第一篇：員工異動管理方法與流程

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員工異動管理方法與流程

令人頭疼的降職處理

降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結構調整，精簡人員。員工違反組織紀律，組織對此作出的處罰。

降職，無論對于員工還是企業，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當，降職將有效引導員工的行為，對企業發展有利；如果處理不當，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業中混淆視聽，散布言論，給企業文化環境造成不良影響。

降職處理技巧

明升暗降

電視連續劇《漢武大帝》曾經有過這樣一個情節，當平定七國之亂后，周亞夫擔任太尉一職，獨攬國家的兵權，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫為丞相，收回兵權。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權，所以實際上是對周亞夫做了降職處理。

明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調到偏遠的角落去。

長時間不晉升對于一些能力不符合組織發展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認為自己在組織中沒有多大的發展前途，進而主動提出辭職。

內部人才市場內部人才市場是指在組織內的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業，老板的親戚在企業中占據了重要的職位，家族企業剛起家的時候，這種以血緣關系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監督成本，但是隨著企業的發展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業的發展，甚至還阻礙了企業的發展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實現企業的二次創業。

做好降職計劃

如果公司希望降職處理的員工繼續留下來工作，這時候就需要仔細考慮并投入相當多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。同即將被降職的員工進行的交流一定要徹底。在降職決定執行之后繼續保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關注。讓被降職的員工監理英才網人力資源部分享資料

做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進行降職處理真的是迫于外部環境的壓力的話，應該考慮到這一點。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。

把握個性，輕松管理降職員工

被降職的員工一般會有這樣三種心態：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調整心態，勇于面對挫折和挑戰。

對持第一種心態的員工，應給以更多關心與呵護，多鼓勵，多溝通。尤其是當員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強其自信心；對持第二種心態的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協議，不可再用；對有所認知與進步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態的員工，則是企業應著重培養的對象，其潛力往往很大。

對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和愛護，對他們過去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態，對其進行能力培養。而對于確實不符合企業發展需要的員工，針對不同特點的員工，應予以辭退或采用適當的辦法使其自動離職。

降職的流程和表單

一般的降職程序如下：第一，部門負責人根據部門發展計劃和職位變動、員工考核等情況進行人員調整分析，向人力資源部提出員工降職申請，填寫《人事異動申請表》（見圖表1）。

第二，人力資源部門結合人力資源規劃及相關政策，審核、調整各部門提出的降職申請：。部門人員發展計劃是否可行。部門內人員變動人數是否屬實。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調整各部門降職申請。

第三，人力資源部應當與當事人進行溝通，允許員工進行申辯。

第四，人力資源部做出降職報告（內容應包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

第五，人力資源部將相關降職材料呈報上級主管部門審批，呈報材料包括：。主管領導對員工的全面鑒定。員工績效考評表。員工培訓及培訓考評結果。具有說服力的事例。擬異動的職務和工作。其他有關材料。

第六，人力資源部門將材料審批后發至本人及相關部門，填寫人員異動登記表及相關人事檔案并保存。第七，接到降職通知的員工，需在一定時間內交接好工作，進入離職流程，到人力資源部辦理任免手續。

培養人的員工內部流動

企業建立員工內部流動制度的目的是讓優秀的人才有自己更好的發展空間，同時滿足公司對人才的需要?，F在越來越多的公司為了留住和培養優秀人才，都大幅改進了員工的內部流動程序。首先，這可以降低員工流失率。根據Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內部流動政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業的生產效率。根據梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新調查，外聘的員工和內聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達到最高生產效率。因此，企業應該考慮建立一個員工內部流轉的機制。

建立企業內部人才流動機制的手段

建立企業內部人才市場

企業內部人才市場是設在企業內部的中介服務機構，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業長期發展提供相關的人力資源服務，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規則，有一套操作性強的業務規則和程序。企業內部人才市場可以充分利用內部網絡優勢，開發出一套先進、適用、功能齊全的人才服務系統，建立以通過計算機網絡實現服務功能的無形市場。

澳柯瑪的“懸崗內聘人才交流會”就是內部人才市場的一個典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經理在內的中高層領導崗位。遺憾的是，多數企業只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內部人才發掘上。實際上，與外部人才交流會相比，內部人才市場招聘有許多優越之處，如節約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發員工潛能等，對于企業和員工是一種“雙贏”的做法。

構造人才流動信息鏈

要實現人才在企業內部合理流動，構造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。完整的企業內部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。構造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統（HRMS）來實現。利用人力資源管理系統可以對每個員工進行動態跟蹤，把與員工個人相關的各種信息儲存到集中的數據庫中，從而將員工的信息統一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關分析，為企業內部人才調配提供參考。

建立企業內部跳槽制度

建立企業內部跳槽制度是破除內部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內部小報上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而

且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。索尼的員工通過內部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時發現人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。

內部跳槽制度并非偶一為之的少數人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關的一種內部流動形式。內部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續應聘。

進行周期性的人才盤點

人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面。進一步說，就是發掘、發現一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業發展傾向，并參照調查結果和評價結果明確崗位與發展對象，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。

要建立企業內部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮。其次，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。再次，人才盤點也會讓企業發現那些不適應發展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。

內部流動的一般流程內部流動一般包含以下九個步驟：

第一，內部調動的申請。

1.員工自主申請。員工可根據自己的能力專長和相應崗位的崗位說明書提出申請，經人力資源部會同該員工直接上級共同考察合格者，列入職務輪換備選人員檔案，以便在適當時機選任。

2.部門申請。部門負責人根據本部門發展計劃和職位變動情況，向人力資源部提出內部調動申請。

3.人力資源部結合企業人力資源規劃和培訓與開發政策，審核、調整各部門提出的內部調動申請。第二，人力資源部進行審核。

審核的方面主要有：。部門發展人員計劃是否可行。部門內人員變動人數是否屬實。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調整各部門輪換申請;

第三，人力資源部做出內部調動的報告（內容應包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數量、候選人名單及情況介紹）以及內部調動的計劃。

第四，上級主管部門領導審批。

第五，員工參加新部門的面試和錄用程序。

第六，人力資源部將核準人員的《人事異動申請表》發至本人及相關部門并配齊以下材料：。擬輪換職務人員的基本材料。員工績效考核表。直接上級對其所作的全面鑒定第七，人力資源部填寫《人員異動登記表》及相關人事檔案并保存。

第八，員工交接工作，到新部門報到。

第九，人力資源部信息中心更改員工個人信息。

第二篇：員工轉正及異動流程

員工異動管理制度

總則

第一條 目的

為了規范公司的人力資源管理，完善公司的人力資源管理流程，依照國家及江蘇省相關的勞動法律法規，特制定本制度。第二條

適用范圍

本制度包括入職管理、轉正管理、人員調動管理、離職管理等四項內容，適用于公司所有員工。

第三條 生效及修訂程序

本制度由人事部根據國家級江蘇省的相關法律法規，結合公司的發展目標、企業文化等制定，報總經理審批通過后生效。

執行過程中，根據公司不同階段發展要求，人事部及時予以修改，逐級報批。入職管理 第一條 目的

1.1 規范公司新員工的入職手續的辦理； 1.2讓新員工盡快融入公司的文化；

1.3在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。第二條 原則

2.1加強員工試用期間考核； 2.2控制試用期間員工的流動率。第三條 流程

3.1辦理入職手續

3.1.1應聘者通過公司的筆試、面試、背景審查和醫院體檢，經確認合格后，到公司報到，辦理入職手續。

3.1.2新員工入職需認真仔細填寫《應聘人員登記表》和《員工入職登記表》，并提交以下資料：

? 一寸彩色照片4張

? 身份證復印件及原件（核驗）

? 最高學歷證書及學位證書復印件及原件 ? 體檢報告或健康證明 ? 與原單位解除勞動合同證明 ? 就業證(南京本地戶口需要)3.1.3新員工在入職一個星期內，公司與其簽訂勞動合同，屬于保密范 疇的員工需簽訂保密協議。

3.2介紹新員工

3.2.1入職當天由人事部將新員工介紹給用人部門，并介紹公司負責人等；

3.2.2由部門直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明，并介紹給部門其他員工認識。

3.3培訓

3.3.1根據當月新員工入職情況，人事部定期組織員工入職培訓。3.3.2由人事部定期組織新員工入職培訓，培訓內容包括：公司文化、公司規章制度等，并將培訓成績記入檔案。培訓成績作為轉正考核項目之一，成績不合格者不予辦理轉正。

3.4檔案管理

3.4.1人事部將新入職員工的相關資料存檔備查。

轉正管理 第一條 目標

1.1轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

1.2轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。第二條 轉正原則

2.1人員轉正需符合崗位工作要求，適應公司的企業文化和適合公司發展需要。第三條 轉正流程

3.1轉正手續

3.1.1每月月初和月中，人事部將本月15號之前和30號之前轉正的人員名單、《試用期員工轉正申請表》及《試用員工考核表》發放給各部門，各部門應對轉正人員及時進行考核。

3.1.2人事部最遲在試用期滿前7個工作日內發放表格，用人部門在收到表格后于3個工作日內將考核結果反饋給人事部。

3.1.3待轉正員工填寫《試用期員工轉正申請表》，后附《試用員工考核表》，正式向部門主管提出轉正申請，部門簽署意見后，提交人事部審核報批。一線生產工人、生產班組長及后方普通員工需生產總監審批，后方主管級以上員工（包括主管）及技術部員工需總經理審批。

3.1.4對于經本部門考核不合格，需終止試用解除勞動合同的，由所在部門將考核不合格事項書面提交至人事部，經人事部調查核實確認無誤后，向試用不合格員工發出通知，辦理相關離職手續。對于其他情況（如符合延長試用期條件者），經公司與勞動者協商達成一致意見的，可以延長試用期。

3.1.5人事部將負責監督，提醒用人部門及時在試用期期間對新員工進行考核。

3.1.6如新員工在試用期工作業績表現特別突出，足以符合提前轉正條件的，由部門主管提出提前轉正的申請，經人事部確認并報批后可以提前轉正。

3.1.7對于本部門考核合格的員工，部門簽署意見后，提交人事部確認報公司領導審批，員工轉正申請審批后，發布員工轉正公告。

3.2其他事項

3.2.1確定轉正崗位及轉正后的薪酬，如入職時沒有確定轉正后的薪資的，轉正時可提交《薪資調整申請單》，由部門主管和公司領導審批后方可生效。

3.2.2人事部為新轉正員工提供轉正培訓、崗位技能培訓，培訓成績作為崗位達標考核、晉升的依據。

3.2.3人事部將《試用員工轉正申請表》和《試用員工考核表》存檔。

人員調動管理 第一條 調動目標

1.1通過人事調整，合理調配公司的人力資源；

1.2達到工作和人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。第二條 調動原則

2.1本著“以人為本，優化公司人力資源組合”的原則，鼓勵合理的內部人才流動。第三條 調動程序

3.1調動的分類及管理

3.1.1經公司總經理/生產總監特批的人員調動，由人事部發出書面的《調動通知書》至調出部門，部門經理應在兩個工作日內完成調動員工的工作交接手續，特殊情況需要延長的需要向人事部門說明原因，但最長不得超過7個工作日。

3.1.2經調動部門提出的人員調動，經調出部門經理同意，人事部根據人力資源規劃及調動的可行性分析后辦理員工異動手續。

3.1.3嚴禁用人部門擅自調動員工崗位，用人部門也不得先調動崗位然后辦理調動手續，違者視調動無效，并責令用人部門糾正。

3.1.4員工的調出和調入部門應本著尊重及開發人才的原則和合理配置人力資源的角度，積極配合公司執行員工調動事宜，任何部門和個人不得借故推諉和故意刁難以影響公司的人力資源工作。

3.1.5調動員工應服從公司的工作調動安排，如有異議，可自接到《調動通知書》的兩個工作日內提出，否則視為默認調動。離職管理 第一條 目標

1.1為規范離職員工的結算活動、交接工作，以利于工作的延續性； 1.2離職程序的正規完整可保護員工與公司的合法權益，避免離職糾紛； 1.3離職面談提供公司管理的改進信息，可提高公司的管理水平。

第二條 原則

2.1為保證人員相對穩定、維護正常人才流動秩序.第三條 形式

3.1辭職

辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領導認為其不適應現任工作崗位而勸其離開公司，解除與公司的勞動關系。

3.1.1辭職人員應按國家法令規定提前三十天向公司人事部遞交書面辭職報告。

3.2辭退

辭退是指公司根據相關的規章制度、管理規定或協議，決定終止與員工的聘用關系的行為。符合下列條件之一的員工，部門主管可提出辭退建議：

3.2.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.2.2 正式員工不能勝任現任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.2.3《勞動合同》期滿且用人部門不同意續簽合同； 3.2.4嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

3.2.5嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

3.2.6員工在任職期間，未經批準在其它與公司經營相關的公司兼職； 3.2.7員工被依法追究刑事責任或勞動教養的； 3.2.8當年事假超過30天的；

3.2.9員工入職時提供虛假個人情況資料 3.2.10在工作業績上弄虛作假者；

3.2.11連續曠工3天（含3天）以上或全月累計曠工超過6天（含6天）者或一年累計曠工12天（含12天）；

3.2.12未經公司同意擅自利用公司名義進行個人技術與經濟商貿活動，泄露公司重大商業秘密；

3.3自動離職

員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續即離開公司三天以上的行為視為自動離職。

3.3.1員工自動離職后，其所在部門負責人在員工自動離職5天內向人事

部提交《員工自動離職報告》，并配合相關部門清查該員工是否有財、物遺留問題。審核確認后發布員工離職信息，人事部負責對離職手續辦理情況進行跟蹤。第四條 審批權限

4.1試用人員、臨時用工、生產一線工人及班組長、后方主管級以下人員的離職申請由部門簽署后，人事部審核后報生產總監批準；

4.2后方主管級以上員工（包括主管）及技術部員工由總經理批準。

第五條 離職程序

5.1離職申請 5.1.1辭職

員工辭職提前1個月部門提出辭職請求。同時向人事部提交書面辭職報告，填寫《員工離職申請表》。

5.1.2辭退

部門主管根據公司規定實事求是考核員工的表現或特定事實，提出辭退建議，填寫《辭退建議表》，部門經理簽署意見后，人事部經過核實簽署意見，報上級領導審批。

5.2離職溝通

5.2.1人事部與離職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性；

5.2.2離職時，與離職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。5.2.3離職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。記錄離職談話清單，經員工和談話人共同簽字，并分別存入人事檔案和員工檔案。

5.3離職審批

5.3.1離職申請或辭退建議被批準后，由部門主管通知員工辦理崗位工作移交手續，人事部辦理合同解除。

5.4工作交接

5.4.1員工辭職申請獲準，辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

5.4.2員工辭職時，人事部主管應與辭職人進行工作交接，交接工作包括：

? 收回員工辦公用品、工作證、名片、識別證、鑰匙等；

? 項目資料；

? 公司配備使用的車輛、住房等公司財產； ? 審查員工的保險福利狀況，財務款項等狀況； ? 回答員工可能有的問題； ? 征求對公司的評價及建議。

? 以上交接應在《離職人員移交清單》有明確記錄，作為依據。

5.6結算費用

5.6.1所有必須的離職手續辦妥后，員工到財務部領取離職結算單。5.6.2離職員工工資、福利待遇的截止日為正式離職日期。

第三篇：員工異動、轉正流程

員工異動流程

當需要給餐廳員工工資異動時應按照以下流程：

1.當有給某員工漲工資的傾向或者想法的時候，首先應對該員工進行考核

2.考核合格后餐廳經理或廚師長填寫異動表，異動表應該越早填越好，注意上填好異動表上關鍵的一項即生效時間

3.填好異動表后簽字流程：店長簽字→總經理簽字→員工本人簽字→人事歸檔

4.需要強調的是給員工考核時不要說是用來漲工資的，異動流程要提前做，領導批完后最后一步才給員工簽字

第四篇：關于員工異動流程的說明

關于填報《員工異動流程》的通知

各項目部（分公司、中心）、隊：

為進一步提高人力資源配置水平和使用效率，有序地管理員工，使人員調配更加清晰，并為今后推行“法人管項目”模式做好基礎工作，現對公司員工異動工作進行統一要求，員工調出、調入、職務變動、部門變動和離職都必須通過OA網絡辦公系統《員工異動流程》進行申報。具體要求如下：

1、流程運用：工作流—新建工作—人事管理—員工異動流程。

2、操作步驟：各單位異動負責人上報→單位主管審核→人力資源部部長審核→人力資源部異動負責人（暫定滑秀麗，聯系電話：0719-8362611）結束流程并調整OA辦公系統和HR人力資源管理信息系統。

3、員工調出：調出單位必須寫清原工作單位、部門、崗位、調出時間，對已知的擬調入單位信息也需如實填寫。

4、員工調入：調入單位必須寫清擬調入單位、部門、崗位、調入時間，對已知的原單位信息也需如實填寫。

5、職務變動：除公司正式聘用文件外，一律通過此工作流上報，并附經公司批復的任職請示報告掃描件。

6、部門變動：對單位人員轉崗后部門變動的，需準確填寫原單位、部門、崗位、調出時間和擬調入單位、部門、崗位、調入時間。

7、員工離職：辭職人員需向所在單位書面遞交離職申請，經單位主管和人力資源部批準后方可離開，單位通過工作流填寫原單位、部門、崗位、調出時間，并附本人辭職報告掃描件，注明其聯系方式。

8、其它情況可在備注欄內說明。

以2012年12月15日各單位上報的實力人員名冊為準，符合此流程要求的人員變動，均要通過此流程上報，并在員工變動后的3個工作日內完成流程申報。

2012年12月28日前各單位上報一名異動流程負責人（考勤人員為佳）。上網條件較差的單位可通過電話等方式通知人力資源部員工異動流程負責人，有上網條件的時候再補填《員工異動流程》，此流程將和工資考勤掛鉤，如果因工作滯后而導致其他相關工作不能有序進行的，將追究單位主管及異動負責人的管理責任。

對操作過程中的問題，請及時與人力資源部周小琪溝通，聯系電話：0719-8362511.此通知

中鐵十一局集團第二工程有限公司人力資源部

2012年12月24日

第五篇：員工異動管理制度

員工異動管理制度

1、目的為了規范員工離職管理，確保工作正常，使員工離職有序，特制定本制度。

2、范圍

公司全體員工

3、職責

a.人力資源部門負責本規定的制定、實施、修改和解釋。

b.各部門領導負責宣導和配合執行。

4.異動類型

4.1升降、任免、調動

4.1.1升職

經本公司經績效考核工作積極、工作表現突出、對本公司有一定貢獻并具一定的管理水平者，由該領導提出申請并填寫《職員崗位異動表》、《薪資確認表》，逐級簽字上交至人事部，人事部負責人復核并上報總經理審核批準升職，其升職后的待遇與其職位應相一致。

4.1.2降職

經績效考核，長期以來工作成績平平，責任心差，不符合本公司發展需要，本公司將對其降職填寫《職員崗位異動表》、《薪資確認表》逐級簽字上報總經理審批，降職后的待遇與所降職務一致。

4.1.3任職

本公司經對正式職務的一般干部的考察，根據本公司組織管理之需要給予正式職務任命，任職考察后享受該職務的一切待遇（考察期為3個月）。

4.1.4內部升職

經本公司考察和研究，根據某項工作需要對能力允許的管理人員的職務崗位進行內部調動由部門負責人填寫《職員崗位異動表》、《薪資確認表》中個人信息欄并逐級簽字上報人力資源，經總經理簽批，調動后的待遇與新職位待遇一致，屬升調者考察期后其待遇按調動后的職位作調整。

4.1.5內部降職

經本公司績效考核，對其工作能力低于對應崗位的人員由部門負責人填寫《職員崗位異動表》、《薪資確認表》中個人信息欄并逐級簽字上報人力資源，經總經理簽批，降職后的待遇與其職位待遇一致。

4.1.6異動處理流程

a.由部門領導根據績效考核向人力資源索取《職員崗位異動表》報人力資源部、總經理審批 b.人力資源部根據《職員崗位異動表》、《工資制度》異動結果

c人力資源部負責人事異動手續、《薪資確認表》升降薪的辦理并存檔

所有升降、任免、調動必須填寫《職員崗位異動表》、《薪資確認表》，上交人事行政部并保存于個人檔案。

4.2離職

4.2.1自動離職

a.凡具備連續曠工達3天、月累計曠工達5天、年曠工達10天者，或未辦理離職手續者而自動離開本公司的均屬自動離職，本公司方有權扣除自動離職者應扣工資和獎金，且自動離職后在外發生的一切行為與本本公司無關。

b.自動離職者由所在部門領導在人事部領取并申請《自動離職申請單》，經人事部經理、總經理三方簽字，并存檔。

4.2.2辭職

a.試用期員工提前3天提出申請，并填寫《離職申請單》，并逐級審批后，為正常離職申請，申請日為離職申請日

b.正式員工需提前30天提出離職申請，并填寫《離職申請單》，并逐級審批后，為正常離職申請，批準日為離職申請日

Ｃ．離職申請及離職交接均在周四15：00在人事部辦理相關離職手續、領取《工作交接單》、經相關負責人簽字批準并按公司離職流程辦理離職手續后方可離職計薪.d.離職例外

急辭職：員工辭職有法定期限，超過法定期限均屬急辭職，需支付急辭工代通知金

辭工代通知金，計算公式為：急辭工代通知金= 標準工資(不含加班費)/當月應出勤天數*提前離職天數

交接例外：員工無正常交接本崗位工作，待正常交接后辦理離職手續

4.2.3辭退或解雇

范圍：經過業務形態改變撤職,考核、評估或因重大違紀行為損害公司和國家的利益者

a.因違反國家法律、試用期不合格、有損公司和國家利益者（有人物證），在扣除應扣款后，發放試正常勞動工資，其它福利待遇不予發放；

b.凡因本公司業務形態的改變而不再保留職位，但沒有違反本公司有關規章制度，而被本公司辭退的正式雇員，屬于正常離職，凡屬正常離職者，本公司提前一個月通知該雇員，并根據本公司解散或破產法進行補償；

c.使本公司蒙受損失者，除立即開除外，本公司將追究賠償責任，情節嚴重者送當地公安機關處理，并扣除全部獎金。

4.2.4正常離職程序

a..離職交接期：正式員工為一個月；試用期員工為三天；

b.離職人向人事領取并完整填寫《辭職申請單》、《員工離職交接單》按簽批權限逐級審批；

4.2.5非正常離職程序

a.解雇者由該部門填寫《辭退單》呈本部門副總批準并上報人事經理審批；

b.自動離職者，則由該部門負責人代填寫《自動離職單》呈本部門負責人批準并上報人事經理、總經理審批；

c非正常離職者由部門直接上級帶領被離職者辦理《員工離職交接單》事項，并按簽批權限逐級審批；；

d.因特殊原因符合國家法律規章條件突然辭職，結算其在本公司正常工資，但不補發任何福利津貼。

4.3離職注意事項

a.離職者憑《員工離職交接單》到財務處結算工資。離職手續不齊全，填寫不規范，將不予結算工資。

b.員工在離職審批期間或離職日期未到期間擅自離職的，將考勤曠工處理。

c需開具離職證明的人員，須本人親自到人事部辦理。

d.凡辦理離職手續者，須結清所有欠款、工作交接清楚，否則不予辦理離職手續。

e.所有離職人員，離職后工資一律于公司工資發放日逐一發放。有銀行卡的，公司將其工資直接打入卡內，無銀行卡的，由本人親自到財務中心簽字領取，不得代領。

f.離職手續必須本人親自辦理。

4.4離職管理

a.離職所有資料必須員工手工簽字

b.離職所有材料（離職申請書、各項離職表格、勞動合同解除協議書、當月考勤、勞動手冊歸還回執、退工轉出憑證、公積金轉出憑證、社保轉出憑證）

c.當月退工離職日辦理，社保次月6號轉出，公積金當日轉出當月封存托管

d.離職資料檔案按在職人員檔案標準規范管理，并保存2年附則

本制度的解釋、修改、廢止權歸人力資源部。本制度自董事長或總經理簽發之日起生效

文件支持

《辭職申請單》---------------

《員工離職交接單》、《辭退單》、《薪資確認表》、《職員崗位異動表》