第一篇：真誠溝通,橫向溝通

真誠溝通——橫向溝通

組織內部的溝通存在級差效應，即領導層的信息一般只有20%～25%被下級知道并正確理解，從下到上反饋的信息更是不超過10%，而平級及進行交流的效率也只能達到60%左右。

——《關鍵在于落實》

[引子]

小馬被調往擔任石龍中心渠道經理組長，負責石龍中心五鎮的渠道經理內部協調，社會渠道的管理統籌等工作。當時團隊中的渠道經理經過了一輪新的競聘，渠道經理負責的鎮區基本都有了一個輪換，對負責的鎮區網點不熟悉，一切要重新開始。而團隊中9個渠道經理，有一半是新人，另一半屬于想法比較多的老員工。

面對這樣一個新團隊，首先要思考的是團隊工作如何走上正常的軌道，同時，如何在團隊內部塑造互幫互助的氛圍，實現團隊價值最大化？

［霧里看花］

經過幾天的觀察，小馬發現了團隊內部有兩點問題是他希望能夠在近期改進的：首先，團隊內的渠道經理目前多是單兵作戰，信息互動，溝通均比較少，出現了什么問題，都是個人在解決，團隊的作用基本沒有發揮出來；其次，有的渠道經理工作目標感不是很強，有的時候較為松懈。如果常此以往，是很難發揮出團隊的效用的。

于是，結合團隊的特點，小馬設定了團隊建設初期的目標：

第一、協助渠道經理對屬下的網點進行一次摸底，熟悉網點位置，清除虛點，并逐步讓所有的網點規范化，發動所有網點積極推廣數據業務，提高網點的滿意度和忠誠度。

第二、在團隊內部建設互幫互助的文化，改變渠道經理間單純的競爭關系，提高團隊的競爭力。

第三、在完成這些基礎工作的同時，還需要調動所有人的積極性，讓團隊成員他們在競爭中保持信息的互動，經驗的交流，逐步實現團隊價值最大化。

但是渠道經理的工作相對來說比較獨立，如何增強渠道經理們的溝通交流，培養渠道經理們的團隊合作意識“打造一個坦誠的溝通平臺，讓所有的渠道經理可以互相分享他學習”是首先需要做的。

［行動地圖］

小馬的想法得到了團隊成員的響應，全體成員決議在周例會中增加分享環節，并核定了分享的順序及制定分享的要求。此后，會議流程就確定為：

首先，組長對上周工作進行總結，列舉存在的問題：組長提前將上個星期的工作進行總結，并形成書面報告；每個團隊成員發表意見，共同分析問題的癥結所在；

其次，組長現場根據團隊成員的建議，整理每個項目的具體實施計劃，并現場布置本周的工作任務；

再次，案例分享（內部輪流的順序）：必須由輪到的同事進行分享，分享材料必須書面化；

最后，每個團隊成員對案例進行點評：每個案例都是現場點評，通過別人的案例發現吸收別人的成功經驗，自己的不足，采用頭腦風暴的氛圍暢所欲言，對事不對人。每個人都不用擔心寫出自己失敗的案例會帶來什么樣的消極影響，只需要挖掘事實，挖掘好的經驗，好的教訓，好的經歷。

會議的時間是周一或周二，每次持續約3個小時。

剛開始團隊內部都覺得有點浪費時間，但是逐漸地，也都認同了這個制度。每周開一次晨會，每次晨會進行一次案例分享在會上大家針對案例發現自己的見解，提出有針對性的建議，認真剖析自己身上存在的問題并逐步改正，通過每周的晨會平臺團隊進行了有效的溝通，從中不僅僅學到了知識，也讓其他人更多的了解了自己。而且通過晨會這個平臺團隊也制定了統一的周工作計劃，針對每一個項目總結出了最有效的方法，大家步伐一致，一方面方便后臺領導他渠道組長對整個中心項目的進度監督他控制，也有利于下周計劃的統一制定和調整。

固定的時間、紙質案例、開放式點評是這個團隊晨會的特點，也是較一般會議能發揮更多效用的關鍵點。會議上坦誠、協作、欣賞的氛圍逐步轉變到工作中，團隊成員都通力合作，積極配合，彼此寬容、互相尊重，建立一種信任關系，共同提高、共擔責任、共享成功的喜悅。

基于溝通平臺的搭建，小馬帶領他的團隊開展了一系列的深入工作：

1月-2月渠道經理熟悉自己的網點，清除虛點，了解每個網點的實際情況，存在困難等；

3月-4月渠道經理要完成屬下所有的網點移動政策的宣灌，單排他和雙排他網點務必按照要求做好宣傳和銷售排他，并發動所有條件做數據業務的網點推廣一起玩吧，飛信等數據業務；

5月-7月渠道經理要完成屬下微區域內核心商圈的網點整改，逐步形成公司的壟斷商圈。

［撥云見日］

經過半年的細心經營，石龍中心渠道組收獲了不少的成果：

首先，朝學習型團隊邁進，團隊氛圍上進，團隊中的工作討論及執行更加高效，案例分享及感悟分享已收集約20份，目前的周例會變得更高效，工作的總結計劃和執行指引都更清晰；工作中有突破性的舉措經過論證后能夠在當天就通過短信通知到每一個成員去執行，如數據業務推廣中弱密碼問題的溝通和調整。

其次，團隊凝聚力幾何倍數增長，團隊和諧以及協作程度顯著提升，最終導致團隊業績節節攀升。團隊由原先的無非正式活動發展到現在每月會舉行一次非正式活動，如桌球比賽等；團隊業績的上升比較顯著，如社會渠道數據業務推廣覆蓋率由2月的33%上升到5月的92.85%。截至到 5月，連續五個月石龍中心渠道經理團隊各項指標和基礎工作都完成得非常好，團隊的社會渠道網點數據業務推廣有效使用量位于全市第一，已有10個核心商圈已基本形成“壟斷商圈”，另有8個商圈正在進一步的拓展當中，將于近期形成。

最后，形成團隊內部的良性競爭氛圍，團隊成員將競爭的關注點由個人的績效轉移到團隊績效上，將對每月績效的關注轉移到對個人素質提升的關注，團隊成員從每一次的團隊執行成功以及個人素質的提升中獲得巨大的滿足感。［后記］

小馬覺得，有些東西雖然看起來平淡無奇，卻很有可能就是最有效的方法，關鍵在于執行者，很多方法短期效果很好，但是問題不一定能得到解決。“我們的文化就是‘土鱉’文化，腳踏實地，不盲目追求捷徑”，小馬如是說。

1、只有真誠付出，才會收獲真誠。

2、學習分享不是把一個蘋果分給N個人吃，而是

N個人都拿出一個蘋果，那么團隊里每個人都擁有N個蘋果。

3、成功并不像想象中那么難，團隊成功的捷徑就是分享、協作！

4、每個人都有自己的優勢，如果每個人都能夠發揮自己的優勢，挖掘自己的潛力，那么團隊的力量就是無窮的，這是小馬對團隊工作的最深刻也是最真誠的總結。

［專家點評］

溝通是人與人之間信息轉移的過程。從案例中可以看出一個團隊要想實現暢通無阻的溝通，僅僅依靠溝通的技巧和原則是遠遠不夠的，對于一個組織一個團隊更重要的是建立暢通的溝通渠道、設立溝通制度及營造一種溝通文化。

案例中搭建的渠道經理溝通平臺是建立團隊內部溝通渠道的方式之一，屬于正式的溝通渠道，當然在團隊中存在著很多非正式的溝通渠道也是不容忽視的。與正式的溝通渠道相比，非正式的溝通往往更側靈活迅速的適應事態的變化，并且常常能夠提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映團隊成員的思想、態度和動機。

在一個團隊里面，在溝通渠道建立的基礎上，培養自己的團隊溝通文化是非常關鍵的。有了良好的溝通文化，當在工作中發生了矛盾或是沖突時，相互之間首先想到的不會是去找“證據”證明對方是錯的，而是爭取與對方通過溝通和化解沖突，著眼于達成共識來解決問題。溝通文化是屬于企業文化的范疇，它是指企業員工之間交流信息時約定俗成的規范，它指導整個企業的信息流動過程。

一個良好的文化氛圍要想長期保持下去，一個優秀的理念要變得可執行，一個價值觀要讓眾多的人接納并內化為約束自身的行為規范，往往需要通過制度化的程序來實現。當然溝通也不例外，不能讓溝通的理念停留在人們在嘴上或是停留在辦公室的墻上，而應該滲透到制度層面，變得可操作和執行。

［快速鏈接］“隔級面談”

聯想從2003年起在公司范圍內實施了“隔級面談”制度，就是要求所有管理者至少“向下看兩級”，使自己對團隊了解的深度和廣度進一步擴大，同時也給員工提供一個超級反映問題的渠道。隔級面談的形式強調“單獨”和輕松，每次的面談都是一對一的，而且地點不選在辦公室，以便營造一個非正式的、放松的環境，使溝通雙方能更加自如的進行交談。聯想的隔級面談已經形成了一個完整的制度，并納入了考核體系。類似的在惠普公司，總裁的辦公室的從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種文化使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。

動員員工參與決策

福特公司每年都要制訂一個全年的“員工參與計劃”。動員員工參與企業管理。此舉引發了職工對企業的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。

口頭表揚

表揚不但被認為是當今企業中最有效的激勵辦法，事實上這也是企業團隊中的一種有效的溝通方法。日本松下集團，很注重表揚人，創始人松下幸之助如果當面碰上進步快或表現好的員工，他會立即給予口頭表揚，如果不在現場，松下還會親自打電話表揚下屬。

第二篇：《真誠溝通》

《真誠溝通》

通過自己的努力贏得別人的尊重------殘疾運動員張磊

平凡的走下去，就是最讓人感動的事情------寵物狗孫巧雙

兩個人只要真誠地相愛，比什么都幸福------電梯王忠玉

最好的生活是有價值對人有用的生活------美國志愿者杜大衛

做事踏踏實實，從小事做起，做好每天的每一件事------包子范征 誠信做人，好人必有好報------義烏老板駱碧華

我們的生活，很大程度上依賴于那些默默奉獻的人的存在------農民工

今天的一切到明天就成為了歷史。留下一個瞬間，就成為永恒------北京胡同

周貴生

每個孩子都是天使，我們的工作就是讓他們快樂地飛翔-------聾兒康復老師

王段霞

對于沙漠，綠色就是希望------沙律（綠）使者苗玉昆

美好事物人們都喜歡，能拉近人與人之間的距離。真真的開心是自然流露的------亞運志愿者李敏玲

知恩圖報------美德李云鋒

人生別留下遺憾，有些遺憾是沒法彌補的------攝影師劉世強

快樂一起分享------盲童劉皓

現在的生活再好，也不能舍棄幾千年的傳統文化------民間藝人張寶琳 多付出，多下功夫多思考，就比別人更接近成功------魔幻廚王王軍 分享，給人帶來溫暖------順風車王永

優雅是靈魂的真誠溝通------美女鄔君梅

知識需要傳遞才更有力量------志愿講解員張鵬

活著就是一種修行，既然選擇了生，就要好好努力地生活------音樂翅膀劉偉 人生的道路很多，走那一條不重要，重要的是你在選擇的路上能走多遠------

作家余華

保護動物的棲息環境就是保護人類自己的生存環境------斑海豹田繼光 雖無血緣關系，勝于血濃于水的感情------退休武警楊森

第三篇：真誠溝通

真誠溝通

一·話題理釋

語言是文明的開始，是作為溝通的一種方式，而真誠宛如蜿蜒曲水中的涓涓細流，清澈而清新，為溝通增添了靈魂的氣息，使語言富有生機。

二·名人名言

只要自己相信自己,他人就會相信你。------辛達·威廉姆斯三·經典語錄

溝通是情緒的轉移,信息的轉移,感情的互動。溝通沒有對錯，只有立場。

四·典型事例

從前有一個人遺失了一把斧頭，他懷疑被隔壁的小孩偷走了。于是，他就暗中觀察小孩的行動，不論是言語與動作，或是神態與舉止，怎么看，都覺得小孩是像偷斧頭的人。由于沒有證據，所以也就沒有辦法揭發。隔了幾天，他在后山找到了遺失的斧頭，原來是自己弄丟了。從此之后，他再去觀察隔壁的小孩，再怎么看也不像是會偷斧頭的人。

認識一個人，切忌以自己主觀想象作為衡量別人的標準，主觀意識太強，經常會造成識人的錯誤與偏差。五·學子范文

語言，溝通的基石

時空流轉，積成一種過程。人類文明的枝干上，盛開著一朵奇異耀目的，流溢著異彩的鮮花——語言。語言是文明的沉淀，文明給予語言養分。語言是橋梁，連接著心靈的孤島。語言是陽光，融化了心靈的堅冰。語言是緩緩流轉的河流，貫通起溝通的海洋。

文字是語言的實像。今人閱覽文字，就是傾聽著古人的語言。語言，溝通起古代的智慧，收取溝通；著古今，生生不息地傳承著文化。“北海有魚，其名為鯤。鯤之大，不知其幾千里也。”在那如夢似幻的物事中，領略到莊子的奇想與灑脫。“山不厭高，海不厭深”是那番豪言壯語，散發著曹操的雄心與氣魄。“君不見青海頭，古來白骨無人收。”在那悲蒼傷憂的情景中，感受到杜甫的憂國患民。“梧桐更兼細雨，到黃昏，點點滴滴。”是那感懷凄涼的小調，感染著李清照的落泊與寂寞。古人的一絲絲言語，隨著發黃的紙張流傳下來。鳥飛兔走，洗刷著過往的記憶。語言，卻留下來了，一如打磨不去的，是鉆石；如熔融不去的，是真金。溝通了歷史，穿越了時間。

語言，不僅能夠溝通時間上的分隔，還能溝通空間上的距離。人在社會的群體中生存，自身卻是孤獨的個體。連系著的人的血脈的，是語言。依靠語言，人們尋找到自己的根基。所謂“他鄉遇故知”，人們欣喜的是什么？是其語言又能重新喚起溝通的作用。親人間的一句祝福，溝通起人身上的血液。陌生人的一句問好，溝通起往昔不曾

擁有的友情。語言上的溝通，是黎明前的露珠，其閃爍著光照耀著每個使用它的人。

語言，還是溝通人與自然的法寶。歌聲，唱出人對自然的敬意。詩章，頌揚人們對自然的感激。語言是自然偶爾施予人們的珍寶，人們就用這珍寶揮灑出絢麗的畫面。

要不吝惜地使用語言溝通，那是造物主之無盡寶藏。

要謹慎地使用語言溝通，語言的威力猶如閃著寒光的雙刃劍。用更優美的語言，更好地溝通。

第四篇：橫向溝通

春節過后，某知名通信公司北京分公司的財務總監張女士剛度假回來，迎接她的卻是一紙勞動合同解除通知書。休假期間，分公司幾乎是天翻地覆。新財年伊始，老總迫于業績壓力調職了，一串嫡系中層或下馬或平調。憑借出色的專業背景和熟練的業務能力，張女士完全可以平調到任何一個分公司。可令她沒想到的是，她與行政總監的一次爭執卻斷送所有機會。

張女士工作一向嚴謹認真，去年，她審核各部門報銷費用時，發現行政部有5000元錢的餐費不符合公司報銷規定，她給行政總監發個mail，并直接抄送給主管行政、財務的常務副總。沒想到行政總監對她這種溝通方式十分不滿，兩人發生一次不愉快。

如今，在這次“動蕩”中，行政總監由于后臺過硬，被調到總部。兩人曾經的不愉快演變成一場暗戰。最終，張女士也失去另一個機會。

“心累，每天都在臨界點上。”這是很多中層經理人的心理寫照。張女士不過是成千上萬痛苦經理人中的一個縮影。據中科院心理所對不同職業群體壓力水平的統計顯示，中層管理人員的壓力排在第一位。而同事間人際關系緊張是造成經理人產生焦慮的主要因素之一。

身為中層，你是否已經意識到，同事之間的平行關系通常比上下級之間的關系更為重要。

遭遇灰色陷阱推、拖、擋

橫向溝通不良是人際關系不好的癥狀。有關研究表明：經理人有70%的時間用在溝通上，而管理中70％的錯誤卻是由于不善于溝通造成的。

如今的經理人管好下屬是本分，“管”好老板是藝術，而“管”好同級的中層經理則要看你的本事了。橫向溝通一直是中層經理們小心跨越的灰色地帶，由于失去了權力的強制性，中層經理往往容易陷入灰色陷阱。

不同職能部門彼此立場不同，什么事都在發生。采購抱怨財務管得太死，財務指責采購不走流程；銷售埋怨市場部花錢太多，市場部更是一肚子委屈……

公司業務多了，經常需要組成臨時項目小組，云集各路精英的項目組誰也不服誰，明爭暗斗。身為項目負責人，一不留神，就栽到灰色陷阱里了。

“我看不出來有什么難的，為什么他這么推三阻四，不就請他幫個忙嗎？”很多事情不是靠一個部門就能解決的，總會有需要其他部門幫忙的時候。平時橫向溝通不暢，準保你關鍵時刻掉鏈子。

“推”、“拖”、“擋”往往是橫向溝通中遭遇灰色陷阱的警示“標志”。

推：一口回絕，干脆利落。

灰色指數：★★★

高發指數：★★★

許松是掌中萬維的項目經理，他負責的新產品線得完全靠市場部來推動，為了此事，他找了市場部經理好幾次，可對方稱最近新產品排得太滿了，現在根本安排不了。眼看著項目期限臨近，許松只有干著急的份兒。

拖：緩兵之計，既給你面子，又給自己余地。凡事只要一拖，就注定遙遙無期了。灰色指數：★★★★★

高發指數：★★★★★

踢皮球。看誰的皮球圓，看誰踢得遠。出現問題了，每個部門經理拼命推卸自己的責任。以下情景就十分普遍：在一個企業的季度工作會議上，營銷部經理說：“最近的銷售不好，我們當然有一定責任，但更主要的原因是由于對手推出了更新的產品。”研發部經理緊接著說：“我們最近推出的新產品是少了些，不過這主要是由于研發預算太少了。就那么一點預算還被財務部門給削減了大半。”財務部經理馬上接著解釋：“公司成本在上升，我們沒錢呀！”這時，采購部經理跳起來說：“采購成本上升了20%，是由于中東一個生產鉻的礦山發生爆炸，導致了不銹鋼價格的急速攀升。”于是，大家異口同聲地說：“原來如此。”言外之意便是：大家都沒有責任。最后，人力資源經理終于發言：“這樣說來，我只好去考核中東的礦山了？！”

滿口答應，就不辦事。周旗是一家廣告公司的品牌經理，他的一個客戶委托他設計幾個廣告方案參與競標。客戶要得非常急，周旗連夜趕出了四個創意方案，第二天一早去找制作部經理請他安排制作。對周旗的“加急”活兒，制作部經理答應得十分爽快，說隔天就可以出來。可周旗隔天再去，制作部經理外出了，手下的設計員說沒有給他們安排這項活兒呀。周旗趕緊打手機，制作部經理一句“你急也沒辦法，總得按順序來吧”，讓周旗實在哭笑不得。

愛搭不理。事不關己，高高掛起。彼此都裝作沒看見，難得糊涂。事兒來了，你不吭聲，我也不吭聲。某鋼鐵公司的生產主管賈輝最近比較煩，一批產品出現了輕微質量問題，領導讓他組織設計、工藝、質檢等相關部門開個碰頭會，查清楚相關原因。小賈張羅了半天，今天工藝負責人說要出差，明天質檢部門要去市里開會，大家怎么也湊不到一塊，最后碰頭會不了了之。無奈之下，小賈自己寫了份報告交了上去，自己倒擔了不少責任。

見人下菜碟。“有事找你們領導來說”。部門經理委托下屬追蹤事情進展，對方往往見人下菜碟，極不耐煩，言下之意：“有事找你們領導來說！”

小肖所在的軟件公司今年要籌備一次大型軟交會。小肖是市場部助理，平時公文寫得不錯，市場經理便把文案廣告等策劃重任全部交給小肖。軟交會的招商工作是由銷售部來負責的。每次廣告更新，小肖都得挨個打一圈電話，每次找銷售部經理，對方一聽是小肖，便顯得很不耐煩：“我在開會呢，一會再說吧。”可小肖一直等到會議完畢，也遲遲沒個答復。

擋：拿著雞毛當令箭，仗著老板是后臺

灰色指數：★★★☆

高發指數：★★★★

小鬼難纏。有些部門經理“日理萬機”，秘書或助理便成了橫向溝通的第一道擋箭牌。某互聯網公司的運營總監是老板的紅人，平時本部門的員工找他，都要提前預約，更何況其他部門了。每次他的電話都是秘書先接，請示一番后再轉給他。別的部門要想“求”他辦點事，都得先把小秘書給“維”好了。

向上告狀。兩個部門面和心不和，如果有了另一部門某些“把柄”，必然搶先一步制人，直接向上層領導告狀，凡事用領導擋著。也有不少經理人橫向溝通一旦搞不掂，直接就向領導匯報，請老板出來裁決。薛紅是一家咨詢公司的客戶經理，她經常組織一些客戶主題沙龍活動。一次，她精心策劃的金融行業沙龍突然被老板叫停。原來，平時就與她面和心不和的咨詢經理背地里參了她一本，稱她請的專家不乏公司競爭對手，難道要公司出錢替對手宣傳嗎？最終，薛紅策劃的活動“黃”了，里外還得罪了不少人。

6關排查灰色陷阱

對于經理人來說，雖然明白橫向溝通很重要，但遭遇了對方“推”、“拖”、“擋”一通折騰后，盡管小心再小心，確認再確認，但各種大大小小的問題卻是一波未平、一波又起，讓人疲于奔命。溝通不良的原因到底出在哪里？

“公司溝通氛圍不好，管理機制不好，大家成天勾心斗角。”——一切都可以成為借口。

“他太自私了，一點都不為別的部門考慮。”——一棍子把對方打死。

“還不是仗勢壓人，不幫就算了，還跑到老總那里告我黑狀。”——典型的受害者心態。

“對我有成見唄，也不知哪兒得罪他了。”——主動妄自菲薄。

……

林林總總的原因歸納起來，無外乎都是對方的錯。難道橫向溝通中的灰色陷阱都是別人一手挖好的坑，就等著你往里跳？一個巴掌拍不響，我們還是多從自己身上找原因，先來自我排查吧。

第一關：利弊是否權衡？人無利，溝不通，沒有權力施壓，只有實在的利益。對方如果幫你，他是否值得？如果不幫你，對他的損害又有多大呢？許松負責的新產品線完全靠市場部來推動，對方以安排滿了一口回絕。市場部的業績往往很難量化，如果他幫你推產品，你是否能讓他先看到利益所在呢？

第二關：溝通是否對等？程序是否正確？在橫向溝通中，細節往往決定成敗。市場部經理讓小肖去找銷售經理確認招商新進展，市場助理和銷售經理不在一個層次上，難怪銷售經理會不耐煩地要“找你領導來和我談。”很多中層看似平易近人，其實心里還是很在乎這些溝通細節的。而讓秘書做擋箭牌的運營總監多少也是出于這種心理，不過“擺譜”有點擺過了。

第三關：信息是否對稱？“對自己顯而易見的事，對別人未必知悉。”這是十分常見的一種溝通誤區。你的要求對方并不理解，往往是你知他不知，你急他不急的狀況。周旗急

著給客戶做設計方案，他的“加急”活兒在制作部經理眼里都一樣，誰都得按規則來。如果周旗事先和制作部經理溝通清楚，多強調客戶如何重要，競爭如何激烈，再動之以情，曉之以理，也許不會延誤了競標。

第四關：私交是否良好？薛紅精心策劃的沙龍有始無終，私交不好是讓她不小心掉進灰色陷阱里的原因。如果溝通對象和你有過節，或者彼此誰看誰都不順眼，那還是井水別犯河水吧。別指望對方幫你，關鍵時刻不拆臺就不錯了。當然，如果不只你一個人和他過不去，對方個性就是心高氣傲，橫向溝通不成，就先和平共處吧。

第五關：部門是否相對弱勢？強勢部門VS弱勢部門，由于權利地位不對等，雙方往往存在潛在矛盾。踢皮球的案例中，銷售、研發、財務、采購都當仁不讓地把皮球往下家——相對弱勢的部門傳，最后把人力資源部“逼”得沒辦法，只好把皮球踢到中東了。

第六關：是否存在公司政治？公司政治是最諱莫如深了，可能是幾個部門存在潛在利益沖突，也可能是主管兩個部門的老總不對付，就讓中層“對掐”。小賈發現的質量問題就涉及到很多部門之間的利益博弈，大家都在打太極。千萬小心，別讓自己成了政治犧牲品。

跨越灰色地帶之6大絕招

一輪排查下來，也許溝通不暢的責任不完全在你。那也沒關系，坦然接受事實吧！畢竟存在就是合理的，往往公司越大，部門越多，橫向溝通成本就越高。“團隊中的矛盾也不必回避，但更重要的是，你要迅速找出能夠讓上司接受的解決方案，并開始行動。”管理大師德魯克如是說。

大家都在一條船上，部門之間沒有解不開的死結。與其小心翼翼地與對方暗戰，不如干脆痛痛快快地搞掂吧！不要輕易把矛盾上交，老板也許就在暗處觀察你的平衡能力呢！

第一招：主動把門踹開。在清華大學職業經理訓練中心副主任章哲看來，部門之間的溝通并不需要很多的技巧，關鍵是誰邁出第一步。

老林是博旭科技的人事總監，最近，技術部想招聘幾名集成電路（IC）設計工程師。老林二話沒說，滿口答應。老林是從部隊退伍下來的“中干”，為人比較豪爽，有時也喜歡“忽悠”一下。技術總監是清華的碩士，打心眼里瞧不上老林那套“野路子”。

一個月過去了，老林讓技術總監面試了好幾個人，他都不滿意。老林很清楚，由于專業狹窄，有經驗的IC設計師并不好找。一次，他和市場總監一起吃飯時，聽說技術總監曾埋怨他能力低下，辦事不力。其實，人招不上來，老林也挺著急的，他平時和財務總監關系不錯，偶爾也訴訴苦：那么多名校畢業生，可他楞是看不上！招人的事兒就這么擱淺下來。

轉眼歲末年初到了，技術部好幾名工程師紛紛跳槽了，可又沒有合適的人選替補，技術總監趕緊來找老林，“早干嘛去了？”老林心想。

很多經理人都有過老林這樣的經驗，對方事前都沒有主動聯系，任由問題擴大，等到無法解決了，才緊急跑來求救。這樣導致的氣憤也是情有可原，但是如果別人不告訴你，為何你不主動去問對方？

部門之間往往容易畫地為牢，一扇溝通的門，就把大家隔開了。只有主動一腳把門踹開，主動找當事人去溝通，部門之間的溝通問題才有可能解決。“橫向溝通當中最大的問題就是我和你不談。比如技術總監和人事總監有疙瘩，技術總監向市場總監講，人事總監向財務總監講，他們都和別人在講，就和對方當事人不講。所以中層經理人在橫向溝通中首先要養成和當事人主動溝通的習慣。”章哲這樣分析道。

第二招：尋找共同利益點。橫向溝通前，一定要目的明確，你想要什么結果？你和對方是否能達成共識？尋找共同利益點，這是前提。由于部門不同，大家在認知上難免有差異。如果再加上溝通的信息不對等、不能及時反饋等因素，就會導致目的或結果預期的不同。

達因軍惠COO于國發在以前的公司做項目總監時，發現公司有一批進口設備開箱率很高，達到11%。項目組向運營總監反映過多次，但事情一直沒有得到徹底解決。于國發十分清楚，設備問題不僅影響項目進展，如果運營總監處理不當，也會影響其聲譽。他做了一份報告，把目前設備存在的問題總結了11大項發送給運營總監，十分誠懇地指出如果處理不當將引發的后果。第二天，他就收到運營總監的回復，表示盡快妥善處理。最終，公司很快更換了供應商，項目也如期完工了。

第三招：扮演公關+發言人角色。每個經理人既是本部門的發言人，也是本部門的公關大使。在橫向溝通的時候不必只局限于橫向，很多時候“曲線”也能“救國”。在管理好自己團隊的同時，還要帶領著團隊通過有效的溝通與協商，爭取自己團隊的權益與其它部門的支持，建立良好的合作關系。

長信數碼的肖儷就是個公關高手，她在銷售一部做經理。公司成立時間不長，客戶管理基礎比較薄弱。她提出盡快做一個CRM，得到不少銷售經理的支持。但IT經理以工作忙項目多為由拒絕了。肖儷并沒有放棄，她私底下和IT部門溝通，得知他們也覺得銷售客戶數據管理太亂，數據外泄，IT也得擔責任。肖儷憑借著自己出色的公關能力，把橫向溝通做成了多元化溝通。結果，IT經理也樂得順水推舟。

第四招：永遠不厭其煩。跨部門溝通的一個重要策略就是永遠不要嫌麻煩。不要以為開完會就沒事了，事后應該隨時保持聯系，主動了解其它部門的工作進度，掌握最新的情況。不要被動等對方告訴你問題發生了，而是要主動而持續地溝通，預防問題的發生。平時積極防火，關鍵時候不用救火。

周二一大早，盧爽就接到三星某產品品牌經理的電話，稱這次媒體廣告預算批下來了，讓她去簽合同。盧爽甭提多高興了，這個單可是跟了半年多，總算修成正果了！她興沖沖地直奔客戶公司，順利地簽下了她加盟這家財經雜志的第一單。雜志創刊時間不長，尚處市場培育階段，盧爽身為上海高級客戶經理，壓力和辛苦可想而知。

合同簽了，涉及到款項劃轉等事項，盧爽找財務部去溝通細節。財務經理卻說凡是公司

正式簽訂的合同都要統一經過深圳總部把關。盧爽頗為不解，之前關于合同細節，她在部門例會上和財務經理溝通過的。現在合同都簽了，難道再倒回去從總部重來一遍？客戶豈不更不耐煩了。任憑盧爽好話說盡，財務經理還是堅持原則。雖然心情極為不爽，冷靜下來的盧爽還是不厭其煩地和總部財務溝通，及時跟蹤合同進展，在她積極耐心地跟進下，總部很快反饋了最新意見。最終，款項順利進賬，第一單讓盧爽和同事們都信心倍增。

第五招：適當使用溝通技巧，讓他覺得這個想法是他自己的。卡耐基的應酬學上有一條原則是：先適合別人的需求進而達到自己的需求。如果你想說服別人，先要做一個注意聽話的人，讓他覺得你的觀點正好是他自己贊同的。

橫向溝通也是同樣道理。職業發展專家老孫指出：如果你和對方觀點十分對立，不妨先重復對方的觀點，比如周旗找制作部經理趕活時，對方說：“我們部門活兒太多，排不過來”，周旗可以重復幾句“是啊，這段時間大家都忙，活兒多呀。”這樣表示你在積極換位思考，彼此多重復、換位幾次，你的觀點就很容易成了對方自己的想法了。

第六招：功夫在詩外。要想痛快搞掂你的溝通對象，很大程度上也取決于你們平時彼此交往的頻率和關系。臨時抱佛腳的心態并不適合于橫向溝通，可不要讓對方覺得你有事才想起去找他。

“要讓人覺得有趣，就要對別人感興趣。”平日里，經常一起吃個飯，部門間多走動走動，鼓勵本部門的員工與相關部門的員工建立朋友關系，采用“人盯人”的戰術，告別以前那種只是“半熟臉”、沒事不說話的現象；在可能的情況下，請需要配合的部門主管來參加本部門的業務會，彼此增進了解，獲得配合，而且其它部門經理可能也會請你“回訪”。還可以定期與其它部門搞一些聯誼活動，如周末打球、爬山等休閑活動。雙方處的時間長，感情好了，合作自然順利默契了。

結語：橫向溝通不暢說到底就是人的問題，只要投其所好，動之以情，曉之以理，搞掂人就可以搞掂一切問題。在這個溝通時代，溝通無時、無處不在。有專家預言：未來的總裁可能會改名，叫做總溝通師或CCO（首席咨詢官）。如果你能痛快搞掂復雜、微妙的橫向溝通，你也許是沖擊CCO寶座最有競爭力的人選了。

第五篇：面對面真誠溝通

面對面真誠溝通——變電一處民主生活會感想

2010年12月8日下午3:00變電一處民主生活會在輕松、和諧、真誠的氛圍中拉開了帷幕。由魯處長、黃處長、白書記及黨員代表、職工代表參加。首先由三位領導逐一展開自我批評，對各自在生產、工作、生活等方面逐一進行細致、全面、具體的剖析。其次由三位領導開展互評活動，一分為二的剖析不足之處，肯定成績和優點。最后，由黨員代表、職工代表對領導班子提出建議和要求。我參加工作22年來，第一次近距離、面對面地與領導溝通和交流，既深受感動和教育，又深受鼓舞和鞭策。“感動”的是三位領導的“真誠和關心”，他們能夠放下架子，推心置腹地挖掘自身的不足和差距，誠心誠意地解決職工提出的困難和建議；鼓舞地是作為一名運維站值班長兼黨員自身肩負的職責和使命。我只有將自己的工作干得更加出色才無愧于領導的期望和組織的重托；“鼓舞”地是三位領導的“信心和力量”，在急、難、險、重的工作任務面前，他們身先士卒；在春秋查、技改、標準化創建、新站籌備、啟動等工作現場他們指揮若定；在職工需要幫助時他們傾心伸出援助之手。他們始終將員工當做自己的兄弟姊妹對待，將“人性化管理”的理念貫穿于每一項工作中，顧大局，識大體，使員工倍受感激和鼓舞，使我處的各項工作走在了前列。

我相信，以此次民主生活會為契機，在新領導班子的帶領下，凝聚人心，鼓舞士氣，集思廣益，齊心協力，優質、高效地完成全年的各項生產、工作任務，以嶄新的姿態開創變電一處輝煌的明天！昂首闊步地迎接2011年的挑戰！

召廟運維站任成寶2010.12.08