第一篇：企業文化與銀行發展淺析

企業文化與銀行發展淺析

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中形成的并被企業員工普遍認同和遵從的思想觀念、價值標準、思維方式和工作作風的總和，是物質文化、制度文化和精神文化的復合體。對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，反映在銀行戰略發展層面，筆者認為加強企業文化建設有益于銀行塑造核心競爭力，提升經營管理水平，增強員工凝聚力。

在市場經濟條件下，現代金融業的競爭，不僅是市場的競爭、資金的競爭，更重要的是金融服務的競爭，人才素質的競爭，這就要求金融企業通過“文化力”的激發，形成現實的生產力。因此，加強企業文化建設，已經成為銀行可持續發展的當務之急。

一是加強企業文化建設有益于塑造核心競爭力。隨著市場經濟的發展，全球一體化進程的加快，越來越多的企業開始認識到企業文化的重要性?？v觀世界著名的跨國公司，如微軟、IBM、摩托羅拉、海爾等，除了他們的產品讓人耳目一新外，這些企業的價值觀念、思維方式、經營模式無不體現出其獨特的企業文化。從企業核心競爭力的本質方面來看，企業文化建設就是要解決專有知識與資源組合，內部資源整合與外部資源駕馭。據此銀行企業文化建設，應該把握時代脈搏，突出本行特點，內外有機地結合起來，才能厘清商業銀行所共同面臨的外部環境共性，與自身內部環境個性的界限，打造一把個性化的“達摩克利斯之劍”應對市場競爭。

二是加強企業文化建設有益于提升經營管理水平。當前，金融

業的競爭日益激烈，各家銀行都以爭奪市場份額為競爭的主要目標。競爭是市場經濟的重要特征，它要求企業具備五項基本功能，即計劃、組織、指揮、協調、控制，構成完整的經營管理工作循環體系。據此，銀行企業文化建設，應強化大目標的優先地位，要求全體職工必須服從統一的紀律和制度、統一的整體利益、統一的人員調配和指揮；通過思想理念、道德規范、價值觀的凝聚統一，促進員工努力工作，忠于職守，行為協調一致；激發員工的積極性、創造性和主動性，建立友好協作關系；降低管理成本，提高工作效率，不斷提升經營管理水平，使其在競爭中立于不敗之地。

三是加強企業文化建設有益于增強員工凝聚力。隨著金融體制改革的不斷深入，各種新與舊、正確與錯誤、創新與守舊的矛盾將不可避免地交織出現，每一個員工的切身利益也必然地會受到不同程度的影響。因此，銀行企業文化建設，應該堅持先進性與群眾性相統一的原則，通過倡導企業精神來引導員工樹立理想和信念，運用各種規章制度來約束和規范員工的行為，調整好改革中出現的各種利益團體的沖突，與上下級協調一致，以保證政令暢通；與部門間及時聯絡，以利信息溝通；與員工交流感情，以營造和諧工作氣氛，使其內部機構的生存與發展始終處于正軌，培養和建設一支高度凝聚、觀念新、戰斗力強的員工隊伍。（馮劍）

第二篇：淺談企業文化對于銀行發展的必要性

淺談企業文化對于工商銀行發展的必要性

何謂企業文化？眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。在現代企業管理理論中，企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。它是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

早在80年代初，美國哈弗大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，并在他的著作《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》中用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。由此可見企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力與創新力。下面我們可以通過以下幾個方面來分析企業文化之于企業所發揮的作用。

第一、企業文化具有凝聚力的作用

企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

第二、良好的企業文化具有引力作用

優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。第三、企業文化具有導向作用

企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大

第四、企業文化具有激勵作用

優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。第五、企業文化具有約束作用

企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

第六、企業文化具有競爭力作用一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻，企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。

分析到這里我們已經很明確得看出在當今企業發展的潮流中，在現代企業管理學中，企業文化所發揮的重要作用，那么我們工商銀行的企業文化是什么呢?又在我們工行的發展中處于什么樣的地位呢？我們工商銀行企業文化是：改進金融服務，調整資產結構，加強風險管理，以人為本，加快發展

。它又分為以下的三個具體實現形式：

①使命：

提供卓越金融服務

----服務客戶

----回報股東

----成就員工

----奉獻社會

②愿景：

建設最盈利、最優秀、最受尊重的國際一流現代金融企業

③價值觀：

工于至誠，行以致遠

----誠信、人本、穩健、創新、卓越

這些方面都是我行企業文化的內核和精髓，工商銀行“工于至誠，行以致遠”的價值觀涵蓋了“誠信、人本、穩健、創新、卓越”五方面的基本價值取向，是對工商銀行多年來企業精神、文化理念、經營方式和價值追求的凝煉表述。“誠”就是“忠誠、真摯、守信”，表明了對員工品行修養的標準，體現出社會對服務的要求，傳達了對社會公眾的莊嚴承諾；“遠”就是“長久、高遠、遠大”，彰顯出永不停息、創新超越的精神，昭示了力爭成為行業典范的自我定位。在核心價值理念的基礎上，工商銀行提煉形成了包括“發展、效益、風險、服務、品牌、團隊、學習、人才”等八個方面的基本理念作為核心價值的外延。然而在建設國際一流現代金融企業進程中，如何建立充滿生機與活力、體現時代特征、具有自身特色的企業文化，培育員工認同的企業精神和核心價值觀，成為擺在工商銀行面前的一個重要課題。

一是“拿來”。把西方工業國家企業文化理論“拿來”為我所用。西方企業文化是勞動人民認識自然、改造自然、認識社會、改造社會的直接成果，是社會化大生產發展的產物，是人類共同的財富。但同時也要防止拜金主義、享樂主義、個人主義、唯利是圖等腐敗落后思想的沖擊，西方資本主義企業文化中的糟粕對我國企業文化建設有相當大的破壞作用，應當引起警惕。應該看到企業文化在今天的傳播是企業走向市場，不斷完善自身現代化管理的實踐要求。

二是繼承。建設工行企業文化不能不繼承祖國優良的傳統文化。中國傳統文化是歷代先哲凝練的概括，是古代文明千年的沉淀，是我們企業文化建設取之不盡的思想寶庫。同時還要繼承工行20多年所實踐、積累的企業文化的基礎上，根據商業銀行外部環境、內部條件、經營戰略等情況的變化，著眼未來發展的需要，用發展的觀點、創新的思維對原有企業文化進行整合、提煉和創新，賦予其新時代內涵，進一步突出工商銀行自身的特色。

三是培育：

（一）堅持以人為本，體現人本思想。

（二）要塑造企業領導班子的良好形象。企業文化建設無論物質層、制度層、精神層都要通過領導組織，傳導給員工，傳導給外界；因此，沒有一支精通現代商業銀行管理的管理隊伍，企業文化建設就只能是紙上談兵，在與員工的交往中，領導班子的形象能有效地影響和改變行內員工的行為，使之服從工行目標和要求。因此，企業領導者應該成為企業優秀人才的代表者，應該率先垂范，而不是虛偽矯飾，說一套做一套。

（三）工行企業文化建設要有整體目標，這些目標都應有科學的決策依據，要有保障措施。

（四）組織開展多樣化的文化娛樂活動，滿足職工的精神文化需要，培養職工的“大家庭”感情，增強企業凝聚力、向心力。

四是創新。一是在工作制度和總體規劃進一步分清責任，明確分工，理順關系，逐步構建有利于加強企業文化建設的組織機構，有利于落實企業文化建設的責任機制，有利于調動各職能部門和廣大員工積極性和創造性的推動體制。做到總體有思路、具體有措施、建設中有創新，保證企業文化建設的針對性和實效性。二是在工作重點上以培育和確立先進的企業經營理念為切入點，把企業精神、經營理念與核心價值觀內化為廣大員工的工作動力和自覺行為，樹立重誠信、負責任、規范透明、成熟穩健而又充滿活力的現代銀行形象；以創新制度文化為基礎，把企業文化建設與企業管理創新、制度創新相結合，逐步實現管理制度與文化理念的緊密銜接，促進各個業務領域組織架構、操作規范、基本理念的和諧統一，形成包括管理文化、信貸文化、風險文化、營銷文化、服務文化、質量文化、形象文化等在內的專業文化體系，推動管理的持續升級，發揮企業文化的凝聚、激勵、協調、約束、塑造功能，在企業內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。三是在宣傳引導上要加強各級領導干部在企業文化建設中的領軍和先導作用，切實提高各級領導干部對企業文化建設的認識水平，激發各級管理者推進企業文化建設的自覺性和能動性，不斷改造世界觀、人生觀和價值觀，從自身思想道德、價值取向、人生追求、精神面貌、待人處事等方面進行文化內省和塑造，引領企業文化內涵和品質的優化提升。要積極采取各種有效的宣傳教育形式和渠道，充分利用內部NOTES網、互聯網、行刊、行報等宣傳工具，大力宣傳企業文化建設的意義、內容、特點和方法，宣傳工行所倡導的經營理念、企業精神、價值觀，使各級領導和廣大員工進一步深化對企業文化重要性和必要性的認識，提高參與企業文化建設的主動性和自覺性，并通過親身實踐，增強對工行企業文化的認同度，從而形成有利于企業文化建設的良好氛圍，為實施企業文化建設奠定思想基礎、創造有利條件。四是工行的服務要達到“國際星級服務”的標準。五是信貸資產質量控制方面，堅持“精細化、零缺陷”。六是在金融產品設計上，“市場細分，引導客戶”

金融企業文化是企業文化的一個范疇，具有獨特的導向、凝聚、激勵和約束作用，其作為金融企業為達到一定目標所采取的一種柔性的管理方式，是企業物質財富和精神財富的總和。在我國經濟發展日新月異今天，中國工商銀行做為全球市值最大的銀行、最賺錢的銀行，面臨越來越激烈的國際競爭，在這種背景下，我行要在鞏固與創新中謀求更高的發展，就必須在工商銀行企業文化體系中創新出符合自身發展個性的、獨特的文化建設渠道，才能統一全體員工的經營觀念、服務觀念、效益觀念、發展觀念和競爭觀念，將思想意識提升到行為實踐上來，增強市場競爭能力，服務于全行的加快轉型、提速發展。為此，從推動科學發展的角度來審視企業文化建設的實踐和構想，充分認識到企業文化對未來發展的必要性將對我行起到決定性，持久性的重要作用

選用材料：

美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪所著《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》

銀率網《中國工商銀行正式發布企業文化體系》

新西部 2012年第7期《加強企業文化建設促進工商銀行又好又快發展》

第三篇：銀行企業文化（范文模版）

扎根黑土服務龍江“面向農業產業”是我行的首要市場定位，一直以來，龍江銀行致力于服務農業、建設農村、富惠農民，不斷踐行“包容、擔當、高效、專業”這一核心價值觀，在黑土地上播撒希望，收獲成熟，傳遞未來。為建設和諧龍江、大美龍江、幸福龍江不斷注入活力。我國作為一個農業大國，我省作為一個農業大省，農業的發展關系國計民生。正如宋代農學家陳敷所說：“農者天下之大本。”我行立足“三農”，是深入貫徹科學發展觀、構建和諧社會、建設全面小康社會的重要使命，是全面落實省委第十一次黨代會精神的必然要求。新農村建設為我行發展帶來了難得的機遇。近年來，農業產業結構不斷調整；農民稅費負擔不斷減輕；農村基礎設施建設不斷加強。新農村建設帶來了大量資金需求，這些都為農村金融業快速發展提供了廣闊空間，給我行“三農”金融業務拓展帶來了巨大機遇。能否做好“三農”工作與我行自身生存與發展息息相關。黃漢清曾經這樣說過：“只有先聲奪人，出奇制勝，不斷創造新的體制、新的產品、新的市場和壓倒競爭對手的新的形勢，企業才能立于不敗之地?！苯陙?，我行在拓展“三農”金融業務方面積極探索，取得了明顯成效。例如制定發起設立村鎮銀行的發展規劃，依托股東產業布局及科技、產品、人才等資源優勢，在農業發展大鎮設立村鎮銀行，真正做到“村鎮銀行進村鎮，扎根農村促三農”，受到農民群眾的一致好評，提升了我們服務“三農”的形象，使我行的農村金融業務體系更加完善，推動銀行的整體發展，更使我行在向“建設世界一流的農業銀行”這一目標愿景上邁進一步。“物競天擇，適者生存”。在激烈的市場競爭中，爭一時之長短并非難事，難的是要長久立于不敗之地。“三農”金融業務最遍布基層，最靠近農民，最貼近民心。只有全面提升文明服務質量，才能贏得信賴。有人說，農民的勤勞質樸最貼近大地。服務“三農”，質量之基在于真誠。對農民兄弟，有時多一個手勢，就是多一分體諒；多一點耐心，就是多一種關愛；多一點微笑，就是多一份溫暖。我們必須多一點堅韌，少一點浮躁；多一點勤奮，少一點取巧；多一點持之以恒的大智慧，少一點沽名釣譽的小聰明。以真心換取信任，以誠意對待托付。時至今日，我行的惠農鏈逐步向縱深拓展，“三農”金融服務種類不斷細化，受惠農民越來越廣，服務“三農”的路子越走越寬。我們收獲的是機遇，面臨的是挑戰。小勝靠智，大勝靠德。海爾集團的CEO張瑞敏曾經這樣說過：“企業的競爭，說到底就是文化的競爭，唯有高尚品質，高雅的企業文化，才能在市場中立于不敗之地”。在我們的企業文化手冊中，提到了《易經》中的一句話：“見龍在田，利見大人?！本褪歉嬲]我們每一名龍行員工要戒驕戒躁，不斷學習。龍行的經營發展已經起飛，崢嶸初露，我們卻深知任重道遠，須上下求索。黑土深沉，大愛無聲。我們龍行扎根于此，我們龍行奉獻于此。服務“三農”龍行爭先恐后，建設龍江我們一馬當先。

第四篇：企業文化的產生與發展

21世紀工商管理特色教材 張國梁《企業文化管理》

第1章 企業文化的產生與發展

學習目標

通過本章的學習，重點理解企業文化的概念，掌握企業文化形成與發展的時代背景，以及企業文化的主要理論，了解企業文化理論和實踐在我國發展的主要階段。先導案例

日本本田汽車公司美國分公司

日本的本田汽車公司美國分公司，只有高層管理者來自日本，其余職工（包括中級管理人員與普通工人）都是美國人。這些美國人原本是在美國3家較大的汽車制造企業中工作的。該公司的生產率和產品質量，都超過了美國的同行。本田成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經驗進行了報道：?本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當做群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在本田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設的停車場。職工被稱作‘合伙人’.?這就是說，本田公司美國分公司的成功，應歸功于高層管理者?重視人、尊重人、團結和依靠廣大職工群眾?的管理思想和管理實踐。而這一點，恰恰是優秀的企業文化的精髓，本田汽車美國分公司就是靠優秀的

2力于企業文化概念的討論和界定，提出種種表述。

威廉〃大內認為，一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守勢、靈活性，即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪在《企業文化》一書中，對企業文化闡述得更為具體，認為企業文化是由5個方面的要素組成的系統。其中價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡是其四個必要要素，而企業環境則是形成企業文化唯一的而且又是最大的影響因素。

1985年，埃德加〃沙因出版了為企業文化研究?畫上句號?的學術著作--《組織文化與領導》。在書中，沙因把企業文化描述為?一套基本假設?，即?企業文化是企業（群體）在解決外在適應性與內部整合性問題時，習得的一組共享假定。因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法?.在研究企業文化時，我國的許多學者對企業文化的定義與內涵也有自己的理解。

?企業文化作為一種亞文化，是屬于組織文化的一個子概念，它是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心?！埃ê龢s，1995)?企業文化是一種在從事經濟活動的組織中形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的?！保▌⒐饷?，1999)?企業文化是企業在各種活動及其結果中，所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體競爭意識，并且表現為企業的總體風采和獨特的風格模式?！埃_長海，2003)?企業文化是指全體員工在企業創業和發展過程中，培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是組織觀念形態、制度與行為，以及符號系統的復合體。”（張德，2007)從以上國內外學者給企業文化所作的定義來看，他們的側重點各有不同，涵蓋面也不盡一致，既有強調企業文化是一個包含了信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等的精神復合體；也有強調企業文化是將企業的物質財富和精神財富統統包括在內的混合體。

1.1.3 正確理解企業文化

那么究竟應如何理解企業文化呢？我們認為，企業文化是社會文化的一個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營、組織和管理的特色，更

61.日本經濟奇跡的啟示

日本是第二次世界大戰的戰敗國，但在二戰以后，日本經濟卻在短短30年左右的時間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經濟強國。貼著?日本制造?的工業品在20世紀七八十年代以迅猛之勢影響著全球幾乎所有的市場，改變了世界經濟競爭的大格局。比如，日本在汽車生產方面勝過了美國和德國；在摩托車方面令英國黯然失色；在手表、照相機和光學儀器生產方面超過了傳統強國德國和瑞士；在鋼鐵生產、造船、電子產品方面結束了美國的統治地位。日本經濟崛起的秘密何在？

從宏觀的角度看，日本經濟的成功無疑與日本政府強有力的工業政策，重視技術引進和產品出口，重視教育投入有直接關系。但從微觀角度分析，日本經濟增長源于企業的活力和競爭力，這種活力和競爭力依賴于獨特的管理模式。美國的一些經濟學家和管理學家在深入考察后發現，在日本企業獲得成功的多種因素中，排在第一位的既不是企業的規章制度、組織形式，更不是資金、設備和科學技術，而是獨特的?組織風土?，即企業文化。日本企業界普遍認為，管理的關鍵是企業通過對員工的教育和領導者的身體力行，樹立起大家共同遵循的信念、目標和價值觀，培育出全體員工同心協力共赴目標的?企業精神?。由于這種?企業精神?是管理中的?軟?因素，與社會文化有著密切的聯系，但又不是整個社會文化，而僅僅是一個企業的傳統風貌的?亞文化?或?微觀文化?，因此被稱為?企業文化?。在日本企業的影響下，世界范圍掀起了第一次企業文化熱潮。

2.美國經驗的總結和實踐的發展

與此相適應的是美國受到來自日本成功的啟示，對自身的管理模式進行了反省與經驗總結。20世紀70年代后的美國，雖然仍然是世界經濟中心之一，但是相對實力下降。日本人的成就，使美國人震驚，他們不得不放下架子，開始認真研究和學習日本的企業管理經驗，并反思美國企業的成敗得失。企業文化研究領域的四本早期經典著作： 威廉〃大內的《Z理論--美國企業界如何迎接日本的挑戰》、理查德〃帕斯卡爾和安東尼〃阿索斯的《日本企業管理藝術》、特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業文化--現代企業的精神支柱》和托馬斯〃彼得斯和小羅伯特〃沃特曼的《成功之路--美國最佳管理企業的經驗》都是在這個時期出版的。美國人通過對日本管理經驗的研究，得出了以下幾條重要的結論：

第一，美國的生產率和經濟發展緩慢，其重要的原因在于： 美國的管理不重視人的作用，企業文化沒有搞好。相反，日本的生產率提高和經濟發展速度之所以能在資本主義世界中排名第一，在于日本的管理重視人的作用，企業文化搞得好。

第二，企業價值觀是企業文化核心內容之一，日本的集

10可以說，二戰后?以人為中心?的管理思想的發展和實踐探索，促成了企業文化的興起；加之隨后出現的全球經濟文化一體化和知識經濟興起的趨勢，更使企業文化的實踐得以迅速發展。

1.2.2 文化管理的蓬勃發展

管理大師克雷格〃R.?？寺赋觯?“21世紀是文化管理的世紀，是文化制勝的世紀，每一個追求卓越的企業家，都必須學習文化管理。?我國著名管理學家、國家自然科學基金委員會管理科學部主任成思危也認為： ?如果說20世紀是由經驗管理進化為科學管理的世紀，則可以說21世紀是由科學管理進化為文化管理的世紀。?在面臨更加激烈的市場競爭環境時，科學技術可以學習，制度可以模仿，但是像企業全體員工內在的追求這樣的一種企業文化層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從這個意義上說，21世紀企業的競爭也是企業文化的競爭。

企業文化的興起，是20世紀后半期這個歷史時代的產物。進入21世紀，公司經營的國際化、世界經濟文化的一體化以及知識經濟的興起，這三大趨勢孕育著?文化制勝?時代的來臨。

1.公司經營的國際化趨勢

隨著知識和經濟之間相互滲透、相互作用、相互交融的趨勢越來越強勁，公司經營國際化的趨勢越來越明顯，資源配臵沖破國別限制，產品紛紛銷往國外市場，資本也在國際市場上尋找更好的機會擴張。在這種經營環境下，競爭已不再局限于一個國家或地區，企業紛紛實施全球化戰略，子公司或分支機構遍布各國。在這種跨國公司中，越來越多的具有不同國籍、不同信仰、不同文化背景的人為同一家公司工作，同時也使得管理面臨著新的問題，如來自不同民族、國家與文化背景的員工之間的文化沖突，這種由文化的差異所導致的文化障礙很容易造成集體意識的缺乏，職責分工不清，信息不能充分交流與共享，從而引起企業運轉低效、反應遲鈍，不利于全球化戰略的執行。如何構建企業共同的經營觀，使每一位員工能夠把自己的思想與行為同企業的經營目標與宗旨結合起來，促進不同文化背景的人之間的溝通與理解，仍然離不開以人為本的企業文化的管理。

2.世界經濟文化一體化的趨勢

由于現代交通運輸工具和通信設備的出現，世界各國、各民族相對縮短了地理上的距離，文化得以迅速而廣泛的傳播與交流，出現了趨同的傾向。這種世界各國文化的趨同現象，對各國的傳統文化結構產生深遠的影響，尤其是發達國家的強勢文化對比較落后國家的文化沖擊越來越大。人們的價值觀、道德觀、風俗習慣發生巨大的改變，視野更加開闊，思想更加開放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人們渴望尊重和自我實現等更高需要層次的滿足，人們在不

314應該采用文化管理的辦法，而不是以往的理性管理。

3)虛擬企業的運作需要企業文化的支撐

伴隨著互聯網的普及，世界上出現了一種新型的企業組織--虛擬企業。虛擬企業是一種區別于傳統企業組織形式的以信息技術為支撐的人機一體化組織。其特征以現代通信技術、信息存儲技術、機器智能產品為依托，實現傳統組織結構、職能及目標。在形式上，沒有固定的地理空間，各個公司、部門、員工可能分散在各處，工作時間也沒有統一的要求。那么，如何管理虛擬企業？在分散化、虛擬化的組織中，幾乎互不見面的員工認同的是企業的共同目標、共同愿景，維系他們的是群體價值觀，組織成員通過高度自律和高度的價值取向實現組織的共同目標；在快速的內外環境變化中，學習與創新成為企業的活力，企業精神、企業風氣對于創新的促進作用必然減少制度化、標準化的制約；面對越來越多的個性化需要，企業宗旨、企業道德更有利于引導企業去盡最大的努力滿足顧客。文化管理對于虛擬企業而言，可謂恰到好處。

1.3 企業文化理論的發展

伴隨著企業文化實踐的發展，企業文化的理論研究孕育而生并不斷發展。企業文化理論的產生是現代企業管理科學邏輯發展的必然結果。在知識經濟時代，又興起了知識管理，給企業文化理論注入了新的活力。

1.3.1 現代管理科學理論的演進

企業文化是一種以人為中心的管理理論。既然如此，追根溯源，要了解企業文化的產生與發展，首先應該了解現代企業管理理論的產生和發展。

1.古典管理理論

現代管理科學理論發展的第一階段就是所謂的?古典管理理論?階段（20世紀初到30年代）。古典管理理論主要包括三大部分： 一是美國的泰勒創立的?科學管理理論?；二是法國的法約爾創立的?管理要素或管理職能理論?；三是德國的韋伯創立的?古典組織理論?.1)科學管理理論

1911年，泰勒的著作《科學管理原理》問世。該書提出的科學管理理論被認為在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學，成為現代管理理論形成的一個重要標志。泰勒本人也因此被譽為?科學管理之父?.按照科學管理的方法，企業家不再靠個人經驗和直覺來指揮下屬，而是開始用調查研究、數學模型、數學工具等社會科學和自然科學的方法來代替個人經驗；?時間和動作研究?提供了精確的計算定額的方法，使企業家的工作不必再為生產定額而爭吵；生產工具、操作工藝、作業環境、原材料的標準化，為生產率的提高開辟了廣闊前景；?工作挑選工人?的原則和系統的培訓，為各種生產崗位提供了一流的

718企業組織得像軍隊一樣，嚴守紀律、步伐整齊。第三，古典管理理論不重視人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重點考慮的是工作效率。第四，古典管理理論把機械學原理引入管理，力求把管理科學建設得如同機械力學那樣精確。應當肯定的是，古典管理理論總結了歷史上古老組織（國家和軍隊）高效率運轉的經驗，滿足了當時條件下的企業發展的需要，取得了很大的成功。但是對人性的探索僅僅停留在?經濟人?的范疇之內，沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區別開來。

2.行為科學管理理論

現代管理科學理論發展的第二個階段是行為科學管理理論階段（20世紀30～60年代）。從古典管理理論階段向本階段發展的轉機，是霍桑試驗的結果。這一階段的主要工作就是把心理學的研究成果引入企業管理，建立了管理心理學；同時，社會學的研究成果也被應用于企業管理，建立了管理社會學。這個階段產生了兩個管理學派： 一個是人際關系學派；另一個是社會系統學派。

1)人際關系學派

人際關系學派主要研究工人在生產中的行為，分析這些行為產生的原因，以便通過調節企業中的人際關系來優化人的行為以提高生產效率，?行為科學?的名稱即由此而來。人際關系學派的主要理論有： 梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的Y理論和阿吉里斯的成熟與不成熟理論、盧因的?群體動力論?、?場論?與?守門人?理論。

行為科學的基本觀點有：

(1)要重視人的因素，搞好對人的管理就是搞好管理的核心，主張建立以人為中心的管理制度。

(2)動機決定行為，需要引啟動機；需要是有層次的，它因人、因時、因地而異，要把滿足個人需要與實際組織目標結合起來。

(3)影響人們動機的因素有激勵因素和保健因素，既要重視外在激勵，又要重視內在激勵。

(4)只有當個人目標、團體目標與組織目標一致時，組織才能獲得最高的生產效率。

(5)領導者的影響力分為強制性影響力和自然性影響力，前者來自領導者的地位和權力，后者來自領導者的品德、知識和才能；要實現有效的領導，需要強制性影響力，更要靠自然影響力。

行為科學理論的基本特征是： 第一，行為科學克服了古典管理理論中把人視為機器的缺點，把心理學的研究成果和研究方法引進到企業管理中來，主要從人的心理來解釋人的行為。第二，行為科學是?以人為中心?的管理理論。但是行為科學所研究的人，主要是單個的人，或是組成群體的

122地考慮到了各種外部力量對組織內部活動的影響。著力于解決企業在多變環境中求得生存和發展的問題。這一階段的主要代表人物是西蒙、約翰遜、德魯克、盧由斯、伯法等。

西蒙是1978年諾貝爾經濟學獎獲得者，他是決策理論學派的代表人物。他認為管理就是決策，而決策是由許多階段、許多步驟組成的系統，這個系統中的每一個步驟，都是建立在搜集到足夠豐富的信息資料的基礎上，并且通過信息反饋來加以調節和控制。其重點是要解決決策本身的科學性問題，它告訴決策者怎么處理信息（數學模型、可行性分析），怎樣根據計算機結果做出選擇等。

德魯克提出了?目標管理理論?。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以?企業的使命和任務，必須轉化為目標?，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

其他學者也提出了不同的管理理論?？傮w而言，在這一階段的管理理論中仍然主要以理性管理為主，認為只有數字資料和數學模型才是可信的，只有正式組織和嚴格的規章制度才是符合效率原則的。在這種管理理論上出現了若干需要解決的問題，主要表現在： ①偏重吸收自然科學研究成果，忽視吸收社會科學研究成果。②重視物的因素，忽視人的因素。③過分強調理性因素，忽視了感性因素；崇拜邏輯與推理，貶低了直覺和感情的作用。④過分依賴解析的、定量的方法，片面地以為只有數據才是過硬的和可信的。

正是上述這些需要克服的問題引起了人們的注意，人們發現很多管理問題僅僅依靠數據分析和嚴格的外部監督是無法做到的，還必須要依靠在長期的生產經營活動中形成一種共同價值觀、一種心理環境、一種良好的傳統和風氣，這就導致了下一階段即企業文化理論的出現。

1.3.2 企業文化理論的發展歷程

20世紀80年代初，日本企業的生產率大大超過美國，并奪走了大量原屬于美國企業占領的市場。日本在戰后僅僅用了不到30年的時間，就成為世界第二大經濟體。日本企業的實踐，既給美國政府和企業界以極大的震撼，同時也對管理叢林階段的管理科學理論給予沉重的打擊。美國的一些管理學家在總結日本企業的實踐之后得出結論： 必須克服管理科學三個發展階段上的某些錯誤傾向，保留其科學的精華部分，重新創立新的管理理論。這就是企業文化理論產生的背景。

雖然企業文化的實踐始于日本，日本運用企業文化之道指導企業經營管理，取得了許多成功經驗。但企業文化理論

526獲得了?7S管理框架?的名稱，如下圖所示。

7S管理框架圖

7S管理框架圖中的七個變量，又稱管理七要素。按照帕斯卡爾等人的解釋： ?戰略（strategy)?是指一個企業如何獲得和分配它的有限資源的行動計劃。?結構（structure)?是指一個企業的組織方式是分權還是集權，重視一線人員還是重視參謀人員。?制度（system)?是指信息在企業內部是如何傳送的，有些制度是正式的如電子計算機的打印輸出和計劃執行情況報表等，有些制度是非正式的如會議。這三者是硬管理要素。其余四個是軟管理要素： ?人員（staff)?不只是指一線和參謀人員，而是指企業內部整個人員的組成狀況。?技能（skills)?是指企業和它的關鍵性人物的特長以及其競爭對手所沒有的卓越能力。?作風（style)?是指最高管理人員和高級管理人員隊伍的行為形式，也可以指企業的作風。至于?共同的價值觀（shared values)?是指能將職工個人的目的同企業的目的真正結合在一起的價值觀或目標，是決定企業命運的關鍵性要素。共同的價值觀處于?7S管理框架?的中心地位，把其他六個要素連接成一個整體?！?S管理框架?為企業的軟化管理提供了理論依據。

3.特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業文化--現代企業的精神支柱》

這是企業文化理論誕生的標志性著作。兩位作者認識到，每個企業都有一種文化，區別只在于： 有些企業的文化支離破碎，職工分成不同的派別，各有各的目的動機，可稱之為?弱文化?；有些企業的文化很有內聚力，每個職工都知道企業的目標，并且為這些目標而努力工作，可以稱之為?強文化?。他們認為?杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化?，因為企業中最大的資源是人，?是人在推動企業的發展?。而管理人的最好辦法，并不是利用計算機來進行監視，而是運用文化的微妙影響。文化能?把人團聚到一起，并使他們的日常生活充滿了意義和目的?。強文化是一套非正式的規章體系，它為職工提供了行為的框架、標準和價值體系，從而明確地告訴人們一言一行應該如何自律，還使人對工作感到舒暢而更努力工作。企業管理人員必須很清

930的共同目標的觀念并實際行動的能力;④團隊學習（team learning)，學會進行?深度會談?(dialogue)，進入真正一起思考的能力;⑤系統思考（systems thinking)，運用系統論的完備知識體系和實用工具養成對系統整體深入地加以思考的習慣。

在《第五項修煉》之后，很多學者相繼對學習型組織的理論進行了深入的研究，提出了許多不同的觀點，但是學者們在學習型組織建設中的一個共同觀點就是企業文化是組織學習成敗的關鍵，企業管理者的重要責任之一就是努力營造出一種學習型的企業文化氛圍。

6.知識管理理論

對企業而言，其知識構成大致可以分為四種存在形式： ①物化在機器設備上的知識；②體現在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識；③存在于個人頭腦里的意會知識；④固化在組織制度、管理形式、企業文化中的知識。知識管理是對一個企業集體的知識或技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。

知識管理要對企業的知識資源進行全面和充分的開發以及有效的利用，這是知識管理區別于其他管理的一個主要方面。知識管理將通過創造和建立一個有利于知識資源能動地發揮作用的環境，使知識不斷地得以交流和共享，新的知識不斷地產生，企業的知識資源不斷地得到積累和擴張，企業的知識資源不斷地得到充分開發和有效利用，所有這些都將大大增強企業的創新能力。因此，知識管理是整個企業管理中一個極其重要的組成部分。

在強調知識管理的企業中，企業文化的特征主要表現為： ①管理目標不受傳統的資源概念的約束，強調可持續發展和目標的可延伸性；②強調信息、知識、人才、企業理念、企業內驅力、企業環境等軟件要素的主導作用；③管理系統和組織系統明顯打破了傳統的企業邊界和等級制結構，系統界限趨于模糊，組織結構趨于網絡化；④柔性管理、模糊控制，管理創新、機制創新將成為新時期企業文化的實質內容。知識管理理論的興起，為企業文化理論注入了新的血液，賦予其更強的生命力。1.4 企業文化在中國的發展

?企業文化?興起后，在20世紀80年代中期傳入中國，迅速得到中國管理學界和企業界的認同和響應。在改革開放后，順應國際企業文化興起的時勢，吸收國外一些企業文化建設的先進經驗，根據中國企業的具體實際情況，開展了各具特色的企業文化理論研究與建設實踐工作，形成了中國企業文化發展的潮流。

1.4.1 中國企業文化理論的引進與發展

在我國，企業文化的理論研究主要經歷了以下三個階

334建立社會主義市場經濟體制的若干問題的決定》，在關于建立現代企業制度一節中明確提出： ?加強企業文化建設，培育優良的職業道德，樹立敬業愛廠、遵法守信、開拓創新的精神。" 1997年，黨的十五大重新明確了?建設有中國特色社會主義文化?這一概念，使之同建設有中國特色社會主義的經濟、政治一起，構成黨在社會主義初級階段的基本綱領，為企業文化的發展再次注入了強大動力，企業文化的理論研究也進入了繁榮發展時期。

在這一時期中，國內研究機構、大學以及一大批專家、學者對企業文化建設的研究逐步深入，中國企業文化建設的理論探討風氣越來越濃，形成了一批具有中國特色的研究成果。如王進主編的《中國社會主義企業文化概論》(1991)，張德、劉冀生著的《中國企業文化--現在與未來》(1991)，范國蘭著的《走出困境的選擇--論中國特色的現代企業文化》(1999)，魏民洲主編的《中國企業文化小辭庫》(1999)，等等。

中國企業文化促進會（由中國文學藝術界聯合會主管）1994年成立，先后舉辦了中國企業文化節、中國企業文化調研、企業文化高層研討會等活動，2002年創辦《中國企業文化》雜志。

隨著國外資本的大量引進，世界500強企業大量落戶中國，由它們帶來的國外先進企業文化理論與中國本土企業文化理論相融合，又進一步推動了中國企業文化建設的理論發展。

3.中國企業文化理論的日趨成熟（21世紀初至今）黨的?十六大?以后，黨中央在繼承鄧小平理論和?三個代表?重要思想的基礎上，又提出了以人為本的科學發展觀、建立社會主義和諧社會等一系列重大戰略思想。所有這些都為進一步發展和完善企業文化理論提供了有力的條件。

這一時期，國內相關的企業文化著作、刊物和文章日漸豐富。企業文化學的課程體系日益成熟與完善，企業文化教材不斷推陳出新。2005年北京交通大學首開全日制企業文化碩士班，開高校之先河。不少院校工商管理和財經類專業中陸續開設了企業文化課程。與此同時，順應企業的需要，中國企業文化研究會、中國企業聯合會、中國企業文化促進會等學術及社會團體，在高校學者和企業專家的配合下，總結優秀企業文化制勝的經驗，建立企業文化示范基地，出版了各種企業文化的案例集，如劉光明著的《中外企業文化案例》(2001)，李笑天主編的《中國企業文化建設優秀案例叢書》(2002)，中國企業文化促進會推出的《中國特色企業文化建設案例》(2005)，羅長海等編著的《企業文化建設個案評析》(2006)，等等。另外，對中國傳統文化如何促進中國現代企業管理的研究更加深入，例如中國儒家學說、法家學說、道家學說、兵家學說等，都在企業文化理論中有相當

738有資產監督管理委員會下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，要求國有企業加大企業文化的建設力度。同年，在國家勞動和社會保障部向社會發布的第三批新職業中，企業文化師被正式確認為國家認可的從業資格，由此國內關于企業文化師的培訓如雨后春筍般地快速發展起來，不僅使企業文化的實踐探索更加深入，也推動了企業文化理論研究向著更加實用的方向發展。

分析案例

索尼的企業文化特色

索尼公司創始人之一盛田昭夫說：?我們真正的資本乃是我們的知識、獨創性和熱情，我以為這些品質至今仍是辦大事業的前提。?這就是索尼文化的基本體現，可以從盛田昭夫寫的《日本造》一書中看出來。索尼的企業文化可以概括為以下幾點。

1.重視科學技術

索尼的創建人深知科學技術的重要性，該公司創立宣言確定，?公司的宗旨是迅速地將戰時各種非常進步的技術應用到國民生活中去?, ?及時地把各大學和研究所等最有應用價值的優秀研究成果變成產品和商品?。此外，他們還大力引進國外先進技術，如引進美國技術，在日本率先生產出半導體收音機和磁帶錄音機，花了2.5萬美元（當時是一筆巨款）購買了美國半導體晶體管的專利權。索尼公司每年用于科學技術開發的資金，要占到銷售總額的6%～12%。每月召開一次研究與發展匯報會議，由高級管理人員和部門經理參加。每次會議都聽取五六個關于重要領域中最新研究成果的報告，然后深入討論這些成果的商業化、市場化前景，無前途的研究項目下馬，有前途的繼續投入。

2.人盡其才

索尼公司為了充分發揮科技人才的積極性和首創精神，他們推行一種獨特的用人制度，即允許并鼓勵科技人員根據自己的興趣、愛好和特長，?毛遂自薦?去申請各種研究課題和開發項目，允許他們在公司各部門、各科研組之間自由流動，各部門領導不得加以阻攔。索尼公司認為，一個人老在一個地方，會因為成功、過于自信而失去創造力，而那些不安于現狀、不墨守成規、敢于在各科研組跳來跳去的人，最具創造精神，能激發競爭，增強科技隊伍的活力，很多新產品都是他們開發出來的。例如，筆記本式電腦就是34歲的工程師平山?毛遂自薦?到英國考察后開發成功的。這種靈活的用人機制，使許多年輕科技人才脫穎而出，成為課題負責人，或擔任了公司重要職務。

3.不斷創新

創新是索尼企業文化的重要內容，也是成功的要訣。公司創建人曾說： ?索尼成功的關鍵是在科學技術、管理、142營的國際化、世界各國經濟文化的一體化以及知識經濟的興起更加使得企業管理實踐進入?文化制勝?階段。

3.現代管理科學理論發展分為三個階段，即古典管理理論、行為科學管理、管理從林階段。主要以理性管理為主，認為只有數字資料和數學模型才是可信的，只有正式組織和嚴格的規章制度才是符合效率原則的，但是人們發現很多管理問題僅僅依靠數據分析和嚴格的外部監督是無法做到的，使得人們開始重視?軟要素?的管理，由此產生了企業文化理論。而知識管理的興起，更是將企業文化理論的研究推向一個新的高度。

4.企業文化理論在中國的發展主要可以分為三個階段： 第一階段以?引進、傳播與評價?為主，大量介紹西方企業文化的研究成果；第二階段以?比較、特色研究?為主，形成一大批中國自己的研究成果；第三階段以?理論推廣、特色案例研究?為主，企業文化學習、培訓、案例成果大量出現。與這三個階段相伴隨的是企業文化實踐在中國的蓬勃發展。復習思考題

1.闡述企業文化的內涵。

2.為什么說日本經濟和企業管理的成功為企業文化理論的誕生奠定了重要的實踐依據？

3.知識管理與企業文化的關系是什么？

4.企業文化的理論研究在中國主要經歷了哪些階段？

第五篇：淺析企業文化的創新與發展

淺析企業文化的創新與發展

近年來，企業文化建設已成為眾多企業共同關注的一個問題。越來越多的企業意識到企業文化及其建設對于企業的生存與發展具有極其重要的影響。在當前知識經濟的時代，面對如何建設良好的企業文化這一全新的課題，我們的企業正經歷著一場實實在在的文化變革。本文擬就企業文化的創新與發展談幾點學習體會。

一、轉變觀念，樹立新的思維方式和行為習慣

企業文化是企業經營管理過程中形成和發展起來的，它作為一種新型的企業管理模式，必須為企業的經營管理服務。企業文化是未來企業的第一競爭力，對于企業文化重要作用的認識已越來越廣泛地被現代企業所認同。勿庸置疑，企業正面臨著一場文化理念的革新，這種革新相對于我們過去對企業意識形態方面的理解，應該說是一個很大的進步。然而，一個值得注意的問題是，在熱熱鬧鬧的理論研討背后，潛藏著一些負面和表層的東西。在企業文化建設中，真正意義上的具體操作往往還停留在陳舊落后的水平之上，顯得不夠深入且步履維艱，有很大一部分原因，是我們的思維方式還沒有真正扭轉過來。到大企業知名企業轉一圈，覺得人家的企業文化搞得好，搞得有特色，但真正讓自己來做，卻又回到原有的思維模式和行為習慣上去了，覺得還是老一套好用，適應?；蛘咴谄髽I文化的大辭典里撿到一個新名詞，卻不動腦筋，沒有思路，隨便找一項企業文體活動的內容便拿來填充，舊瓶裝新酒，換個帽子而已。這種葉公好龍的做法造成了企業文化新舊交替過程中的嚴重缺失。目前，一些企業在自身文化建設上都還沒有形成一定特色和氛圍，沒有形成一個吸引人的文化磁場，不是沒有原因的。比如說，企業精神是對企業文化的高度概括，但在一些企業中，企業精神的含義往往并不十分清楚，甚至與企業自身的特點風馬牛不相及，連自己本企業的職工 也不知道他們的企業精神是什么，到底有什么用處。一個企業的文化建設在乎它的整體面貌，外在形象和內部凝聚力。游離在表面，浮光掠影式的文化建設，是難以達到預期效果的。企業文化實質上是以新的思想觀念和行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，思想觀念必須要經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。因此，我認為，轉變觀念，實現真正意義上的企業文化建設，說到底要在“深入”二字上下功夫，要深入實際，深度作業，要把握好三個度。即

1、學習要有深度。對于企業文化建設這一新課題，要站在一定的高度深刻領會把握其中的內涵。因此，要踏下心來，認認真真的學進去，學出一定的深度來。不僅國外大企業的先進模式要學，國內一些卓有成效的經驗也要學，長此積累，對企業文化就會有一個宏觀的全面的認識與思考。

2、操作要有力度。對于企業文化的實際操作，要有一個高屋建瓴的通盤考慮，既要考慮企業自身特點，又要具有一定的開拓意識和藝術策略。企業文化要有載體，有內容，真正吸引人，團結人，從而展示出一個企業的基本風貌和精神內涵。

3、結果要有跨度。相對一些泛泛而談的總結報告，企業文化建設的總結要有分量，有厚度，要使職工真切體會到企業文化建設有新意，有變化，有提高，企業能夠真正實現跨躍式發展，對今后的工作能夠起到指導作用。把握好上述三個度，并堅持在實踐中不斷摸索和積累，企業文化建設終將從舊有的傳統模式中解脫出來，以一種全新的思維觀念引領人們行為方式，使企業文化建設實現真正意義上的革新。

二、創新企業文化是企業可持續發展的重要依托

創新企業文化是現代企業制度下的一個重要指標和鮮明特征。它與以往在企業內部廣泛開展的企業文化活動一個明顯的區別是，現代企業文化更緊密地把企業文化活動與企業的實際收益聯系在一起，或者說直接掛鉤。因此，它在企業的地位就愈見重要和突出。縱觀國內外許多實 例，現代企業文化對企業的確有著很強的影響力，從國外比較著名的大公司如IBM公司到近年來業績頗佳的國內知名企業如：青島海爾等，無一例外地都擁有自己的一套企業文化。海爾文化堪稱企業文化創新的一個代表，張瑞敏對海爾文化是這樣表述的。概括成二個字：創新；概括成四個字：不斷創新；概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾文化的全部內容，就像人的血液，激蕩著整個肌體；就象電流，驅動著整個機器。創新是海爾之魂。由此可見，任何一個想成功的企業都必須充分認識到創新企業文化的巨大作用。當企業內外條件發生變化時，企業文化也相應地進行調整、更新、豐富、發展。成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高競爭力。換言之，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢，效益優勢和發展優勢。因此，堅持企業文化創新對于企業發展具有極其重要的影響，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。文化創新會直接作用于人的觀念意識、思維方式、進而制約人的行為。一個企業無論實力多么雄厚，它的企業文化建設一旦停步不前，失去了創新的動力，這個企業必將會成為強弩之末。

創新企業文化是新時代的要求，也是企業管理的精髓，要特別重視體現“以人為本”的理念，它不能停留在口頭上，更要落實到行動中，貫徹到企業文化的方方面面。通過企業文化的建設，促進企業人力資源管理，以優勢的企業文化吸引人，激勵人。只有這樣，企業文化才能浸透到員工的思想中，才能成為推動企業發展的重要力量，企業才能穩操市場競爭的主動權。

黨的十六大報告曾指出，當今世界文化與經濟和政治的相互交融，在綜合國力競爭的地位和作用越來越突出。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。隨著知識經濟的發展，創新企業文化對企業的發展將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此，21世紀企業之間的競爭，根本上是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新，體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大，立于不敗之地的重要根基。

三、建設富有個性的企業文化

一個企業的個性文化，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存，發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。同是美國文化區內的企業，惠普公司文化便表現出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果。”我國企業自覺的文化剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發揮本企業的文化個性。因此，企業文化建設不能千篇一律，應把握自己企業的特點，經營環境，進行具體的設計定位，只有這樣，才能在變化莫測的市場競爭中立于不敗之地。沒有特色的企業文化無異于沒有企業文化，建立獨特的企業文化顯得非常重要和必要。縱觀中外成功企業的實例，不難發現成功的企業都有其非同一般的企業文化。如：北京同仁堂的企業精神“同修仁德、濟世養生”，經營哲學“以義為上、義利共生”，古訓“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”；杭州胡慶余堂的“戒欺”等。奔馳廣告用語為“如果有人發現奔馳牌汽車發生故障被修理車拖走，我們將贈你一萬美元?！边@種個性化的表達方式所起的宣傳效果比一般的標榜“品質一流” 要引人注目得多。與此相反，現實中相當一部分企業文化，動輒以“求實、創新、團結、奮進”為目標，千人一面，似曾相識，因而有如過眼云煙，沒能給人留下深刻印象。

在建設有獨特個性的企業文化過程中，還有一個問題必須引起特別的注意。評價一個企業的企業文化，不能看它的標語、口號，更重要的是看它實際上形成了一種什么樣的風氣和氛圍。正如《財富》雜志評論員文章指出的，在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯很強，他們始終奉行的核心準則是搞文化就是為了做企業，搞企業也必須要靠文化。二者的有機結合，鑄就了企業的成功，這是超越對手、實現發展的關鍵。

總之，任何一個企業都會有自己的文化積淀，要根據社會發展的需要和企業發展戰略的需要不斷進行整和與提升，要追求自身優良傳統與現代先進文化的有機結合，要不斷進行企業管理的創新和文化理念的創新，形成具有自己的特色的文化體系。

企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是成功企業追求的永恒主題。