第一篇：關于企業文化的形成與發展

關于企業文化的形成與發展

企業文化是人類文化、民族文化發展的結果，是人類文化經過漁獵文化、農耕文化發展到商業文化的產物，是商業文化中的一部分，是商品經濟高度發展的工業社會特有的社會文化現象。應當說，有企業和企業管理存在，就有企業文化存在。但是，一般說來，這時的企業文化屬于自然生成的企業文化，真正把企業文化當成一門科學來對待，有意識地對它進行研究并運用于企業管理實踐，是20世紀80年代以后的事情。企業文化熱潮的興起源于日本對美國的挑戰。日本經濟的沖擊引起美日比較管理學的研究熱潮。

日本是個島國，資源貧乏，火山地震不斷，既沒有像中國那樣光輝燦爛的民族文化，也沒有像歐洲那樣的現代科學技術，而且是第二次世界大戰的戰敗國。在這種條件下，日本從20世紀50年代開始引進美國的現代管理方法，60年代實現了經濟起飛，前后只用了不足20年的時間，令人難以置信。

日本經濟重新崛起，創造了連續增長的奇跡，進入20世紀80年代以來，已作為一種超級經濟力量出現于國際舞臺，大有取代美國、歐洲之勢。是什么力量促使日本經濟騰飛？本來日本的管理是向美國學的，日本成功的奧秘是什么？美國學者把目光投向日本，探討美國輸給日本的緣由。20世紀70年代末到80年代初，一批美國學者，不僅有管理學者，而且有社會學、心理學諸多學科的學者遠渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學研究熱潮。美國學者考察研究的興趣開始主要在企業管理方面，對美日兩國的不同管理模式進行了全面比較。特別是考察了企業之后，他們發現，日本企業與美國企業之間一個最大的差別，是日本企業的員工有“愛廠如家”的思想，而美國企業的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國學者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個長期的歷史過程，具有鮮明的民族特征，日本的企業文化再好也只適用于日本，而不能簡單地移植到美國企業。美國學者學習日本的最大收獲，是發現了文化力是推動經濟、推動企業發展的原動力。密歇根州立大學特普斯忒拉教授等人合著的《國際企業的文化環境》一書指出：“美國人特別易于漠視其他文化。國家的宏大規模和在聯邦之內所講的共同語言使美國人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實掩蓋起來了。我們的貿易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時候了。”企業文化的研究，從此在美國成為熱門話題。

美國企業文化研究的熱潮，大體經歷了三個階段。第一階段的代表作是哈佛大學伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國國家廣播公司播出電視節目，“日本能，為什么我們不能？”在全國引起強烈反響。這一階段起到了動員和準備作用。第二階段是兩國管理的比較研究，發表論著較多，代表性的有《日本企業管理藝術》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學帕斯卡爾和哈佛大學阿索斯西教授）、《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內著）。第三階段可以說是深人改革的研究，主要目標是重建與美國文化相匹配的經營哲學和工作組織，恢復美國的經濟活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學奧圖所著的《未來的企業》，1982年7月出版的哈佛大學迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》與《追求卓越》這兩本書成為當年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創造卓越》、《公司文化的管理》、《美國企業精神》、《公司內部的企業家精神》、《重新創造公司》、《創新和企業家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀80年代有重要影響的著作。

對美國人決心重塑企業文化的決心和舉動，日本人作出了積極反應。他們深感自己對企

業文化理論研究的薄弱。美國學者對日本企業文化的贊賞和對其經驗的理論概括，不僅進一步激發了日本人的自尊心，而且使日本人受到了研究企業文化理論的啟發。20世紀50年代，在經濟技術相對落后的情況下，日本虔誠地向美國學習現代管理思想和技術，但他們沒有機械地學，而是巧妙地把西方管理經驗加工改造成適合日本國情、具有日本特色的管理模式，并使之獲得了日本民族文化的認同和支持。很快，日本學者企業文化研究成果陸續問世。1984年中野郁次郎所著的《企業進步論》出版。1985年，社會和學術界開展了題為“21世紀革新企業研究”的學術研討會，其中對“文化革新方向：企業文化的創造與滲透”進行了深入研究。同年，名和太郎的《經濟與文化》一書問世，從整體上分析了日本經營管理模式的文化背景，探討了文化與經濟的關系、文化力的作用問題。與眾不同的是，日本企業界一些著名的企業家如松下幸之助、上野一郎等對自己的經營管理經驗進行系統整理，對自己公司文化實踐經驗進行新的提煉和概括，來支持和豐富學術界的理論研究，他們在企業文化研究熱潮中非常引人注目。

企業文化研究熱潮在我國臺灣引起了中國管理模式的研究。20世紀80年代中期，我國大陸企業界掀起了塑造企業精神的熱潮，“企業文化”一詞開始出現于報刊雜志上。1984年中國古代管理思想研究會成立。1988年企業文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說我國在世界企業管理思想的變革中錯過了幾次機會的話，那么在這次關于企業文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時代步伐。

第二篇：中國企業文化的形成與發展

中國企業文化的形成與發展

企業文化作為一種組織文化，是歷史文化、民族文化和社會文化在企業的影射、積淀與發展。我國的企業文化萌芽于春秋時期以儒商文化為主的商業理論，歷經唐、宋、元、明、清漫長的歷史發展過程，在我國近代的民族工業中，特別是改革開放以來的市場經濟中迅速發展，為促進社會主義市場經濟的發展做出了重大的貢獻。

古代商業文化理論的形成我國工商業的形成起源于夏商。當時以官辦官營為主的工商會官促進了西周商業活動的發展。到春秋戰國時期，“士大夫不雜于商”的狀況出現了重大改變，士人遵循孔子“禮以行義，義以生利，利以平民，政之大節也”的訓導，“良賈深藏若虛”、君子“愛財而取之有道”，經商多以禮義為行動規范，在禮義的基礎上求利而不貪奪。其時，管仲“通貨積財，富國強兵”，成就了萬世霸業；范蠡，“經營農鹽，雄霸商海”，成為世代商人效法的商圣；政客呂不韋善用“奇貨可居”術，做成了天下最大的一筆買賣，他不僅自己當了宰相，還使自己的兒子嬴政坐上秦王的寶座，成為中國的始皇帝。在商業活動中，孔子之后，孟子周游列國，提倡“以德王天下”，一方面宣揚仁義，另一方面經商“以羨補不足”，他反對“重征商稅”，主張“取消關市之征，開放山澤之利”，義利結合，充分體現了儒家文化的價值觀。之后，墨子主張“交相利”、“財貨讓”，要求商人在給別人帶來利益的同時，自己也從中獲利。他不僅言商，而且積極參與商業活動，深切體會了商業經營的辛勞艱苦，并從中意識到了供求與商品價格之間的關系。

先秦時期士人經商，說明了春秋戰國時期商品經濟的發展，同時也反映了士人商業文化意識的覺醒。其時儒商盛行，由于受傳統文化的影響，經營講求信義，以誠信為本，具有良好的職業道德和經營之道。據歷史記載，子產“為相二年，市不豫價；三年，門不閉戶，道不拾遺”，實現了政通人和、社會安定的繁榮景象；范蠡善經營之道，“陶朱事來，端木生涯”，“能擇人而任時，十九年中三致千金”，一躍而成巨富，其積著之理成了商人世代相傳的法寶；白圭在總結先秦士人經商的成功經驗的基礎上，提出了“人棄我取，人取我與”、“能知取與，是為行仁”和“智、勇、仁、強”經商四德的“治生之學”，為古代商業經營提供了有效的管理方法與考核標準，同時為中國工商企業文化的發展奠定了理論基礎。近代商業文化理論的發展

先秦以后，司馬遷對秦漢儒商文化進行了總結，認為“富者，人之情性”、“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，求富趨利不僅是整個社會與人生追求的目標，而且是仁義道德的基礎。到唐宋時期，經濟繁榮，人心思富，儒商隊伍不斷壯大；明清階段，儒商思想進一步升華，商人地位逐步提高，商業經營迅猛發展，其中晉商、徽商、魯商等幾個比較大的商業集團，雄視海內，闊步天下，歷時二、三百年而不衰，對整個國家的政治、經濟、軍事和文化的發展起到了舉足輕重的作用。其時，經商者恪守“凡人存心存世，務在中和，不可因勢凌人，因財壓人，因能侮人，因仇害人”和“經營信為本，買賣禮當先”、“誠招天下客，義納八方財”以及“財之道生，利緣義取”等經營信條，誠信忠厚，童叟無欺，提倡中庸，講求禮義，信奉“生財有大道，義而資益巨”，主張“財自道生，利緣義取”、“以禮接人，以義應事”，并“察天時之順逆，格物理之精微”，掌握市場供求關系，順應商品發展規律，在復雜的社會與人際關系中學會了“仁中取利，義內求財”經商之道，以至“基業日隆，家道漸裕”，不少人成為近代中國“富可敵國的儒商資本家”。清末民初，“中學為體，西學為用”的洋務運動興起，引進了西方的科學技術與管理，促進了民族工業的發展。其時以救國救民為己任的中國新一代儒商，在繼承和發揚傳統文化的基礎上，積極吸收外來的科學技術與先進管理經驗，形成了富有生命力和創造力的中國工商企業文化，如有“中國商父”之稱的盛宣懷，引領洋務運動，締造商業帝國，促進了中國經濟和社會的發展與進步；有時代巨音之稱的“學賈”鄭觀應，“棄舉業而習商賈”，“齊價競爭，任人為賢”，強化管理，培育人才，撰寫《盛世危言》，提出了著名的“商戰論”，奠定了中國近代經濟學的基礎；有民族工業先行者之稱的“狀元資本家”張謇，創辦實業、興辦教育，造福于一方，影響于全國，開創了我國民族工商業資本集團的先河。在管理思想和經營理念方面，有“棉紗大王”之稱的著名近代實業家穆藕初先生認為“凡百事業之成敗，全視人才之優劣”，把重視人才、網羅和使用人才作為興業之本；著名的四川民生實業公司的創始人盧作孚先生把“超個人成功”、“超賺錢主義”當作他經營事業的目的。為此，他給民生公司制定了“服務社會、便利人群、開發產業、富強國家”的“民生精神”；天津東亞毛紡公司設計“抵羊牌”（抵制洋貨之意）商標，制作“你愿人家怎樣待你，你就先怎樣待人”的廠訓，并制訂《東亞銘》等企業精神來訓練和強化員工的敬業愛廠意識；另外，像大成紡織公司的“忠信篤誠”，榮氏紡織工業集團的“和衷共濟，力求進取”，上海冠生園的“三本主義”（本心、本領、本錢）以及久大鹽業集團公司的企業信念“原則上絕對相信科學，事業上積極發展事業，精神上以能服務于社會為莫大光榮，行動上寧愿犧牲個人顧全團體”等，這些理念都充分表現了強烈的愛國精神與民族意識。

縱觀這一時期的商業理論發展，儒家以義制利、誠信為上的價值觀，以和為貴、協調群體的和諧觀，修身內省、反求諸己的自律觀，以人為本、仁者愛人的道德觀和道家道法自然、無為而治的自然觀、兵家（孫武、孫臏）以退為進、以進制動、剛柔相濟的戰略戰術以及墨家、法家、輕重、貨殖各家思想的綜合，求同存異，兼容并蓄，使得近代工商企業文化異常豐富。這些文化理念，概括起來主要表現為：民族自強、實業報國的企業宗旨；重商厚商、敬業樂業的經營思想；勤勞刻苦、奮發進取的高尚品格；精細計算、儉約樸實的經營作風；誠實不欺、信義為上的商業品德；執乎其中、和諧為貴的經營理念；出奇制勝、善于競爭的經營策略和精究本行、心志專一的敬業精神，以及山西票號創建的股份制、兩權分離制度以及靈活運用的資金管理制度等，這些都是古人經商美德的繼承與經驗總結，也是優秀民族文化的寶貴資源。以古為鑒，古為今用，這對我們建設有中國特色的社會主義企業文化具有十分重要的現實意義。

華商企業文化的形成與發展

在這里，我們特別需要指出的是世界各地的華人企業家，他們漂洋過海，背井離鄉，身居異國他鄉，以血緣、地緣、親緣、業緣和相同的民族文化為紐帶，組成了凝聚力很強的群體。他們在承受殖民統治、種族壓迫等嚴酷的生存與競爭環境下，憑著不屈不撓、堅忍不拔的斗志和勤奮節儉、自強不息的精神，艱苦創業，以其精良的管理和杰出的經營業績令世人所矚目。如船王包玉剛，審時應變，白手起家，成為世界船運史上的商業巨頭；香港著名企業家鄭裕通，守信用、重諾言，做事勤奮，處事謹慎，以其巨大的經營業績載入了香港經濟史冊；名震東南亞的糖業大王郭鶴年，勤勉刻苦，銳意進取，成為馬來西亞的頭號經濟強人；霍英東誠信不欺、一諾千金，成為香港最有名的實業家；李嘉誠宏圖大展，資產雄厚，位居香港十大富豪之首；王寬誠、邵逸夫、孫忠利、董浩云等人義以天下，實業報國，為祖國教育事業的發展做出了巨大的貢獻；而立操仁義的項松茂、富達持節的林紹良、愛國華人陳嘉根、著名華商李延年等，他們發展實業，報效祖國，奮發有為，利益天下，業績垂青史，精神勵后人，成為中華民族的精英。他們傳承中華民族的優秀文化，身體力行儒商勤儉敬業、誠而有信的創業精神和惜時勤作、精明應變、刻苦自勵、開拓進取的價值觀念，經營實業，實現自我，使華人企業形成了一個跨國界、跨文化、跨行業、跨地區的經濟特區，在世界經濟，特別是東亞經濟發展中占有十分重要的地位。他們非常重視人才在企業發展中的作用，用優秀的價值觀念和行為規范來引導激勵員工，把文化的手段引入到了企業經營管理中，善于運用精神理念來團結和凝聚企業力量，取得了驕人的業績。在華人企業創立、成長與發展的過程中，形成了獨具特色的華商企業文化。

當代企業文化理論的發展

新中國成立后，工人階級當家做主人，“鼓足干勁，力爭上游，多快好省地建設社會主義”，培養了像“大慶”、“鞍鋼”、“石圪節煤礦”和石油工人王進喜、北京百貨大樓張秉貴與太鋼工人李雙良等先進典型，創造了“兩參一改三結合”的“鞍鋼憲法”、“三老四嚴”、“四個一樣”的大慶精神和“自力更生，艱苦奮斗”的“石圪節精神”等，在工商企業管理方面，形成了鮮明的政治意識、民主意識、主人翁意識、艱苦創業意識和科學管理意識，引起了世界企業管理界的廣泛關注。

中國企業和學術界明確提出和開展企業文化研究，始于八十年代中期。1982年國內學術界首次介紹《Z理論》和《日本的管理藝術》兩本世界企業文化名著（見1982年《世界經濟》第10期，作者楊斌），隨后國內引進和翻譯了大量的企業文化文章與理論著作；1986年在中國古代管理思想討論會上，理論家們首次對企業文化進行了廣泛的討論；1987年9月，中國企業管理協會、國務院發展研究中心與中國社會科學院等單位在北京召開了第一次全國性的企業文化研討會；1988年11月，中國企業文化研究會成立，創刊編輯《企業文化》雜志和《中國企業文化大辭典》等企業文化著作，舉辦企業文化講學班和研討會，交流企業文化經驗，培訓企業文化骨干，為中國企業文化建設鋪路搭橋，散播火種。

改革開放以來，特別是在1989年鄧小平同志南巡講話發表后，以企業文化建設為目標的理論探索與實踐活動在我國迅速發展，并作為精神文明建設中群眾喜聞樂見的形式和載體在中央文件和國家領導人的講話中不斷出現；1992年，江澤民總書記在黨的十四大報告明確指出，在精神文明建設方面，要“搞好企業文化建設”；1993年11月，在中國共產黨十四

屆三中全會通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中，進一步提出：“要加強企業文化建設，培育優良的職業道德，樹立敬業愛廠、遵法守信、開拓創新的精神”。至此，中國的企業文化建設正式得到了黨中央的肯定和各級政府的支持，成為中國經濟體制改革過程中必須認真做好的一項基礎工作；1994年，中國企業文化促進會掛牌成立，堅持為經濟服務，為企業服務的方向，組織開展全國性的企業文化活動、企業文化建設成果評審與成功經驗推廣，舉辦企業文化講座和企業文化管理師培訓，使我國的企業文化建設進一步系統化、規范化；1997年，黨的十五大進一步明確指出要“建設有中國特色的社會主義文化”，使之同建設有中國特色社會主義經濟、政治一起，共同構成了黨在社會主義初級階段的基本路線和基本綱領，為我國企業文化建設進一步明確了地位。

進入新世紀，知識經濟和全球經濟一體化的快速發展，引發了企業文化建設的“第三次熱潮”。黨的十六大把“以人為本”作為新世紀的重要理念，為企業文化建設開創了歷史新紀元。在此期間，國務院發展研究中心、國務院國資委、中國社會科學院、中國管理科學研究院、中國企業管理協會、中國企業文化研究會、中國企業文化促進會等企業文化研究與管理機構和全國36個地區性企業文化社團組織與16個行業主管部委，為企業文化建設推波助瀾，使企業文化建設工作更積極、更主動、更理性、更成熟。與此同時，勞動保障部中國就業培訓技術指導中心與中國企業文化促進會成立中國企業文化管理師認證委員會，在北京、上海、青島、天津、廣州、西安等地設立常年培訓點，開展了大規模的企業文化管理師培訓，并于2004年3月20日在北京人民大會堂舉行“中國首屆CCO企業文化高峰論壇暨企業文化萬里行啟動儀式”，會上總結表彰了近年來企業文化建設的先進單位、先進個人和優秀成果，并由中國企業文化促進會總顧問、全國政協副主席布赫、周鐵農、萬國權等領導為全國44名首批“注冊高級企業文化管理師CCO”頒發了資格證書；2005年，中國企業文化促進會又頒發了《2006-2020年中國企業文化建設發展規劃綱要》，對促進我國企業文化建設健康發展具有積極的指導和推進作用。

人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。21世紀是世界各國經濟技術快速發展和激烈競爭的時代，也是“文化制勝”的時代。第九屆全國人大副委員長、中國企業文化促進會布赫總顧問指出“國家的強盛源于經濟的發展，經濟的發展依托于民族產業的壯大，而民族產業的壯大依賴于企業發展動力的強勁和方向的明確，中國的優秀企業文化就是企業發展的精神動力，中國未來的首席文化官就是幫助企業明晰發展方向的人”。

企業文化建設是社會主義先進文化建設的重要組成部分，它與企業黨建、精神文明建設與思想政治工作相輔相成，共同支撐企業經濟建設和可持續發展戰略目標的實現。目前，我國的企業文化建設水平雖然呈現出高低不平的狀況，但黨和國家領導重視，各種管理和運營機制形成，理論研究日趨成熟，培訓體系逐步完善，人才隊伍不斷壯大，而且涌現出了像海爾、聯想、華為、蒙牛、TCL、同仁堂等一大批企業文化建設的先進單位與成功案例，各個行業和產業正在按照建設有中國特色社會主義先進文化的總體要求推進企業文化建設。可以預言，通過企業文化的全面推進與發展，合力推進中華民族偉大復興的時代將很快就會到來。

第三篇：企業文化的建立與形成

企業文化的建立與形成1、你是怎么看待企業文化的？

企業文化就是決策層意志和行為在企業管理實際中和員工認識中的投影。建設企業文化，最主要的內容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領導們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。從企業文化的意識形態來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業文化與企業管理之間的關系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業文化的主要途徑。比如說企業倡導誠信，可在管理規定和經營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導出的文化氛圍勢必是適得其反的。

其實，企業文化是不需要特別去建設的，它與企業的制度建設、執行力建設、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會動搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實企業文化需呀從哪里著手？

隨著中國加入WTO，中國企業不僅要與國內企業的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業的的競爭。國內一些企業把加強企業文化建設作為提高管理水平增強企業競爭力手段。但是大多數企業的企業文化工作就是給企業做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業理念、信條。

其實，著手于企業文化還是要從變革開始。

一是變革思想。

優秀的企業文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實踐精神。優秀的企業文化不僅是指導的是企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領導意識。

真正優秀的企業文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業的是一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。

具有優秀企業文化的企業，不是每個人的最佳工作地點，真正企業文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標準的人。這里指的不符合標準的人不只是指企業的普通員工或中高層管理者，還包括企業馬上要上任的新的領導人，哪怕是來了一個能力非凡的領導人，只要他不認同企業的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實在很優秀，可以鼓勵他自己創立自己的企業。

四是變革利潤觀。

優秀的企業文化不只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。

五變革戰略觀。

優秀的企業文化所要指導的不是一個企業圍繞一個戰略目標苦苦掙扎，企業的最佳行為應是來自嘗試錯誤和機會后而保留的最后可行性的項目。企業無論何時都要遵循優勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準備結束一個走不下去的戰略，或改

變戰略計劃。

六變革企業文化觀。

企業文化不是萬能的，可以為企業解決任何問題。同樣優秀的企業可能擁有截然不同的理念，擁有優秀的企業文化的企業不一定都是成功的企業。在企業中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關鍵時刻企業能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設有中國特色的社會主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發嗎？若有，請談談你的感想。

新猴進入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實驗的后期，有一種規則在起作用，而不是規則本身的意義在起作用，在組織中制訂規則和修整規則是很重要的，常常說，組織的文化其實就是領導者的文化，其實組織行為和個人行為是有很大的差異性，組織的目的是實現組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會效益的最大化，組織是一個理性的共同體，而非感性的個體。企業文化的目的在于保持組織生存及企業競爭力持續增長，在這個前提下，個人必須放下小我，才能成就企業大我，有意識的進行企業文化就是要形成成就企業大我的人文環境。領導者與組織存在共同的利益導向，在某些方面存在一致性，但在企業大文化的建設中，企業領導者往往是最先的那5個猴子，在企業的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監督制度的實施，這個階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時候，曾制訂了“工廠內不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發展壯大，企業的組織的結構也進一步的完善，對不同的機構有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個部門容易產生各自價值觀，會增大管理的難度和成本。公司必須統一公司的價值觀、有利于企業發展的價值傾向。這個時候組織者的個人好惡已無法對組織的文化產生影響，這種時候領導者要脫離制度的制訂者和實施監督者的形象出現，而是對企業價值觀的獎勵者和倡導者，在關鍵時候要獎勵對企業文化和企業價值觀有貢獻的機構和個人，懲罰對違背企業價值觀的機構和個人，領導者這個時候是企業文化的護航者。

任何一個組織，從創立開始，在組織活動的過程中，都會逐漸的形成自己所獨具的特征，這種特征體現為社會對組織的認識及印象，即企業的泛文化特征。企業文化不是創造出來的，任何一個領導者都不可能先建立文化而后建立企業，而都是從企業管理過程中不斷的根據組織的發展不斷制訂新的規則、倡導新的理念然后實施，再進行反饋修正的結果。企業的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業文化嗎？能直接默寫出來嗎？

我們公司的企業文化：

企業目標： 華人世界馳名品牌

經營理念： 以人為本，誠信經營，求真務實，鑄就名牌。

產品觀： 品質第一，款式領先。

質量觀： 100%高品質；100%讓消費者物有所值。

服務觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。

營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團結協作，踏實敬業，主動積極，創造落實。

人才觀： 唯才是用，內舉不避親，外舉不避仇。

企業文化應該是企業領導的價值觀和追求在企業行為上的表現.目前幾種常

見的企業文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩健).文化不是一成不變,企業可能在每一個發展階段,可能都有不同的文化.企業文化一般通過公司制度和流程表現出來.要改變企業文化,就得改變老板的價值觀.你是怎么看待企業文化的？我認為企業文化就是潛移默化的行為習慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應用廣泛的價值引領與精神向往。靠制度來規范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問題。加強忠誠度的重要方法。

5、落實企業文化需呀從哪里著手？

對于不同級別的人員，企業文化也不同。對于基層員工來說，也許他不會覺得文化之類的重要否，他只會關心這個能否帶來加薪，改善生活。對于中層可能更多的在于執行，高層則是怎樣的文化制度。口號、手冊之類已經太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個企業的文化應該是活生生的文化，而不是書本文化。可以選取企業當中真實的人和事跡，作為提煉文化的基點。

真實的東西更容易接受，也更好執行。

6、以上案例給你有什么啟發嗎？若有，請談談你的感想。

習慣成自然，環境的影響。企業文化建設確實不是一件容易的事情

首先，當你問大家公司的企業文化是什么，員工很少會馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業文化。當你問大家公司風格是什么樣的，或者說在處理某一類事情時是怎么個做法，這會估計能回答的員工數量會增多。大家平時在公司之后就會被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業文化所帶去的。理論的東西需要人總結，企業文化也一樣。每個公司或多或少都會有自己的企業文化，即便剛開始也會模仿別的公司的做法，時間一長還是會形成自己的風格出來。首先你要具備一定的人力資源專業的知識。

招聘專員需要對招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對人事管理的流程有一定的了解，具體的對招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經驗。但對人事管理和薪酬考核管理有一定經驗，我針對這些說一下自己的看法。不同的行業，對人力資源的管理幾乎是相同的，比較發達的企業都會有一個比較成熟和先進的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個軟件能夠很好的對一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數據，例如離職率，理論上離職的數量和招聘的數量是要相同的，但實際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個比例才會保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個崗位會發揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對員工做的調查和觀察，這是用好人力資源的關鍵點。最后要與時俱進，多學習新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報表的更新，對我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……

第四篇：企業文化的形成

企業文化的形成企業文化的形成要在困境中謀求生存和發展，精神的力量不容忽視，必須形成統一協調、勵精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進取的整體力量。管理學作為一門科學，是在二十世紀初，“管理學之父”泰勒提出管理思想之后才發展起來的。但從管理思想史、制度史角度來講，古代有許多科學的管理思想、原則、制度，有許多用當時當地習慣的規范語言寫成的專著、專論。在中國古代，有專門研究產業內部系統經，對產業投入的人、財、物進行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對于今天的企業管理仍然有著重大的應用價值。日本人的管理實踐就說明了這一點。當戰后日本經濟起飛時，《孫子兵法》等偏重與經營謀略的古籍很受歡迎，“《論語》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當日本開始進入“后工業社會”時，儒學和兵家理論以遠不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說明了必須將東西方文化的精華同我們的企業管理充分的結合起來。

美國企業界人士認為，沒有強大的企業文化，沒有企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的經營戰略也無法成功。企業文化是企業生存的基礎、行為的準則、成功的保證。日本企業界人士說，沒有文化就沒有產業。優秀的企業文化一旦同卓越的企業家、科學的管理相結合，并被廣大職工所認同、所接受，不僅成為企業的無形的精神支柱、形成強大的凝聚力和活力，而且將產生巨大的物質力量，促進企業生產經營的發展，提高企業的經濟效益和社會效益。由此可以看出企業文化在當今企業管理思想中的重要地位。

那么，作為一種管理思潮，它是怎樣形成的呢？最早發現管理中文化及其價值的是哈佛大學教授巴納德，在其1938年出版的《經理的職能》一書中，第一次對總經理的職能進行了論述，認為其基本職能是“系統地闡述和確定價值目標”，并認為一個企業的價值觀，更多地是由總經理的行動、而不是口頭語言來表明的。他強調說：總經理所倡導的價值觀只有為投身于工作系統的全體成員所接受時，它才成為企業組織的共有價值觀，在管理中起到巨大作用。繼巴納德之后，另一個發現文化因素妙用的要算美國管理學者塞茲涅科。他在1957年出版的《領導與管理》一書中，對企業組織的價值觀與制度、價值目標與手段之間的關系進行了較為詳細的論述，并首先使用了與企業文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。認為“組織特性、與眾不同的能力-----所有這些術語指得都是同一個基本過程，即一個使建筑結構式的工程技術序列轉化為一個社會的有機體的過程”。“當組織被賦予價值觀的時候，他就會產生一種與眾不同的特性”。“大力推行價值觀，就會使不同的看法、習慣、信仰結成一體，賦予組織生活的所有方面以豐富的色彩，賦予它一種社會整體性，而遠不止是正式的協調和指令”。

70年代以來，企業文化的妙用被越來越多的學者所認識。美國組織學者波恩斯在他的《領導》一書中把領導工作分為兩類：一類叫事物性領導工作，另一類叫變革性的領導工作。他認為，變革性的領導者需要使他的擁護者超脫于日常事物工作，克服迷戀權利的弊病，看清更為重要的樹立價值目標的工作。他指出：“在大部分領導理論中，這個絕對的核心價值觀一直未引起充分認識。”“領導工作不是赤裸裸地揮舞權利”，“權利基礎的連接不是作為權衡輕重的砝碼，而是作為對共同目標的相互支持”。類似這樣的發現和理論在當時層出不窮，但并沒有被當時的管理學界和企業界所注意。美國人對自己傳統的理性主義那一套過分迷信，認為美國的管理是世界上最優秀的管理理論。可以說，沒經過管理思想“革命”性的震撼，人們不會輕易接受新的發現，新的觀點。進入80年代，管理界迎來了一個嶄新的時代，這就是企業文化時代，掀起了一場企業文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過去被忽視的那些東西給以應有的關注和重視。這個功勞當然應當記在我前面提到的那批著作家名下。

企業文化的形成首先是企業價值觀的定位，要形成企業文化機制必須要明確企業的價值觀，企業的價值觀是以企業為主體的價值觀念，是一種企業人格化的產物，是指企業絕大多數人所共同持有的價值觀。對于一個企業而言，當其絕大多數成員的價值觀趨于一致時，就形成了企業價值觀。積極向上的企業價值觀，能使員工把維護企業利益、促進企業發展作為自己的責任，激發出極大的勞動熱情和工作主動性，使企業的適應能力和內部協調能力加強。培養和塑造企業文化的根本目的是要創造一種自主管理、目標一致的氣氛，提供有意義的生活和工作場所，促使員工以高昂的士氣投入到組織的各項營運中去。這一目的的實現，可以借助一定的制度、組織結構、獎罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業員工價值觀的轉變。只有當所期望的價值觀真正確立時，良好的企業氛圍才能得以持久維持。由此可見，企業價值觀是企業文化目的得以實現的關鍵，建設企業文化應該始終把方向對準企業價值觀這一內核。

價值觀是構成企業文化的核心，這不僅體現在它的功能與企業文化目的的一致上，而且體現在它與企業文化其它諸要素的關系上。一般認為，企業諸要素至少應包括企業哲學、宗旨、信念、風氣、行為規范、道德準則等，企業價值觀在諸要素中處于主導和支配地位。企業哲學是一個企業經營觀和方法論的總和。

企業哲學就是反映、表現企業的基本價值觀，企業宗旨體現了企業的根本追求，它是以目標、目的和發展方向來反映企業價值觀的；信念是指人對于自己生活中應遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價值觀為基礎。

企業文化全面反映一個企業的經營模式，而企業價值觀作為企業文化的核心，則從意識形態深層對企業的發展產生影響。這種影響主要通過決定企業個性、規范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現出來：

第一，企業價值觀決定企業的基本特征。在不同的社會或同一社會的不同時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其它價值可以通過一定的標準和方法折算成這種價值。這種價值被稱為本位價值。基于本位價值的觀念就是本位價值觀。在不同價值觀的支配下，人們的行為往往也會表現出差異。企業是社會的經濟細胞，作為一個其成員的命運共同體，在企業必然會形成具有本企業特點的本位價值觀。這種本位價值觀決定著企業的個性，規定著企業的發展方向，使其形成與眾不同的特色。例如，一個把創新作為本位價值觀的企業，當利潤、效率與創新相沖突時，它會很自然地選擇后者，使利潤、效率服從創新的需要。而這種行為，對于一個以利益為本位價值觀的企業來說，則是不可思議的；

第二，企業價值觀是價值判斷和價值選擇的前提。價值判斷要優價要有價值尺度，價值選擇要有價值參考。價值觀就起著價值判斷尺度和價值選擇參考的作用。沒有確定的企業價值觀，人們便無從進行價值判斷和價值選擇，也就弄不清什么是對的，什么是錯的，應該怎樣做和不應該怎樣做。大凡一個企業，必定提倡真、善、美，而反對假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價值標準，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。有的企業存在大量浪費原料、材料、輔料、水、電、風、氣的現象，對此人們之所以熟視無睹，就是因為企業丟棄了“節約”這個價值觀。有的企業存在消極、被動、偷工、怠工等現象，而人們不譴責、不制止，也是因為企業沒有樹立起“積極”、“實干”、“合作”的價值觀；第三，企業價值觀規范企業員工行為，協調企業的各項活動。價值觀的一個主要功能就是其規范作用，企業真正通過自己的價值觀，告訴職工什么是它所提倡的，什么是它所反對的。不過，價值觀這種規范作用并不是通過制度、權力等硬性管理手段實現的，而是通過群體氣氛和意識深層的誘導來實現的，它是一種軟性約束。并不是沒有原則性。其實，在很多企業，犯錯誤是允許的，但決不能容忍企業價值觀相悖的人和事。值得注意的是最嚴厲和最有效的約束；

第四，企業價值觀是企業作風、習俗和禮儀的思想基礎。價值觀規定了員工對工作的態度，工作態度影響著企業的工作作風，孕育著企業的習俗和禮儀。米勒說過：“公司要想創造新的文化，首先必須確定要靠那些價值觀來創建這種文化。”不首先扎實思想基礎，確定價值觀，也就談不上有優良的企業作風和健康的習俗、禮儀；

第五，企業價值觀為企業員工提供了強大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實，很有意義。行為科學告訴我們，人類的需求是多層次的，人們不僅有生理、安全等方面的基本需求，還有情感、自尊和自我實現等方面的高級精神需求。高層次的精神需求，往往通過以價值觀為基礎的理想、信念、道德準則等形式表現出來。當個體的習慣與企業價值觀融合時，人們在為企業工作的同時，也就是在為實現自己的理想而奮斗。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強烈的歸屬感和自豪感，激勵員工為實現個人和組織的共同目標而竭盡權利。企業價值觀對企業發展的影響是十分深刻的。在影響企業發展的各種價值觀中，又以企業經營管理價值體系作為企業文化核心，那么企業經營管理價值觀則是核心的核心。

在西方企業的發展過程中，企業經營管理價值觀經歷了大致三個階段的演變：

一是最大利潤價值觀，即企業全部管理決策和行為都必須從最大利潤這個評價企業經營好壞的唯一標準出發；

二是委托管理價值觀，它是在企業規模擴大、組織復雜、投資巨額而投資分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經營管理而形成的價值觀。雖然它的基本動機依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤，但在經營過程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；

三是70年代興起的生活質量價值觀。它傾向于在確定企業時，不僅要考慮企業所有者利益，還要考慮各種人員的利益。此外，要把企業利益與社會利益統一起來。

如果我們仔細分析西方較成功的企業可以發現，其中大部分都持有第三種經營管理價值觀，很多尋求發展的企業也有意識地在塑造這種價值觀。把企業利益和社會利益統籌考慮已成為當代企業發展的一個基本方向。

塑造企業價值觀是一項內容浩繁的系統工程。它要求處理好企業內部因素與外部環境、企業整體與員工個人、傳統文化與時代要求等一系列關系。價值觀的形成又是一個長期、復雜的心理過程，某種價值觀在企業的確立程度直接與員工對此觀念的心理接受程度有關。

從企業整體角度考慮，塑造企業價值觀的第一步，就是確認企業現有價值的實質內容。一般而言，具有一定歷史的企業，其價值觀總是客觀存在的。但由于這種觀念形態的東西往往不易為人們發現，在企業發展中的地位和作用也就常常被忽略。確認企業價值觀，就是在分析的基礎上，明確企業現存的價值觀是什么，其中哪些是有利于企業發展的，哪些是妨礙企業發展的，為企業價值觀的繼承和重塑打下基礎。

企業價值觀的繼承和重塑也就是對傳統的揚棄和新觀念的創造，這是培育積極向上的企業價值觀的關鍵。對傳統觀念的揚棄應遵循繼承為主、謹慎行事為輔的原則。這是由企業價值觀的長期性和穩定性所決定的。如果一個企業價值觀已深入人心，成為員工思想和行動的準則，那么員工對工作、對自己的信念就應根基于此，在這種情況下，一旦這種價值觀遇到挑戰，員工往往會產生反抗。沮喪和失落的心理，對某種優秀價值觀的隨意否定，給企業所帶來的隱形損失是無法估量的，即使是那些對企業發展無顯著促進作用的傳統觀念，只要不產生負效應，為避免思想上的波動，也不應隨意否定。企業價值觀的重塑，包括對優良傳統的發揚光大和樹立積極向上的新觀念兩個方面。

新觀念因為其新，企業員工不可避免地要有一個適應、接受過程，而且新觀念也比較容易受外部環境變化的影響。因此，新觀念的創立是重塑企業價值觀的難點。如果從員工個體出發，企業價值觀則是指企業絕大多數員工共同具有的價值觀念。因此，說到底這種價值觀的形成依賴于個體價值觀的確立。

心理學理論表明，人對事物認可的態度具有三種表現形態，即服從、認同與內化。服從是因

外部的某種作用而表現出來的被動性行為；認同雖然是自愿的，但主體對認同對象并未真正了解和接受；只有內化，才是個體價值觀與評判對象完全吻合的一種表現。對待企業提倡的價值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態。塑造企業價值觀，就是使那些待服從、認同態度者朝著內化的方向轉變。在這種轉變的過程中，宣傳、教育、制度、獎罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業主要領導人的推動。這就要求企業領導人必須具有較好的素質，即應是思想大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；又應是行動的大師，善于處理最世俗、最基本的實際事物。從某種意義上講，領導的知識、能力和品質決定著企業價值觀的內容和性質。

企業價值觀形成之后，企業文化就有了其靈魂，就有了一個基本的框架，即建立了企業文化的核心內容。企業文化建設，就是企業組織自覺確定、倡導的一種價值觀。在此基礎上，逐漸引申為企業文化理論，形成企業文化機制。從而形成一種推動企業向前發展的強大動力。

第五篇：淺談企業文化形成模式

淺談企業文化形成模式

作者：吳靜編輯：studa090420

摘要：企業文化是企業發展的核心競爭力，因此，建設優秀的企業文化是中小企業的當務之急。本文就企業文化的形成四要素為出發點，詳述了如何更全面、完善地建設企業文化，構建了企業文化建設的一般模式。

關鍵詞：企業文化形成模式文化建設

0 引言

有企業就有企業文化存在，一個優秀的企業文化對于鍛造企業的戰略資產是非常必要的，企業要加強企業文化建設。企業文化通常是在一定的生產經營環境中，為適應企業生存發展的需要，首先由創立者或領導者的倡導，并經過較長時間的傳播和規范管理并制定適合企業文化傳播的激勵的政策，從而使企業員工的思想意識逐步變化，達到全企業的共識和認同，最終融合為全體企業人的默契、習慣和氛圍。企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。因此把握好每個要素的建設對良好的企業文化形成是至關重要的。1 企業文化的形成環境

企業文化系統是一個開放的系統，而開放系統的特點就是要受到外部環境的影響。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上它對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。例如用戶第一、顧客至上的經營觀念，是在商品經濟出現買方市場，企業間激烈競爭的條件下形成的。企業作為社會有機體要生存發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才具有強大的生命力。2 企業文化的形成源頭

企業文化的形成常常與企業的領導者和創始人的經營思想、管理藝術、工作風格，與他們個人的品格、膽識和魅力有著直接關系，在某種意義上左右著企業文化建設。作為企業文化的主要發端者，他們勾畫了企業發展的藍圖，不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。企業的領導者依據其視野、認知、經驗、知識與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創造力和在企業中的威望來影響普通員工，不斷推進企業文化的發展，使企業文化體系不斷豐富而臻于完善。沒有積淀這些文化底蘊做基礎，一是難以產生遠大的抱負，二是即便有理想也是淺薄之見，無法實現。

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。當客觀上出現對某種文化的需要時，往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由于少數領袖人物示范，啟發和帶動了企業的其他人，才可以形成企業新的文化模式。

由于企業家在企業活動中的領導地位，企業家的意志力又是企業文化的守護神。堅定的意志、過人的魄力、無盡的熱情、頑強的斗志、持久的韌性與對成功的渴望是優秀企業家的獨特資源。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優秀企業家都能給失望的員工提供幫助，恢復起對企業和企業文化的信心，帶領企業不屈不撓地奮斗。如果沒有超強意志力的企業領導者，所有的未來計劃、承諾和夢想都只能是空談而已。3 企業文化的形成過程

企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。在這個過程中，企業根據要實現的企業文化制定相應的鼓勵政策是十分必要的。激勵一般是指通過影響人在追求某些既定目標時的愿意程度或者說是指人們朝向某一特定目標行為的傾向，增強或削弱其動機，來調整人們的行為。企業員工的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，轉變成一種自動力，才能使個體改變原來自身的思想或者行為方式。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或者吸引力之強度有關，但也離不開個體自身的因素。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產生強弱懸殊的自動力，對人的行為產生不同的影響。在企業文化形成過程中，在員工原有行為方式和企業所倡導的行為方式有抵觸的時候，靠員工自身的動力很難改變其原有的行為方式，此時作為驅動力的激勵政策是十分重要的。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵措施，終于形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，不斷激勵。在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充修正，逐步趨向明確和完善。企業文化的形成基礎

企業文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發展需要的區別，所以不能按照統一的標準去評測一個企業的好與壞。但可以發現，在企業文化的諸多不同之中，還是可以找到一些共性的東西，這些共性的東西就是企業都需要得到全體員工的支持，沒有員工支持的企業文化是老板文化，高層文化，是缺少持久動力的文化。企業員工的支持既是企業文化建立之初的選擇，同樣是企業文化要達到的最終結果。

領導者在倡導一種思想或是一種行為方式之初，如果能得到大多數員工的認可與支持，那么企業文化的推廣將變得相對容易些。所以讓員工參與企業文化建設是一個很好的選擇。這就需要，一是改進領導工作與管理方式，企業領導應轉變觀念，淡化官本位意識，放下架子，密切聯系群眾，提高工作的透明度，要通過各種宣傳途徑，一方面及時定期地向全體員工報告企業管理動態及服務經營情況，讓職工了解領導的工作內容與成效、企業的發展形勢和工作任務及目標，也讓員工知道企業所面臨的困難和問題。另一方面還要努力宣傳企業的文化精神及近期思想政治工作內容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監督之下，接受員工群眾考核評價，以達到彼此互相理解、互相監督的目的。二是引導員工積極參與企業的管理、服務、生產、經營和企業文化的建設，使員工與企業同呼吸共命運，形成一個緊密的互相依靠、互相促進的利益共同體。特別地，要在企業中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學技術的文化氛圍，從而使企業盡快過渡到富于創新精神的學習型組織。從而贏得廣大員工的支持和依賴，使企業文化真正建立在具有廣泛群眾基礎之上。

企業文化建設是市場經濟和企業自身發展的堅定基石，是企業增強國際競爭力的有力保障。加強企業文化建設有助于提高企業家和企業管理人員的經營管理水平，充分發揮文化力在解放生產力中的作用，增強企業的凝聚力，增強產品的競爭力，從而發展企業的生產力。但是目前我國總體企業文化建設的深度還不夠，需要不斷實踐，通過吸收集體的智慧，不斷

補充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀的經濟競爭中更好地劈波斬浪，勇往直前。