第一篇：如何形成良好的企業文化

淺析如何搞好企業文化建設

試驗室徐田軍

每一個企業都有屬于其自身獨特的企業文化，他代表了一個企業的本質特征，反映了一個企業的經營狀況和發展潛力。他是企業的精神支柱，是企業在長期的生產經營實踐中自覺形成，經過全體職工認同信守的理想目標、價值追求、意志品質和行為準則的一種文化。他存在于企業的任何一個角落，就象一個人的修養一樣，舉手投足間、一笑一顰中都能體現出來。良好的企業文化不僅能樹立自己良好的企業形象，而且他更能激勵員工，使企業向更高、更遠的方向發展！但是怎樣才能形成一種好的企業文化呢？這是每一個企業家都在探詢和嘗試的問題，特別是中國的企業家，因為，就目前的現狀來說，中國的企業雖多，但大的企業、能夠持續發展上百年的企業卻寥寥無幾，大多都是快速崛起又快速倒下的“短命企業”，究起原因是多方面的，除了市場環境和經濟體制的因素外，最重要的是自己沒有一套可促使企業持續發展壯大的管理制度，沒有形成一種讓員工與企業同舟共濟的企業文化！

一、明確企業的使命、愿景，培養積極的價值觀和企業精神

使命可以給我們提供方向，而不是目的地。他告訴每個員工：他們聚集在一起工作是為了什么，他們打算怎樣為這個企業作出貢獻，如果沒有使命感，我們就沒有根據來判斷為什么一些目標比其他目標更為重要。我們筑港公司的使命就是“辦一流企業，建精品工程；樹筑港形象，育四有人才；服務于社會，造福于人民。”這就是我們公司的發展方向，有了這樣的使命，我們的員工就有了工作方向，并依此為導向計劃自己的工作方向。

愿景概括了企業的未來目標、使命及核心價值，是一種企業為之奮斗的意愿。在中國，企業家靠投機把企業做大的時代已經一去不復返了。企業的發展需要憑

借優化管理、控制流程，樹立美好形象來激勵人、打動人，使大家迸發激情，共同努力，這就離不開愿景。一個企業的愿景，就是用言簡意賅的話描述一個令人心動的可實現的目標，內涵要豐富，要能夠挖掘出企業員工心底里深層次的美好愿望，這樣才能激勵人，才能挖掘出員工內心的潛力！發揮他們的應有的價值。

塑造良好的企業形象，最根本的就在于培育高貴的企業精神和正確的價值觀。他是企業的精神支柱，是企業文化的精髓所在。共同的價值觀，共同的信念會使企業員工凝聚成一個整體，并在工作中遵守企業的行為準則和道德規范，為實現企業的經營目標而努力。其培育方法通常是領導者倡導、培植，并以各種傳播方法灌輸到員工中去，給員工指出成功之路，并在企業內部制定出要遵循的標準，日積月累逐步形成的。

二、規范并嚴格執行企業的各項規章制度

俗話說的好“無規則不成方圓”，管理制度化、規范化是企業可持續發展的保障，他就是企業的“憲法”，憲法面前人人平等，無論你是總經理還是普通職工，違反制度就要受罰，決不姑息，“制度大于總經理”。當總經理與制度規定出現分歧時，我們要按規章制度的標準約束自己。雖然制度是人定的，但是既然已經定下了，就要嚴格執行。否則將降低規章制度的權威性，不會再有人去重視他了。只有人人都嚴格遵守各項規章制度，工作才能夠順利完成，工作環境、學習氛圍、企業風氣才會有所改觀！

三、培養良好的學習氛圍

21世紀，最成功的企業將是學習型組織，他不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力的組織，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。彼德 圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。可見，學習對企業的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注，并將發揮更加重要的作用。因此，力求發展的企業必須認識到這一點，并積極的培養良好的學習氛圍，為建設學習型組織創造環境。培養良好的學習氛圍，首先要給予職工一定的學習時間和空間；其次，要給予職工提供一些學習的書籍；建立小型的圖書室，多組織一些學習班和培訓班，并定期檢驗學習情況，組織考試并對成績優良者以獎勵，提高職工的積極性，掀起學習的高潮，從而形成良好的學習氛圍！

四、提高員工的綜合素質

現代企業中，員工的素質是企業文化創新的來源和動力，因為普通員工是企業最重要的組成部分，也是企業形象形成和發揚的最基本單位，更是企業經濟效益最直接的創造者，因此提高他們的總體素質，不但企業的經濟效益、業務水平會有所提高，而且企業的總體素質會邁向一個新的臺階，企業文化建設將更加繁榮昌盛。

五、開發與管理人力資源

當今社會，經濟全球化一體化的趨勢越來越強，特別是中國入世以后，中國企業將面臨全世界眾多優秀企業的挑戰，這種挑戰從根本上說就是人力資源的競爭。目前我國企業對人才的培養和管理與國外企業存在很大的差距，因此我們要加緊開發和管理人力資源，首先我們要引進和發覺人才，其實人才就在我們身邊，每位員工都有所長有所短，企業要善于用人之所長避其所短，充分發揮每位員工的潛能。其次要注重對員工的培訓，保持員工的持久競爭力。因為當今社會知識更新異常迅速，不及時進行培訓就會被社會所淘汰。再者要制定科學的績效評估制度，注重培養員工對公司的歸宿感。一套完善的對人才的管理和開發制度將形成一種獨特的企業文化。

良好的企業文化不是一朝一夕就能夠形成的，也不是某一個人就能夠做到的，他需要每一位員工的齊心協力共同努力，他們也會樂意去做的。因為我們每一位員工都愿意在這樣一種環境下工作和學習。這樣不僅對公司有好處對他們自己也有好處。公司就象一棵樹干。而我們就是樹干上的葉子，我們依靠樹干找到最佳的位置以吸收陽光，去欣賞更好的景色、去感受大自然的神奇；而同時公司又依靠我們吸收的陽光來壯大他的身體，兩者相輔相成、互相依賴。因此。我們要做的就是按照以上所說的從基層開始，從自身做起建立我們企業自身獨特的積極進取的文化，那么我們就有理由相信，在不久的將來（或許就是明年）我們的企業會受到世界各國企業的尊重，我們的員工同樣會受到別人的尊敬和禮遇。這是我們都愿意看到的，那么就讓我們一起努力吧！。

第二篇：企業文化的形成

企業文化的形成企業文化的形成要在困境中謀求生存和發展，精神的力量不容忽視，必須形成統一協調、勵精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進取的整體力量。管理學作為一門科學，是在二十世紀初，“管理學之父”泰勒提出管理思想之后才發展起來的。但從管理思想史、制度史角度來講，古代有許多科學的管理思想、原則、制度，有許多用當時當地習慣的規范語言寫成的專著、專論。在中國古代，有專門研究產業內部系統經，對產業投入的人、財、物進行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對于今天的企業管理仍然有著重大的應用價值。日本人的管理實踐就說明了這一點。當戰后日本經濟起飛時，《孫子兵法》等偏重與經營謀略的古籍很受歡迎，“《論語》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當日本開始進入“后工業社會”時，儒學和兵家理論以遠不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說明了必須將東西方文化的精華同我們的企業管理充分的結合起來。

美國企業界人士認為，沒有強大的企業文化，沒有企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的經營戰略也無法成功。企業文化是企業生存的基礎、行為的準則、成功的保證。日本企業界人士說，沒有文化就沒有產業。優秀的企業文化一旦同卓越的企業家、科學的管理相結合，并被廣大職工所認同、所接受，不僅成為企業的無形的精神支柱、形成強大的凝聚力和活力，而且將產生巨大的物質力量，促進企業生產經營的發展，提高企業的經濟效益和社會效益。由此可以看出企業文化在當今企業管理思想中的重要地位。

那么，作為一種管理思潮，它是怎樣形成的呢？最早發現管理中文化及其價值的是哈佛大學教授巴納德，在其1938年出版的《經理的職能》一書中，第一次對總經理的職能進行了論述，認為其基本職能是“系統地闡述和確定價值目標”，并認為一個企業的價值觀，更多地是由總經理的行動、而不是口頭語言來表明的。他強調說：總經理所倡導的價值觀只有為投身于工作系統的全體成員所接受時，它才成為企業組織的共有價值觀，在管理中起到巨大作用。繼巴納德之后，另一個發現文化因素妙用的要算美國管理學者塞茲涅科。他在1957年出版的《領導與管理》一書中，對企業組織的價值觀與制度、價值目標與手段之間的關系進行了較為詳細的論述，并首先使用了與企業文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。認為“組織特性、與眾不同的能力-----所有這些術語指得都是同一個基本過程，即一個使建筑結構式的工程技術序列轉化為一個社會的有機體的過程”。“當組織被賦予價值觀的時候，他就會產生一種與眾不同的特性”。“大力推行價值觀，就會使不同的看法、習慣、信仰結成一體，賦予組織生活的所有方面以豐富的色彩，賦予它一種社會整體性，而遠不止是正式的協調和指令”。

70年代以來，企業文化的妙用被越來越多的學者所認識。美國組織學者波恩斯在他的《領導》一書中把領導工作分為兩類：一類叫事物性領導工作，另一類叫變革性的領導工作。他認為，變革性的領導者需要使他的擁護者超脫于日常事物工作，克服迷戀權利的弊病，看清更為重要的樹立價值目標的工作。他指出：“在大部分領導理論中，這個絕對的核心價值觀一直未引起充分認識。”“領導工作不是赤裸裸地揮舞權利”，“權利基礎的連接不是作為權衡輕重的砝碼，而是作為對共同目標的相互支持”。類似這樣的發現和理論在當時層出不窮，但并沒有被當時的管理學界和企業界所注意。美國人對自己傳統的理性主義那一套過分迷信，認為美國的管理是世界上最優秀的管理理論。可以說，沒經過管理思想“革命”性的震撼，人們不會輕易接受新的發現，新的觀點。進入80年代，管理界迎來了一個嶄新的時代，這就是企業文化時代，掀起了一場企業文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過去被忽視的那些東西給以應有的關注和重視。這個功勞當然應當記在我前面提到的那批著作家名下。

企業文化的形成首先是企業價值觀的定位，要形成企業文化機制必須要明確企業的價值觀，企業的價值觀是以企業為主體的價值觀念，是一種企業人格化的產物，是指企業絕大多數人所共同持有的價值觀。對于一個企業而言，當其絕大多數成員的價值觀趨于一致時，就形成了企業價值觀。積極向上的企業價值觀，能使員工把維護企業利益、促進企業發展作為自己的責任，激發出極大的勞動熱情和工作主動性，使企業的適應能力和內部協調能力加強。培養和塑造企業文化的根本目的是要創造一種自主管理、目標一致的氣氛，提供有意義的生活和工作場所，促使員工以高昂的士氣投入到組織的各項營運中去。這一目的的實現，可以借助一定的制度、組織結構、獎罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業員工價值觀的轉變。只有當所期望的價值觀真正確立時，良好的企業氛圍才能得以持久維持。由此可見，企業價值觀是企業文化目的得以實現的關鍵，建設企業文化應該始終把方向對準企業價值觀這一內核。

價值觀是構成企業文化的核心，這不僅體現在它的功能與企業文化目的的一致上，而且體現在它與企業文化其它諸要素的關系上。一般認為，企業諸要素至少應包括企業哲學、宗旨、信念、風氣、行為規范、道德準則等，企業價值觀在諸要素中處于主導和支配地位。企業哲學是一個企業經營觀和方法論的總和。

企業哲學就是反映、表現企業的基本價值觀，企業宗旨體現了企業的根本追求，它是以目標、目的和發展方向來反映企業價值觀的；信念是指人對于自己生活中應遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價值觀為基礎。

企業文化全面反映一個企業的經營模式，而企業價值觀作為企業文化的核心，則從意識形態深層對企業的發展產生影響。這種影響主要通過決定企業個性、規范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現出來：

第一，企業價值觀決定企業的基本特征。在不同的社會或同一社會的不同時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其它價值可以通過一定的標準和方法折算成這種價值。這種價值被稱為本位價值。基于本位價值的觀念就是本位價值觀。在不同價值觀的支配下，人們的行為往往也會表現出差異。企業是社會的經濟細胞，作為一個其成員的命運共同體，在企業必然會形成具有本企業特點的本位價值觀。這種本位價值觀決定著企業的個性，規定著企業的發展方向，使其形成與眾不同的特色。例如，一個把創新作為本位價值觀的企業，當利潤、效率與創新相沖突時，它會很自然地選擇后者，使利潤、效率服從創新的需要。而這種行為，對于一個以利益為本位價值觀的企業來說，則是不可思議的；

第二，企業價值觀是價值判斷和價值選擇的前提。價值判斷要優價要有價值尺度，價值選擇要有價值參考。價值觀就起著價值判斷尺度和價值選擇參考的作用。沒有確定的企業價值觀，人們便無從進行價值判斷和價值選擇，也就弄不清什么是對的，什么是錯的，應該怎樣做和不應該怎樣做。大凡一個企業，必定提倡真、善、美，而反對假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價值標準，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。有的企業存在大量浪費原料、材料、輔料、水、電、風、氣的現象，對此人們之所以熟視無睹，就是因為企業丟棄了“節約”這個價值觀。有的企業存在消極、被動、偷工、怠工等現象，而人們不譴責、不制止，也是因為企業沒有樹立起“積極”、“實干”、“合作”的價值觀；第三，企業價值觀規范企業員工行為，協調企業的各項活動。價值觀的一個主要功能就是其規范作用，企業真正通過自己的價值觀，告訴職工什么是它所提倡的，什么是它所反對的。不過，價值觀這種規范作用并不是通過制度、權力等硬性管理手段實現的，而是通過群體氣氛和意識深層的誘導來實現的，它是一種軟性約束。并不是沒有原則性。其實，在很多企業，犯錯誤是允許的，但決不能容忍企業價值觀相悖的人和事。值得注意的是最嚴厲和最有效的約束；

第四，企業價值觀是企業作風、習俗和禮儀的思想基礎。價值觀規定了員工對工作的態度，工作態度影響著企業的工作作風，孕育著企業的習俗和禮儀。米勒說過：“公司要想創造新的文化，首先必須確定要靠那些價值觀來創建這種文化。”不首先扎實思想基礎，確定價值觀，也就談不上有優良的企業作風和健康的習俗、禮儀；

第五，企業價值觀為企業員工提供了強大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實，很有意義。行為科學告訴我們，人類的需求是多層次的，人們不僅有生理、安全等方面的基本需求，還有情感、自尊和自我實現等方面的高級精神需求。高層次的精神需求，往往通過以價值觀為基礎的理想、信念、道德準則等形式表現出來。當個體的習慣與企業價值觀融合時，人們在為企業工作的同時，也就是在為實現自己的理想而奮斗。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強烈的歸屬感和自豪感，激勵員工為實現個人和組織的共同目標而竭盡權利。企業價值觀對企業發展的影響是十分深刻的。在影響企業發展的各種價值觀中，又以企業經營管理價值體系作為企業文化核心，那么企業經營管理價值觀則是核心的核心。

在西方企業的發展過程中，企業經營管理價值觀經歷了大致三個階段的演變：

一是最大利潤價值觀，即企業全部管理決策和行為都必須從最大利潤這個評價企業經營好壞的唯一標準出發；

二是委托管理價值觀，它是在企業規模擴大、組織復雜、投資巨額而投資分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經營管理而形成的價值觀。雖然它的基本動機依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤，但在經營過程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；

三是70年代興起的生活質量價值觀。它傾向于在確定企業時，不僅要考慮企業所有者利益，還要考慮各種人員的利益。此外，要把企業利益與社會利益統一起來。

如果我們仔細分析西方較成功的企業可以發現，其中大部分都持有第三種經營管理價值觀，很多尋求發展的企業也有意識地在塑造這種價值觀。把企業利益和社會利益統籌考慮已成為當代企業發展的一個基本方向。

塑造企業價值觀是一項內容浩繁的系統工程。它要求處理好企業內部因素與外部環境、企業整體與員工個人、傳統文化與時代要求等一系列關系。價值觀的形成又是一個長期、復雜的心理過程，某種價值觀在企業的確立程度直接與員工對此觀念的心理接受程度有關。

從企業整體角度考慮，塑造企業價值觀的第一步，就是確認企業現有價值的實質內容。一般而言，具有一定歷史的企業，其價值觀總是客觀存在的。但由于這種觀念形態的東西往往不易為人們發現，在企業發展中的地位和作用也就常常被忽略。確認企業價值觀，就是在分析的基礎上，明確企業現存的價值觀是什么，其中哪些是有利于企業發展的，哪些是妨礙企業發展的，為企業價值觀的繼承和重塑打下基礎。

企業價值觀的繼承和重塑也就是對傳統的揚棄和新觀念的創造，這是培育積極向上的企業價值觀的關鍵。對傳統觀念的揚棄應遵循繼承為主、謹慎行事為輔的原則。這是由企業價值觀的長期性和穩定性所決定的。如果一個企業價值觀已深入人心，成為員工思想和行動的準則，那么員工對工作、對自己的信念就應根基于此，在這種情況下，一旦這種價值觀遇到挑戰，員工往往會產生反抗。沮喪和失落的心理，對某種優秀價值觀的隨意否定，給企業所帶來的隱形損失是無法估量的，即使是那些對企業發展無顯著促進作用的傳統觀念，只要不產生負效應，為避免思想上的波動，也不應隨意否定。企業價值觀的重塑，包括對優良傳統的發揚光大和樹立積極向上的新觀念兩個方面。

新觀念因為其新，企業員工不可避免地要有一個適應、接受過程，而且新觀念也比較容易受外部環境變化的影響。因此，新觀念的創立是重塑企業價值觀的難點。如果從員工個體出發，企業價值觀則是指企業絕大多數員工共同具有的價值觀念。因此，說到底這種價值觀的形成依賴于個體價值觀的確立。

心理學理論表明，人對事物認可的態度具有三種表現形態，即服從、認同與內化。服從是因

外部的某種作用而表現出來的被動性行為；認同雖然是自愿的，但主體對認同對象并未真正了解和接受；只有內化，才是個體價值觀與評判對象完全吻合的一種表現。對待企業提倡的價值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態。塑造企業價值觀，就是使那些待服從、認同態度者朝著內化的方向轉變。在這種轉變的過程中，宣傳、教育、制度、獎罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業主要領導人的推動。這就要求企業領導人必須具有較好的素質，即應是思想大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；又應是行動的大師，善于處理最世俗、最基本的實際事物。從某種意義上講，領導的知識、能力和品質決定著企業價值觀的內容和性質。

企業價值觀形成之后，企業文化就有了其靈魂，就有了一個基本的框架，即建立了企業文化的核心內容。企業文化建設，就是企業組織自覺確定、倡導的一種價值觀。在此基礎上，逐漸引申為企業文化理論，形成企業文化機制。從而形成一種推動企業向前發展的強大動力。

第三篇：淺談企業文化形成模式

淺談企業文化形成模式

作者：吳靜編輯：studa090420

摘要：企業文化是企業發展的核心競爭力，因此，建設優秀的企業文化是中小企業的當務之急。本文就企業文化的形成四要素為出發點，詳述了如何更全面、完善地建設企業文化，構建了企業文化建設的一般模式。

關鍵詞：企業文化形成模式文化建設

0 引言

有企業就有企業文化存在，一個優秀的企業文化對于鍛造企業的戰略資產是非常必要的，企業要加強企業文化建設。企業文化通常是在一定的生產經營環境中，為適應企業生存發展的需要，首先由創立者或領導者的倡導，并經過較長時間的傳播和規范管理并制定適合企業文化傳播的激勵的政策，從而使企業員工的思想意識逐步變化，達到全企業的共識和認同，最終融合為全體企業人的默契、習慣和氛圍。企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。因此把握好每個要素的建設對良好的企業文化形成是至關重要的。1 企業文化的形成環境

企業文化系統是一個開放的系統，而開放系統的特點就是要受到外部環境的影響。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上它對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。例如用戶第一、顧客至上的經營觀念，是在商品經濟出現買方市場，企業間激烈競爭的條件下形成的。企業作為社會有機體要生存發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才具有強大的生命力。2 企業文化的形成源頭

企業文化的形成常常與企業的領導者和創始人的經營思想、管理藝術、工作風格，與他們個人的品格、膽識和魅力有著直接關系，在某種意義上左右著企業文化建設。作為企業文化的主要發端者，他們勾畫了企業發展的藍圖，不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。企業的領導者依據其視野、認知、經驗、知識與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創造力和在企業中的威望來影響普通員工，不斷推進企業文化的發展，使企業文化體系不斷豐富而臻于完善。沒有積淀這些文化底蘊做基礎，一是難以產生遠大的抱負，二是即便有理想也是淺薄之見，無法實現。

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。當客觀上出現對某種文化的需要時，往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由于少數領袖人物示范，啟發和帶動了企業的其他人，才可以形成企業新的文化模式。

由于企業家在企業活動中的領導地位，企業家的意志力又是企業文化的守護神。堅定的意志、過人的魄力、無盡的熱情、頑強的斗志、持久的韌性與對成功的渴望是優秀企業家的獨特資源。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優秀企業家都能給失望的員工提供幫助，恢復起對企業和企業文化的信心，帶領企業不屈不撓地奮斗。如果沒有超強意志力的企業領導者，所有的未來計劃、承諾和夢想都只能是空談而已。3 企業文化的形成過程

企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。在這個過程中，企業根據要實現的企業文化制定相應的鼓勵政策是十分必要的。激勵一般是指通過影響人在追求某些既定目標時的愿意程度或者說是指人們朝向某一特定目標行為的傾向，增強或削弱其動機，來調整人們的行為。企業員工的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，轉變成一種自動力，才能使個體改變原來自身的思想或者行為方式。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或者吸引力之強度有關，但也離不開個體自身的因素。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產生強弱懸殊的自動力，對人的行為產生不同的影響。在企業文化形成過程中，在員工原有行為方式和企業所倡導的行為方式有抵觸的時候，靠員工自身的動力很難改變其原有的行為方式，此時作為驅動力的激勵政策是十分重要的。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵措施，終于形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，不斷激勵。在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充修正，逐步趨向明確和完善。企業文化的形成基礎

企業文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發展需要的區別，所以不能按照統一的標準去評測一個企業的好與壞。但可以發現，在企業文化的諸多不同之中，還是可以找到一些共性的東西，這些共性的東西就是企業都需要得到全體員工的支持，沒有員工支持的企業文化是老板文化，高層文化，是缺少持久動力的文化。企業員工的支持既是企業文化建立之初的選擇，同樣是企業文化要達到的最終結果。

領導者在倡導一種思想或是一種行為方式之初，如果能得到大多數員工的認可與支持，那么企業文化的推廣將變得相對容易些。所以讓員工參與企業文化建設是一個很好的選擇。這就需要，一是改進領導工作與管理方式，企業領導應轉變觀念，淡化官本位意識，放下架子，密切聯系群眾，提高工作的透明度，要通過各種宣傳途徑，一方面及時定期地向全體員工報告企業管理動態及服務經營情況，讓職工了解領導的工作內容與成效、企業的發展形勢和工作任務及目標，也讓員工知道企業所面臨的困難和問題。另一方面還要努力宣傳企業的文化精神及近期思想政治工作內容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監督之下，接受員工群眾考核評價，以達到彼此互相理解、互相監督的目的。二是引導員工積極參與企業的管理、服務、生產、經營和企業文化的建設，使員工與企業同呼吸共命運，形成一個緊密的互相依靠、互相促進的利益共同體。特別地，要在企業中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學技術的文化氛圍，從而使企業盡快過渡到富于創新精神的學習型組織。從而贏得廣大員工的支持和依賴，使企業文化真正建立在具有廣泛群眾基礎之上。

企業文化建設是市場經濟和企業自身發展的堅定基石，是企業增強國際競爭力的有力保障。加強企業文化建設有助于提高企業家和企業管理人員的經營管理水平，充分發揮文化力在解放生產力中的作用，增強企業的凝聚力，增強產品的競爭力，從而發展企業的生產力。但是目前我國總體企業文化建設的深度還不夠，需要不斷實踐，通過吸收集體的智慧，不斷

補充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀的經濟競爭中更好地劈波斬浪，勇往直前。

第四篇：如何形成良好的師生關系

如何形成良好的師生關系

一師生關系 教師和學生在教育、教學過程中結成的相互關系，包括彼此所處的地位、作用和相互對待的態度等。它是一種特殊的社會關系和人際關系，是教師和學生為實現教育目標，以各自獨特的身份和地位通過教與學的直接交流活動而形成的多質性，多層次的關系體系。學校中的教育活動，是師生雙方共同的活動，是在一定的師生關系維系下進行的。師生關系既受教育活動規律的制約，又是一定歷史階段社會關系的反映。

1)教育關系是師生關系中最基本的表現形式，也是師生關系的核心。

2)心理關系是師生為完成共同的教學任務而產生的心理交往和情感交流，這種關系能把師生雙方聯結在一定的情感氛圍和體驗中，實現情感信息的傳遞和交流。

3)師生之間的倫理關系是指在教育教學活動中，教師與學生構成一個特殊的道德共同體，各自承擔一定的倫理責任，履行一定的倫理義務。

二良好的師生關系

良好師生關系是指師生之間的相互認知,情感親密、融洽,行為統一、友好、默契。具體講,在認知上,就是教師的思想、道德、人格、個性、理想、世界觀、興趣、氣質、性格等方面的修養程度和基本素質給學生留下了深刻的印象,并潛移默化地影響著學生,學生以其為榜樣,對老師的認同度高。在情感上,師生之間相互了解、相互溝通、相互寬容、相互關心、體貼,教師熱愛學生,學生尊重教師,彼此心心相印,感情融洽、和諧,達到情感共鳴、心靈相通。

三良好師生關系的方法和意義

教師與學生、教與學，是貫穿整個教學過程的最基本的一對關系。把師生關系恢復到“人的關系”上來，建立共同發展的教學關系，是新課程教學改革的重要方向和基本任務。良好的師生關系是搞好教育教學的基礎，也是實施素質教育的重要條件之一。教師能否勝任教育教學工作，學生能否全面、主動地發展，最終完成學習任務，很大程度上取決于師生關系是否良好。現代教育思想告訴我們：師生關系和諧健康，學生才會樂于接受教育，才有可能被培養成為符合社會發展需要的高素質人才。如何積極適應新形勢的要求，建立良好的師生關系，不斷推動基礎教育可持續發展，是擺在教育工作者面前的一個歷史性課題。

1、傳統的師生關系存在的弊端

傳統教學片面強調教師的教，形成了以教師為本位的教學關系。其表現為：一是以教為中心，學圍繞教轉。教師是課堂的主宰者，教學就是教師將自己擁有的知識傳授給學生，教學關系就是我講、你聽,我問、你答,我寫、你抄,我給、你收。不是教師的教服從、服務于學生的學，而是學生的學服從、服務于教師的教。二是以教為基礎，先教后學，教多少、學多少，怎么教、怎么學，不教不學。教與學本末倒置，導致學生的亦步亦趨、囫圇吞棗，最后摧毀了學生學習的主動性、自主性和創造性，甚至導致教師越教，學生越不會學、越不愛學。教師對分數低、不聽話、不順眼的學生排擠、放棄。教師對成績差的學生不是積極幫助查找原因，采取開“小灶”、結對子等措施彌補不足。師生關系緊張、矛盾尖銳，釀成教育的悲劇，使學生年級越高，教師的社會威望越低，對教師的不信任度越高。

2、建立新型師生關系的方法和意義

學生年齡小，特別需要關心和幫助。生活中教師為學生創造和睦、寬松的環境，學生才會信任教師，才會向教師敞開心扉，才會樂于向教師表達真情實感，才會把教師當作朋友。

古人云：“親其師則信其道”。“親師”指良好的師生關系，是學生接受教育的前提，這一點與現代教育觀念是共同的。教育是一門藝術，對待師生關系，教師和學生都應該采取積極的態度，正確理解“民主”、“平等”的內涵，對教育過程中發生的問題在思想上要有明確的認識，處理要適度妥當，既不小題大做，過分渲染夸大，也不簡單粗暴，草草了事，這樣才能促進師生關系健康、和諧地向前發展。怎樣才能建立民主、平等的良好師生關系呢？對于教師而言，要做到以下幾點：

(1)理解學生。理解是建立師生感情的基礎，是積極行動的先導。無論什么事情，學生不理解，你硬要他去做，總不會產生好的結果。學生年齡小，與教師在認識問題、處理問題上總是有非常大的差異。為了做好教育教學工作，教師要更加深入地學習心理學、教育學等專業知識，不斷加強自身的修養，陶冶自己的情操，努力提高自己的理論水平和業務能力。處理問題時要充分理解學生，熱情地關心、愛護學生，消除師生心理上存在的隔膜。其實，師生關系的一些裂痕，往往是由于彼此缺乏理解造成的。師生雙方如果相互理解，就會避免許多不必要的矛盾。當然，學生對什么是民主、平等的師生關系，理解并不深刻，有時可能還有些偏激。如，把教師對他們的批評看成是找岔兒；教師的態度稍微嚴厲一點，就認為是不尊重他們、不民主等等。

(2)尊重學生。如果說理解是建立民主、平等的師生關系的基礎，那么，尊重就是這一關系的核心。教師不是法官，學生不是被告，雙方是完成教育教學任務的統一體，利益是共同的，目的是一致的，沒有理由相互不尊重。一些學生對教師的不禮貌行為，究其原因，常常是由教師造成的。受舊觀念影響，教師往往唯我獨尊，遇事不去設身處地的替學生著想，不注意體會學生的思想感情，只憑主觀印象辦事，獨斷專行，濫用職權，結果造成學生心里極為不滿，出現抵觸行為，甚至在背后議論教師、給教師起外號等等。反過來，教師又抱怨學生品質差，戴上有色眼鏡看后進生，師生關系成惡性循環，致使教師不能順利開展教學工作，學生也不能很好地學習，雙方的利益都受到嚴重的影響。

(3)一視同仁。一視同仁是建立民主、平等的師生關系的關鍵。一個班級中的幾十名學生，成績有好有差，長期以來，受應試教育的影響，好學生因成績優秀非常受寵，處處優待；差學生因成績較低遭受冷落，處處碰壁；中間生則因成績平平不聞不問，可有可無。教師這樣做，只使少數學生受到了關懷，大部分學生則有一種失落感，這些學生不但會對少數“好學生”產生厭煩感，而且對教師也很不滿意。長此以往，造成的后果，一是學生因教師的區別對待，無形的分成幾個“階層”，這幾個“階層”因教師的態度問題而存在著一定的矛盾，最終造成班級不團結；二是大部分學生因得不到教師對待好學生那樣的關懷而對教師產生成見，最終從對老師的成見轉化到對這位教師所任教課程的成見，逐漸產生厭學情緒。因此，教師應公平地對待每一位學生，無論在學習上還是在生活上，都要貼近每一位學生，真正做到心里想著每一個學生，眼里看著每一個學生，愛心惠及每一位學生。

（4）信任學生。學生年齡小，好勝心強，他們所做的每一件事總喜歡能得到老師的肯定，也希望自己能得到老師的信任。因此信任是開啟學生心靈窗戶的一把鑰匙，只有相互信任，學生才會向教師坦吐自己的心聲，及時反映自己在學習和生活上遇到的困難，教師才能更加深入地了解學生，做到有的放矢，因材施教。教師對學生的心理傷害往往是不信任學生造成的。因此，對于教師而言，一方面要信任全體學生，相信每一個學生。在教學過程中，教師要充分發揮每個學生的主觀能動性，讓全班學生“八仙過海，各顯神通”，并多聽取學生的意見和建議，不斷改進教學方法和管理體制，積極適應教育發展的新形勢和新要求。當在教學中出現一些不正常現象時，教師千萬不要“一刀切”，憑個人主觀辦事，要細心詢問當事學生，做耐心細致的調查，在找出產生問題的思想根源的基礎上，再引導學生提高認識，改正錯誤。另一方面，要充分發揮班干部的作用。正如著名教育改革家魏書生所講的：“同學能管的事，班委不管；班委能管的事，班長不管；班長能管的事，老師不管。”

教師只是起指導作用，這樣做不但調動起班干部管理的積極性，獲得了參與管理的機會，增長了管理能力，更重要的是由于班干部整天和其他同學一起生活，很容易發現問題并及時處理，能把問題消滅在萌芽狀態，對于維護班級的團結穩定有重大的作用。另外，又能把教師從繁瑣的班級事務中解脫出來，省下時間，對課堂教學和班級管理進行更深層次的觀察與思考。

3、不斷完善機制，創造良好的發展環境

良好的師生關系不僅需要師生共同構筑，精心維護，還需要有良好的學習環境、完善的管理和監督機制及高素質的教師做保障。

（1）營造良好的發展環境。學校、社會要積極創造條件，拓寬思路，大力宣傳尊師重教、關愛學生的重要性，不斷采取各種辦法，營造濃厚的輿論氛圍，在全校乃至全社會掀起尊師愛生的高潮，努力形成“人人關心教育、人人尊重教師、人人關愛學生”的良好社會風氣。學校要以轉變教育觀念為突破口，以提高師生思想道德素質為重點，認真貫徹落實中小學《教師職業道德規范》和《中小學德育工作條例》，大力倡導“依法治教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教、為人師表”的教師職業道德基本規范和“求實、團結、樂學、善問”的良好學習風氣，努力形成科學嚴謹的學風、校風和教風，為新型師生關系的建立營造良好的發展環境。

（2）不斷完善學校規章制度，堅持依法治教。學校要以“一綱四法”為依據，結合本校實際情況，不斷健全完善學校的各項規章制度，進一步強化教師的遵紀守法觀念，加大對教師的管理力度，努力把教育管理納入法治軌道。學校要采取有力措施，把學生對教師的公開評價納入學校對教師的考核之中，逐步實現學生選擇教師的良好發展格局，實行民主管理和依法治教的有機結合。

（3）加強教師隊伍建設，不斷提高教師素質。認真組織教師學習貫徹十六大精神和全國基礎教育工作會議精神，深入開展“三個代表”重要思想教育活動和“營造發展環境年”活動，進一步解放思想、轉變觀念，提高教師的思想道德認識和師德水平，增強全面推進素質教育、加快教育發展的積極性。積極創新思路，采取多種措施，鼓勵教師參加各類培訓，進一步提高教師的教育教學能力，努力造就一支“政治硬、素質高、作風正、能力強”的教師隊伍。

(4)建立完善的監督管理機制。“沒有規矩，不成方圓”。教師要積極和學生探索，結合實際，制定出行之有效的監督辦法，師生共同遵守，互相監督，把師生的各種行為都置于制度的約束之下，避免因教師的沖動影響良好師生關系的保持。此外，教師要時刻接受群眾監督，虛心聽取家長的意見和建議，不斷用時代發展的要求審視自己，用改革的精神完善自己，積極開闊眼界，創新思路，轉變作風，切實做到與時俱進。

總之，建立民主、平等的新型師生關系應該從教師做起。教師有熱愛學生、無私奉獻的精神，學生才會熱愛教師；師生之間關系協調，兩者才會產生感情上的共鳴，從而進入教育教學的最佳境界。有時教師的一句平常話，一個普通的動作都會引起學生的內心波動，對師生關系產生正面或負面的影響。因此，教師要用愛心去對待學生，并不斷創新思路，才能取得更好的效果。

第五篇：華為企業文化形成背景

華為企業文化形成背景

華為公司的成立時代正是中國通訊產業被國外公司壟斷的“七國八制”時代，那一代的通信企業都有著強烈的愛國熱情和家國情懷。這從通信企業的取名就能感受到，比如當時做通信的企業巨龍、大唐、中興、華為，簡稱“巨大中華”。對比今天一些企業的名字小米、魅族，能感受到時代的不同。人們常說民國出大師，就是因為那個時代賦予了個人和組織奮發圖強的歷史使命。華為企業文化中表現出的愛國熱情、不服輸、與世界列強抗爭的精神從出生就已經融在了血液里。

華為企業文化形成的第二個背景是公司成立于深圳，而深圳是個移民城市，是改革開放的最前沿。移民的特點就是沒有現成的人脈和資源，沒有包袱，一切從頭開始，敢想敢干，從0到1，勇于創新。這是深圳誕生了華為、騰訊等一大批高科技企業的原因。華為企業文化中的奮斗、拼搏、創新精神，還有包容性等都根植于移民文化。

中興通訊也成立于七國八制時代，總部也在深圳，為什么跟華為會有不同？這就要講到華為企業文化形成的第三個背景，民營企業機制。不同于國營企業，民營企業天生缺少資源、缺少貸款，一切都靠自力更生、艱苦奮斗，不依賴國家。這也是為什么任正非接受采訪時會說寧可不被解禁，也不愿意華為成為中美談判桌上的籌碼，給國家造成負擔。華為早期員工的工資收入都是放在公司不斷循環支撐公司快速發展，這也是華為由員工持股的原因之一。早期企業發展的一些舉措被競爭對手控告違規，后來不得不做一些調整。中國的民營企業發展很不容易，這也是華為企業文化中表現出的艱苦奮斗、狼性、積極進取、永不放棄等特征。