第一篇：中小企業如何建設企業文化

前言 ：盡管企業文化對于企業發展的重要性已經勿庸置疑。但是對于企業文化的建設，還是存在一些理解上的誤區。如：很多人認為企業文化對于中小企業來說可以稍緩一步。在中國，對于中小企業的發展問題，談到最多的是科學管理以及提高管理水平。較少人會提倡重視中小企業的文化建設。很多中小企業主認為，我們企業小，當務之急還是生存，談不上企業文化建設問題。到底，企業文化對中小企業的意義何在？中小企業又該如何來構建企業文化？

企業文化對于中小企業的重要性

對于企業文化的定義，最為普遍接受的觀點是：企業在長期經營過程中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為準則、道德標準等。

而中小企業的存續時間一般較大型企業短，企業規模小，人員少，所以對此問題也未重視，成立不久的小型企業就更是如此。

宏基董事長施振榮曾說：“企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。”他不同意企業小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業文化的說法，“比方說，信用對我們很重要，即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的。”他的這些觀點就是對中小企業需不需要重視企業文化的最好解答。

作為中小企業的老總，有些問題可能沒有得到充分的重視，如：

1、你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進退的發展目標

2、你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享

3、你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍

如果沒有，那么在企業文化建設方面，可能就已經存在著很大的欠缺。大多數中小企業往往就是不夠注重企業文化的建設，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

中小企業建設企業文化的基本要素

中小企業的文化建設與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。因此，在建設的過程中必須注意：

第一、確定核心價值觀。

企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第二、體現在行動當中。

作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內容應該簡單明了。最基本的核心內容是要通過行動去體現，以后有必要還可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本應該建立和完善什么制度？企業制度是企業文化的重要內容之一，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。

并且，要經營一種長期的企業文化，還必須在平時形成一套規范：

1、紀律。沒有規矩，不成方圓。紀律、制度對于各級營銷人員不僅僅具有強制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強自身職業化修煉、提高職業化素質。正如IBM的企業文化表現在“了解了美國海軍陸戰隊的風格，就了解了IBM的風格”，從而顯示出無往而不勝的內力。

2、速度。速度創造規模。當今經濟社會已經不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚的時代。高效率的組織執行力決定企業發展的未來。國內中小企業勢必要在工作中進一步簡化流程、加快節奏、提升激情，創造具有高效益的速度，共同推進企業巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進。正如國內的TCL移動通信曾經在3年的時間以10倍速的發展速度由默默無聞達到目前享有盛譽的規模，讓行業人士無不敬慕不已。

3、創新。他山之石，可以攻玉。創新的重要武器就是要學會“用舊的元素進行新的組合”，學會“學習首先要學會借鑒”。國內中小企業首先需要積極借鑒和吸收成功企業的經驗和教訓，學習就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發展壯大自己的法寶。如果民族轎車企業吉利汽車不會很好地吸收國外先進技術并加以創新就不可能成為汽車界的鲇魚，使很多工薪階層早日實現轎車夢想。

4、執著。不積小流，無以成江河；不積跬步，無以至千里。執著在于對企業信念、企業經營產品的堅持，不輕言放棄，不盲目多元化。對于國內中小企業來說，凡事都要從小做起，從專業做起，鍥而不舍，堅持到底，才能將企業做強，達到長遠追求的目標，正所謂“天下大事必作于細”。此外，更要培養面對艱辛困苦和殘酷現實時一往無前的意志和勇氣。

5、顧客。顧客就是衣食父母。顧客不斷增長的購買需求就是國內中小企業持續發展的原動力。國內中小企業要將自身的一切工作以顧客為導向，營銷策略由4p原則逐步轉變到4C原則，以及培養全員回訪全員服務意識，與顧客之間創造一種不斷改進、互動的和諧關系，使自身的產品在社會上形成良好的口碑效應，提升顧客對自身產品的美譽度和忠誠度，才有可能提高市場占有率。

企業文化建設的過程

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為優秀的公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念。現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業。現代企業的成功越來越依托企業文化的建設，對企業文化的投資不但能營造企業發展所需的動力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。

然而，我們的許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，看不到企業的商品文化、形象文化、營銷文化、環境文化等無形資產，或者就文化辦文化，把文化游離于經濟之外，沒有把文化作為一種重要的資本去研究、開發。為此，當前一項迫切的任務就是要轉變思想，經營好文化資本這一特殊的無形資產，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其次，建構科學有效的企業制度文化也相當重要。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，是指把企業所倡導的價值觀轉化為具有操作性管理制度的過程。它具有共性和強有力的行為規范的要求，能使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。

但由于我國中小企業成長的特點，其初創階段的制度相對不完善，經驗管理、家族管理比較盛行。隨著企業的發展和競爭環境的變化，越來越多的中小企業主意識到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。爾后，中小企業在建構科學的企業制度文化時，應努力將經驗管理上升到科學管理，從家族經營制走向現代公司治理制，將家族文化變成現代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權威比制定制度本身更重要，它是建立科學而有效的企業制度文化的關鍵。原創文章，盡在文秘知音www.tmdps.cn網。

另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業在管理中貫穿“人的價值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理要注重員工的內心世界，其核心是激發員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。

當然，也不能忽視企業共有價值觀的提煉。企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區別于其他組織。中小企業在企業文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優秀文化是表現于員工身上的優秀品質，是經過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現于員工身上優秀言行的過程，就是形成企業文化資本的過程。具體來說，共有的價值觀的提煉要從三個層面來考慮：一是關于產品與物的價值觀，如“精益求精”、“技術第一”、“追求創新”等均屬于此列；二是關于人員的價值觀，包括員工的價值觀與關于客戶的價值觀；三是關于社會的價值觀，它更多體現企業的責任、社會義務等，如“誠實守信”精神等。

最后，還要做好企業文化的溝通傳遞工作。企業文化作為一種特殊資產，如何使之價值最大化，并引導員工的行為，關鍵在于各級中小企業管理者做好溝通傳遞工作。企業家所形成的企業家文化并不代表企業文化發展的終點。企業文化的發展歷經企業家個性魅力（企業家文化）再到企業個性魅力（企業文化），直至最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）三個階段的過程。因此，企業家以自身的言行積極主動地傳遞與溝通對企業文化資本的積累是至關重要的。那么，中小企業的文化又如何進行溝通與傳遞呢？很多人認為，關鍵要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。

[總結]：

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業結構具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機會多等優勢，這也為它們改變傳統人事管理模式、確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業文化提供了可能。適合中小企業發展的文化才能吸引到企業所需的人才，才能使企業員工潛能得到發揮，才能使企業的其他人力資源管理手段得以產生相應的效率。只有這樣，我國中小企業才能不斷地積累文化資本，走上持續的發展之路。

筆者希望通過這些資料的整合，對大家能夠有所啟發。

第二篇：中小企業迫切需要建設企業文化

中小企業迫切需要建設企業文化

根據多年來的研究,發現中小企業存在的很多問題都是由不良企業文化而導致的結果,例如員工工作積極性低、留不住人才、工作效率低等。這說明,企業文化建設對企業的生存和發展具有舉足輕重的作用,中小企業迫切需要建設企業文化。哪個企業重視企業文化建設,哪個企業將具備持續發展的優勢;哪個企業忽視了企業文化建設,哪個企業將難以得到持續的發展。

我們先看幾個案例,并進行簡單分析。甲公司是以服務為主營業務的公司,但員工們對待客戶的態度各不相同,張先生非常納悶兒地說,到甲公司幾次就有幾次不同的感覺,因此不愿進一步合作。乙公司是生產性企業,訂單很多,但制度嚴格而且細致,例如中午只能叫餐或自帶餐不允許外出就餐,保證24小時手機必須開機等等,但這樣的措施不能保證準時完成訂單和業務。丙公司經過數年的積累已經發展成為一個成熟的公司,但目前企業矛盾層出不窮,生產與銷售之間、董事長與總經理之間、管理者與員工之間都存在互相抱怨的現象,表面平靜但背后似乎孕育著一場狂風暴雨。

甲公司看似是員工態度的問題,實際原因是企業缺乏統一指導和規范,而企業文化則具有導向作用和規范作用,從價值觀上指導員工的行為,從共同意識方面影響員工的行為。乙公司的問題沒能靠嚴格的公司規范解決,如果生產定額是經過科學計算的,那么員工積極性不高的原因就在于感受不到人情味以及工作的樂趣,這是企業文化沒有發揮其激勵作用。丙公司目前出現的矛盾是普遍存在的現象,長期以來沒有很好地協調責權利的關系是根源,而這種協調作用僅通過企業制度還不行,必須由企業文化形成大家共同擁有的價值觀和心理標準。

通過對上面幾個案例的分析,大家可以了解企業文化的四大作用,即導向作用、規范作用、激勵作用和協調作用,事實上企業文化還能發揮更多的作用。五是凝聚作用,這是指企業員工對群體的依賴感和歸宿感,這種強大的內聚作用可以煥發出企業的團隊意識,對外形成競爭力。六是輻射作用,這是指企業文化并不是封閉的,而是隨著產品、信息、人際交往和商業交流向企業內部更廣的地方及企業外部社會產生輻射,成為社會文化的一部分。

上述企業文化的作用能夠使我們進一步思考企業文化建設的重要性。人們往往或多或少地知道企業文化的作用,卻并不感覺到它究竟有多么重要。什么原因呢?有人說,“我不懂文化,公司也不是學校,只要能賺錢就行”;也有人說,“我們是小公司,現在還不需要企業文化,那是大公司才搞的東西”。這都是對企業文化認識的誤區。企業文化建設對企業究竟有什么重要性呢?一方面,企業文化間接地影響企業的效益。假如生產一個杯子企業能賺一元錢,這一元錢是切實可見的、直接的效益,而企業文化給企業帶來的效益不是這么直觀。不直觀并不說明它不存在,員工的工作態度、對機器的愛惜程度、對團隊合作的貢獻、對公司形象的維護都能促使企業銷售更多的產品,經過對比和統計這個成本和效益都可以估算,這種間接的效益并不比一次小小的技術改進帶來效益少。另一方面,企業文化直接影響企業的長期發展。每個小企業都希望快速成長為大企業,但并不是每個企業都能夠走向成熟的,因為小企業不注重企業文化建設,積累的隱性矛盾多,內耗大,等真正醒悟只有文化才能解決的時候,卻不能在短期內提升文化,為時已晚。

綜上所述,很多中小企業存在的管理問題和低效現象都是由于不良企業文化而致,因此企業必須認識到企業文化對效益和發展的重要性和緊迫性。只有注重企業文化建設,使企業文化充分發揮其導向作用、規范作用、激勵作用、協調作用、凝聚作用和輻射作用,才能提升企業內涵,增強企業優勢,從而獲得更多的效益和更好的發展。

第三篇：我國中小企業如何建設企業文化文獻綜述

我國中小企業如何建設企業文化文獻綜述

姓名：曾小平學號：08423202班級：08級人力資源管理2班

【摘要】中競爭中中小企業的生存和發展也都受到嚴峻的威脅。中小企業走出困境的一條非 常重要的途徑就是進行企業文化建設。所以，中小企業企業文化建設刻不小企業長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場容緩，是中小企業發展和我國經濟強大的客觀需要和必然選擇。本文對國內外的有關企業文化建設的資料和研究進行歸類綜述，并在此基礎上提出自己的觀點和看法。盡供大家參考。

【關鍵字】中小企業中小企業文化建設措施

一 導言

中小企業問題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。說它是一個世界性的 課題，是因為不論是發達國家和新興工業化國家，還是發展中國家，都存在著大量的中 小企業那么，中小企業是如何界定的呢?中小企業是企業規模形態的概念。一方面它有決定自身本質的內在的質的規定性，另一方面也有量的界線。確定企業規模。

根據我國目前的實際情況，為了提高中小企業界定標準范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標較為合理。目前主要以企業資本金和從業人員數為準，只要任何一個指標符合規定劃分標準，即可認定為中小企業。小企業標準為凡工業企業雇用人數在300人以下或注冊資本在800萬元以下者為小型企業，非工業企業雇用人數在200人以下或注冊資本在500萬元以下者為小型企業。中型企業標準:凡工業企業雇用人數1000人以下或注冊資本在5000萬元以下者為中型企業，非工業企業雇用人數在500人以下或注冊資本在3000萬元以下者為中型企業。隨著經濟全球化發展趨勢的日益突出，企業的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發展，企業必須努力提高核心競爭力。企業文化是企業核心競爭力的構成部分，也是企業成功的基石。

二 研究綜述國外研究動態

企業文化理論研究

美國加州大學美籍日裔教授威廉·大內（1984）出版了他的專著《Z理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。企業文化的要素有五項，即企業環境、價值觀、英雄、儀式以及文化網絡，其中價值觀是核心要素。

海能（2006）認為:“企業文化是有關企業的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發揮出來。”（王榮成，2000）

美國歷史學家戴維·蘭德斯認為:“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時，企業的生存和發展也離不開企業的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）

諾貝爾經濟學獎得主諾思認為:”自由市場經濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產權和法律制度相配合之外，還需要在誠實，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個市場。因此，市場經濟是信用經濟，必須建立信用文化。”（劉光明，1999）

2中小企業文化建設的實踐

從國外企業文化現象的發現到企業文化的研究來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的道路。由于國情和發展基礎不同，世界各國的中小企業都有著不同的發展狀況。這些中小企業在社會經濟文化生活中受民族文化的影響很大，進而形成了各自不同的企業文化模式。

.2國內研究動態

(一)關于企業文化的概念研究

國內學者對企業文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮華（2000）等主編的《企業文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實踐問題的地方在于，企業文化研究本身把映的是理論與實踐的結合點，它所揭示的是企業發展的內在規律問題，體現的是企業與社會發展的內在要求，是作為企業管理理論中組織、管理文化的形態出現和存在的，具有自己特定的研究對象、研究內容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業文化學》認為，企業文化的研究對象，顧名思義，就是“企業的文化現象”。但“企業文化現象”又是各具特色的。因此，企業文化的第一個研究任務，就是把文化建設中，將更加注重企業精神，企業價值觀的人格化和“人企合一，的境界;作為“學習型組織”的企業文化將更加受到關注;企業文化的獨特性越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力;作為企業文化的第一設計者—企業家和素質、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）

王勇（2003）等認為，知識經濟時代企業經營管理方式的變革使得企業文化呈現新的發展趨勢，這種發展趨勢主要表現在人性文化、創新文化、速度文化、學習文化、團隊文化等 觀念文化以及扁平化、分權化、重性化的組織文化。企業文化唯有在內容和形式上不斷創新，才能始終保持其生命活力。(((論知識經濟時代企業文化的發展趨勢》，《石油大學學報(社會科學版)》2003年);

陳傳明（2005）認為:在新世紀，企業文化在許多方面呈現出新的趨勢:在理念文化方面，被動性借鑒理念將逐漸為主動性創新理念所取代;在管理文化方面，將由傳統的管理向知識化管理轉變;就經營文化而言，競爭合作型模式將取代惡性競爭狀況;在服務文化方面，以顧客為中心提升服務品質將成為每個企業努力的目標;在形象文化方面，專注于企業形象對外功能的局面將被打破，對內的功能會日益強化;在營銷文化方面，將逐漸掙脫“營銷+文化”的單一方式而展現營銷行為本身的文化底蘊;

(二)關于中小企業文化建設對策的研究

劉思強（2002）在《中小企業企業文化建設初探》一文中指出傳統中小企業企業文化的特點:沒有體現出人本思想，大多表現為個人權威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內容;講文化，但不服務管理。他指出中小企業企業文化建設的指導思想是:要擺脫事務為中心的管理思想，創造以經營靈魂為核心的企業文化;要突破短期目標管理思想與硬約束、硬規范的管理方式，轉而實現在長期目標的指導下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現誠信，誠信是中小企業立業之本。

劉強（2007）等人認為，企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業創造的具有自身特點的物質文化和精神文化的總和，狹義的企業文化則是指企業所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的 企業經營意識，經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。

三 結論

加強我國中小企業文化建設，應抓住目前有利時機。對外開放，國家經濟體制改革，國際、國內的競爭環境，為中小企業文化建設創造了良好的外部環境;中小企業經濟利益的自主追求成為中小企業文化建設的內在動力。吸收傳統企業文化精華，應正確地處理好“義”與“利”之間的關系;信奉“誠信為本”、“薄利多銷”的信念;遵守價實、貨真、量足、守義的中小企業倫理道德;福好行德，周濟貧民，吸納古代豐富的中小企業經營哲學。借鑒西方

先進中小企業文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識;樹立積極進取的競爭意識;樹立不斷開拓進取的創新精神;樹立開放意識;樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業精神、建塑企業共有價值觀。總的說來，要做到以下幾點：1 中小企業要建立規范的管理制度，2要招聘優秀的管理人才，并且要培訓員工。塑造優秀的團隊。3要有企業的標識，表達出企業的遠景、使命、核心價值觀。4 要有自己的品牌，注重質量，誠信經營。

四 參考文獻

〔1〕(美)約翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企業文化與經營業績.北京:華夏出版社，1997年版 〔2〕周培紅.淺析21世紀中小企業文化建設.華北水利水電學院學報，2003.2

〔3〕(美)威廉·大內.2理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰.北京:中國社會科學出版社，1984

〔4〕李慶善著.企業動力資源—企業文化.北京:科學技術文獻出版社

〔5〕王成榮.企業文化.北京，中央廣括電視大學出版社，2000

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〔7〕劉光明.企業文化.北京:經濟管理出版社，1999

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〔10〕王成榮編著.企業文化學教程.北京:中國人民大學出版社，2003

〔11〕陳耀主編.中國企業文化建設.北京:企業管理出版社，1995

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〔13〕郭向祥.淺談中小企業文化建設，管理科學文摘2000年第2期

第四篇：中小企業如何建立企業文化

中小企業如何建立企業文化

一、企業文化的重要性已經得到廣泛的認可

當今，企業的已經滲透到文化層面，企業文化成為的一個來源。企業文化雖然不能產生直接的經濟效益，卻是企業能否繁榮昌盛健康發展的關鍵因素。前GE總裁杰克。韋爾奇說：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。”我國著名經濟學家于光遠說：“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化。”海爾的首席執行官張瑞敏說過：“企業文化是海爾的核心競爭力。”可見，企業文化的重要性是不言而喻的。

二、需要企業文化建設嗎

企業文化存在于每一個企業中。不管這個企業是小企業，中型企業還是大型企業，企業處于創業初期，成長期，還是成熟期。每一個企業在發展過程中都有自己獨特的文化雛形，這種雛形可能來自某個企業家的某種直覺，用來指導和約束員工的成文活不成文的條例和規范，并有意識或者無意識的對員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿遵守企業的激勵約束機制。久而久之，形成自己獨特的價值觀和道德觀，從而形成一種凝聚力。所以企業文化是企業員工共同的價值觀和做事方式。

現實中，許多中小企業在接受了企業文化這個新鮮名詞之后，往往做出這樣的表態：這種叫做文化的東西是很好的東西，但是現在企業小，一切都很簡單，所以現在根本不需要企業文化。這句話聽起來蠻有道理，實際上卻犯了嚴重的錯誤。小企業從一開始設立，就應該有文化，猶如人在孩提時代就已經有了思想，只不過這個時期思想還不系統不成熟而已。

臺灣電腦董事長施振榮說：“企業文化不是一場運動，用兩三年的時間就可以達到，最好是企業比較小的時候就著手企業文化建設，企業大的時候再進行企業文化建設就比較困難了。”

他不同意企業比較小的時候就可以只顧眼前利

益而不顧企業文化建設，他說：“從二十年前從辦企業的那天起，我就立足長遠，只有立足長遠我們才能從小做大，比如說，信用對企業是很重要的，即使我們企業比較小的時候也不會為了短期利益而損害企業信用，不能把獲得企業短期發展作為損害長期發展的借口。太多人使用這個借口是不對的。很多人喜歡用最簡單的方式解決問題，最簡單的方式往往不是最好的方式，往往達不到最終的目標。”這就是中小企業需要不需要企業文化的最好答案。

我國大多數的中小企業是企業，企業要想發展，家族經營只是其中一個階段，隨著企業規模擴大和面對更加復雜的市場環境后，家族企業的局限性就暴露出來，這些局限性所產生的文化障礙是制約中小企業發展的關鍵因素。這些局限包括：第一，很多企業是個人決策，一旦決策失誤，整個企業都有可能跨掉，中小企業成功度過“嬰兒期”后，規模不斷擴大，權力集中在個人手中，缺乏約束機制，很難做到決策民主化和科學化，決策權和行政權集中在一個人手中，沒人監督，容易出現決策失誤。第二，家族企業往往用人唯親，難以做到人力資源優化，這種企業的關鍵崗位往往有家族把持，提拔人才時“血緣”高于“能力”，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，紛紛跳槽，尤其是股權屬于100%一個家族的企業更為嚴重。在選擇企業繼承人方面，這些企業往往會選擇自己的子女，而不管他們善于不善于經營，又沒有興趣去經營，結果出現大批的“阿斗”，美國的王安電腦和國內的三株就是典型的例子。專家們說，中國的富翁只有把企業交給比自己能力強的人而不必是自己的血親時，中國的家族企業才有可能做強做大。第三，這種企業領導人還喜歡自己兼董事長和總經理，不愿意也不喜歡交給家族以外的人授予更多的權利，結果領導人整天忙于救火，很少有時間來考慮戰略問題，不利于企業的長遠發展。總之，家族企業的家長制決策文化、任人唯親文化、非信任文化是自家族企業成立起就形成的致命傷。對這些局限性，除了要在產權制度上有所創新外，文化建設更應該是改變這種局限性的重要方法。

三、中小企業如何塑造企業文化

中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。第一，要讓員工有，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社會保險這“兩個利益機制”建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成“歸屬感”。（公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老板必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業應該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重于企業文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業采用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老板以職務侵占和商業受賄罪起訴，并被拘留8個月之久才被取保候審。一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

第五篇：中小企業構建企業文化

中小企業構建企業文化

一、我國中小企業文化建設現狀

（一）中小企業文化建設所取得的成績近年來，我國中小企業文化建設已在一些中小企業初顯規模：一些中小企業紛紛概括出本企業的企業精神、經營戰略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則；一些有著悠久歷史的中小企業，則在總結經驗教訓的基礎上，對傳統文化進行了揚棄，在中小企業文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業意識來培育職工；一些新建的中小企業，更是從建立的第一天起，就旗幟鮮明的提出本企業的經營哲學、發展戰略、企業精神；特別是一些新興的高技術中小企業，針對知識密集、知識分子密集的企業特點，普遍把建設優秀的企業文化視為中小企業的靈魂和生命。

（二）中小企業文化建設仍存很多問題

1、認識不足據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2、文化建設滯后隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

3、忽略企業文化戰略中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們認為文化戰略是大企業、大集團的事中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

4、家族式文化的弊病據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

二、中小型企業企業文化構建的思路與對策(一)中小型民營企業企業文化建設的思路

1、加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識企業從上到下都要形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者，激勵者。

2、明確企業文化建設的目標與內容企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待管理者和員工，在企業外部如何對待客戶；對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮；對企業未來的發展與定位的考慮，對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。

3、建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化中小企業與大企業、大集團相比，存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點，但是，他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團。所以，中小型民營企業在建設企業文化時，首先要有特色具有行業特色和自身特色。其次要立足實際，而且要用高瞻遠矚，與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化。再次要結合新的國際、國內形勢，綜合考慮所處的地區、行業發展階段、員工的素質管理層的管理意識。(二)中小企業企業文化建設的對策

1、利用比較優勢塑造“參與”型企業文化中小企業規模小，組織結構簡單，工作場所相對集中，信息溝通順暢。所以，企業塑造文化顯得更簡單實在。第一，老板同員工構筑共同愿景。第二，中小企業一開始就要重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，就會大大縮短文化自發形成的階段，一旦面臨困難，企業仍能度過難關，快速健康發展。

2、建立“鄉土型”企業文化這類企業地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來自本土，或產品銷售主要集中在本區域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創新中要重視這種民間地方繁榮企業文化，避免造成員工心理文化扭曲。

3、建立“家庭型”企業文化主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業中。創新就要“以人為本”，注意營造親情氛圍，這樣才能使企業員工有歸屬感。但它又不同于家長式作風，因此，度的把握很關鍵

4、營造“科技型”企業文化在高科技中小企業和各類咨詢策劃公司內，科研人員與管理人員多，他們素質好、市場和競爭意識強。可通過經常地開展科技攻關、科技競賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業文化的價值。