第一篇：保姆員工的管理方法

保姆的管理制度

一、保姆管理的觀念：

專家建議：您用“專業人力資源的方法”來看待保姆的管理工作。

雇主與保姆之間的關系應該是張弛有度，親而不密，疏而不遠。

1、保姆不是“家人”。

保姆畢竟不是真正意義上的“家人”。首先，保姆是一種職業，與普通意義上的家人差別很大，與雇主間始終存在雇傭利益關系。生活上友好對待保姆，工作上按質要求才是基本的相處之道。

2、尊重保姆、尊重保姆的工作。

保姆如同為您看病的醫生、出租司機一樣，都是給您提供有償服務的人。您和為您提供家務勞動的保姆應該彼此尊重，做為雇主，您應該尊重保姆的人格、工作。尊重和平等才是一切良好的開端。

3、切忌不要把保姆當“客人”。

尊重保姆的同時，應該按照合同約定對保姆工作有要求，不滿意的地方要指出。害怕保姆不滿意會辭職，該要求的不敢要求，這樣的后果是：保姆以為雇主對工作滿意，而雇主卻因為對服務質量的一再降低需求而心有不滿，很難和諧地相處下去。

二、保姆工作管理技巧：

專家建議：保姆是家務工作的執行者，她對工作的完成情況是依照雇主的標準來執行的。希望保姆用心打理家務之前，作為雇主的您需要更加用心的制定和維護“執行標準”。

1、細致保姆的日常工作，明確指令責任。

將需要保姆負責的工作羅列出來，對每項工作的完成情況對詳細規定。羅列工作清單可以幫助保姆明確日常工作的步驟安排，免得不善于安排工作的保姆眉毛胡子一把抓，耽誤工作。同時明確每項工作的完成情況，保姆也容易明白雇主的滿意程度。

2、了解保姆工作的動力需求。

保姆開始工作前，盡可能多的了解保姆工作的動力需求，是因為下崗收入少,還是因為農村沒有地種或者其他原因。當雇主了解信息越多時，也就越了解保姆情況，對保姆工作更有把握。同時對雇主家庭的安全性也能起到一定的保障作用。

3、了解保姆家庭情況。

不要小看保姆的家庭情況，家庭問題會影響保姆住家的長短、保姆的工作質量。在以往案例中，不乏保姆家庭突發狀況而影響雇主一家生活的事件出現。如離異保姆遭到前夫惡性騷擾而臨時辭職不干的等等事件。

4、根據細節判斷保姆喜好。

保姆的喜好對工作完成也有一定性作用。保姆有喜歡做的，不喜歡做的，碰到不喜歡做的會出現敷衍塞責的問題。做為雇主，一方面盡量避免頻繁要求保姆做不喜歡工作的情況，一方面也要適當調整工作情況。建議雇主可以通過談話或詢問來了解保姆的喜好，如：“你不喜歡別人說你什么？”“你是不是不喜歡每天清理雜物？”等。

5、通過獎勵來激勵保姆工作。

適當的獎勵會激勵保姆的工作干勁,同時也是對保姆工作的一種肯定。獎勵的形式可以多種多樣，比如帶薪休假、小禮物、獎金等。但需要注意的是，任何獎勵都要有明確的原因，同時要告之保姆被獎勵的原因，這樣保姆不會因為獎勵而飄飄然，同時也會更加積極對待今后的工作。

6、管理人明確，指令清晰。

雇主家庭人口比較多時，一定要明確對保姆的統一管理。最忌丈夫這樣說、妻子那樣說，這會讓保姆對工作無所適從，嚴重的情況下還會造成家庭成員之間的誤會。

第二篇：問題員工管理方法

問題員工管理方法

【課程簡介]

問題員工的類型，掌握不同的應對策略； 正確的員工劃分標準，合理區分問題員工與低績效員工 ； 領導問題員工的技巧，與其有效溝通的步驟 ； 問題員工管理中應該具備的同情心、傾聽、批評及輔導等技能 ； 如何使用與管理有缺點的員工； 如何讓問題員工與其他員工融合相處 ； 用人之長，容人之短☆問題員工與企業和諧發展 ……

[課程大綱]

第一講 常見的問題員工的類型及離職成本分析

1．引言

2．如何判斷問題員工

定義：不斷違反公司紀律底線，經常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無法幾首的行為舉止，從而到時他個人甚至整個團隊工作效率下降的員工。

合格+合適：超人，消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等，合格+不合適：硬件好，軟件不好，培訓效果不明顯，使勁用，把他的所有知識留在企業，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合適：絕對問題員工

不合格+合適：硬件不好，軟件好；加強培訓，大力培訓。

選人問題：你到我們公司最看重哪三點？按輕重排列。

問題員工可以高達百分之百，重點是預防——激勵（根據員工需求）。

性格有缺陷的員工，不要試圖去改變他的性格

3．問題員工的具體表現形式（合格、合適）

功蓋蓋主

標新立異，公司的政策為糞土

完美主義

老黃牛，悶葫蘆

推諉責任、愛找茬、消極悲觀等

絕對問題員工：小人：陽奉陰違、落井下石、傳播小道消息等

（案例：老兵、缺一條胳膊一條腿：不要想的放棄任何一位問題員工，放棄員工的成本是很貴的）；

決不能把銷售和售后服務分開看待，顧客從一次購買到下一次購買必須有一個可以商量的伙伴。——（德）丹尼爾 格烏德弗特

4．問題員工離職成本分析

離職前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分離成本（離職工資、失業成本、訴訟費用等）

空缺成本（喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費）

重新雇傭成本（招聘成本、招聘費用、招聘人員工資、背景調查差旅費、安家費等）問題員工管理不是淘汰員工，而是怎么樣“和諧”，使問題員工能更好的發揮作用。“君子和而不同，小人同而不和”。

企業最困難的問題是什么？產品、技術、市場、管理等。

問題員工與企業老板和員工之間的溝通是成正比的。

第二講 怎樣管理問題員工（上）

——用人之長

1．引言

2．“功高蓋主”員工的管理

（1）仍然服從管理，必須及時激勵，否則可能轉化為問題員工，不吝嗇夸獎，慶功會

（2）不服從管理，不把公司政策和領導放在眼里。

中國人不善表揚，從小一路受著批評長大的，所以經理不懂怎么激勵員工，表揚員工。經理的不要企圖掠奪下屬的功勞，這樣下屬積極性很差，也不利于員工的穩定性。保健因子：沒有什么不滿意；激勵因子：非常滿意。要經常用激勵因子激勵員工。

鞭打快牛，不斷上升，可以把慢牛帶動起來，但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權利（功高但服從的人）。

功高不服從的人，要抓他的弱點，進行管理，經常溝通，肯定業績，可以給他一些一個人完不成的工作，讓他意識到團隊的重要性。

最后王牌，損招：變更其業務范圍。

3．“標新立異”員工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，標新立異，不把企業制度放在眼里，不守規矩。

中國的教育制度不鼓勵人創新，包括在企業里。有可能因為丟掉了這一類的問題員工企業成了真正的問題企業了。

4．“完美主義”員工的管理

不擅長變通，對自己和別人的要求高，工作進度比較落后。優點是能精益求精，不出錯，適合做時間不緊，但不能出錯的事。做記錄、制表、善于分析，一絲不茍。這種人很敏感，要提出有條不紊的建議，給他列出不按時完成計劃的害處，溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點——亞里士多德

5．“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

缺點：太敏感、沒注意、難掌控。優點：踏實，忍耐，恪盡職守，善于傾聽，不多說話，頭腦冷靜。對策：找相同點，別用開放式的問題鼓勵，讓他做封閉式的問題，試圖讓他嘗試一些新鮮事情，培訓傾聽談話技巧。

方法：用人之長！

第三講 怎樣管理問題員工（中）

——容人之短

1．引言

2．推諉責任員工的管理

例子：外國在北京分支機構引發的公司注冊問題，打太極拳，東方人的特性。處罰太嚴厲，上司沒正確的分配職責，光告訴員工怎樣完成責任了，沒告訴他們要付什么樣的責任。

教經理三句話：（1）任何時候我最為經理可以幫助你解決這樣那樣的問題，但你的問題不能成為我的問題，如果你的問題一旦成為我的問題了，你就沒問題了，我們不能用一個沒問題的員工；（2）今天就到這里，問題是你帶來的，但還得你帶出去，我可以幫你；（3）在偶爾需要我采取行動的情況下，我們可以一起行動，但我不可以替你采取行動。

上司要樹立敢于承認問題的榜樣，不要推卸責任；對員工定smart的目標；把主動性轉給員工，并一直留在員工那里；確保員工有積極主動的精神。

3．愛找碴員工的管理

員工本身有不安全感，嫉妒別人的成就

方法：（1）與其事先商量；（2）在詞語上盡量多用“咱們”；（3）可以對其稱贊；（4）跟別的同事聯盟；（5）要求其用事實說話；（6）不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

4．光說不干員工的管理

特點：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一個樣，干多干少一個樣（學生答題），管理問題；方法：（1）激發自我表現欲，適合做內訓師；（2）賦予其責任（3）目標激勵；（4）把獎勵和報酬掛鉤

5．脾氣暴躁員工的管理

特點：重感情、講義氣，喜歡聽好話、軟化。方法：（1）故意低聲；（2）放輕緩的音樂；（3）暫時回避；（4）運用同理心，換位思考。七步曲：深刻理解對方的想法和情緒；提出試探性的問題求解；給予支持性的溫暖的語言；探尋對方深層次的問題；調查清楚；共同解決問題；標明你的立場。

6．消極悲觀員工的管理

容易散步悲觀情緒，影響管理者的干勁，通常是因為害怕失敗，怕被人責備。悲觀消極都是自己想象出來的，只有8%是值得自己憂愁的，一般是自己沒法控制的，最后只有4%值得自己憂愁。方法：（1）告之所有消極悲觀都是自己想象出來的，是不存在的；（2）鼓勵他明確的寫出自己憂愁的事情；（3）促其特別的去做他害怕的事情。

第四講 怎樣管理問題員工（下）

——與狼共舞不受傷

1．引言

2．小人員工的表現

特點：（1）阿諛奉承；（2）陽奉陰違；（3）落井下石；

小人慣用的伎倆：（1）搬弄是非，歪曲事實；（2）狐假虎威，阿諛奉承；（3）見風使舵，趨炎附勢；（4）過河拆橋，有用的人才是朋友；（5）暗箭傷人。

3．小人員工的應對方法

對付方法：（1）殺雞給猴看，公開；（2）以柔克剛；（3）分而治之；（4）以惡制惡；（5）調虎離山；（6）化敵為友。

小人是有原因的。

第五講 問題員工管理必備技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——員工離職動向掌握

離職變現；（1）表現沉悶；（2）偷偷整理資料；（3）穿著正式；（4）表現冷漠；（5）流露離職傾向；（6）請假增多，上網時間增多；（7）偷偷打聽勞動法和離職問題；

3．如何對待績效不佳者

辭退員工仲裁問題（1）這個員工表現不好，他知道嗎？他認可嗎？（2）他知道問題產生的原因了嗎？（3）談了原因確定采取什么行動改善了嗎？員工同意了嗎？（4）公司為員工改善提供資源了嗎？（5）他在改善的過程中人力資源部和部門經理監督反饋了嗎？ 任何一個問題沒做到，都不能辭退員工。

4．如何批評員工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。

5．淘汰管理

積累小過失；建立好檔案庫，自我爆炸；最高任職年齡；要有績效考核發展戰略。

淘汰機制：（1）勞動法；（2）員工手冊（3）服務規范；（4）績效考核；（5）企業發展戰略。有這幾項才有資格淘汰員工。

第六講 問題員工管理必備技能（下）

1．同理心：站在對方的角度想問題，為對方考慮，而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受，將心比心，換位思考。

2．傾聽：一個人是重在說還是重在聽？中層經理可能根據自己的經驗把自己的理論強加給員工，而沒讓員工發表自己的見解，其實很多問題員工是管理者強逼出來的。聽有不同層次，最高的層次是抱著同理心的聽。聽

3．輔導員工：“老鷹教小鷹學飛翔的故事”。

當教練有哪些職責：（１）以身作則；（２）親臨現場；（３）善于傾聽和觀察；（４）傳播成功的信念（成功的收獲和感覺），愿景規劃；（５）讓部屬發揮所長；（６）定時激勵；（７）接受錯誤（允許員工錯誤）；（８）不斷溝通；（９）給予一貫的支持和反饋。

老鷹教小鷹前一定要確定培訓的是鷹而不是雞。

所有行為都是有其他行為引發出來的，為每一位員工提供量身定制的培訓和激勵方式，經理得到的是有激情的合作的敬佩他的團隊。

第三篇：餐飲業員工管理方法

中國餐飲在線

餐飲業員工管理方法

隨著社會經濟的變化，各式各樣的餐飲業如雨后春筍般地產生，然而由于市場發展空間有限，再加上同行業的激烈競爭，眾多企業猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發展出路便成了要探討的問題。餐飲業是一種人性化的服務業，服務品質的好壞直接影響到經營效果，而服務品質是由企業員工創造出來的，所以企業員工素質的高低也就變成了主宰企業命運的重要因素。

談到企業的員工素質，無疑會讓人想到一張張精美、標致的大學文憑，因為它是衡量企業知識資本雄厚與否的一個標準。餐飲業技術含量較低，它不需要高學歷，它需要的是一種服務質量。而服務它又不是一種專業，不能從人才市場直接獲得專業人才。它需要在企業內部建立自己的專業培訓系統，通過內部的培訓和教育來提高服務質量。

餐飲從業人員普遍沒有較高的學歷，思想又較為復雜，所以培訓需要講究方法。由于培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：第一，自卑感強。受生活環境影響，與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想，最后是因此而失去了時機;第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業卻受那些條條框框的管制，自然是適應不過來;第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象;第五，缺乏系統思考方法。因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現割肉補瘡、挖東墻補西墻的笑話。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛煉的表現。需要補充說明的是，因果之間的發生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發展機會，甚至是走向歧途;第六，缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內在真實含義，對待顧客只是一種職業上的敷衍和應付，所以談不上什么“服務”;第七，缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念

偏向現實化，很少人愿意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這并不是工作本身難度大，而是人際關系和心靈的問題。針對以上的問題和癥狀，并根據系統思考方法，我們可參考試行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。

人本管理是以人的全面的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以企業共同理想為指導的一整套管理模式。企業要想擁有廣大的發展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位;工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關系占據著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現“蠶食現象”，再完美的企業也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

第二，設計系統培訓方案。

培訓方案的設計關系到思想基因改造的成功與否，所以至關重要。根據企業文化的特點，可以把培訓內容設計如下：

⒈企業文化和制度;

⒉企業的發展遠景和價值;

⒊基礎知識，包括：①企業安全生產與衛生知識;②服務禮儀;③現場改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知識;⑥顧客滿意發展戰略等;

⒋正確的人生觀;

⒌五項修煉，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④團體學習;⑤系統思考;

五項修煉是彼得圣潔《第五項修煉》中為建立學習型組織而設計的修煉程序和方法，通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。

第三，訓練活動安排。

進行訓練活動目的是為了強化意識，養成一種良好的行為習慣。內容可包括：

⒈組織每日例會。例會內容一般包括：①整隊;②檢查儀容儀表;③進行企業文化意識訓練;④總結前天工作;⑤部署工作任務等。

⒉模擬管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作，如主持例會，現場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基礎。

⒊每周開設一次培訓課。課題的內容就是系統培訓方案。講課的方式是學與練相結合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學和練的過程中，慢慢地提高膽量，學會思考和表達，培養更高一級的能力。

⒋崗位調換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

⒌組織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達到調節心情、增進團結的目的。第四，組建特別會議模式。

傳統的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛心理。這種心態導致與會者不愿意說出內心真實的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環境下，既無法鍛煉個人，也無益于企業開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設性的沖突;要有一個輔導者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構想;如何開拓創新;對上下屬的看法;如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當地運用會議的功能，發揮特別會議架構的作用，會取得意想不到的效果。第五，建立人才升級淘汰制度。

有的新進人員不適應企業的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業發展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質，增加企業的知識資本。

第六，建立有效的信息反饋渠道。

作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮;作為基層員工，如果沒有機會說出內心的真實想法，那表明所在的企業已經處在垂危當中。在一般企業，基層的重要信息經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道。總結餐飲業的員工管理方法，最主要體現在以下三個方面：第一，把企業塑造成家;第二，把企業培養成為教育場所;第三，以“顧客滿意”為發展戰略。文化是明天的經濟，企業的生命力來源于內部豐富的管理文化。文化的價值永遠超過于現實的經濟價值，因為文化是潛在而永恒的。給員工創造一個深邃的文化環境，才可以留住人才;也只有如此，才能讓員工全力以赴于開拓和創新。

第四篇：員工就餐管理方法的通知

員工就餐管理方法的通知

全體員工：

為加強員工就餐的統籌管理，保障員工的就餐質量，特制訂本制度；本制度適用于公司全體員工。管理制度如下：

1.員工必須在員工食堂規定的地點就餐，就餐員工一律按順序按指紋就餐。2.公司為員工提供工作早餐和午餐；非工作日到酒店食堂就餐按早餐 15 元，中餐 15 元的統一標準收取，在當月工資中扣除。

3.用餐時間：早餐7:00-8：30，午餐：12:00-13:00，就餐員工必須嚴格按照規定的就餐時間用餐。

4.就餐要排隊打飯，不許插隊，不得擁擠、打鬧，做到少取、勤取，嚴禁浪費，文明用餐。

5.餐廳內請勿吸煙、喧嘩、打鬧、亂扔亂放，共同維護良好的就餐環境。

6.員工到酒店就餐時盡量不使用酒店面檔服務，以免增加酒店的人力負擔；餐后請將殘羹倒入殘食桶，餐具請放在指定地點。

7.嚴禁將餐廳內的食品、水果、飲料以及餐具等等帶出餐廳。8.愛護餐廳的設施、設備和餐具，如有損壞照價賠償。

9.嚴禁公司員工私自帶領外來人員到員工食堂就餐，如有特殊情況需要到人力行政部領取用餐券方可到食堂就餐

10.以上制度望全體就餐員工認真遵守，如有違反，將視情節輕重對責任者處以50—200元的經濟處罰，情節嚴重的追究部門負責人管理責任。

此制度自頒布之日起實施。

特此通知。

第五篇：員工異動管理方法與流程

員工管理規劃資料共享

員工異動管理方法與流程

令人頭疼的降職處理

降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結構調整，精簡人員。員工違反組織紀律，組織對此作出的處罰。

降職，無論對于員工還是企業，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當，降職將有效引導員工的行為，對企業發展有利；如果處理不當，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業中混淆視聽，散布言論，給企業文化環境造成不良影響。

降職處理技巧

明升暗降

電視連續劇《漢武大帝》曾經有過這樣一個情節，當平定七國之亂后，周亞夫擔任太尉一職，獨攬國家的兵權，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫為丞相，收回兵權。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權，所以實際上是對周亞夫做了降職處理。

明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調到偏遠的角落去。

長時間不晉升對于一些能力不符合組織發展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認為自己在組織中沒有多大的發展前途，進而主動提出辭職。

內部人才市場內部人才市場是指在組織內的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業，老板的親戚在企業中占據了重要的職位，家族企業剛起家的時候，這種以血緣關系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監督成本，但是隨著企業的發展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業的發展，甚至還阻礙了企業的發展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實現企業的二次創業。

做好降職計劃

如果公司希望降職處理的員工繼續留下來工作，這時候就需要仔細考慮并投入相當多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。同即將被降職的員工進行的交流一定要徹底。在降職決定執行之后繼續保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關注。讓被降職的員工監理英才網人力資源部分享資料

做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進行降職處理真的是迫于外部環境的壓力的話，應該考慮到這一點。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。

把握個性，輕松管理降職員工

被降職的員工一般會有這樣三種心態：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調整心態，勇于面對挫折和挑戰。

對持第一種心態的員工，應給以更多關心與呵護，多鼓勵，多溝通。尤其是當員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強其自信心；對持第二種心態的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協議，不可再用；對有所認知與進步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態的員工，則是企業應著重培養的對象，其潛力往往很大。

對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和愛護，對他們過去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態，對其進行能力培養。而對于確實不符合企業發展需要的員工，針對不同特點的員工，應予以辭退或采用適當的辦法使其自動離職。

降職的流程和表單

一般的降職程序如下：第一，部門負責人根據部門發展計劃和職位變動、員工考核等情況進行人員調整分析，向人力資源部提出員工降職申請，填寫《人事異動申請表》（見圖表1）。

第二，人力資源部門結合人力資源規劃及相關政策，審核、調整各部門提出的降職申請：。部門人員發展計劃是否可行。部門內人員變動人數是否屬實。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調整各部門降職申請。

第三，人力資源部應當與當事人進行溝通，允許員工進行申辯。

第四，人力資源部做出降職報告（內容應包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

第五，人力資源部將相關降職材料呈報上級主管部門審批，呈報材料包括：。主管領導對員工的全面鑒定。員工績效考評表。員工培訓及培訓考評結果。具有說服力的事例。擬異動的職務和工作。其他有關材料。

第六，人力資源部門將材料審批后發至本人及相關部門，填寫人員異動登記表及相關人事檔案并保存。第七，接到降職通知的員工，需在一定時間內交接好工作，進入離職流程，到人力資源部辦理任免手續。

培養人的員工內部流動

企業建立員工內部流動制度的目的是讓優秀的人才有自己更好的發展空間，同時滿足公司對人才的需要。現在越來越多的公司為了留住和培養優秀人才，都大幅改進了員工的內部流動程序。首先，這可以降低員工流失率。根據Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內部流動政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業的生產效率。根據梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新調查，外聘的員工和內聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達到最高生產效率。因此，企業應該考慮建立一個員工內部流轉的機制。

建立企業內部人才流動機制的手段

建立企業內部人才市場

企業內部人才市場是設在企業內部的中介服務機構，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業長期發展提供相關的人力資源服務，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規則，有一套操作性強的業務規則和程序。企業內部人才市場可以充分利用內部網絡優勢，開發出一套先進、適用、功能齊全的人才服務系統，建立以通過計算機網絡實現服務功能的無形市場。

澳柯瑪的“懸崗內聘人才交流會”就是內部人才市場的一個典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經理在內的中高層領導崗位。遺憾的是，多數企業只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內部人才發掘上。實際上，與外部人才交流會相比，內部人才市場招聘有許多優越之處，如節約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發員工潛能等，對于企業和員工是一種“雙贏”的做法。

構造人才流動信息鏈

要實現人才在企業內部合理流動，構造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。完整的企業內部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。構造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統（HRMS）來實現。利用人力資源管理系統可以對每個員工進行動態跟蹤，把與員工個人相關的各種信息儲存到集中的數據庫中，從而將員工的信息統一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關分析，為企業內部人才調配提供參考。

建立企業內部跳槽制度

建立企業內部跳槽制度是破除內部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內部小報上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而

且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。索尼的員工通過內部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時發現人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。

內部跳槽制度并非偶一為之的少數人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關的一種內部流動形式。內部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續應聘。

進行周期性的人才盤點

人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面。進一步說，就是發掘、發現一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業發展傾向，并參照調查結果和評價結果明確崗位與發展對象，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。

要建立企業內部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮。其次，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。再次，人才盤點也會讓企業發現那些不適應發展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。

內部流動的一般流程內部流動一般包含以下九個步驟：

第一，內部調動的申請。

1.員工自主申請。員工可根據自己的能力專長和相應崗位的崗位說明書提出申請，經人力資源部會同該員工直接上級共同考察合格者，列入職務輪換備選人員檔案，以便在適當時機選任。

2.部門申請。部門負責人根據本部門發展計劃和職位變動情況，向人力資源部提出內部調動申請。

3.人力資源部結合企業人力資源規劃和培訓與開發政策，審核、調整各部門提出的內部調動申請。第二，人力資源部進行審核。

審核的方面主要有：。部門發展人員計劃是否可行。部門內人員變動人數是否屬實。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調整各部門輪換申請;

第三，人力資源部做出內部調動的報告（內容應包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數量、候選人名單及情況介紹）以及內部調動的計劃。

第四，上級主管部門領導審批。

第五，員工參加新部門的面試和錄用程序。

第六，人力資源部將核準人員的《人事異動申請表》發至本人及相關部門并配齊以下材料：。擬輪換職務人員的基本材料。員工績效考核表。直接上級對其所作的全面鑒定第七，人力資源部填寫《人員異動登記表》及相關人事檔案并保存。

第八，員工交接工作，到新部門報到。

第九，人力資源部信息中心更改員工個人信息。