第一篇：以EVA為基礎(chǔ)的人力資本收益分配模式研究

以EVA為基礎(chǔ)的人力資本收益分配模式研究

劉曉英

【摘要】人力資本作為一種生產(chǎn)要素不斷地為企業(yè)創(chuàng)造了新增價值,具有資本屬性的人力資本應(yīng)該同物質(zhì)資本分享企業(yè)所有權(quán),參與企業(yè)剩余收益的分配。本文在對現(xiàn)行人力資本收益分配模式進行評述的基礎(chǔ)上,確定人力資本分享的企業(yè)剩余是經(jīng)濟增加值(Economic Value Added),并構(gòu)建以EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對我國企業(yè)的實踐提供新的思路與啟示。

從傳統(tǒng)收益分配理論來看,企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財務(wù)資本(或物質(zhì)資本),隨著知識經(jīng)濟的到來,人力資本憑借其獨有的“資產(chǎn)”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然?？扑沟慕灰踪M用理論,威廉姆森的人力資產(chǎn)專用性理論及詹森和麥克林的委托代理理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產(chǎn)權(quán)的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實現(xiàn)人力資本對企業(yè)剩余收益的分配權(quán),就必然有適應(yīng)的分配模式和具體的計量方法。國內(nèi)外學(xué)者在實踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式,如經(jīng)營者股票期權(quán)(ESO)、員工持股計劃(ESOPs)、期股、股票增值權(quán)、虛擬股票等分享形式。本文在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以經(jīng)濟增加值EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對我國企業(yè)的實踐提供新的思路與啟示。現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評述

1.1 年薪制

年薪制是以年度為單位決定工資報酬的制度,并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。我國實行年薪制的情況一般是把經(jīng)營者收入分為基薪和風(fēng)險收入兩部分,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風(fēng)險收入則以基薪為基礎(chǔ),與企業(yè)業(yè)績掛鉤。年薪制有兩個重要作用:使經(jīng)營者的利益獨立于出資者和勞動者之外,有利于保護出資者的利益;其次,年薪制對經(jīng)營者具有激勵作用,有利于企業(yè)家隊伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問題: 一是經(jīng)營者年薪實行封頂保底的做法,使得年薪制度的激勵效力大打折扣。另外,業(yè)績指標的考核,主要進行的是縱向?qū)Ρ鹊姆椒?容易產(chǎn)生“鞭打快牛”現(xiàn)象;二是沒有配套的長期激勵措施,導(dǎo)致經(jīng)營者行為的短期化,加之缺乏嚴格的考評制度,經(jīng)營者可通過操縱利潤指標來增加自身收入。

1.2 股權(quán)激勵

經(jīng)營者股權(quán)激勵就是讓經(jīng)營者持有股票,使之成為企業(yè)股東,將經(jīng)營者的個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經(jīng)營者能夠通過提升企業(yè)的長期效益增加自己的財富,這是一種對經(jīng)營者進行長期激勵的方式。股權(quán)激勵具有下面的作用:股權(quán)激勵有利于減少代理成本,使經(jīng)營者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權(quán)激勵有利于減少經(jīng)營者的短期行為,提高企業(yè)長期效益;股權(quán)激勵使經(jīng)營者獲得企業(yè)不斷增長的長期收益,有利于更好的留住人才,吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時,企業(yè)常常會授予員工股票。

1.3 股票期權(quán)

股票期權(quán)就是給予經(jīng)營者在未來的一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格(行價權(quán))購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有下列特點:股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù),股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于當(dāng)時公司股價時才

有價值,股票期權(quán)是公司無償贈與經(jīng)營者的。經(jīng)營者股票期權(quán)具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大作用。具體來說經(jīng)營者股票期權(quán)的激勵作用表現(xiàn)為:減少代理成本,激勵經(jīng)營者努力工作,使其追求長期收益。但股票期權(quán)制存在的缺陷有:從股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系看, 股票期權(quán)衡量的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績,而不是比較相對業(yè)績。而沒有比較相對業(yè)績,那也就失去了對經(jīng)營者的激勵意義。期權(quán)制度以完備的股票市場為外部條件,股票市場存在較大的噪音,股票價格受到了許多因素的影響,其中只有一部分與企業(yè)經(jīng)營者的行為有關(guān)。期權(quán)制度在資產(chǎn)封閉且沒有市場定價的情況下難以實施。因此在股票期權(quán)的運作過程中容易產(chǎn)生“信息不對稱”的現(xiàn)象,使得股票期權(quán)制度的運作績效欠佳。人力資本收益分配的基礎(chǔ)——EVA

無論是年薪制還是股權(quán)、期權(quán)激勵,都只不過是收益分配的一種實現(xiàn)模式,模式的組合可以解決企業(yè)對經(jīng)營者的代理成本、長短期利益、管理權(quán)大小的問題,在實際應(yīng)用中對不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前,有一個根本性的問題需要解決,即分配的計量問題。以上的分配模式的分配基礎(chǔ)或以企業(yè)取得凈利潤或以企業(yè)的股價,由于有人為操縱利潤和股市“噪音”,都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻價值。而美國Stern Steward管理咨詢公司提出的經(jīng)濟增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質(zhì)資本和人力資本)后的剩余,是基于剩余收益對公認會計原則(GAAP)按對穩(wěn)健會計影響的調(diào)整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過去會計誤差等目的進行調(diào)整后的產(chǎn)物。其計算公式如下:

經(jīng)濟增加值(EVA)=稅后凈營業(yè)利潤(NOPAT)-全部資本成本

其中稅后凈營業(yè)利潤=(利潤總額+利息費用)×(1-T)+會計調(diào)整項目,T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務(wù)資本成本+股權(quán)資本成本+會計調(diào)整項目(約當(dāng)股權(quán)成本);加權(quán)平均資本成本(WACC)=債務(wù)資本和股權(quán)資本的加權(quán)平均成本。

EVA作為人力資本收益分配計量基礎(chǔ)的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(固定收入)和物質(zhì)資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供兩類資本所有者分配的剩余收益,是企業(yè)新增的價值,對人力資本所有者而言,經(jīng)濟增加值的有無以及經(jīng)濟增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻和價值的多少。其二是人力資本的經(jīng)營者和所有者的利益趨于一致,促使企業(yè)的經(jīng)營者站在所有者的角度思考問題作出決策,人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價值,其自身才會獲得其貢獻收益?；贓VA人力資本收益分配模式的構(gòu)建

模式的構(gòu)建需要在以下目標之間進行平衡:一是人力資本與物質(zhì)資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財富的多少而變動。二是財富杠桿效應(yīng),對人力資本的獎勵要有足夠大的彈性,鼓勵其為企業(yè)長期工作,承擔(dān)風(fēng)險。三是控制股東成本,把管理薪酬成本控制在能使當(dāng)前股東財富最大化的范圍之內(nèi)。主要的模式有:

3.1 EVA紅利計劃

3.1.1 XY紅利分配計劃

紅利=x×EVAt+(y×△EVA)(0 該計劃適用于增長緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè),如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合,因為這類企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤,EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調(diào)動如紡織行業(yè)這類企業(yè)中管理者的積極性,使EVA大于0,并能逐年上升。對于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來說,該計劃中的Y值可以創(chuàng)造出強有力的激勵效果,而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競爭性薪酬水

平。此外,該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負值的情況下,用EVA的改善量來衡量管理者的業(yè)績,因此,就算企業(yè)處于虧損狀態(tài),但只要管理者不斷降低虧損的程度,也是會受到獎勵的,這對于效益不佳的企業(yè)來說無疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵成本大幅增加。

3.1.2 EVA目標紅利計劃

每年應(yīng)發(fā)紅利的計算:紅利=目標紅利+y%(△EVA-EI);

目標紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質(zhì)資本所有者談判而定,△EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預(yù)期的EVA增量,該計劃的原理在于為人力資本提供無限的發(fā)揮潛力的空間,激勵其超過而不是僅僅達到股東的預(yù)期。如果人力資本完成了按投資市場價值核算與資本成本一樣的投資回報(預(yù)期的EVA增量水平),就可以獲得目標紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平,就可以獲得超額收入。反之,會低于目標紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計算的紅利額與早期的紅利計劃相比,不僅提高了激勵效果/成本的比率,而且擴大了紅利計劃的適用范圍(EVA值為負數(shù)的企業(yè)也可應(yīng)用)。最重要的是人力資本收入的多少與對股東預(yù)期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(超額EVA增量是股東財富創(chuàng)造的最終衡量標準),實現(xiàn)了激勵機制的雙重目標:人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財富杠桿。該計劃的實施要設(shè)立紅利銀行,即把當(dāng)期紅利計酬與紅利支付分離開來。每位人力資本都擁有一個紅利賬戶,紅利收入總額被存入紅利銀行,紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當(dāng)年應(yīng)得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù),則支付余額的1/3。當(dāng)紅利余額為負時,則不進行紅利分配。如果人力資本中途離職,則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經(jīng)營者是正常退休);如果今后EVA下降,可以用紅利庫中的資金彌補損失。采用這種紅利儲蓄方法,人力資本所獲紅利上不封頂,同時承受業(yè)績下降帶來的風(fēng)險,使人力資本有足夠的動力站在所有者的立場上來關(guān)心企業(yè)業(yè)績的改進。同時,通過儲蓄紅利將經(jīng)營者的紅利進行遞延發(fā)放,既可以平抑紅利支付的高峰和低谷,同時對于獲得EVA的人力資本來說著也是一付“金手拷”,因為辭職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎金。該計劃適用于穩(wěn)步增長的成熟行業(yè),如交通運輸、制造業(yè)、能源類企業(yè),并適應(yīng)于管理技術(shù)層的人力資本和經(jīng)理人人力資本。

3.2 基于EVA紅利的股票期權(quán)收益分配模式

在EVA紅利銀行制度中,人力資本EVA紅利中的很大比例預(yù)留在了紅利銀行,這剝奪了人力資本對預(yù)留紅利的支配權(quán)。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè),探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ),每一個高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外,還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán),得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當(dāng)年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計算:

授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/股票期權(quán)行權(quán)價格

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價-股票期權(quán)行權(quán)價格)×授予的股權(quán)數(shù)量

其中,期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計行權(quán)價格時還應(yīng)注意,股票期權(quán)的行權(quán)價格應(yīng)隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權(quán)無法分散風(fēng)險而進行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價保證了只有在股東獲利的情況下,人力資本才能獲利,以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒有為股東創(chuàng)造價值之前就對其進行獎勵。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時候才一次性授予大量股

票期權(quán)的做法,股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績來授予,持有股票期權(quán)的經(jīng)營者只有使股票價格的上升幅度超過股權(quán)資本成本時,才能獲得期權(quán)帶來的收益,從而提高了整個激勵制度的杠桿化程度。

3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權(quán)收益分配模式

由于實施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場價格,而我國現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè),沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用,再加上我國股票期權(quán)在實施過程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙,因此,在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計原理、特性與操作方法,設(shè)計出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵模式:EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權(quán)時,只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映,人力資本并不真正擁有在未來某一時間按某一執(zhí)行價格實際購買企業(yè)股票的權(quán)力,只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一年度在制訂股權(quán)激勵計劃時,首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價格為p0(可參照公允價值),以后各年的虛擬股票期權(quán)的價格按照經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定,其增長率可設(shè)定等于EVA增長率。根據(jù)此原理,假定虛擬股票的價格在上一年的基礎(chǔ)上增長率為gi,則:pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)

其中,gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =△EVA / EVAt(i≥1);

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù))/Pi

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價-執(zhí)行價格)×授予的股權(quán)數(shù)量

虛擬股票期權(quán)的設(shè)計采取每年發(fā)放,分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時間和行權(quán)條件滿足時,獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn),行權(quán)價格為授予時的虛擬股票價格,每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時間到來之前離開企業(yè),或達不到行權(quán)條件,則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合,首先,實施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣,不要求企業(yè)擴充股本實際發(fā)行股票,也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施,從而解決了股票的來源問題;其次,通過EVA來安排激勵制度,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作和證券市場風(fēng)險;最后,由于人力資本并不實際持有股票,當(dāng)符合約定的兌現(xiàn)條件時,人力資本所得只是按照EVA計算得出的相應(yīng)部分,因而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙,是一種向股票期權(quán)過渡時期的理想選擇。這一收益分配方式適應(yīng)于經(jīng)理層的人力資本。

人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式,既體現(xiàn)了人力資本的貢獻價值,又滿足了股東權(quán)益最大化和企業(yè)的價值增長;既有短期激勵的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放,又有中長期激勵的EVA股票期權(quán);實現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng),從而獲得了人力資本對企業(yè)價值最大化的自覺追求,有效降低代理成本,使股東價值最大化的目標得以實現(xiàn)。

參考文獻

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第二篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營管理者被賦予了越來越多的經(jīng)營決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對推動軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強軍工企業(yè)對人力資源的競爭力有著重要的指導(dǎo)作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業(yè)

軍工企業(yè)是指研制和生產(chǎn)軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業(yè)①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業(yè)定義為：以軍品生產(chǎn)為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位②。

傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計劃經(jīng)濟體制下形成的。當(dāng)時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業(yè)總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業(yè)劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學(xué)出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學(xué)出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業(yè)總公司派生的是行業(yè)壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業(yè)對市場反應(yīng)慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來由十大軍工企業(yè)集團公司獨資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營企業(yè)。非國有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經(jīng)營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統(tǒng)資本理論中資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。資本同質(zhì)性假設(shè)是指，所有的資本是相同質(zhì)量的，它們只存在數(shù)量的區(qū)別，等量資本可獲取等量利潤，現(xiàn)實中存在的各種各樣的資本形態(tài)（指資本品）可以轉(zhuǎn)化為同質(zhì)資本。資本同質(zhì)性假設(shè)顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質(zhì)性假設(shè)就不符合現(xiàn)實，不同的人力資本在價值創(chuàng)造中的作用差別很大，如企業(yè)的經(jīng)營者與一般員工在質(zhì)量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性，我們稍加分析就可發(fā)現(xiàn)，按企業(yè)中人力資本發(fā)揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產(chǎn)型人力資本、研究開發(fā)型人力資本和管理型人力資本。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個人做過多的增刪和變更。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產(chǎn)型人力資本以及企業(yè)中從事一般性業(yè)務(wù)工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經(jīng)營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當(dāng)前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發(fā)展，一方面缺乏對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實踐缺乏先進的理論指導(dǎo)，同時對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的內(nèi)在規(guī)律，借鑒和吸收現(xiàn)代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配開展理論研究，并結(jié)合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

2、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

本文將堅持理論聯(lián)系實際、實事求是的研究作風(fēng)，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調(diào)查相結(jié)合、實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對人力資本參與企業(yè)收益分配的問題進行系統(tǒng)研究。

第一章

人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

一、人力資本參與企業(yè)收益分配是歷史發(fā)展的必然選擇

有關(guān)人力資本的論述，最早可見于亞當(dāng)〃斯密的《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分?！瓕W(xué)習(xí)的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經(jīng)濟效益問題。到了20世紀60年代，被西方學(xué)術(shù)界譽為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經(jīng)濟發(fā)展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過程，經(jīng)濟學(xué)家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術(shù)、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價值創(chuàng)造，對經(jīng)濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經(jīng)濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟科學(xué)出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年版 而，長期以來，傳統(tǒng)工業(yè)社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識經(jīng)濟時代特征相適應(yīng)的知識、技術(shù)、信息在經(jīng)濟生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國是知識經(jīng)濟最發(fā)達的國家，也是最早實現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國家，其推行的股票期權(quán)制度對企業(yè)的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業(yè)的飛速發(fā)展。此后，其他國家的企業(yè)紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式。可以看出，在經(jīng)過了知識經(jīng)濟浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現(xiàn)并成為物質(zhì)資本競相追逐的對象，人力資本作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配進一步完善了會計權(quán)益理論 ?會計依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會計環(huán)境通過一定的物質(zhì)、能量、信息來制約會計理論的研究與發(fā)展?……①，受會計環(huán)境的影響，會計權(quán)益理論在不同的會計環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權(quán)益論、實體論、剩余權(quán)益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業(yè)主權(quán)益的局限性而產(chǎn)生的一種理論，美國著名會計學(xué)家AC利特爾頓認為，實體理論的雛形是中世紀的代理人會計。實體理論認為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個不同的實體，企業(yè)作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經(jīng)濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產(chǎn) =負債(債權(quán)人權(quán)益)+業(yè)主權(quán)益。在工業(yè)經(jīng)濟時代，奉行?財務(wù)資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經(jīng)濟出版社2000版，第一頁 對保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，知識對經(jīng)濟的發(fā)展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統(tǒng)會計權(quán)益理論產(chǎn)生于20世紀60年代，它以物質(zhì)和貨幣所有者為服務(wù)對象，以出資者和收益為中心，以保障業(yè)主和債主的權(quán)益為出發(fā)點和宗旨，站在投資者和債權(quán)人的立場上記錄和反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果、保證出資者收益最大化和債權(quán)人風(fēng)險的最小化。無法反映和體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代人力資本所有者的權(quán)益，也嚴重地制約了會計權(quán)益理論的進一步發(fā)展。

前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權(quán)參與企業(yè)的剩余價值分配。會計應(yīng)充分反映兩者所擁有的權(quán)益，尤其是對企業(yè)凈收益的分配權(quán)。因此，必須建立新的會計權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。人力資本所有者擁有的權(quán)益主要包括兩部分：一部分是對企業(yè)擁有的所有權(quán)，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業(yè)而形成的?資金來源?，性質(zhì)上近乎于實收資本；另一部分是對企業(yè)凈權(quán)益擁有的分配權(quán)。新的會計權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會計平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會計權(quán)益理論在知識經(jīng)濟時代有了新的發(fā)展方向。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認為?勞動價值論的核心是創(chuàng)造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過程時，他指明勞動是創(chuàng)造價值的真正源泉。在此基礎(chǔ)上，馬克思認為隨著勞動的進一步發(fā)展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質(zhì)生產(chǎn)部門中的單純生產(chǎn)性勞動，而且包括從事科學(xué)的勞動、管理的勞動及創(chuàng)新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎(chǔ)的人力資本在生產(chǎn)中的價值創(chuàng)造作用。馬克思進而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產(chǎn)的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經(jīng)理、工程師，都屬于生產(chǎn)勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創(chuàng)造的勞動性，因此人力資本參與社會生產(chǎn)的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現(xiàn)為：以知識為主導(dǎo)的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產(chǎn)，并在生產(chǎn)中通過從事復(fù)雜勞動創(chuàng)造出高于自身產(chǎn)品或服務(wù)的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經(jīng)過流通領(lǐng)域取得，并在生產(chǎn)過程中實現(xiàn)價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動力資本。馬克思不僅認為勞動是創(chuàng)造價值的源泉，同時指出非勞動生產(chǎn)要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領(lǐng)批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質(zhì)財富本來就是由使用價值構(gòu)成的！）的源泉，勞動本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動力的表現(xiàn)?。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據(jù)于價值創(chuàng)造的源泉和對價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動和生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。本文認為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現(xiàn)形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產(chǎn)要素的雙重特質(zhì)，進而決定了依據(jù)人力資本參與分配具有按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的兩重性。

第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來的，在計劃經(jīng)濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發(fā)揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業(yè)工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發(fā)展的，它以按勞分配為原則，強調(diào)按軍工企業(yè)人員的等級和職務(wù)計發(fā)工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。而我國軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達不到應(yīng)有的激勵效果。體制的轉(zhuǎn)變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營管理者的有效激勵，也對軍工企業(yè)進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，我國軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，過度地強調(diào)等級和職務(wù)使得這種工資制度并沒有達到應(yīng)有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠不能反映職工的現(xiàn)實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團開始掛牌成立，標志著我國國防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統(tǒng)國防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開、自主經(jīng)營奠定了基礎(chǔ)。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計劃經(jīng)濟時期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動價值

與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長期以來，我國軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認，精神激勵曾在計劃經(jīng)濟時期對調(diào)動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無私奉獻的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質(zhì)需要，更無法體現(xiàn)出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質(zhì)，他說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識經(jīng)濟時代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結(jié)構(gòu)單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業(yè)的利潤比例分配體制。在理順國家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過程中，過去由國家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國家利益都與企業(yè)利潤相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。隨著國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團成立之后，軍工企業(yè)和國家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類似的調(diào)整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經(jīng)濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：

一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟效益對應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性

馬克思曾經(jīng)指出：?比社會平均勞動較高級較復(fù)雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產(chǎn)費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值?！?，?比較復(fù)雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復(fù)雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測能力、決策能力等獨有要素，擔(dān)負著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經(jīng)濟時期的典型代表，市場經(jīng)濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業(yè)的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環(huán)境中，價值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應(yīng)有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對偏低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴重流失，同時也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。

二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業(yè)的低效率

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業(yè)的效率。與非軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻不對稱

我國相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環(huán)境和較差的勞動條件使這類軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業(yè)事業(yè)?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業(yè)雖然在工資上對這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問題，企業(yè)人員收入普遍較低。同非軍工企業(yè)和發(fā)達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經(jīng)濟出版社，2001年版，144頁 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業(yè)人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻。

2、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對稱

我國軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負擔(dān)重、下崗職工多的問題，據(jù)統(tǒng)計，1998年，整個軍工行業(yè)虧損面高達61%，虧

①損額達64.1億元，全行業(yè)凈虧損25.3億元。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤的經(jīng)濟責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護社會穩(wěn)定的社會責(zé)任和政治責(zé)任。私營企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒有過多的社會負擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險不對稱

許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過程中，長期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進行人員調(diào)整。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險。但從目前來看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險補貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險相比極不相稱。

軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營者在自身經(jīng)濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業(yè)經(jīng)營的動力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問題，轉(zhuǎn)而去追求行政級別、個人權(quán)利、個人榮譽等能間接給自己帶來經(jīng)濟利益的目標，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長遠發(fā)展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識，在付出勞動的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)過橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的腐敗和經(jīng)濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費嚴重、非生產(chǎn)性費用膨脹、安于現(xiàn)狀、對環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展

黨的十五屆四中全會強調(diào)指出：?要對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍?的工作之一。對于企業(yè)而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標的一致性，保護各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。作為國有企業(yè)中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績考評機制，通過將員工個人收入與其業(yè)績相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績考評機制，一些私營、合資企業(yè)更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。而我國大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經(jīng)濟體制改革的過程中經(jīng)過了幾次大的調(diào)整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業(yè)效益變動而變動。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績考評機制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等；獎金的發(fā)放也只是與職務(wù)或級別相聯(lián)系。這種傳統(tǒng)的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業(yè)利益與員工自身的價值實現(xiàn)有效地結(jié)合起來，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無法充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來了負面影響。

2、對軍工企業(yè)經(jīng)營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業(yè)經(jīng)過20年的改革，由于采取了一系列的放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營者實際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)和大部分經(jīng)營決策權(quán)。但由于改革中相關(guān)的約束機制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟研究1997年第5期 就會充分利用其控制權(quán)來強制地實現(xiàn)收入與貢獻的對等，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業(yè)主要經(jīng)營管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本。但在我國軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機制，軍工企業(yè)經(jīng)營者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業(yè)資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營者自定收入標準，由于我國軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標準、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業(yè)經(jīng)營管理者可以不受其業(yè)績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業(yè)經(jīng)營者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

一、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質(zhì)資本的增長是緩慢的，隨著科技的發(fā)展，人力資本在企業(yè)中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國家經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營績效的決定性因素。只有調(diào)動人力資本載體的積極性和創(chuàng)造性，國家的經(jīng)濟才會發(fā)展起來，企業(yè)的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟科學(xué)出版社207頁 題。我國軍工企業(yè)是在計劃經(jīng)濟時期發(fā)展起來的，長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國軍工企業(yè)人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發(fā)揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業(yè)的發(fā)展，俄羅斯國防工業(yè)經(jīng)過大輻調(diào)整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩(wěn)步回升；美國歷來重視國防工業(yè)的發(fā)展，其軍工企業(yè)的科研部門匯集了大量的專業(yè)人才，近幾次戰(zhàn)爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質(zhì)激勵措施。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，能夠充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，把軍工企業(yè)的發(fā)展同個人的利益有效地結(jié)合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關(guān)系問題一直是經(jīng)濟學(xué)家們爭論的焦點，有些經(jīng)濟學(xué)家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會導(dǎo)致低效率。也有些經(jīng)濟學(xué)家認為，效率優(yōu)先，這種觀點認為，平等只能通過市場競爭機制來實現(xiàn)，用政治或法律來限制一些人獲得財產(chǎn)或減少一些人的財產(chǎn)的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預(yù)行動對自發(fā)過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經(jīng)濟學(xué)家阿瑟〃奧肯則認為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級經(jīng)濟學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平?jīng)Q無效率可言，低效率狀態(tài)肯定是與不公平的分配相聯(lián)系的。鄧小平同志曾經(jīng)指出：?社會主義原則，第一是發(fā)展生產(chǎn)，第二是共同富裕。?效率優(yōu)先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經(jīng)濟運行中的具體表現(xiàn)。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》。《決定》第一次提出了?效率優(yōu)先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經(jīng)濟建設(shè)、建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業(yè)效率低下、發(fā)展緩慢、科技人才流失嚴重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統(tǒng)一起來。當(dāng)前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業(yè)而言，只有將作為企業(yè)?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區(qū)分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業(yè)的整體效率，而這兩種分配方式的結(jié)合實際上也是?效率優(yōu)先、兼顧公平?原則在軍工企業(yè)內(nèi)的實現(xiàn)形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業(yè)面對的二元結(jié)構(gòu)市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整時，鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針。軍民結(jié)合戰(zhàn)略的實施，使軍工企業(yè)實現(xiàn)了從單一軍品型轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合型的轉(zhuǎn)變，初步形成了軍民結(jié)合的國防科技工業(yè)體系，也使軍工企業(yè)從單一結(jié)構(gòu)市場轉(zhuǎn)向二元結(jié)構(gòu)市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產(chǎn)生決定性的影響，如軍品的價格、產(chǎn)量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個任務(wù)，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。軍工企業(yè)人力資本不僅參與民品的生產(chǎn)、管理與研究，還要對軍品進行生產(chǎn)和研制。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價值在政府規(guī)定的價格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過軍工企業(yè)整體效益的提高，進一步強化軍品生產(chǎn)的目的。不同的分工使各類人力資本創(chuàng)造出不同性質(zhì)的價值，而?以民養(yǎng)軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業(yè)總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結(jié)構(gòu)市場決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業(yè)人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰(zhàn)爭及國家安全環(huán)境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰(zhàn)爭相連的?。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國防工業(yè)的發(fā)展成為各國政府沉重的負擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。我國國防工業(yè)在經(jīng)歷了一系列的重大調(diào)整之后，也確立了?軍民結(jié)合?的戰(zhàn)略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現(xiàn)代化，只有建立在國家整個工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。?隨著軍品生產(chǎn)的定貨任務(wù)不足，軍工企業(yè)生產(chǎn)能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤空間，而民品則在實現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業(yè)人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產(chǎn)軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業(yè)收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵機制的核心問題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學(xué)出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關(guān)政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機制。實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。要規(guī)范經(jīng)營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點。其次，從社會就業(yè)制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業(yè)市場，市場機制在勞動力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進一步整合、規(guī)范了了勞動就業(yè)市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業(yè)的改革進程上看，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的順利進行創(chuàng)造了條件。與一般的國有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟體制。98年國務(wù)院機構(gòu)改革之后，國家對原有的國防工業(yè)管理體制和軍工產(chǎn)品供求體制進行了調(diào)整，軍工企業(yè)計劃經(jīng)濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉(zhuǎn)。一是軍工企業(yè)正在進行轉(zhuǎn)機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場化人才選拔機制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場化過度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

一、設(shè)計人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度

人力資本是企業(yè)發(fā)展的原動力，其效能發(fā)揮的大小更是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認，就會導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業(yè)尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴重，且絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，企業(yè)效益極為低下。不可否認，50年代，我國軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時企業(yè)人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認定標準，無法從制度上確保人力資本經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經(jīng)濟改革的不斷推進，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的原則

1、?激勵?和?約束?相結(jié)合的原則

重新建立軍工企業(yè)收益分配制度的根本目的就是要調(diào)動企業(yè)各類人員的積極性，即用一整套有機聯(lián)系的方法、手段、措施來激發(fā)人力資本所有者實現(xiàn)自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業(yè)績進步，使企業(yè)不斷地向前發(fā)展。但是，對于我國軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當(dāng)行使權(quán)力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監(jiān)督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負責(zé)任。從我國軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束的現(xiàn)狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。在一些軍工企業(yè)中，存在著嚴重的經(jīng)營管理者?內(nèi)部人控制?問題，也出現(xiàn)了不少令人惋惜、具有悲劇性質(zhì)的?59歲現(xiàn)象”，因此，要推進軍工企業(yè)改革和發(fā)展，客觀上就要求解決對經(jīng)營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。

2、?效率?和?公平?相結(jié)合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。在企業(yè)中，處理好?效率?和?公平?的關(guān)系問題有利于促進企業(yè)不斷地向前發(fā)展。我國在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優(yōu)先認同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領(lǐng)域內(nèi)，?公平?是 23 效率得以?實現(xiàn)?的重要條件，當(dāng)然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導(dǎo)致加劇社會的不穩(wěn)定的重要因素，最終會影響效率目標的實現(xiàn)。?從長遠看，經(jīng)濟發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會更公平的收入分配方式。但在短期內(nèi)，經(jīng)濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調(diào)公平的絕對化，也不能將效率優(yōu)先的原則強行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對立，最終導(dǎo)致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現(xiàn)的貧富分化，已嚴峻地呈現(xiàn)在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度的設(shè)計應(yīng)遵循?效率?與?公平?相結(jié)合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。從整體上看，我國軍工企業(yè)大多為老國有企業(yè)，歷史包袱和社會負擔(dān)沉重，經(jīng)營狀況普遍較差，虧損嚴重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業(yè)貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴重失衡，將難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的主要內(nèi)容

1、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇

早在20世紀80年代初，美國學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業(yè)進一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調(diào)人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。持有股權(quán)有廣義和狹義之分，廣義是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權(quán)又稱購股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業(yè)績與獎勵期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。與標準的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險對稱的原則。

企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業(yè)在借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上根據(jù)我國國情和企業(yè)自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權(quán)和股票期權(quán)這兩種模式。但對于我國軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績。相對而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現(xiàn)，也保證了激勵的持續(xù)性和長期性，使人力資本有了追求企業(yè)長遠發(fā)展的目標，實現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵有利于企業(yè)形成開放的股權(quán)結(jié)構(gòu)，吸收優(yōu)秀人力資本，穩(wěn)定經(jīng)營隊伍。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。

在國外，企業(yè)對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業(yè)而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數(shù)量，企業(yè)業(yè)績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產(chǎn)生了一定的風(fēng)險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業(yè)業(yè)績的主體，企業(yè)業(yè)績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系；此外，如果對企業(yè)全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產(chǎn)生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配應(yīng)貫徹按勞分配的原則，采取工資加業(yè)績獎金的模式，工資是基薪，業(yè)績獎金是根據(jù)一般性人力資本所有者個體的業(yè)績表現(xiàn)所給予的獎勵資金。

2、構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價指標體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個完整的業(yè)績評價指標體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業(yè)績評價指標體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無法正常運轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會對企業(yè)造成太大損失。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價指標。

（2）特殊性人力資本所有者業(yè)績評價指標體系的構(gòu)建 軍工企業(yè)實行軍民分線管理，由于軍品生產(chǎn)和民品生產(chǎn)的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應(yīng)有所區(qū)別。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應(yīng)把重點放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評價指標是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進步貢獻率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評價指標是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產(chǎn)包括生產(chǎn)作業(yè)準備評價和生產(chǎn)過程評價。生產(chǎn)作業(yè)準備評價內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護，其評價指標為設(shè)備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標為物資損耗率、儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲備成本。對生產(chǎn)過程的評價包括質(zhì)量和成本兩個方面。質(zhì)量的評價指標為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。

軍民結(jié)合既是適應(yīng)國際形式變化、調(diào)整國防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國國防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場為導(dǎo)向，通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟效益，也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。從這一點看，民品生產(chǎn)的主要目的是實現(xiàn)軍工企業(yè)收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應(yīng)把重點放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標為產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品市場覆蓋率、銷售額增長率、產(chǎn)品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發(fā)創(chuàng)新的評價指標為新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數(shù)量、成本和風(fēng)險三個方面進行評價，籌資數(shù)量的評價指標為現(xiàn)金充足率；資金成本的評價指標為資金成本率；籌資風(fēng)險的評價指標為利息保障倍數(shù)、現(xiàn)金流動比率，資金的管理包括固定資產(chǎn)的管理和流動資產(chǎn)的管理，評價指標可分別選擇固定資產(chǎn)充足率、固定資產(chǎn)先進程度、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力的評價指標為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準確計量

對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦?，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動企業(yè)不斷發(fā)展。此外，現(xiàn)代高科技戰(zhàn)爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業(yè)必須引進高素質(zhì)的生產(chǎn)、管理和技術(shù)人員，科學(xué)地估算軍工企業(yè)人力資本，有利于激勵軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業(yè)人才流失嚴重的狀況。由于軍品價格經(jīng)常會受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計劃調(diào)控。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤無法真正體現(xiàn)出人力資本的價值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠遠不能滿足

需要的。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤來補償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足，就成了確保我國軍工企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，是在整個企業(yè)的范圍內(nèi)進行的，對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業(yè)的利潤為基礎(chǔ)。

（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現(xiàn)出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創(chuàng)造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發(fā)揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎金標準額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業(yè)利潤，u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業(yè)的獎金發(fā)放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數(shù)，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發(fā)放標準一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當(dāng)年獎金總額是人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金之和，它是企業(yè)當(dāng)年利潤的函數(shù)。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業(yè)利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業(yè)利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業(yè)利潤，P′為軍工企業(yè)利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業(yè)利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業(yè)利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。人力資本的質(zhì)量越高，它的作用發(fā)揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。但是，在市場經(jīng)濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業(yè)利潤中的貢獻率。

在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構(gòu)成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時的所得，是學(xué)生時間和努力的（替代）生產(chǎn)率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學(xué)到大學(xué)乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學(xué)費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學(xué)生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經(jīng)驗基礎(chǔ)之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年版78頁

而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個不同階段的時間，它會產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復(fù)合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產(chǎn)特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(xué)(7歲)至研究生畢業(yè)，按照連續(xù)時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經(jīng)過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本；Ya=小學(xué)階段所投入的各項費用；Yb=中學(xué)階段所投入的各項費用；Yc=大學(xué)階段所投入的各項費用；Yd=研究生階段所投入的各項費用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學(xué)習(xí)和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結(jié)果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學(xué)習(xí)費用，它并不排除極少數(shù)自學(xué)成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠?qū)μ厥庑匀肆Y本參與軍工企業(yè)收益分配進行較為準確的計量，特殊性人力資本參與企業(yè)收益分配的方式很多，但真正能夠體現(xiàn)其人力資本價值且適用于軍工企業(yè)的不多，根據(jù)目前應(yīng)用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業(yè)利潤的方式、期股收益等，我們認為年薪制和人力資本參股分享企業(yè)利潤的分配方式比較符合軍工企業(yè)的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配進行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數(shù)量QL一般由兩部分構(gòu)成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應(yīng)當(dāng)分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據(jù)公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業(yè)利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認可的貢獻率×軍工企業(yè)利潤量?；蛘吒鶕?jù)公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業(yè)所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據(jù)公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業(yè)確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應(yīng)由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構(gòu)成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業(yè)之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經(jīng)使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業(yè)之前被使用后，要對其進行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續(xù)使用的時間也就減少了；當(dāng)然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業(yè)利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數(shù)量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業(yè)工作的時間越長，他發(fā)揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數(shù)量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的配套機制

（一）完善軍工企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，建立有效的內(nèi)部管理機制

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利益關(guān)系的團體——投資者、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經(jīng)濟利益。從本質(zhì)上而言，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是以企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)）分配的制度安排。傳統(tǒng)的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是以股東利益最大化為目標，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結(jié)構(gòu)。然而，隨著知識經(jīng)濟的到來，① 法律上股東處于統(tǒng)治地位，但在現(xiàn)實生活中并非如此，公司常常被企業(yè)家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰(zhàn)。在特殊性人力資本有權(quán)參與企業(yè)的剩余分配，分享企業(yè)所有權(quán)的情況下，這種以股東利益最大化為目標的?單邊治理結(jié)構(gòu)? 已經(jīng)越來越不被認同，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)理應(yīng)是特殊性人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理。然而對于軍工企業(yè)而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業(yè)相同，軍工企業(yè)也存在著物質(zhì)資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業(yè)集團、軍工企業(yè)的管理者充當(dāng)著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現(xiàn)了實際上無人真正為國有資本負責(zé)的局面。同時，所有者缺位使所有權(quán)約束難以奏效，很容易出現(xiàn)?內(nèi)部人控制?、?59歲?現(xiàn)象，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損，最后總是由國家對軍工企業(yè)負無限責(zé)任。由此不難看出，完善軍工企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于在共同治理結(jié)構(gòu)中建立起相應(yīng)的激勵和約束機制。

共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現(xiàn)的

1、目標激勵

目標激勵是指通過為人力資本所有者設(shè)臵合理的工作目標及獎懲機制，激發(fā)人力資本所有者的動力，充分發(fā)揮人力資本所有者的的作用。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)臵，應(yīng)該既能夠?qū)θ肆Y本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標的動力。設(shè)臵目標不能過寬過泛，要根據(jù)人力資本的類別而定，對于經(jīng)營管理型人力資本應(yīng)該設(shè)臵反映經(jīng)營狀況的目標，對于科技型人力資本，應(yīng)該設(shè)臵反映研發(fā)成果狀況的目標，對于一般性人力資本，只需設(shè)臵能夠反映其工作職責(zé)的目標即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業(yè)安：《重新解釋?內(nèi)部人控制?》，《中國資產(chǎn)新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據(jù)人力資本所有者目標任務(wù)的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質(zhì)角度激發(fā)其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎(chǔ)，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發(fā)揮作用。對于我國軍工企業(yè)人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應(yīng)該根據(jù)按勞分配和按要素分配相結(jié)合的原則建立適合軍工企業(yè)特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現(xiàn)自身價值。在計劃經(jīng)濟時期，我國軍工企業(yè)對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質(zhì)激勵的作用，但在當(dāng)前，在我國經(jīng)濟迅速發(fā)展、強調(diào)物質(zhì)激勵的同時，卻出現(xiàn)了忽視精神激勵的勢頭。物質(zhì)激勵固然重要，但在物質(zhì)生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現(xiàn)自身價值。因此，有必要在軍工企業(yè)內(nèi)部建立精神激勵機制。

共同治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業(yè)行為目標的一致性，保護利益相關(guān)者的利益，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展的正確方向。共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機制包含以下內(nèi)容：

1、責(zé)任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責(zé)任或義務(wù)要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標的責(zé)任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調(diào)責(zé)任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規(guī)范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業(yè)意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業(yè)的崗位責(zé)任制度不夠明晰，出現(xiàn)問題之后無法責(zé)任到人。因此，強化責(zé)任意識，首先要制定詳細的職業(yè)規(guī)范和資格審查制度，明確崗位責(zé)任，防止因責(zé)任模糊而引發(fā)約束失??；其次要制定嚴厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現(xiàn)出來。目前，我國軍工企業(yè)的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，難以保證競爭的公平性，既損害企業(yè)的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業(yè)的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業(yè)人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制

計劃經(jīng)濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產(chǎn)，由國家壟斷，并由行政權(quán)力統(tǒng)分統(tǒng)配，在這種以身份關(guān)系和行政命令為基礎(chǔ)的政治經(jīng)濟體系中，人力資本的配臵體現(xiàn)的是行政權(quán)力意志，它完全否定人力資本所有者的權(quán)益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經(jīng)濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌階段，軍工企業(yè)也處在轉(zhuǎn)機建制的調(diào)整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業(yè)人力資本的不合理配臵，也導(dǎo)致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經(jīng)濟體制目標的確立打破傳統(tǒng)體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權(quán)力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動，38 實現(xiàn)軍工企業(yè)人力資本的最優(yōu)配臵。

1、以契約方式來規(guī)范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應(yīng)強調(diào)的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應(yīng)以合同契約方式實現(xiàn)，這是由人力資本的特殊性質(zhì)決定的。從本質(zhì)上講，契約是為防止和解決無效率產(chǎn)權(quán)的一種財產(chǎn)所有權(quán)組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權(quán)的轉(zhuǎn)移而發(fā)生變化的，因此，人力資本的使用權(quán)每發(fā)生一次轉(zhuǎn)移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規(guī)定要求獲得收入。對軍工企業(yè)而言，契約方式是對契約有效期內(nèi)，人力資本持續(xù)供給與穩(wěn)定性的重要約束。

2、實現(xiàn)軍工企業(yè)用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現(xiàn)的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優(yōu)化軍工企業(yè)人力資本配臵，必須要在推進軍工企業(yè)的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業(yè)用人自主權(quán)，搞活軍工企業(yè)用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業(yè)內(nèi)部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現(xiàn)人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業(yè)真正按照?面向社會、公開招收、擇優(yōu)錄用?的原則，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業(yè)人力資本的配臵效率。

四、進一步完善人力資本參與軍工企業(yè)收益分配體系

（一）改革軍工企業(yè)傳統(tǒng)工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業(yè)工資模式單一，企業(yè)的經(jīng)營者、技術(shù)骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應(yīng)有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構(gòu)建軍工企業(yè)多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質(zhì)不同，為企業(yè)做出的貢獻也難以按同一標準衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應(yīng)該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應(yīng)該既能夠體現(xiàn)出特殊性人力資本勞動的復(fù)雜性、創(chuàng)造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業(yè)做出的貢獻。我國軍工企業(yè)經(jīng)營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）調(diào)整軍工企業(yè)人力資本收益結(jié)構(gòu)，提高人力資本收益 比重

隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，軍工企業(yè)要在市場經(jīng)濟中有競爭力，必須按市場規(guī)則建立合理的薪酬制度。傳統(tǒng)軍工企業(yè)工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統(tǒng)工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導(dǎo)致了軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業(yè)發(fā)展后勁不足的弊端。因此必須調(diào)整軍工企業(yè)人力資本的收益結(jié)構(gòu)，在新的薪酬制度中增加與軍工企業(yè)業(yè)績相關(guān)的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業(yè)業(yè)績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業(yè)績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權(quán)激勵的方式，通過企 40 業(yè)的股權(quán)收益，形成對特殊性人力資本的持續(xù)激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業(yè)人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業(yè)人力資本所有者的收入水平就成為當(dāng)務(wù)之急，受條件限制，我國軍工企業(yè)在短時間內(nèi)不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關(guān)鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應(yīng)該將工資水平過低的軍工企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干的收入迅速提高到適當(dāng)?shù)乃健?/p>

（三）建立完整的績效考核體系，實現(xiàn)人力資本收入與軍工企業(yè)業(yè)績的有機結(jié)合

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一項重要內(nèi)容，也是建立軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎(chǔ)和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業(yè)績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統(tǒng)一，根據(jù)人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業(yè)績考核辦法》、《技術(shù)人員業(yè)績考核辦法》、《操作人員業(yè)績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業(yè)績考核，堅持將薪酬的分配與業(yè)績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業(yè)績指標掛鉤，按考核結(jié)果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業(yè)績指標完成的好壞上下浮動，以確保實現(xiàn)軍工企業(yè)的戰(zhàn)略目標。最后，軍工企業(yè)在建立績效考核指標體系后，還應(yīng)逐級設(shè)立業(yè)績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業(yè)績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結(jié)果將適得其反。此外，相對固定的業(yè)績指標并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業(yè)績狀況，因此在對該類人員評審時，還應(yīng)考慮一些非業(yè)績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的相關(guān)問題 對軍工企業(yè)特殊性人力資本而言，股權(quán)激勵是其參與軍工企 41 業(yè)收益分配的有效形式，然而實施股權(quán)激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調(diào)整。

（一）股權(quán)激勵的對象

從其他企業(yè)情況看，股權(quán)激勵機制主要是針對企業(yè)主要經(jīng)營管理人員如董事長、總經(jīng)理，再進一步可以擴大到企業(yè)部門主管、一部分技術(shù)骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業(yè)包括軍品和民品生產(chǎn)部門，因此在確定股權(quán)激勵對象時，應(yīng)該將軍品部門的生產(chǎn)管理人員和技術(shù)骨干也納入激勵的目標范圍。股權(quán)激勵的目標不應(yīng)隨意設(shè)定，黨委、工會、監(jiān)視會等系統(tǒng)主要領(lǐng)導(dǎo)是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當(dāng)?shù)財U大適用對象，會削弱股權(quán)激勵的效果。

（二）股權(quán)激勵的實施主體

股權(quán)激勵的實施是軍工企業(yè)分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關(guān)系方的切身利益，因而各利益關(guān)系方特別是經(jīng)營者都希望按自己的利益目標來進行股權(quán)激勵的方案的設(shè)計，這就要求股權(quán)激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業(yè)雖然設(shè)立了董事會，但在董事會成員中經(jīng)理人員的比例相當(dāng)高，使得本該成為股權(quán)激勵對象的人卻成為了股權(quán)激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責(zé)實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)模大、管理規(guī)范的軍工企業(yè)可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務(wù)，只領(lǐng)取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業(yè)，國家可授權(quán)成立?國有資產(chǎn)出資人代表機構(gòu)?，并將軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當(dāng)?shù)乩_差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業(yè)的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產(chǎn)力和人民收入水平較低，而我國軍工企業(yè)又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負擔(dān)重的弱點，因此，軍工企業(yè)實施股權(quán)激勵必須要基于企業(yè)發(fā)展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權(quán)激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業(yè)職工大批下崗失業(yè)，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業(yè)當(dāng)然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應(yīng)該根據(jù)特殊性人力資本所有者個體的工作表現(xiàn)和軍工企業(yè)的業(yè)績來確定股權(quán)激勵的比例大小。

①

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第三篇：以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式研究

“以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式研究”開題報告

各位領(lǐng)導(dǎo)、專家、老師們：

本課題于2006年1月9日申報批準被列為遼寧省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題第20項（見遼教函

[2006]8號文件）。經(jīng)過籌備，今天正式開題了?，F(xiàn)在，我代表課題組向參與課題教師做開題報告，提請各位教師討論，并請上級領(lǐng)導(dǎo)及專家多提寶貴意見。

一、目的與意義

我國的中等職業(yè)教育雖然也有幾十年的歷史，但由于受傳統(tǒng)教育觀念的束縛，特別是近幾年，沒有上普高分數(shù)線的初中學(xué)生，甚至不用參加中考的學(xué)生都可以進入中職學(xué)習(xí)，他們掌握初中基本知識的貧乏都超出了我們想象，在以知識論為核心的整齊劃一的教育模式體制中，師生間缺乏充分理解與溝通，學(xué)生缺乏合作意識與交往技能，適應(yīng)社會的能力較差。如何對這些學(xué)生有效地實施教學(xué)工作，為我們提出了新的研究課題。由于我國現(xiàn)代意義的職業(yè)教育辦學(xué)歷史較短，包括以學(xué)生為主體教學(xué)模式自身在內(nèi)的教學(xué)各個環(huán)節(jié)正處于摸索之中，教學(xué)模式構(gòu)建的具體操作過程存在諸多實際問題，亟待解決。因此，以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式的研究，就成為我們教學(xué)研究部門和一線教學(xué)人員的重要課題。

一直以來，我國中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)模式的變革速度慢，無論是教材還是課程設(shè)置、教學(xué)方法，基本上沿用傳統(tǒng)模式，教材講究系統(tǒng)性和邏輯性，注重理論基礎(chǔ)而忽略實踐，新技術(shù)不能及時更新；課程設(shè)置保守，無法與日益發(fā)展的社會需要同步；教學(xué)方法停留在應(yīng)試教育的思路上。這樣一來，學(xué)生學(xué)得枯燥，教師教得艱難，大家都感到無所適從。近年來，錦州市的中等職業(yè)教育有了很大的發(fā)展，在教學(xué)方法改革方面也進行了多方的探索，但至今還沒有形成一個較為完善、科學(xué)的中等職業(yè)教育教學(xué)模式。但從教學(xué)上看主要有兩種組織形式，一是沿用老中專模式的普通中專的教學(xué)組織形式，二是用普高的模式作為教學(xué)組織形式的職業(yè)中專和縣區(qū)的職教中心。在國家要求中等職業(yè)學(xué)校逐步實行彈性學(xué)制和學(xué)分制的背景下，我國對未來社會人才素質(zhì)，特別是培養(yǎng)實用性、應(yīng)用性人才提出了更高的要求。因此必須對原有的不合理的職業(yè)教育教學(xué)模式進行改革。這就要求在主體教育理論指導(dǎo)下，以學(xué)生為主體，構(gòu)建能適應(yīng)現(xiàn)代教育發(fā)展需要，促進生動、活潑、主動發(fā)展的新的職業(yè)教育教學(xué)模式。

二、研究現(xiàn)狀與趨勢

1．國內(nèi)

多年以來國內(nèi)外學(xué)者對此問題進行了廣泛的研究。我國有著悠久的教學(xué)理論研究歷史，回顧我國教學(xué)模式的發(fā)展歷程，從孔子到陶行知提出了很多種教學(xué)模式，從春秋戰(zhàn)國到兩漢，以至唐宋，出現(xiàn)了許多知名教育家和享譽中外的教育理論家。國內(nèi)學(xué)者從社會心理學(xué)、教育社會學(xué)、倫理學(xué)等不同角度，對教學(xué)模式進行了理論研究，并開展了“協(xié)同教學(xué)”、“合作學(xué)習(xí)”等實驗研究。從我省的同類研究來看，對中等職業(yè)教育教學(xué)模式研究上沒能形成共識。從我市各中等職業(yè)學(xué)校的教學(xué)現(xiàn)狀看，只有改革目前的教學(xué)模式，培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力和綜合職業(yè)素質(zhì)，才能為學(xué)生個體發(fā)展需求和社會人才需求找到一個平衡點。

2．國外

國外在教學(xué)模式研究上也有很多，從美國的杜威到布魯納，還有奧蘇伯爾為代表的意義接受教學(xué)模式：斯金納為代表的程序教學(xué)模式；以羅杰斯為代表的非指導(dǎo)性教學(xué)模式等。他們的特點是打破了教學(xué)模式單一局面，開始走向多樣化。教學(xué)理念從以教為中心走向以學(xué)為中心，從認知目標走向兼顧情感目標，從掌握知識走向探究知識，從歸納走向演繹。

三、概念的界定

以學(xué)生為主體，就是在先進的現(xiàn)代教育理論指導(dǎo)下，構(gòu)建能充分發(fā)揮學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的主動性、積極性、創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)模式，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主體和知識意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和知識灌輸?shù)膶ο?；教師則成為課堂教學(xué)的組織者、指導(dǎo)者、學(xué)生建構(gòu)意義的幫助者、促進者，而不是知識的灌輸者和課堂的主宰者。

教學(xué)模式是人們對教學(xué)過程的或然性特征的簡化形式。有效教學(xué)模式兼容以下三種特征：一是促使學(xué)習(xí)者積極地參與教學(xué)過程，強調(diào)教學(xué)過程的有效性；二是遵循明晰的教學(xué)步驟、程序，強調(diào)教學(xué)過程的可操作性；三是以關(guān)于學(xué)習(xí)、行為和思維等理論為指導(dǎo)，強調(diào)教學(xué)過程的理論性、先進性。

教學(xué)模式是教學(xué)過程的一種簡化形式，可以用語言、程序圖和案例等方式表達出來。如果用這些方式很難表達出來，就很難稱作為教學(xué)模式。

教學(xué)模式跟教學(xué)方法不同，教學(xué)模式是教學(xué)方法的上位概念。教學(xué)模式是由教學(xué)理論通向教學(xué)實踐的橋梁。教學(xué)模式既有理論基礎(chǔ)，又有可操作的程序，還能保證學(xué)生積極參與教學(xué)過程。而教學(xué)方法強調(diào)的是教學(xué)活動所采取的方式、手段或遵循的途徑等。相對而言，教學(xué)模式涉及教學(xué)過程的更寬泛的范圍，包容性大，理論性強；而教學(xué)方法涉及教學(xué)活動的范圍狹小、單一，實踐性特征更濃一些。

教學(xué)模式的最顯著特征是，在教學(xué)理論與教學(xué)實踐之間能起到橋梁作用。這一特征則應(yīng)該成為檢驗教學(xué)模式的重要標志。不應(yīng)該把教學(xué)方法隨意提升為教學(xué)模式，所以不同時具備教學(xué)模式的三大因素，就不應(yīng)該稱作教學(xué)模式。比如，不依據(jù)多元理論，只依據(jù)一句名言、一條語錄而設(shè)計的出來的‘模式’，不應(yīng)該稱為教學(xué)模式；又比如，雖然有理念、口號，但沒有操作性、人們無法操作的東西，不應(yīng)該稱其為教學(xué)模式；再比如，師生不能發(fā)揮創(chuàng)造性，只能使教學(xué)過程僵化、死板的程序，不應(yīng)該推選如此教學(xué)模式。

四、研究的理論依據(jù)

1、現(xiàn)代教育思想的指導(dǎo)：主要包括素質(zhì)教育、終身教育、創(chuàng)新教育、四大支柱教育以及新課程改革的要求等。

2、現(xiàn)代教育理論的指導(dǎo)：主要包括自主學(xué)習(xí)理論、認知主義學(xué)習(xí)理論、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論、人本主義學(xué)習(xí)理論等。

五、研究的主要內(nèi)容

本課題的研究包含了兩個方面：理論研究和實踐研究。通過對我地區(qū)中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)的現(xiàn)狀分析，運用現(xiàn)代教育教學(xué)的相關(guān)理論，重在教學(xué)實踐活動中模式的實踐與總結(jié)，總結(jié)一整套適合我地區(qū)的職業(yè)教育教學(xué)的方法和模式。

（一）以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式的理論研究

1．國內(nèi)外以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式發(fā)展的簡單回顧。

2．當(dāng)前我國以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式改革的經(jīng)驗、問題及其發(fā)展趨勢。

3．以學(xué)生為主體的中等職業(yè)教育教學(xué)模式與普通高中教學(xué)模式的比較分析。

4．以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式的具體方法研究。

（二）以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式實踐研究

針對傳統(tǒng)教學(xué)模式的優(yōu)缺點，從我市三類學(xué)校（普通中專、職業(yè)中專和縣區(qū)職教中心），按照不同學(xué)科和不同專業(yè)，對學(xué)校的教學(xué)分別進行實驗，從目標、內(nèi)容、形式、方法、水平等方面總結(jié)和建構(gòu)一系列以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式。主要從以下幾個方面進行研究：

1．在我市范圍內(nèi)社會對中職人才需求的多樣化和不同學(xué)生層次的知識結(jié)構(gòu)、能力優(yōu)勢、學(xué)習(xí)需求的調(diào)查研究。

2．中職學(xué)校教學(xué)方案的設(shè)計與實踐的研究。

3．中職學(xué)校教學(xué)過程（提問、教學(xué)內(nèi)容、練習(xí)、實踐、評價）研究。

4．中職學(xué)校不同學(xué)科、專業(yè)教學(xué)模式的研究。

五、研究的主要方法

本課題以文獻法、調(diào)查法、行動研究法為主，輔以理論研究和個案研究。

1．文獻法：根據(jù)一定的研究目的，收集和分析書面或多媒體資料，查閱有關(guān)以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)的模式，檢索國內(nèi)外已有的科研成果，重視繼承和借鑒，為研究提供必要的依據(jù)。

2．調(diào)查法：運用特定的方法和手段從學(xué)校和企業(yè)中收集有關(guān)的信息資料，并對其做出描述和解釋，具體可通過訪談發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、提出對策。

3．行動研究法：選擇一批不同類型的學(xué)校，根據(jù)本課題的理論框架，結(jié)合各校的實際情況，進行課題的實證研究。通過實踐，把理論研究和實際工作有機結(jié)合，對研究成果進行必要的驗證，邊研究，邊實踐，邊總結(jié)，邊提高。

首先集中進行理論研究，然后由專家、教研員、一線教師通過互聯(lián)網(wǎng)進行遠程網(wǎng)絡(luò)研討，三位一體合作對實驗班的課程進行教學(xué)設(shè)計，對實施的教學(xué)過程進行拍攝錄像分析，通過電郵、電話等手段進行遠程交流和指導(dǎo)，及時調(diào)整研究過程中的偏差，記錄成功的經(jīng)驗。

通過兩個學(xué)年的行動研究，及期末和期終實驗班和對照班的測評數(shù)據(jù)，進行過程性評價和定性分析，總結(jié)出研究經(jīng)驗，以論文的形式形成研究成果，并把優(yōu)秀的教學(xué)案例、學(xué)生作品展向廣大教師推廣和借鑒。

六、研究的步驟與成果

本課題研究從2005年12月起至2007年12月結(jié)束，歷時2年時間，整個研究過程分以下幾個階段：

1、申報準備階段

提出課題、組織實踐、論證階段：2005年12月，成立課題組，討論課題研究計劃，明確任務(wù)與分工，做好思想發(fā)動動員工作。開展調(diào)查、調(diào)研工作（查閱文獻、學(xué)生基本情況）。

2．專題研究階段

2006年1月—2006年12月，學(xué)習(xí)掌握有關(guān)理論、搜集有關(guān)文獻資料、寫出綜述。

3．深入研究階段

2006年12月—2007年8月份實驗課全面鋪開階段，主要包括各子課題的深入研究、教學(xué)模式改革研討、教案設(shè)計、撰寫論文等。

4．總結(jié)成果階段

2007年8月—2007年12月，主要進行綜合研究分析，相關(guān)資料匯編等，形成經(jīng)驗出成果，參與課題組老師根據(jù)實驗效果各自撰寫實驗效果報告、制作《以學(xué)生為主體的職業(yè)教育教學(xué)模式研究》 VCD 光盤，形成報告送省驗收。

七、課題組成員

研究指導(dǎo)顧問：丁錦輝（錦州市教師進修學(xué)院院長、特級教師）

沈艷華（錦州市教師進修學(xué)院副院長、高級教師）

課題主持人： 秦躍成(錦州市教師進修學(xué)院職成部主任、高級教師)

課題組成員： 見附表

結(jié)語：本課題任務(wù)艱巨，意義重大，只要大家扎實工作，刻苦鉆研，勇于探索，開拓創(chuàng)新，我們一定能夠按照預(yù)期的目標圓滿完成研究任務(wù)，多出成果，出好成果，為推動我市職業(yè)教育的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

謝謝大家！

秦躍成2006年12 月20 日

第四篇：以運輸為基礎(chǔ)

一、以運輸為基礎(chǔ)

Menlo Logistics（CP）門羅物流、Roadway Logistics（ROLS）羅德威物流服務(wù)公司、Yellow Logistics Service美國貨車運輸、Schneider Logistics美國斯奈德物流、JB.Hunt Logistics 美國JB亨特運輸服務(wù)公司、Fedex Logistics Services聯(lián)邦快遞、UPS Worldwide Logistics聯(lián)合包裹服務(wù)公司、Ryder Dedicated Logistics賴德專用服務(wù)公司、二、以倉庫和配送業(yè)務(wù)為主

Excel Logistics精英物流、GA TX Logistics通用物流、DSC Logistics DSC物流、USCO聯(lián)合不銹鋼公司

三、以貨代為基礎(chǔ)

Kuehne&negel德迅貨代、Fritzard C.H.Robinson羅賓遜物流

四、以托運人和管理為基礎(chǔ)

Caterpillar Logistics Services（Caterpillar Lnc.）卡特皮勒物流

Intral（Gilletter）吉利特物流

IBM（IBM Corporation）萬國商業(yè)機器公司

KLS（Kaiser Aluminum）凱瑟鋁制品公司

五、以財務(wù)或信息管理為基礎(chǔ)

Cass Information Systems（Cass Commercial Corporation的分支）

GE Information Services（GE電子）

Encompass（CSX和AMK合資公司）

六、從集團企業(yè)中獨立出的日立物流Hitachi Transport System

海爾物流Haier's Logistic

2011最新 國際快遞公司排名前10世界物流公司排名USPS 美國郵政服務(wù)公司 USA Mail, expressDPWN(DHL)德國郵政-敦豪丹莎?？?Germany Mail, express,logistics, financeUPS 聯(lián)合包裹服務(wù) USA Express, logisticsMaersk 馬士基 Denmark Shipping, freight forwarding, logisticsFedEx 聯(lián)邦快遞 USA ExpressLa Poste 法國郵政 France Mail, ExpressCosco 中國遠洋 China ShippingJapan Post 日本郵政 Japan MailNippon Express 日通 Japan Freight forwarding, logisticsRoyal Mail 英國皇家郵政 UK Mail, Express

2011中國物流公司前十排名中國遠洋物流有限公司中鐵快運股份有限公司（China Railway Express Co., Ltd.）中郵物流有限責(zé)任公司中遠國際貨運有限公司中鐵集裝箱運輸有限責(zé)任公司招商局物流集團有限公司中國物資儲運總公司山東海豐國際航運集團中國石油天然氣運輸公司

10中鐵現(xiàn)代物流科技股份有限公司

第四方物流(Fourth party logistics)

其是一個供應(yīng)鏈的集成商，且更多個關(guān)注整個供應(yīng)鏈的物流活動，是供需雙方和物流第三方的領(lǐng)導(dǎo)力量

第五篇：構(gòu)建以人防為基礎(chǔ)

構(gòu)建以人防為基礎(chǔ)“四防”一體化的安全防范體系確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定

隨著監(jiān)獄法制化，規(guī)范化建設(shè)的推進，監(jiān)獄工作“首要標準”的提出和在新的歷史背景下改造罪犯的必然要求，都需要我們必須從講政治的高度來認識和確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定，為構(gòu)建社會主義和諧社會做出監(jiān)獄應(yīng)有的貢獻?；诖?，我認為實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定就必須要建立起一個以人防為基礎(chǔ)，物防、技防、聯(lián)防互為補充行之有效的科學(xué)的安全防范體系，對罪犯的學(xué)習(xí)、生活、勞動，三大現(xiàn)場進行全方位的監(jiān)控和科學(xué)化管理，才能確保實現(xiàn)監(jiān)獄的安全穩(wěn)定。

首先，就防范手段而言，安全防范包括人力防范、實體（物）防范和技術(shù)防范三個范疇，“聯(lián)防”只是人防、物防、技防“三防”范疇的衍生。其中人力防范和實體防范是古已有之的傳統(tǒng)防范手段，它們是安全防范的基礎(chǔ),尤其是“人防”更是基礎(chǔ)之基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，其他所有的防范措施都會功虧一簣流于形式。發(fā)生在內(nèi)蒙呼市二監(jiān)的罪犯脫逃案例就是一個例證。人防建設(shè)要加強監(jiān)獄民警，特別是一線管理民警的安全穩(wěn)定思想意識教育和履職責(zé)任心，增強憂患意識和敵情意識。有怎樣的思想意識，就有怎樣的行為結(jié)果。對監(jiān)獄安全穩(wěn)定工作重 1 要性的認識和履職責(zé)任心的加強是做好安全防范工作的前提。所以，監(jiān)獄必須首先要解決民警的思想認識問題，使大家明白監(jiān)獄各項工作，必須以安全穩(wěn)定為前提，加強工作責(zé)任心，只有這樣實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定才會有思想基礎(chǔ)和行為保障。人防建設(shè)，要充分發(fā)揮人的主體作用，加強人防力量優(yōu)化警力部。監(jiān)獄要結(jié)合自己警力的情況，合理科學(xué)地對各個管理環(huán)節(jié)的人防措施進行嚴密地部署，做到不疏死角，不留漏洞。特別是對細節(jié)管理上要進一步慎密化，要加強日常檢查、督察、巡查“三查”工作。對干警嚴格要求、嚴肅紀律、嚴格獎懲。保障各項防控措施充分有效的發(fā)揮防控作用。

第二，在人防的基礎(chǔ)上加強物防建設(shè)，進一步確保實現(xiàn)監(jiān)獄的安全穩(wěn)定。物防可以說是監(jiān)獄原始雛形的時候就已具備的形態(tài)。所謂“囹圄”即為此義。物防的主要作用在于推遲危險的發(fā)生，為“反應(yīng)”提供足夠的時間?，F(xiàn)代意義的物防已不應(yīng)是單純物質(zhì)屏障的被動防范，而應(yīng)是越來越多的采用高科技地手段，一方面使實體屏障被破壞的可能性變小，增大延遲時間；另一方面也使實體屏障本身增加探測和反應(yīng)的功能?，F(xiàn)代監(jiān)獄的物防建設(shè)功能更應(yīng)完備，布局更應(yīng)合理。我們需要緊緊抓住當(dāng)前監(jiān)獄布局調(diào)整的機會，加強物防建設(shè)使之更加適應(yīng)當(dāng)前新形勢下監(jiān)獄改造罪犯的需要。目前，我省大部分監(jiān)獄物防建設(shè)只僅僅停留在圍墻、電網(wǎng)、崗樓的原始防控層面上。監(jiān)獄物防建設(shè) 之功能、布局和科技含量都存在著先天性的不足，需要下大力氣投入資金加以解決，要進一步強化外圍控制、通信、報警、照明、監(jiān)控等配套設(shè)施,筑牢物防屏障，從人的生理極限和心理極限上徹底打消罪犯脫逃和其他重新違法犯罪的念頭。并加強警務(wù)裝備，配好配齊單警執(zhí)勤裝備，使物防建設(shè)更加適應(yīng)當(dāng)前形勢下改造罪犯的需要。

第三，當(dāng)前，隨著監(jiān)獄規(guī)范化建設(shè)的不斷深入，監(jiān)獄的信息化建設(shè)成為監(jiān)獄改革與發(fā)展的又一課題，其中涉及到監(jiān)管安全的技防問題更是不容延宕。技術(shù)防范手段是對人力防范和實體防范在技術(shù)手段上的補充和加強。它要融入人防和物防之中，使人防和物防在探測、延遲、反應(yīng)三個基本要素中不斷增加高科技含量，不斷提高探測能力、延遲能力和反應(yīng)能力，使防范手段真正起到作用，達到預(yù)期的防控目的。但長期以來，由于監(jiān)獄經(jīng)濟不景氣，國家經(jīng)費保障不到位等原因，技防建設(shè)在一些監(jiān)獄幾乎是一片空白。監(jiān)獄為確保實現(xiàn)安全與穩(wěn)定，搞“人海”戰(zhàn)術(shù)、“疲勞”戰(zhàn)術(shù)是唯一的防范措施，成為監(jiān)獄的無奈之舉。嚴防死守往往使干警身心俱疲，精力嚴重不足。加強技防建設(shè)應(yīng)該逐步過渡到以技防、物防為重要手段和載體，向科技要警力的安全防范模式。

近年來隨著押犯構(gòu)成的日趨復(fù)雜化，罪犯改造思想的隱蔽性、偽裝性愈來愈強，呈現(xiàn)在管理民警視野中的東西的真實性 大打折扣，而技防措施能夠有效監(jiān)控罪犯日常言行舉止，發(fā)現(xiàn)罪犯有可能違法犯罪的蛛絲馬跡。有計劃、有重點的加強技防建設(shè)，完善監(jiān)控、報警、門禁、安檢等系統(tǒng)建設(shè)，對車流、人流、物流進行科學(xué)控制檢測，關(guān)押點周界實現(xiàn)監(jiān)控報警全覆蓋；電網(wǎng)實現(xiàn)數(shù)字化，監(jiān)區(qū)的樓層過道，罪犯的生活、學(xué)習(xí)、勞動三大現(xiàn)場以及監(jiān)獄大門、會見場所等都進行有效的技防監(jiān)控，充分利用現(xiàn)代科技成果，更加注重應(yīng)用信息技術(shù)手段,提高科技強警、科技創(chuàng)安水平，加強監(jiān)獄安全防范，最大限度的減少不安全因素以實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定。

第四，聯(lián)防是監(jiān)獄實現(xiàn)安全穩(wěn)定加強人防、物防、技防工作的延伸內(nèi)容，是被實踐所證明的一項行之有效的防范措施。建立協(xié)調(diào)統(tǒng)一、步調(diào)一致高效的聯(lián)防機制，需要進一步抓好與駐監(jiān)武警部隊的“三共”活動，抓好監(jiān)獄和武警部隊的互相支持,密切配合,加強溝通聯(lián)系,實現(xiàn)信息互通,建立責(zé)任明確、銜接緊密、協(xié)同有效、警力配置科學(xué)的聯(lián)防機制；抓好與當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)、周邊企事業(yè)單位和村委會、街道辦、社區(qū)的聯(lián)動、聯(lián)防和應(yīng)急協(xié)同工作，加強實戰(zhàn)演練提高聯(lián)防的協(xié)調(diào)實戰(zhàn)能力，進一步提升監(jiān)獄安全防范水平。

第五、在建立健全以上防范措施的基礎(chǔ)上，還需要建立起一套有效的應(yīng)急處置機制，確保監(jiān)獄在發(fā)生突發(fā)事件，包括自然災(zāi)害時，能夠及時啟動應(yīng)急處置機制，有效應(yīng)對和妥善處置突 發(fā)事件。這就要求監(jiān)獄必須按照統(tǒng)一指揮、功能齊全、反應(yīng)靈敏、高效運轉(zhuǎn)的要求，建立健全突發(fā)事件應(yīng)急處置機制。要按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)、反應(yīng)及時、研判準確、措施果斷、協(xié)作有力的要求，全面提高監(jiān)獄處突能力。首先要與時俱進聯(lián)系實際不斷完善處置突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，建立、健全應(yīng)對突發(fā)事件的處置機制。監(jiān)獄必須從社情、獄情、犯情信息的收集與分析，各種資源的充分保障與最佳配置，戰(zhàn)略、策略層面的決策與執(zhí)行，控制與協(xié)調(diào)，以及危機事件的處理與恢復(fù)等方面，制定出高效完善的突發(fā)事件應(yīng)急處置機制。明確緊急狀態(tài)下監(jiān)獄應(yīng)急管理機構(gòu)和管理人員以及各職能部門、各押犯單位必須從時勢發(fā)展變化的不同情況出發(fā)，綜合內(nèi)外因素及時調(diào)整更新應(yīng)急預(yù)案。必須從已經(jīng)發(fā)生的突發(fā)事件中總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，適時修補應(yīng)急預(yù)案，始終保持應(yīng)急處置機制的針對性和科學(xué)性。組織民警經(jīng)常性的演練，增強應(yīng)急靈敏性，全面提高監(jiān)獄和民警處置突發(fā)事件的快速反應(yīng)能力，從而確保監(jiān)獄實現(xiàn)安全穩(wěn)定。實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，而如何確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定是監(jiān)獄工作的一個永久性課題。監(jiān)獄要在實際工作中堅持科學(xué)發(fā)展觀，與時俱進，不斷探索，進一步深化、細化現(xiàn)有安全防范體系，進一步加強人防、物防、技防、聯(lián)防“四防”建設(shè)，經(jīng)一步構(gòu)建更為科學(xué)、完善的監(jiān)獄安全防范體系，不斷加強民警工作責(zé)任心強化安全防范意識，建立“思想防線牢固、人防部署嚴密、物防設(shè)施完善、技防手段先進、聯(lián)防協(xié)調(diào)統(tǒng)一、應(yīng)急處置高效”的集管理、防范、控制于一體的應(yīng)急處置機制，對各類突發(fā)事件做到預(yù)知、預(yù)判、預(yù)防、預(yù)警和有效處置。監(jiān)獄的安全穩(wěn)定必將達到一個更高的水平，努力實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定長治久遠。