第一篇：集團新員工師徒制管理規定

新進員工師徒制管理規定

為集團整體人才戰略的實施，轉變過去簡單的入職代入式培訓方式，現對有新員工入職部門、班組提出相應的管理要求，以保證新員工不因無法適應企業、技能不熟練等原因造成自身心理壓力性離職。

所在部門要對新員工采用師徒制方式進行指導，部門負責人要對新員工師徒制期間的工作、日常管理及生活進行跟蹤式管理。

1、新員工經企業批準進入部門后，部門負責人在一天內指定一名老員工做為新員工的師傅，如該崗位無老員工則由部門一把手親自指導幫助，其主要負責新員工的崗位技能培訓、日常管理、生活困難幫助等。

2、師徒制期間，師傅要嚴格按照本崗位技能特點，安排新員工的培訓計劃，師傅每日與新員工做好思想溝通，及時了解新員工的思想動態，并做好培訓及溝通記錄，發現異常苗頭要及時通知上級領導。

3、師徒制期間，師傅要協助部門、班組領導做好對新員工的安全教育培訓，并做好新員工勞保護具穿戴情況的監督工作，確保在師徒制期間不出現工傷事故。

4、各部門負責人及直接管理人員要做好對新員工的員工行為規范教育工作，并在其師徒期階段做好監督工作，杜絕違反勞動紀律及不規范問題的出現。

5、各部門負責人要利用各類學習的機會，組織本部門的新員工及其師傅進行座談，以達到及時掌握新員工的想法、了解新員工崗位技能的熟悉程度及解決好新員工生活中需到的問題及對新員工師傅的工作效果進行評價。部門要做好每次座談的記錄臺帳。

6、各企業人事員在新員工師徒制管理期間，要定期舉行座談會或通過組織崗位技能競賽等方式，從不同側面對員工師徒制管理的效果進行考評，集團人力資源部在每年的副指標考核中，將對此類工作的整體情況進行考核。

第二篇：“師徒制”新員工培養方案

新員工師徒制新員工培養獎勵方案

為把新員工留用落到實處，做好新員工的培訓及入司教育，公司決定對新員工實施“一幫一”的“一對紅”師徒培養獎勵方案。制度相關主要內容如下：

一、師傅任職資格的基本要求：

1、必須是服務模范、技術骨干、崗位能手、崗位負責人、優秀員工、組長；

2、必須品德端正、愛崗敬業、工作負責、樂于助人；

3、必須熟悉公司的各項管理制度及崗位內容和掌握幫教崗位的技能。

二、幫教的主要內容

1、幫助徒弟（新員工，下同）熟悉公司、店面和崗位的新環境，盡快適應新工作；

2、幫助徒弟樹立正確的工作態度，愛崗敬業、忠于職守；

3、幫教徒弟上崗前了解熟悉所在店面、崗位的崗位流程、工作特點；

4、幫教徒弟上崗前了解熟悉其崗位職責范圍，熟悉本崗位的生產工具、，掌握本崗位的服務技能和事故應急措施；

5、幫教徒弟上崗前了解其崗位勞保用品的性能、作用和使用方法

6、幫教徒弟及時學習上級下發的各類制度或文件，特別是薪酬及工作制度的相關內容；

7、幫教店面部門）臨時安排學習的一些內容；

8、師傅要及時發現并糾正徒弟的違章行為或不良習慣。

9、師傅要積極引導徒弟認同公司企業文化，使員工入司滿三個月。

三、師徒的權利和義務

1、師傅的權利和義務

（1）要結合崗位的特性和操作實際對徒弟進行幫教，嚴格訓練，嚴格要求；切實把營

運技能傳授給徒弟；

（2）愛護徒弟，經常關心了解徒弟的日常工作和生活，幫助其解決或反映遇到的困難。

對徒弟提出的意見和建議要及時反饋給店面領導；

（3）有對嚴重違章的、行為惡劣的或屢教不改的徒弟進行批評的權利，有建議上級領

導對徒弟進行考核處理的權利。

2、徒弟的權利和義務

（1）要尊重師傅、團結同事、勤奮學習，刻苦鉆研，認真實踐；

（2）尊章守規、服從管理、接受幫教、發現事故隱患及時處理或上報；

（3）有權拒絕師傅的違章指揮，有權舉報和控告師傅的違規行為和故意刁難行為。

四、獎勵期限和目標

1、獎勵期限

三個月（以入司時間為起始時間）。

2、獎勵目標

通過安全幫教，徒弟3個月滿能熟練掌握崗位服務技能，并通過店長認可。

五、獎懲措施

3個月期滿，經考核合格，公司給予師傅200元獎勵

六、其他說明

1、師徒變更的問題

（1）幫教期間，徒弟辭職的，獎勵自動失效；

（2）徒弟調店的，新店面要及時安排新崗位的師傅；

（3）師傅辭職或調動的，店面部門要及時安排新的師傅，對人員變更情況店長進行備注。

（4）對同一個店面內同一個徒弟而師傅有變更的，獎金分配給三個月到期時的師傅。

（5）正常調店的徒弟200元，所有師傅均分。

2、考核不合格徒弟的問題

對考核期滿考評不合格的徒弟，師傅僅得培訓費50元。

3、上崗期間，徒弟需要其他崗位員工配合時，相關崗位的員工必須全力配合，一經發現有故意刁難徒弟的員工，從嚴考核處理該員工。

4、本協議解釋權屬人力資源部部，執行期間有異議的，由人力資源部結合實際進行處理。

第三篇：新員工管理規定

杭州樂盛神憩休閑娛樂管理公司

新員工管理規定

為降低員工的流失率，確保員工的穩定性，現對門店管理者做如下規定，自本通知日起，正式實施。

一、建立兄弟（姐妹）情誼

1、面試規定：面試員工時，必須禮貌周到，耐心回答，不可傲慢

2、接送規定：

2、介紹規定：

3、安排規定：

4、困難解決：

二、創造家的溫暖

1、生活保障

2、心情愉悅

3、家屬問候

4、鼓勵參與集體活動

5、弱勢幫助與關心

三、尊重個性發展

1、欣賞個性優點

2、尊重個性缺點

3、推薦優點

四、共享團隊榮譽

1、五、培訓

六、做好階段心理管理

一、培訓目的：

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的及企業文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范；

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內組織新一期新員工培訓。

三、培訓對象：

公司所有新進員工。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內容：

1．企業概況：公司歷史、企業現狀以及在行業中的地位、學校品牌與理念、學校企業文化、學校未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校精神介紹、技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;

2．員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;

3．入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4．財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

5．安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

6．渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；

8．介紹交流：介紹公司高層、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談；

9．在崗培訓：服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

10．學校教學模式及教學課題研究。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或的應用及業績行為的改善，由其所在部門的、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期。

九、培訓工作流程：

1.人力資源與知識管理部根據各部門的人力需求統籌進人指標及進人，根據新入職員工的規模情況確定培訓并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓書》報送人力資源中心及相關部門；

2.人力資源與知識管理部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議；

5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報審閱；

6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

杭州樂盛神憩娛樂有限公司

2010年3月1日

審核：審批：

第四篇：師徒責任管理規定

關于“師徒責任制”實施辦法的管理規定

總則

為了更好地完善員工培訓體系，構筑適應企業發展的人才高地，經公司研究決定，結合去年下發的“師徒責任制”實施辦法（常中鋼【2006】49號）在具體實施中諸多情況，現調整如下：

一、組織機構設置

1、“師徒責任制”實施領導小組 組長： 副組長： 組員： 常設機構：

2、各廠、處室須指定一名助理以上的中層干部分管此項工作，配備兼職人員做好各類臺帳和內部考核記錄。

二、實施內容和要求

1、結對原則

1.1結對師徒專業對口，師徒職位不應相差過大。

1.2新員工應與所屬班組或崗位操作人員結對，部門領導不宜帶新員工為徒。1.3師徒之間實行雙向選擇。

2、培養模式與結對程序

2.1“師徒責任制”實施辦法調整后，實行“逐步升級”的培養模式。新員工的第一位師傅（初級師傅）應該是在同一班組同一崗位的熟練操作人員，徒弟在第一任師傅的帶領下，經過班組考核達到同崗位操作水平和技能，再由所在部門領導根據結對原則為其安排第二任師傅（中級師傅），以此類推。以煉鋼廠為例：

徒弟

→

初級師傅

→

中級師傅

→

高級師傅

（同崗位熟練操作人員）（技術骨干/爐長/班組長）（工長/工程師/副廠長）2.2各帶教師傅在選擇徒弟后，所在部門在一周內指導師徒制定季度培養計劃與培養計劃（理論和實踐培訓時間、目標、要求），中、高級師傅帶徒資料須交人力資源部備案；初級師傅帶徒資料部門備案，并由部門制定考核辦法，人力資源部不定期檢查。

2.3指導期限：根據崗位技術要求確立初級半年----1年，中、高級1---3年的指導期限。

2.4結對數量：為了保證結對質量，一名初級師傅只能帶一名徒弟，中、高級師傅可一師多徒，但最多不超過三名。2.5結對程序

① 新員工到崗----安排初級師傅-----師傅實施指導-----組織考核、考評（由部門內部考核、考評，人力資源部監督）。

② 工作期滿一年以上的優秀員工（或有發展潛力新員工）-----安排中、高級師傅-----簽訂師徒責任狀-------制定培養計劃------師傅實施指導------組織考核、考評（由人力資源部跟蹤、指導、考核、考評）。

3、結對對象的條件

3.1師傅：

初級師傅：由在本崗位工作1年以上，愛崗敬業，熱愛本職工作，有一定實踐操作

經驗的員工擔任。

中級師傅：由在本崗位工作3年以上，熱愛企業，熱愛本職工作，有一定實踐操作經驗的員工擔任。

高級師傅：由在指導崗位從事5年以上，熱愛企業，品行端正，作風正派，有豐富的理論知識和實踐經驗，且能為公司急需的崗位培養緊缺人才的專業技術人員擔任。

3.2徒弟：

初級徒弟：為新進公司員工。

中級徒弟：由初級徒弟中推優產生（或有發展潛力新員工）。具有良好的職業道德，掌握了一定的專業技術水平和實際操作技能。

高級徒弟：由中級徒弟（或由初級徒弟中直接產生）中推優產生。具有一定的管理水平和比較扎實的操作技能，職業素質良好，且具有較大的挖掘潛力和較強的可塑性。

4、師徒雙方職責

參照常中鋼發【2006】49號《關于下發“師徒責任制”實施辦法的通知》文件要求執行。

5、臺帳管理

5．1各部門對新進員工經初步考核與認同后要盡快確立師徒關系，每月底將本部門新建立的師徒人員名單及詳細情況報人力資源部備案；

5.2部門應為師徒結對工作建立完整的臺帳，對師徒兩人情況、從師時間、成長情況等詳細記錄，記錄師徒成長的歷程，作為考核依據。

5.3從師期間，如有崗位變動，部門應及時重新建立師徒關系，并做好相應的臺帳變動記錄；

5.4以季為工作期，各部門要積極關注師徒培養過程。每對師徒每季初制定本季學習計劃，每季末進行一次工作小結，以書面形式交部門。

5.5人力資源部至少每季度一次對“師徒責任制”實施情況進行督察。

三、考核

1、本實施辦法由人力資源部扎口管理，技術開發部、企管處、工會、團委各部門主要負責人協同進行管理與考核；

2、中、高級“師徒責任制”由人力資源部全程負責跟蹤、指導、教育和考核。初級師徒關系由部門內部考核、考評，人力資源部監督，需具體到人，由所在的班組、工段、廠部進行逐級培訓教育、指導與考核，并積極做好新員工階梯培訓教育的交接工作與人員的推優。

3、未及時申報已確定的師徒關系及對應相關材料，扣責任部門100元/次；

4、未建立師徒臺帳情況，扣責任部門500元/次；

5、對各部門臺帳情況檢查少于最低次數，扣人力資源部200元/次。

6、每季度部門將中、高級師徒結對培養情況進行季度總考評，分優秀、良、合格、不合格四檔，年終根據全年考評情況公司評出“優秀師徒”，給予表彰。

7、考評結果存入員工檔案。

第五篇：師徒培訓管理規定

師徒制培養管理規定

為了充分發揮優秀員工的“傳、幫、帶”作用，加強對銷售人員的培養，經公司研究決定為銷售人員的技能提升搭建培養平臺，特制訂本規定，具體細則如下：

一、適用范圍

1、適用于新進員工試用期（入門型）及后備人才（成才型）的培養；

2、師帶徒模式適用于主管及以下員工；

二、師傅產生資格

在本崗位轉正并工作至少半年，且半年內銷售業績排名位于店內前30%，采取PK方式產生，由徒弟結合自身與師傅的情況自主選擇，并簽訂師徒協議。

三、帶徒補貼及其他待遇

1、入門型（培養實習員工）

以新員工轉正為標準，每培養轉正一位，獎勵100元帶徒補貼，在徒弟轉正當月，在工資表中兌現發放。

2、成才型（培養轉正員工）

已轉正的員工，屬于后備人才培養，結合自身情況選擇自己的師傅，師傅的帶徒補貼為徒弟每月績效的2%（本補貼從徒弟當月績效中扣除）。

3、有權參與公司帶徒獎項的評比，優秀師傅在公司總部“師帶徒”培養機制公示欄上墻公布并表揚。

4、培養3名徒弟以上，競聘上級崗位（如主管）優先錄用。

四、師傅職責與義務

1、嚴格要求自己，熱心傳授技能，做到不保守、不保留。

2、對徒弟嚴格要求，嚴格訓練，了解徒弟現有的技能水平和思想狀態，有針對性地制定教學計劃，及時給予指導和幫助。

3、師傅每周至少面授一次理論知識和銷售技巧，每月對徒弟進行一次考核，并有記錄。

4、師傅要不定期找徒弟談心，掌握徒弟的思想動態和學習進度，樹立正確的世界觀和人生觀，鼓勵徒弟立足崗位成才。

五、徒弟職責與義務

1、尊重師傅，虛心學習，按照制定的培養目標，有計劃、有步驟、有措施地圓滿完成師傅安排的各項任務。

2、對自己高標準、嚴要求，加強實踐能力鍛煉，在師傅指導下，不斷提高獨立解決和處理問題的能力。

3、定期向導師提交學習體會和總結。

4、態度端正，作風扎實，學有所成，達到協議書上的培養目標。

六、協議的終止

1、入門型，在徒弟轉正后協議終止；成才型，在協議期內，徒弟一個月績效超過師傅，徒弟可向人力資源部申請解除本《師徒協議》，徒弟可另行選擇師傅，也可不再選擇。

2、師徒雙方中一方因疾病、機構調整、工作調動等原因，使本協議不能正常執行的，由雙方共同提出申請，本部門同意后，上報人力資源部，經審批同意，可提前解除本協議。

七、本規定自公布之日起正式試行。附件：《師徒協議》