)鼓勵創辦“個體公司”;(10)聯邦勞動局改革，工作人員按工作業績領取報酬，公務員人數壓縮，機構向下分散，自主性增強;(11)通過新的“籌資方果”幫助企業增加勞動崗位，如設立“雇工債券”在資本市場發行，這種債券利息較高，可以作為較好的投資方式，將這一途徑籌集的資金用于中小企業雇傭職工。

德國的公共就業服務改革與其他國家一樣，也將各項服務職能進行集中和整合，成立一站式服務中心;同時，德國充分利用派遣服務的優勢，將公益性就業服務外包給私營派遣公司運營;此外，一貫重視職業培訓的德國進行培訓券和職業介紹優惠券制度的探索，通過從服務供給方導向轉向更集中于需求方導向的制度，提高公共就業服務的市場化水平，以優化服務效果。

德國探索以勞務派遣①方式幫助特困失業群體解困、緩解勞動力市場壓力，最早可能追溯到1994年巴伐利亞州進行的“公益性雇員轉讓項目”。20世紀90年代初，剛剛經歷統一的德國經濟不景氣，就業形勢嚴峻，如何減少失業人數、幫助就業困難群體再就業成為社會各界普遍關注的問題。1994年，在巴伐利亞州勞動局長拉德馬赫的建議下，該州經濟協會職業培訓中心啟動了一個緩解勞動力市場壓力的項目，即“公益性雇員轉讓項目”。由項目實施單位(一般為培訓機構)將有求職意向的就業困難人員招收進來進行必要的培訓，然后租借給企業和用人單位，直至雙方簽訂長期勞動合同，這個項目是非營利的，企業租用學員所需支付的費用比雇用正式員工所需支付的工資要低很多，當然政府勞動部門一般會提供一部分經費支持。項目參與者都是就業特殊困難群體，主要包括以下幾類:失業1年以上的長期失業人員;50歲以上的大齡失業者;高度殘疾者;領取社會救濟金人員。失業者首先須與培訓機構簽訂有固定期限的合同(通常為1年)，合同簽訂以后，失業者即成為項目參與者，不再是失業者或社會救濟金領取者，也不能再繼續領取失業保險金和社會救濟金。在項目參與者被企業正式錄用以前，由項目實施單位發給生活費和繳納社會保險費。項目實施期間，企業通過發訂單向實施項目的培訓機構提出用人要求，培訓機構將按照企業制定有針對性的培訓計劃，然后將接受過培訓的學員租借給企業使用。如果學員租借到企業以后，能與企業簽訂長期勞動合同，獲得正式雇用，則其與項目實施單位的合同解除，其工資從正式勞動合同簽訂之日起由企業給付。如果經企業試用后被退回，則項目實施單位繼續為其推薦工作和開展有針對性的培訓，從被退回到再次推薦到新的工作崗位前的這段時期叫租賃間歇期，在此期間項目參與者仍舊是項目實施機構的員工，后者必須繼續履行培訓、推薦工作、發放生活費、繳納社會保險費等職責。公益性雇員轉讓項目取得了明顯的促進困難人員就業的效果，據統計巴伐利亞州實施該項目十余年中，有58%的項目參與者與企業簽訂長期勞動合同，實現了再就業。①目前，公益性雇員轉讓項目作為解決失業的勞動力市場政策中的一項積極、低成本措施，己經被德國聯邦政府納入全國社會就業行動計劃。

進入新世紀以后，德國進一步在全國推行公共就業服務機構與人員租賃公司的合作，“哈茨改革”的一項重要措施就是成立人事代理服務社(PSA)，解決困難失業人員的就業問題。人事代理服務社其實就是公共就業服務外包的一種具體形式，即德國政府勞動部門以招投標的形式與地方的PSA建立合作伙伴關系，政府將失業人員派給PSA，由PSA向其提供就業服務，政府則按合同規定支付工資性補助和職業介紹補貼。

德國勞動和社會事務部下屬的聯邦勞動服務局在全國各地設有181個地區辦事處或服務中心，政府要求每個辦事處至少組建一個人事代理服務社，這種機構負責以臨時派遣的方式向客戶企業提供求職者，要力爭使這些人能夠在不依靠補貼的情況下重新融入勞動力市場，此外還會向失業者提供職業培訓和個性化的職業指導咨詢服務。德國的PSA是特殊形式的具有司法意義的租賃公司或職業介紹機構，是國家認可成立的，出資人包括政府或其部門。一般經過公共投標程序產生人事代理服務社，具體流程如下:首先是公共就業服務機構發出邀標書，投標者必須證明自己是富有經驗的商業性或非營利性勞務派遣機構，或者曾經參與過積極的勞動力市場政策的實施。投標者明確報價(最終的基本補貼額和安置金額將在此報價基礎上確定)，同時說明這個未來的人事服務機構將如何運行，其中必須包括人事安排、擬采用的集體協議、從用工企業那里獲得傭金的戰略、預期的安置時間、準備實施的培訓以及可達到的安置率等。然后，政府會根據標書的報價和質量來進行評標(價格和質量的權重分別占60%和40%)。最后，公共就業服務機構會與投標金額最低的不超過5家投標機構進行談判，選擇其中一家簽訂一份固定期限為24個月的合同(合同可以延期一次)。

德國勞工總局定期向PS.A派給一定數量的失業人員，人事服務機構與求職者簽訂為期9個月的固定期限雇用合同，求職者成為PSA的雇員，PSA承擔雇主責任，同時按照1人照料20人的比例(1:20)對失業者提供個性化的就業服務。整個服務過程經歷招收期(深入家庭、多方聯系、確定服務對象、建立相互信任)、分析規劃期(對失業人員的情況進行深度分析，擬定服務方略)、改善期(提高失業人員的就業能力)、安置期(尋找崗位、匹配就業)、跟蹤期(保持6個月的跟蹤聯系)，最終圓滿完成政府派給的任務。在這9個月中，政府對進入人事服務機構的每一位求職者提供每月固定的一筆補貼(前3個月提供100%的基本補貼，中間3個月提供75%，最后3個月提供50%)。如果人事服務機構能夠幫助求職者實現自立性就業，還能額外得到一筆安置獎金。安置的時間越早，獎金的額度越高，在失業者被接收的頭3個月中完成安置的，人事服務機構能夠得到相當于200%的基本補貼額的獎金;在第4-6個月完成安置的，獎金為150%的基本補貼額度;7個月以后實現安置的，獎金為100%的基本補貼額。獎金分成等額的兩部分來發放，分別在失業者實現正規就業滿3個月和6個月時支付，以鼓勵人事服務機構將求職者安置到一個能夠實現持續就業的崗位上去，而不是僅僅用臨時派遣的方式把他們安置出去。

從20世紀末開始，西方發達國家政府改革經歷著“從統治到治理”Cfromgovernment to governance)的轉變，傳統公共領域的公共機構壟斷局面逐步得到改變，與非公共組織和公民建立廣泛合作關系成為公共服務提供的重要趨勢。政府通過服務外包和權力下放，讓市場和社會主體發揮其靈活性和專業化的優勢，代用券制度則體現了更高的市場化水平，因為消費者獲得了更多的選擇權，可以自由選擇提供服務的機構，服務提供者之間競爭的市場化特征更加明顯，有利于提高服務質量(Friedman, 1965)。美國是最早在公共服務領域廣泛推行代用券制度的國家，起初主要運用于教育和健康照顧，2003年美國重新批準的《勞動力投資法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方勞動力機構使用個”人培i)11賬戶(Individual Training Accounts, ITA)，為失業者提供職業培i)11 o哈茨改革的一項重要內容也是推行職業介紹優惠券和職業培訓券制度

(Bildungsgutscheine)，通過引入消費者選擇機制來改善公共就業服務。規定凡3個月以上沒有重新就業的失業人員，均可以獲得政府發放的有效期最長為3個月的培訓券，所持培訓券在接受培訓機構提供的職業技能培訓或到私營職介機構接受推薦就業時可以當現金使用。培訓機構每培訓一人，就可以憑券從勞工局獲得1500-1900歐元的補貼，職介機構每成功介紹一人，也可以憑券從勞工局獲得1500-2500歐元的補貼。與過去由公共就業服務機構指定培訓機構、監督評估培訓服務、給予相應補貼的做法不同，培訓券制度賦予失業人員更多自主選擇培訓機構和培訓內容的權力，在政府購買職業中介機構服務的過程中增加了消費者

(就業服務對象)控制的環節，培訓機構也需要關注培訓市場的需求開設專業，以吸引更多學員參與培訓計劃，換句話說，培訓券是以服務提供方為導向

(supply-oriented)轉變為以需求方為導向(demand-oriented)的制度。

推行培訓券制度以后，德國的推進職業培訓就業計劃(Further VocationalTraining Employment)發生了兩個明顯的變化:一是節約了公共財政資金。統計顯示，公共支出用于培訓和相關勞動力市場計劃的部分占GDP的比例在2002-2004年間的降幅超過20%。二是開始接受公共資金買單培訓的求職者數量降低了。根據FES發布的統計資料，培訓券制度的參與者人數從2000年的52, 3000減少到2005年的13, 2000，減少了64%。從實踐來看，德國的培訓券制度推行的政策效果并不樂觀，Hipp&Warner(2007)的研究發現，在培訓券發放以后的幾年間，有8/9的培訓券并沒有被使用和兌現。對德國181個公共就業服務機構中的163個機構的執行經理進行的調查顯示，培訓券未能兌現的主要原因之一就是求職者不具備尋找到適合的培訓機構的能力。`'Kruppe(2008)對培訓券使用過程中選擇行為的研究也發現，由于信息不對稱、受教育程度低、選擇能力缺乏等，求職者真正使用培訓券的比例很低，形成了培訓計劃多與參與率低的反差。:J可見，雖然培訓券制度具有通過市場手段優化公共就業服務質量的理論預期，但培訓券的實踐，即使在發達國家也還處于起步階段，可能需要進行更加細致深入的探索和研究。