第一篇：中小企業如何建立企業文化

中小企業如何建立企業文化

企業發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

事實上，很多企業的文化建設工作都陷入類似的尷尬——領導言必文化，但是他的企業文化是什么、應該形成怎樣的企業文化甚至如何建設企業文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業領導本來就“沒文化”，至少沒有達到足夠的高度。真正要做好企業文化建設是一個復雜而長期的工作。

但建立真正意義上的企業文化是很難的，就國內的現狀而言，我認為要想建立成功的企業文化必須過這幾關：

1.價值觀的轉變。現在國內的年輕一代的價值觀發生了很大的轉變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強調個性。這對建立一個團結的企業氣氛是不太有利的。在這里不是否定個性，而是如何在共性的條件下，發展個性。這是對企業管理人員的一個挑戰。

2.如何擺脫“東施效顰”的做法。國內很多的企業也都是很重視企業文化的，但如何針對自身的特點，建立特有的企業文化，這是一個問題。很多的企業是一種“人家有，我也要有”的態度。在這里舉一個例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時候，每天的早上員工起來做早操，唱《團結就是力量》，很是轟動一時。可后來也沒了下文了。

3.如何留住員工。市場的競爭越來越激烈，人才的流動性越來越強。這對建立企業文化無疑是不利的。你想啊，一個整天想著何時加薪，何時跳槽的員工，怎么會是一個好員工呢?而且，企業的發展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會使人心流失。當年聯想的一篇《公司不是家》就帶來了很大的負面影響。這就要求有高超的管理藝術。合理、人性的安排被裁人員，當然開除的就另當別論了。

4.領導層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時間的沉淀。這就對領導層提出了一個關于耐心的問題。現在猴急的人太多，真正安下心來搞文化的人少啊。那么，對于剛步入正軌的中小企業如何建立自己的企業文化呢?

個人認為首先需要進行企業文化特質的診斷。通常我們會發現，同類企業的企業文化也有其共性，例如高科技企業的創新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業文化并非全是正面的)、軍工企業的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業有其管理方式、人員構成、業務模式等共性因素，因此，要著手進行企業文化建設，需要企業的各種特征要素進行綜合分析，進行企業文化特質的診斷，根據企業所處的行業(以及在該行業的產業鏈中的位置等，例如同位IT行業，產品研發與生產型企業將有很大的差異性)特點、老板的綜合背景(教育背景、職業背景、性格特征、思維習慣、主要的觀點理念，等等)、高層領導構成情況、員工人員構成情況(學歷情況、部門分布比例、在職時間等等)、已有的企業文化建設現狀梳理(企業宗旨、主要的理念、發展戰略、遠景和愿景、企業已有的文化活動、文化品牌、文化載體…)等情況進行綜合分析，確定企業文化現狀和特質，為企業的文化體系建設提供指導。(事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應該掌握。)中國的民營企業絕大部分是近20年來成長起來的，因此有很大的獨特性，普遍規模比較小、管理不夠規范、人治色彩濃烈。因此，很多人認為民營企業文化即是老板文化，即老板的行事風格、理念等決定了企業的文化特點。事實上也是如此，只不過隨著企業的發展壯大，高層領導的行事風格理念等在企業的逐層傳遞中會發生變形，從而形成一些部門文化、小團隊文化等亞文化現象，這種亞文化又會對整個公司的文化發生影響。最終形成復雜的、具有該企業特點的獨特企業文化。而企業文化建設工作的目的就是要在這中間發揮積極干涉、引導、規范的作用。

一、完善企業管理制度

一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒于該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜(部分繼承原母集團公司的制度體系)。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度并強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時，由于完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化(特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果)。

二、完善企業文化核心內容

企業文化的核心是什么?個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和愿景，等等。其重要性有如世界觀之于個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老板等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方(企業文化咨詢公司)共同完善這些內容，將老板的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。

三、完善企業文化體系

企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。

由于很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。

例如，在這個集團公司中長期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業中層管理

人員)進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有“法”可依。

類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標準和透明，導致高額的獎勵并不能獲得應有示范效應，并沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示范效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生后迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關愛文化”，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關“民間”組織，在集團領導的支持下成立一個企業“愛心平臺”，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。

類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立“保密就是企業的生命線”等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。

此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平臺、企業VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，并將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的“名稱”，進一步發揮品牌的效力并更深化了品牌的內涵;同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平臺。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業愿景、產品特點等揉進了品牌中，有利于強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承;針對社會和員工關愛的文化，設立了“愛心飛揚”基金品牌及圖標;將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵“先進”的文化“品牌”;將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌;定期組織內部技術骨干和業務骨干開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平臺……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平臺體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。

四、將企業文化建設工作落地

企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在該集團的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利于企業發展的規范管理工作氛圍。

企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。

企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。

五、企業文化宣傳平臺

文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平臺，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。

上面簡單談及一點企業文化建設的經驗，希望對大家有點滴的啟發作用。

鑒于這里絕大部分都是企業高層、自主創業者或者部門主管，基本上不會直接參與到企業文化建設的具體工作中，因此這里簡單闡述一下我們個人與企業文化的關系。

1.自主適應企業文化。適者生存，對于職場來說也是如此，這其中就有對企業文化的適應問題，特別是對于一個剛加盟一家新企業的職場人士來說更是如此。要求你快速熟悉企業的文化(這里面就包括企業管理制度、領導的形式風格、團隊特點、同事關系等)，并主動適應。對于公司高層或主管來說，也存在適應企業文化的問題，因為隨著企業的發展企業文化特點也會改變，特別是有些通過企業文化建設(例如引進企業文化咨詢公司的方案)希望建立完善的企業文化或改善企業文化的企業，公司高層領導和主管都必須經過企業文化建設的培訓和洗腦，改變不能適應的工作方式和風格。例如前面談到的領導隨意獎罰的問題，在相關辦法出臺后，領導必須自律，才能真正建立起新的風氣。以企業文化體系來規范每個人，否則將流于形式或口號而已。

2.改變企業/團隊文化。如果你是公司高層，該公司的企業文化好壞是你的責任，也從側面能反映出你的能力和風格;如果你是部門主管，這個部門的工作氛圍很差、績效低下，你難辭其咎。因此，作為公司高層領導或部門主管，你必須去引導并形成一個良好的團隊文化，你同樣可以利用行面的類似方式來改善企業文化的建設。希望每個管理者能從文化建設的高度去審視自己的團隊建設工作不足，改善并營造最佳的團隊氛圍或企業文化。

3.上面談到的內容適合于一定規模的企業。對于初創公司或規模很小的公司，如何創建自己的企業文化呢?這些公司有些甚至沒有最基本的制度，奢談企業文化似乎有些勉強，但其實并非如此。很多創業者難以成氣候，一個重要的原因是缺乏良好的團隊氛圍，公司不規范、工作沒有條理、目標不清楚、沒有發展愿景，從而導致創業團隊不穩定留不住人才、停滯不前。因此，創業者要善于去培養良好的團隊氛圍，要以身作則地去規范、引導每個人的行為，去描繪、美化企業發展前景、增強員工對企業發展的信心，讓大家愿意為公司的發展愿景而犧牲眼前的利益。事實上，很多創業者都忙于公司業務開拓和日常事務，忽略了團隊文化氛圍對公司發展的重要影響。

第二篇：中小企業如何建立企業文化

中小企業如何建立企業文化

一、企業文化的重要性已經得到廣泛的認可

當今，企業的已經滲透到文化層面，企業文化成為的一個來源。企業文化雖然不能產生直接的經濟效益，卻是企業能否繁榮昌盛健康發展的關鍵因素。前GE總裁杰克。韋爾奇說：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。”我國著名經濟學家于光遠說：“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化。”海爾的首席執行官張瑞敏說過：“企業文化是海爾的核心競爭力。”可見，企業文化的重要性是不言而喻的。

二、需要企業文化建設嗎

企業文化存在于每一個企業中。不管這個企業是小企業，中型企業還是大型企業，企業處于創業初期，成長期，還是成熟期。每一個企業在發展過程中都有自己獨特的文化雛形，這種雛形可能來自某個企業家的某種直覺，用來指導和約束員工的成文活不成文的條例和規范，并有意識或者無意識的對員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿遵守企業的激勵約束機制。久而久之，形成自己獨特的價值觀和道德觀，從而形成一種凝聚力。所以企業文化是企業員工共同的價值觀和做事方式。

現實中，許多中小企業在接受了企業文化這個新鮮名詞之后，往往做出這樣的表態：這種叫做文化的東西是很好的東西，但是現在企業小，一切都很簡單，所以現在根本不需要企業文化。這句話聽起來蠻有道理，實際上卻犯了嚴重的錯誤。小企業從一開始設立，就應該有文化，猶如人在孩提時代就已經有了思想，只不過這個時期思想還不系統不成熟而已。

臺灣電腦董事長施振榮說：“企業文化不是一場運動，用兩三年的時間就可以達到，最好是企業比較小的時候就著手企業文化建設，企業大的時候再進行企業文化建設就比較困難了。”

他不同意企業比較小的時候就可以只顧眼前利

益而不顧企業文化建設，他說：“從二十年前從辦企業的那天起，我就立足長遠，只有立足長遠我們才能從小做大，比如說，信用對企業是很重要的，即使我們企業比較小的時候也不會為了短期利益而損害企業信用，不能把獲得企業短期發展作為損害長期發展的借口。太多人使用這個借口是不對的。很多人喜歡用最簡單的方式解決問題，最簡單的方式往往不是最好的方式，往往達不到最終的目標。”這就是中小企業需要不需要企業文化的最好答案。

我國大多數的中小企業是企業，企業要想發展，家族經營只是其中一個階段，隨著企業規模擴大和面對更加復雜的市場環境后，家族企業的局限性就暴露出來，這些局限性所產生的文化障礙是制約中小企業發展的關鍵因素。這些局限包括：第一，很多企業是個人決策，一旦決策失誤，整個企業都有可能跨掉，中小企業成功度過“嬰兒期”后，規模不斷擴大，權力集中在個人手中，缺乏約束機制，很難做到決策民主化和科學化，決策權和行政權集中在一個人手中，沒人監督，容易出現決策失誤。第二，家族企業往往用人唯親，難以做到人力資源優化，這種企業的關鍵崗位往往有家族把持，提拔人才時“血緣”高于“能力”，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，紛紛跳槽，尤其是股權屬于100%一個家族的企業更為嚴重。在選擇企業繼承人方面，這些企業往往會選擇自己的子女，而不管他們善于不善于經營，又沒有興趣去經營，結果出現大批的“阿斗”，美國的王安電腦和國內的三株就是典型的例子。專家們說，中國的富翁只有把企業交給比自己能力強的人而不必是自己的血親時，中國的家族企業才有可能做強做大。第三，這種企業領導人還喜歡自己兼董事長和總經理，不愿意也不喜歡交給家族以外的人授予更多的權利，結果領導人整天忙于救火，很少有時間來考慮戰略問題，不利于企業的長遠發展。總之，家族企業的家長制決策文化、任人唯親文化、非信任文化是自家族企業成立起就形成的致命傷。對這些局限性，除了要在產權制度上有所創新外，文化建設更應該是改變這種局限性的重要方法。

三、中小企業如何塑造企業文化

中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。第一，要讓員工有，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社會保險這“兩個利益機制”建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成“歸屬感”。（公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老板必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業應該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重于企業文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業采用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老板以職務侵占和商業受賄罪起訴，并被拘留8個月之久才被取保候審。一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

第三篇：關于如何建立企業文化

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進 建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造： 1.外在形象塑造，形成習慣" 1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導 1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼 1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之OJT教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

總之，企業文化宣傳有各種不同的形式，本人只是在此提出幾點小小的建議，關鍵還是要各企業根據公司實際情況來確定公司企業文化宣傳的方式和方法

第四篇：關于如何建立企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進

建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造：

1.外在形象塑造，形成習慣

1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。

1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導

1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼

1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

主要內容

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員

基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與CI設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由MI、BI、VI組成。MI是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。BI是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。VI是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。MI是企業識別的核心，BI、VI是MI的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的CI策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。CI設計特別是VI帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

操作流程

概述

企業文化策劃設計操作必須由企業高層主管和有關人員組成領導小組，由有關部門人員組成工作小組。邀請專業咨詢公司幫助策劃設計的企業，雙方應共同組成領導小組和項目小組,把外部專家咨詢和內部企業文化發動結合起來，實施“并行工程”。企業文化建設操作一般分為五個階段：

準備階段

主要是分析客觀形勢的發展趨勢，掌握本企業文化現狀，初步確定企業文化建設的目標，在企業領導班子中統一認識，在職工中做好思想醞釀。剛剛起步的企業需要對分散在職工中的、隱藏在企業日常經營管理活動里的優良文化傳統發掘出來，作為提煉設計的基礎和依據。調研階段

主要是對與企業文化有關的方面進行調查，如企業發展過程、經營思想、領導決策、職工素質、規章制度等，做到心中有數。調研工作包括，查閱企業文檔資料；召開不同方面(領導骨干、員工、客戶、協作單位)人員代表座談會，聽取意見和建議；進行抽樣問卷調查等。診斷階段

主要是根據調研資料和分析數據，結合企業發展戰略和實際情況，進行文化定位研究和診斷，發掘文化傳統和文化優勢，找出差距和不足，明確企業文化建設的總體目標和規劃方案。

設計階段

從企業歷史和現狀出發，結合企業文化建設的總體目標和規劃方案，提煉企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業道德、企業作風等；根據實際需要進行視覺識別系統的設計。推廣階段

主要是在企業內部，堅持廣泛宣傳和深入細致的工作結合：首先，做到企業全體員工了解和掌握本企業文化的具體內容和精神實質；其次，進一步完善修訂企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念； 第三，開展有針對性的企業文化培訓，提高全體員工的文化自覺性；第四，在實踐中，一方面檢驗企業文化是否符合客觀形勢和企業實際，及時加以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業文化落實在行動中，發揮應有的作用。方式方法

國際國內企業文化的比較研究。學習借鑒國際、國內著名公司的企業文化建設經驗，以及企業文化的前沿研究成果、研究方法和應用途徑，以使自己在策劃設計和操作時，胸懷全局，思路寬闊。

1.關鍵事件、典型案例的調研分析

把握企業文化發展階段、影響因素、管理行為特征、關鍵事件、典型案例，以及高層管理者的設想及各層人員的反映，使策劃設計和操作更加切合實際。

2.抽樣問卷調查與量表評價診斷

設計和實施調查問卷與量表統計，獲得企業文化現狀和重新設計及建設的依據，并找出企業文化發展階段的因素特征和管理行為特征間的結構性聯系。

3.科學辯證的思維與設計創意

企業文化設計需要創造思維，需要調動人的想象力、思辯力，以及分析、綜合、歸納和演繹能力。比如頭腦風暴法，亦稱智力激勵法,這是一種調動集體智慧、集體協調創作的方法。個性獨創法：注重發揮個人的獨特思維，以出奇制勝的設計方法

企業文化之禮品文化

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。員工福利及文體活動 企業文化

員工福利及文體活動是企業文化的重要組成部分，做好這兩項規劃及實施對提高員工工作積極性有著重要的推動作用，對企業可持續發展有著深遠的意義。

一、員工福利

企業可持續發展堅持以人為本，公司關注員工的切身利益，員工關注公司的大局利益。加強員工福利建設，激勵員工創業精神，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性，讓員工融入到公司的發展目標上來。

（一）法定假日

（二）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（三）特別假期

公司正式員工，按國家企業行規享有婚假、喪假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。

婦女一般的產假為90天。配偶享受晚育護理假3天。

若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。

（四）生日祝福

公司為每名員工生日送上生日祝福卡片，提供一個小蛋糕或發一個紅包，食堂安排一碗長壽面。

（五）勞動保障

公司根據上海市有關規定為公司員工辦理綜合保險，為員工提供基本的社會保障。

（六）健康保障

公司為員工提供一次健康體檢。

（七）薪酬

1．在公司工作年滿1年設立工齡工資，滿1年每月加10元工齡工資，滿2年每月20元工齡工資，以此論推。

2．設立全勤獎，當月沒有請過假、曠工的設每人每月50元全勤獎。

3．完成生產任務獎，在規定的工期內完成單個項目生產任務，每人單個項目設100元獎金。

4．設立技術創新（攻關）獎，某一項可以為生產降低生產成本、提高工作效率、確保產品質量的技術創新（攻關），一項獎勵300元。

（八）培訓教育

請見09公司員工培訓方案。

（九）其他福利1．公司為員工提供工作時必要的勞動保護用品。2．員工因公享有交通補貼。

第五篇：如何建立企業文化

如何建立企業文化

企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是具體的，可以通過“六個有”來展現。

有追求。有追求才能讓人振奮。對企業而言，追求就是為辦成什么樣的企業、帶出一支什么樣的隊伍而制定的目標，它反映了企業的價值理念、發展目標，體現了企業的責任感和使命感。確立符合企業實際的目標追求，可以為企業發展提供強大動力。在現實生活中，有的企業在起步階段雖然規模不大，卻能一步步發展壯大，最終成為企業巨頭，是與企業追求符合自身實際的目標密不可分的。

有標識。有標識才能讓人認得。企業標識是企業文化的外在集中體現，是一個企業區別于其他企業的一種形象符號。人們往往是首先通過標識來直觀認識一個企業的文化的。因此，企業文化一定要有自己的標識。好的標識能為企業文化錦上添花。可以說，越簡單、越具有文化內涵的符號越能打動人，越容易讓人認識并記住。

有活動。有活動才能讓人快樂。活動是企業文化的有效載體。一個企業只有經常組織豐富多彩的活動，如群眾性的文藝活動、體育活動、讀書活動、競賽活動等，才能最大限度地調動員工的參與熱情，才能在給員工帶來快樂的同時增強企業的凝聚力、向心力。有的企業不僅有藝術團隊、運動團隊，還有廣播電視、網絡服務、企業小報、企業雜志等，并經常開展諸如“十佳員工”、“十佳案例”、“十佳服務”、“十佳感動瞬間”等評選活動。正是有了這些活動載體，企業文化才得以生動展現。

有故事。有故事才能讓人感動。理念的東西只有通過通俗化的故事才能吸引人，高深的東西只有通過深入淺出的解說才能說服人。毛澤東同志所講的愚公移山故事，讓億萬人民記住了做事要堅韌不拔、排除萬難，去爭取勝利。因此，企業的核心價值觀念要通過能夠打動人的故事來展現。故事應與當地歷史文化和企業實際結合起來，這樣才會有歷史厚重感和現實真實感，從而為人們所認同。

有典型。有典型才能讓人信服。榜樣的力量是無窮的，典型是最有說服力的。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使員工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要內容。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求；而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。

有品牌。有品牌才能讓人滿意。品牌中最重要的是服務品牌，它實質上是企業文化的結晶，包括企業的服務理念、服務內容、服務方式、服務效果等。在實踐中，有的企業把服務細分為基本服務、增值服務、情感服務、成長服務、前瞻服務、濟困服務、應急服務等，在每項服務下面還有若干小項。正是有了這些具體的服務內容，才形成了企業的服務品牌。從一定意義上說，企業奉獻給社會的主要是產品與服務。通過服務，不僅可以增加產品的可信度，而且可以展示企業積極向上的精神風貌。