第一篇：企業文化的建立與形成

企業文化的建立與形成1、你是怎么看待企業文化的？

企業文化就是決策層意志和行為在企業管理實際中和員工認識中的投影。建設企業文化，最主要的內容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領導們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。從企業文化的意識形態來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業文化與企業管理之間的關系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業文化的主要途徑。比如說企業倡導誠信，可在管理規定和經營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導出的文化氛圍勢必是適得其反的。

其實，企業文化是不需要特別去建設的，它與企業的制度建設、執行力建設、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會動搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實企業文化需呀從哪里著手？

隨著中國加入WTO，中國企業不僅要與國內企業的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業的的競爭。國內一些企業把加強企業文化建設作為提高管理水平增強企業競爭力手段。但是大多數企業的企業文化工作就是給企業做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業理念、信條。

其實，著手于企業文化還是要從變革開始。

一是變革思想。

優秀的企業文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實踐精神。優秀的企業文化不僅是指導的是企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領導意識。

真正優秀的企業文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業的是一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。

具有優秀企業文化的企業，不是每個人的最佳工作地點，真正企業文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標準的人。這里指的不符合標準的人不只是指企業的普通員工或中高層管理者，還包括企業馬上要上任的新的領導人，哪怕是來了一個能力非凡的領導人，只要他不認同企業的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實在很優秀，可以鼓勵他自己創立自己的企業。

四是變革利潤觀。

優秀的企業文化不只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。

五變革戰略觀。

優秀的企業文化所要指導的不是一個企業圍繞一個戰略目標苦苦掙扎，企業的最佳行為應是來自嘗試錯誤和機會后而保留的最后可行性的項目。企業無論何時都要遵循優勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準備結束一個走不下去的戰略，或改

變戰略計劃。

六變革企業文化觀。

企業文化不是萬能的，可以為企業解決任何問題。同樣優秀的企業可能擁有截然不同的理念，擁有優秀的企業文化的企業不一定都是成功的企業。在企業中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關鍵時刻企業能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設有中國特色的社會主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發嗎？若有，請談談你的感想。

新猴進入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實驗的后期，有一種規則在起作用，而不是規則本身的意義在起作用，在組織中制訂規則和修整規則是很重要的，常常說，組織的文化其實就是領導者的文化，其實組織行為和個人行為是有很大的差異性，組織的目的是實現組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會效益的最大化，組織是一個理性的共同體，而非感性的個體。企業文化的目的在于保持組織生存及企業競爭力持續增長，在這個前提下，個人必須放下小我，才能成就企業大我，有意識的進行企業文化就是要形成成就企業大我的人文環境。領導者與組織存在共同的利益導向，在某些方面存在一致性，但在企業大文化的建設中，企業領導者往往是最先的那5個猴子，在企業的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監督制度的實施，這個階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時候，曾制訂了“工廠內不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發展壯大，企業的組織的結構也進一步的完善，對不同的機構有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個部門容易產生各自價值觀，會增大管理的難度和成本。公司必須統一公司的價值觀、有利于企業發展的價值傾向。這個時候組織者的個人好惡已無法對組織的文化產生影響，這種時候領導者要脫離制度的制訂者和實施監督者的形象出現，而是對企業價值觀的獎勵者和倡導者，在關鍵時候要獎勵對企業文化和企業價值觀有貢獻的機構和個人，懲罰對違背企業價值觀的機構和個人，領導者這個時候是企業文化的護航者。

任何一個組織，從創立開始，在組織活動的過程中，都會逐漸的形成自己所獨具的特征，這種特征體現為社會對組織的認識及印象，即企業的泛文化特征。企業文化不是創造出來的，任何一個領導者都不可能先建立文化而后建立企業，而都是從企業管理過程中不斷的根據組織的發展不斷制訂新的規則、倡導新的理念然后實施，再進行反饋修正的結果。企業的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業文化嗎？能直接默寫出來嗎？

我們公司的企業文化：

企業目標： 華人世界馳名品牌

經營理念： 以人為本，誠信經營，求真務實，鑄就名牌。

產品觀： 品質第一，款式領先。

質量觀： 100%高品質；100%讓消費者物有所值。

服務觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。

營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團結協作，踏實敬業，主動積極，創造落實。

人才觀： 唯才是用，內舉不避親，外舉不避仇。

企業文化應該是企業領導的價值觀和追求在企業行為上的表現.目前幾種常

見的企業文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩健).文化不是一成不變,企業可能在每一個發展階段,可能都有不同的文化.企業文化一般通過公司制度和流程表現出來.要改變企業文化,就得改變老板的價值觀.你是怎么看待企業文化的？我認為企業文化就是潛移默化的行為習慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應用廣泛的價值引領與精神向往。靠制度來規范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問題。加強忠誠度的重要方法。

5、落實企業文化需呀從哪里著手？

對于不同級別的人員，企業文化也不同。對于基層員工來說，也許他不會覺得文化之類的重要否，他只會關心這個能否帶來加薪，改善生活。對于中層可能更多的在于執行，高層則是怎樣的文化制度。口號、手冊之類已經太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個企業的文化應該是活生生的文化，而不是書本文化。可以選取企業當中真實的人和事跡，作為提煉文化的基點。

真實的東西更容易接受，也更好執行。

6、以上案例給你有什么啟發嗎？若有，請談談你的感想。

習慣成自然，環境的影響。企業文化建設確實不是一件容易的事情

首先，當你問大家公司的企業文化是什么，員工很少會馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業文化。當你問大家公司風格是什么樣的，或者說在處理某一類事情時是怎么個做法，這會估計能回答的員工數量會增多。大家平時在公司之后就會被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業文化所帶去的。理論的東西需要人總結，企業文化也一樣。每個公司或多或少都會有自己的企業文化，即便剛開始也會模仿別的公司的做法，時間一長還是會形成自己的風格出來。首先你要具備一定的人力資源專業的知識。

招聘專員需要對招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對人事管理的流程有一定的了解，具體的對招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經驗。但對人事管理和薪酬考核管理有一定經驗，我針對這些說一下自己的看法。不同的行業，對人力資源的管理幾乎是相同的，比較發達的企業都會有一個比較成熟和先進的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個軟件能夠很好的對一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數據，例如離職率，理論上離職的數量和招聘的數量是要相同的，但實際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個比例才會保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個崗位會發揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對員工做的調查和觀察，這是用好人力資源的關鍵點。最后要與時俱進，多學習新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報表的更新，對我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……

第二篇：關于企業文化的形成與發展

關于企業文化的形成與發展

企業文化是人類文化、民族文化發展的結果，是人類文化經過漁獵文化、農耕文化發展到商業文化的產物，是商業文化中的一部分，是商品經濟高度發展的工業社會特有的社會文化現象。應當說，有企業和企業管理存在，就有企業文化存在。但是，一般說來，這時的企業文化屬于自然生成的企業文化，真正把企業文化當成一門科學來對待，有意識地對它進行研究并運用于企業管理實踐，是20世紀80年代以后的事情。企業文化熱潮的興起源于日本對美國的挑戰。日本經濟的沖擊引起美日比較管理學的研究熱潮。

日本是個島國，資源貧乏，火山地震不斷，既沒有像中國那樣光輝燦爛的民族文化，也沒有像歐洲那樣的現代科學技術，而且是第二次世界大戰的戰敗國。在這種條件下，日本從20世紀50年代開始引進美國的現代管理方法，60年代實現了經濟起飛，前后只用了不足20年的時間，令人難以置信。

日本經濟重新崛起，創造了連續增長的奇跡，進入20世紀80年代以來，已作為一種超級經濟力量出現于國際舞臺，大有取代美國、歐洲之勢。是什么力量促使日本經濟騰飛？本來日本的管理是向美國學的，日本成功的奧秘是什么？美國學者把目光投向日本，探討美國輸給日本的緣由。20世紀70年代末到80年代初，一批美國學者，不僅有管理學者，而且有社會學、心理學諸多學科的學者遠渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學研究熱潮。美國學者考察研究的興趣開始主要在企業管理方面，對美日兩國的不同管理模式進行了全面比較。特別是考察了企業之后，他們發現，日本企業與美國企業之間一個最大的差別，是日本企業的員工有“愛廠如家”的思想，而美國企業的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國學者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個長期的歷史過程，具有鮮明的民族特征，日本的企業文化再好也只適用于日本，而不能簡單地移植到美國企業。美國學者學習日本的最大收獲，是發現了文化力是推動經濟、推動企業發展的原動力。密歇根州立大學特普斯忒拉教授等人合著的《國際企業的文化環境》一書指出：“美國人特別易于漠視其他文化。國家的宏大規模和在聯邦之內所講的共同語言使美國人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實掩蓋起來了。我們的貿易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時候了。”企業文化的研究，從此在美國成為熱門話題。

美國企業文化研究的熱潮，大體經歷了三個階段。第一階段的代表作是哈佛大學伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國國家廣播公司播出電視節目，“日本能，為什么我們不能？”在全國引起強烈反響。這一階段起到了動員和準備作用。第二階段是兩國管理的比較研究，發表論著較多，代表性的有《日本企業管理藝術》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學帕斯卡爾和哈佛大學阿索斯西教授）、《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內著）。第三階段可以說是深人改革的研究，主要目標是重建與美國文化相匹配的經營哲學和工作組織，恢復美國的經濟活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學奧圖所著的《未來的企業》，1982年7月出版的哈佛大學迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》與《追求卓越》這兩本書成為當年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創造卓越》、《公司文化的管理》、《美國企業精神》、《公司內部的企業家精神》、《重新創造公司》、《創新和企業家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀80年代有重要影響的著作。

對美國人決心重塑企業文化的決心和舉動，日本人作出了積極反應。他們深感自己對企

業文化理論研究的薄弱。美國學者對日本企業文化的贊賞和對其經驗的理論概括，不僅進一步激發了日本人的自尊心，而且使日本人受到了研究企業文化理論的啟發。20世紀50年代，在經濟技術相對落后的情況下，日本虔誠地向美國學習現代管理思想和技術，但他們沒有機械地學，而是巧妙地把西方管理經驗加工改造成適合日本國情、具有日本特色的管理模式，并使之獲得了日本民族文化的認同和支持。很快，日本學者企業文化研究成果陸續問世。1984年中野郁次郎所著的《企業進步論》出版。1985年，社會和學術界開展了題為“21世紀革新企業研究”的學術研討會，其中對“文化革新方向：企業文化的創造與滲透”進行了深入研究。同年，名和太郎的《經濟與文化》一書問世，從整體上分析了日本經營管理模式的文化背景，探討了文化與經濟的關系、文化力的作用問題。與眾不同的是，日本企業界一些著名的企業家如松下幸之助、上野一郎等對自己的經營管理經驗進行系統整理，對自己公司文化實踐經驗進行新的提煉和概括，來支持和豐富學術界的理論研究，他們在企業文化研究熱潮中非常引人注目。

企業文化研究熱潮在我國臺灣引起了中國管理模式的研究。20世紀80年代中期，我國大陸企業界掀起了塑造企業精神的熱潮，“企業文化”一詞開始出現于報刊雜志上。1984年中國古代管理思想研究會成立。1988年企業文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說我國在世界企業管理思想的變革中錯過了幾次機會的話，那么在這次關于企業文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時代步伐。

第三篇：關于如何建立企業文化

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進 建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造： 1.外在形象塑造，形成習慣" 1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導 1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼 1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之OJT教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

總之，企業文化宣傳有各種不同的形式，本人只是在此提出幾點小小的建議，關鍵還是要各企業根據公司實際情況來確定公司企業文化宣傳的方式和方法

第四篇：關于如何建立企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進

建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造：

1.外在形象塑造，形成習慣

1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。

1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導

1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼

1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

主要內容

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員

基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與CI設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由MI、BI、VI組成。MI是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。BI是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。VI是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。MI是企業識別的核心，BI、VI是MI的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的CI策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。CI設計特別是VI帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

操作流程

概述

企業文化策劃設計操作必須由企業高層主管和有關人員組成領導小組，由有關部門人員組成工作小組。邀請專業咨詢公司幫助策劃設計的企業，雙方應共同組成領導小組和項目小組,把外部專家咨詢和內部企業文化發動結合起來，實施“并行工程”。企業文化建設操作一般分為五個階段：

準備階段

主要是分析客觀形勢的發展趨勢，掌握本企業文化現狀，初步確定企業文化建設的目標，在企業領導班子中統一認識，在職工中做好思想醞釀。剛剛起步的企業需要對分散在職工中的、隱藏在企業日常經營管理活動里的優良文化傳統發掘出來，作為提煉設計的基礎和依據。調研階段

主要是對與企業文化有關的方面進行調查，如企業發展過程、經營思想、領導決策、職工素質、規章制度等，做到心中有數。調研工作包括，查閱企業文檔資料；召開不同方面(領導骨干、員工、客戶、協作單位)人員代表座談會，聽取意見和建議；進行抽樣問卷調查等。診斷階段

主要是根據調研資料和分析數據，結合企業發展戰略和實際情況，進行文化定位研究和診斷，發掘文化傳統和文化優勢，找出差距和不足，明確企業文化建設的總體目標和規劃方案。

設計階段

從企業歷史和現狀出發，結合企業文化建設的總體目標和規劃方案，提煉企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業道德、企業作風等；根據實際需要進行視覺識別系統的設計。推廣階段

主要是在企業內部，堅持廣泛宣傳和深入細致的工作結合：首先，做到企業全體員工了解和掌握本企業文化的具體內容和精神實質；其次，進一步完善修訂企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念； 第三，開展有針對性的企業文化培訓，提高全體員工的文化自覺性；第四，在實踐中，一方面檢驗企業文化是否符合客觀形勢和企業實際，及時加以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業文化落實在行動中，發揮應有的作用。方式方法

國際國內企業文化的比較研究。學習借鑒國際、國內著名公司的企業文化建設經驗，以及企業文化的前沿研究成果、研究方法和應用途徑，以使自己在策劃設計和操作時，胸懷全局，思路寬闊。

1.關鍵事件、典型案例的調研分析

把握企業文化發展階段、影響因素、管理行為特征、關鍵事件、典型案例，以及高層管理者的設想及各層人員的反映，使策劃設計和操作更加切合實際。

2.抽樣問卷調查與量表評價診斷

設計和實施調查問卷與量表統計，獲得企業文化現狀和重新設計及建設的依據，并找出企業文化發展階段的因素特征和管理行為特征間的結構性聯系。

3.科學辯證的思維與設計創意

企業文化設計需要創造思維，需要調動人的想象力、思辯力，以及分析、綜合、歸納和演繹能力。比如頭腦風暴法，亦稱智力激勵法,這是一種調動集體智慧、集體協調創作的方法。個性獨創法：注重發揮個人的獨特思維，以出奇制勝的設計方法

企業文化之禮品文化

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。員工福利及文體活動 企業文化

員工福利及文體活動是企業文化的重要組成部分，做好這兩項規劃及實施對提高員工工作積極性有著重要的推動作用，對企業可持續發展有著深遠的意義。

一、員工福利

企業可持續發展堅持以人為本，公司關注員工的切身利益，員工關注公司的大局利益。加強員工福利建設，激勵員工創業精神，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性，讓員工融入到公司的發展目標上來。

（一）法定假日

（二）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（三）特別假期

公司正式員工，按國家企業行規享有婚假、喪假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。

婦女一般的產假為90天。配偶享受晚育護理假3天。

若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。

（四）生日祝福

公司為每名員工生日送上生日祝福卡片，提供一個小蛋糕或發一個紅包，食堂安排一碗長壽面。

（五）勞動保障

公司根據上海市有關規定為公司員工辦理綜合保險，為員工提供基本的社會保障。

（六）健康保障

公司為員工提供一次健康體檢。

（七）薪酬

1．在公司工作年滿1年設立工齡工資，滿1年每月加10元工齡工資，滿2年每月20元工齡工資，以此論推。

2．設立全勤獎，當月沒有請過假、曠工的設每人每月50元全勤獎。

3．完成生產任務獎，在規定的工期內完成單個項目生產任務，每人單個項目設100元獎金。

4．設立技術創新（攻關）獎，某一項可以為生產降低生產成本、提高工作效率、確保產品質量的技術創新（攻關），一項獎勵300元。

（八）培訓教育

請見09公司員工培訓方案。

（九）其他福利1．公司為員工提供工作時必要的勞動保護用品。2．員工因公享有交通補貼。

第五篇：如何建立企業文化

如何建立企業文化

企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是具體的，可以通過“六個有”來展現。

有追求。有追求才能讓人振奮。對企業而言，追求就是為辦成什么樣的企業、帶出一支什么樣的隊伍而制定的目標，它反映了企業的價值理念、發展目標，體現了企業的責任感和使命感。確立符合企業實際的目標追求，可以為企業發展提供強大動力。在現實生活中，有的企業在起步階段雖然規模不大，卻能一步步發展壯大，最終成為企業巨頭，是與企業追求符合自身實際的目標密不可分的。

有標識。有標識才能讓人認得。企業標識是企業文化的外在集中體現，是一個企業區別于其他企業的一種形象符號。人們往往是首先通過標識來直觀認識一個企業的文化的。因此，企業文化一定要有自己的標識。好的標識能為企業文化錦上添花。可以說，越簡單、越具有文化內涵的符號越能打動人，越容易讓人認識并記住。

有活動。有活動才能讓人快樂。活動是企業文化的有效載體。一個企業只有經常組織豐富多彩的活動，如群眾性的文藝活動、體育活動、讀書活動、競賽活動等，才能最大限度地調動員工的參與熱情，才能在給員工帶來快樂的同時增強企業的凝聚力、向心力。有的企業不僅有藝術團隊、運動團隊，還有廣播電視、網絡服務、企業小報、企業雜志等，并經常開展諸如“十佳員工”、“十佳案例”、“十佳服務”、“十佳感動瞬間”等評選活動。正是有了這些活動載體，企業文化才得以生動展現。

有故事。有故事才能讓人感動。理念的東西只有通過通俗化的故事才能吸引人，高深的東西只有通過深入淺出的解說才能說服人。毛澤東同志所講的愚公移山故事，讓億萬人民記住了做事要堅韌不拔、排除萬難，去爭取勝利。因此，企業的核心價值觀念要通過能夠打動人的故事來展現。故事應與當地歷史文化和企業實際結合起來，這樣才會有歷史厚重感和現實真實感，從而為人們所認同。

有典型。有典型才能讓人信服。榜樣的力量是無窮的，典型是最有說服力的。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使員工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要內容。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求；而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。

有品牌。有品牌才能讓人滿意。品牌中最重要的是服務品牌，它實質上是企業文化的結晶，包括企業的服務理念、服務內容、服務方式、服務效果等。在實踐中，有的企業把服務細分為基本服務、增值服務、情感服務、成長服務、前瞻服務、濟困服務、應急服務等，在每項服務下面還有若干小項。正是有了這些具體的服務內容，才形成了企業的服務品牌。從一定意義上說，企業奉獻給社會的主要是產品與服務。通過服務，不僅可以增加產品的可信度，而且可以展示企業積極向上的精神風貌。