第一篇：讓員工發(fā)瘋的六個管理方法

智慧365—學習管理在線服務平臺

讓員工發(fā)瘋的六個管理方法

每個人都知道忙碌的員工是有成效的員工，所以下面是一些能夠確保你的員工手忙腳亂的做法：

1.設定多個優(yōu)先事項。既然有一個優(yōu)先事項是好的，那么多幾個優(yōu)先事項就更好了。既然每個任務或者目標都同等重要，為什么只能有一個最重要的任務或者目標呢？

2.不斷地重新調整優(yōu)先順序。一旦你設定了多個優(yōu)先事項，就要確保不斷地對它們進行調整，增加一些新的事項，臨時清除一些舊的事項等等。在今天的商業(yè)世界里的成功就是要依靠靈活性。

3.不合理的期望。現(xiàn)在，你已經解釋了你想要什么，然后不容分說設定一個“延展性”的目標，這是一個根本不可能實現(xiàn)的目標。一定要確保將員工的薪酬和提升和這個目標的實現(xiàn)掛鉤。

4.一點點地授權。在這一點上，你的員工應該得到充分的激勵并且保持忙碌。但是，你并不希望他們未經許可就自行其是！確保他們做的每件事都得到了你的批準。

5.“打死送壞消息的烏鴉”。風險管理是至關重要的，所以現(xiàn)在必須要確保一切都不會出差錯。要做到這一點最好的方式就是公開地懲罰那些搞砸了的家伙。這樣的話，他們就不會把事情搞砸了。

6.微觀管理。最后，我們來到了管理最重要的一個作用了……確保一切事情順利。不要滿足于每個月或者每周的狀態(tài)報告！要考慮采用每天甚至每個小時的管理方式！越細越好！

或者也許這些都只是胡說八道。可是如果是這樣的話，為什么還有這么多的老板們會使用這些策略呢？

第二篇：問題員工管理方法

問題員工管理方法

【課程簡介]

問題員工的類型，掌握不同的應對策略； 正確的員工劃分標準，合理區(qū)分問題員工與低績效員工 ； 領導問題員工的技巧，與其有效溝通的步驟 ； 問題員工管理中應該具備的同情心、傾聽、批評及輔導等技能 ； 如何使用與管理有缺點的員工； 如何讓問題員工與其他員工融合相處 ； 用人之長，容人之短☆問題員工與企業(yè)和諧發(fā)展 ……

[課程大綱]

第一講 常見的問題員工的類型及離職成本分析

1．引言

2．如何判斷問題員工

定義：不斷違反公司紀律底線，經常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無法幾首的行為舉止，從而到時他個人甚至整個團隊工作效率下降的員工。

合格+合適：超人，消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等，合格+不合適：硬件好，軟件不好，培訓效果不明顯，使勁用，把他的所有知識留在企業(yè)，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合適：絕對問題員工

不合格+合適：硬件不好，軟件好；加強培訓，大力培訓。

選人問題：你到我們公司最看重哪三點？按輕重排列。

問題員工可以高達百分之百，重點是預防——激勵（根據(jù)員工需求）。

性格有缺陷的員工，不要試圖去改變他的性格

3．問題員工的具體表現(xiàn)形式（合格、合適）

功蓋蓋主

標新立異，公司的政策為糞土

完美主義

老黃牛，悶葫蘆

推諉責任、愛找茬、消極悲觀等

絕對問題員工：小人：陽奉陰違、落井下石、傳播小道消息等

（案例：老兵、缺一條胳膊一條腿：不要想的放棄任何一位問題員工，放棄員工的成本是很貴的）；

決不能把銷售和售后服務分開看待，顧客從一次購買到下一次購買必須有一個可以商量的伙伴?！ǖ拢┑つ釥?格烏德弗特

4．問題員工離職成本分析

離職前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分離成本（離職工資、失業(yè)成本、訴訟費用等）

空缺成本（喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費）

重新雇傭成本（招聘成本、招聘費用、招聘人員工資、背景調查差旅費、安家費等）問題員工管理不是淘汰員工，而是怎么樣“和諧”，使問題員工能更好的發(fā)揮作用?！熬雍投煌?，小人同而不和”。

企業(yè)最困難的問題是什么？產品、技術、市場、管理等。

問題員工與企業(yè)老板和員工之間的溝通是成正比的。

第二講 怎樣管理問題員工（上）

——用人之長

1．引言

2．“功高蓋主”員工的管理

（1）仍然服從管理，必須及時激勵，否則可能轉化為問題員工，不吝嗇夸獎，慶功會

（2）不服從管理，不把公司政策和領導放在眼里。

中國人不善表揚，從小一路受著批評長大的，所以經理不懂怎么激勵員工，表揚員工。經理的不要企圖掠奪下屬的功勞，這樣下屬積極性很差，也不利于員工的穩(wěn)定性。保健因子：沒有什么不滿意；激勵因子：非常滿意。要經常用激勵因子激勵員工。

鞭打快牛，不斷上升，可以把慢牛帶動起來，但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權利（功高但服從的人）。

功高不服從的人，要抓他的弱點，進行管理，經常溝通，肯定業(yè)績，可以給他一些一個人完不成的工作，讓他意識到團隊的重要性。

最后王牌，損招：變更其業(yè)務范圍。

3．“標新立異”員工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，標新立異，不把企業(yè)制度放在眼里，不守規(guī)矩。

中國的教育制度不鼓勵人創(chuàng)新，包括在企業(yè)里。有可能因為丟掉了這一類的問題員工企業(yè)成了真正的問題企業(yè)了。

4．“完美主義”員工的管理

不擅長變通，對自己和別人的要求高，工作進度比較落后。優(yōu)點是能精益求精，不出錯，適合做時間不緊，但不能出錯的事。做記錄、制表、善于分析，一絲不茍。這種人很敏感，要提出有條不紊的建議，給他列出不按時完成計劃的害處，溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點——亞里士多德

5．“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

缺點：太敏感、沒注意、難掌控。優(yōu)點：踏實，忍耐，恪盡職守，善于傾聽，不多說話，頭腦冷靜。對策：找相同點，別用開放式的問題鼓勵，讓他做封閉式的問題，試圖讓他嘗試一些新鮮事情，培訓傾聽談話技巧。

方法：用人之長！

第三講 怎樣管理問題員工（中）

——容人之短

1．引言

2．推諉責任員工的管理

例子：外國在北京分支機構引發(fā)的公司注冊問題，打太極拳，東方人的特性。處罰太嚴厲，上司沒正確的分配職責，光告訴員工怎樣完成責任了，沒告訴他們要付什么樣的責任。

教經理三句話：（1）任何時候我最為經理可以幫助你解決這樣那樣的問題，但你的問題不能成為我的問題，如果你的問題一旦成為我的問題了，你就沒問題了，我們不能用一個沒問題的員工；（2）今天就到這里，問題是你帶來的，但還得你帶出去，我可以幫你；（3）在偶爾需要我采取行動的情況下，我們可以一起行動，但我不可以替你采取行動。

上司要樹立敢于承認問題的榜樣，不要推卸責任；對員工定smart的目標；把主動性轉給員工，并一直留在員工那里；確保員工有積極主動的精神。

3．愛找碴員工的管理

員工本身有不安全感，嫉妒別人的成就

方法：（1）與其事先商量；（2）在詞語上盡量多用“咱們”；（3）可以對其稱贊；（4）跟別的同事聯(lián)盟；（5）要求其用事實說話；（6）不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

4．光說不干員工的管理

特點：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一個樣，干多干少一個樣（學生答題），管理問題；方法：（1）激發(fā)自我表現(xiàn)欲，適合做內訓師；（2）賦予其責任（3）目標激勵；（4）把獎勵和報酬掛鉤

5．脾氣暴躁員工的管理

特點：重感情、講義氣，喜歡聽好話、軟化。方法：（1）故意低聲；（2）放輕緩的音樂；（3）暫時回避；（4）運用同理心，換位思考。七步曲：深刻理解對方的想法和情緒；提出試探性的問題求解；給予支持性的溫暖的語言；探尋對方深層次的問題；調查清楚；共同解決問題；標明你的立場。

6．消極悲觀員工的管理

容易散步悲觀情緒，影響管理者的干勁，通常是因為害怕失敗，怕被人責備。悲觀消極都是自己想象出來的，只有8%是值得自己憂愁的，一般是自己沒法控制的，最后只有4%值得自己憂愁。方法：（1）告之所有消極悲觀都是自己想象出來的，是不存在的；（2）鼓勵他明確的寫出自己憂愁的事情；（3）促其特別的去做他害怕的事情。

第四講 怎樣管理問題員工（下）

——與狼共舞不受傷

1．引言

2．小人員工的表現(xiàn)

特點：（1）阿諛奉承；（2）陽奉陰違；（3）落井下石；

小人慣用的伎倆：（1）搬弄是非，歪曲事實；（2）狐假虎威，阿諛奉承；（3）見風使舵，趨炎附勢；（4）過河拆橋，有用的人才是朋友；（5）暗箭傷人。

3．小人員工的應對方法

對付方法：（1）殺雞給猴看，公開；（2）以柔克剛；（3）分而治之；（4）以惡制惡；（5）調虎離山；（6）化敵為友。

小人是有原因的。

第五講 問題員工管理必備技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——員工離職動向掌握

離職變現(xiàn)；（1）表現(xiàn)沉悶；（2）偷偷整理資料；（3）穿著正式；（4）表現(xiàn)冷漠；（5）流露離職傾向；（6）請假增多，上網時間增多；（7）偷偷打聽勞動法和離職問題；

3．如何對待績效不佳者

辭退員工仲裁問題（1）這個員工表現(xiàn)不好，他知道嗎？他認可嗎？（2）他知道問題產生的原因了嗎？（3）談了原因確定采取什么行動改善了嗎？員工同意了嗎？（4）公司為員工改善提供資源了嗎？（5）他在改善的過程中人力資源部和部門經理監(jiān)督反饋了嗎？ 任何一個問題沒做到，都不能辭退員工。

4．如何批評員工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。

5．淘汰管理

積累小過失；建立好檔案庫，自我爆炸；最高任職年齡；要有績效考核發(fā)展戰(zhàn)略。

淘汰機制：（1）勞動法；（2）員工手冊（3）服務規(guī)范；（4）績效考核；（5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。有這幾項才有資格淘汰員工。

第六講 問題員工管理必備技能（下）

1．同理心：站在對方的角度想問題，為對方考慮，而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受，將心比心，換位思考。

2．傾聽：一個人是重在說還是重在聽？中層經理可能根據(jù)自己的經驗把自己的理論強加給員工，而沒讓員工發(fā)表自己的見解，其實很多問題員工是管理者強逼出來的。聽有不同層次，最高的層次是抱著同理心的聽。聽

3．輔導員工：“老鷹教小鷹學飛翔的故事”。

當教練有哪些職責：（１）以身作則；（２）親臨現(xiàn)場；（３）善于傾聽和觀察；（４）傳播成功的信念（成功的收獲和感覺），愿景規(guī)劃；（５）讓部屬發(fā)揮所長；（６）定時激勵；（７）接受錯誤（允許員工錯誤）；（８）不斷溝通；（９）給予一貫的支持和反饋。

老鷹教小鷹前一定要確定培訓的是鷹而不是雞。

所有行為都是有其他行為引發(fā)出來的，為每一位員工提供量身定制的培訓和激勵方式，經理得到的是有激情的合作的敬佩他的團隊。

第三篇：保姆員工的管理方法

保姆的管理制度

一、保姆管理的觀念：

專家建議：您用“專業(yè)人力資源的方法”來看待保姆的管理工作。

雇主與保姆之間的關系應該是張弛有度，親而不密，疏而不遠。

1、保姆不是“家人”。

保姆畢竟不是真正意義上的“家人”。首先，保姆是一種職業(yè)，與普通意義上的家人差別很大，與雇主間始終存在雇傭利益關系。生活上友好對待保姆，工作上按質要求才是基本的相處之道。

2、尊重保姆、尊重保姆的工作。

保姆如同為您看病的醫(yī)生、出租司機一樣，都是給您提供有償服務的人。您和為您提供家務勞動的保姆應該彼此尊重，做為雇主，您應該尊重保姆的人格、工作。尊重和平等才是一切良好的開端。

3、切忌不要把保姆當“客人”。

尊重保姆的同時，應該按照合同約定對保姆工作有要求，不滿意的地方要指出。害怕保姆不滿意會辭職，該要求的不敢要求，這樣的后果是：保姆以為雇主對工作滿意，而雇主卻因為對服務質量的一再降低需求而心有不滿，很難和諧地相處下去。

二、保姆工作管理技巧：

專家建議：保姆是家務工作的執(zhí)行者，她對工作的完成情況是依照雇主的標準來執(zhí)行的。希望保姆用心打理家務之前，作為雇主的您需要更加用心的制定和維護“執(zhí)行標準”。

1、細致保姆的日常工作，明確指令責任。

將需要保姆負責的工作羅列出來，對每項工作的完成情況對詳細規(guī)定。羅列工作清單可以幫助保姆明確日常工作的步驟安排，免得不善于安排工作的保姆眉毛胡子一把抓，耽誤工作。同時明確每項工作的完成情況，保姆也容易明白雇主的滿意程度。

2、了解保姆工作的動力需求。

保姆開始工作前，盡可能多的了解保姆工作的動力需求，是因為下崗收入少,還是因為農村沒有地種或者其他原因。當雇主了解信息越多時，也就越了解保姆情況，對保姆工作更有把握。同時對雇主家庭的安全性也能起到一定的保障作用。

3、了解保姆家庭情況。

不要小看保姆的家庭情況，家庭問題會影響保姆住家的長短、保姆的工作質量。在以往案例中，不乏保姆家庭突發(fā)狀況而影響雇主一家生活的事件出現(xiàn)。如離異保姆遭到前夫惡性騷擾而臨時辭職不干的等等事件。

4、根據(jù)細節(jié)判斷保姆喜好。

保姆的喜好對工作完成也有一定性作用。保姆有喜歡做的，不喜歡做的，碰到不喜歡做的會出現(xiàn)敷衍塞責的問題。做為雇主，一方面盡量避免頻繁要求保姆做不喜歡工作的情況，一方面也要適當調整工作情況。建議雇主可以通過談話或詢問來了解保姆的喜好，如：“你不喜歡別人說你什么？”“你是不是不喜歡每天清理雜物？”等。

5、通過獎勵來激勵保姆工作。

適當?shù)莫剟顣畋Ｄ返墓ぷ鞲蓜?同時也是對保姆工作的一種肯定。獎勵的形式可以多種多樣，比如帶薪休假、小禮物、獎金等。但需要注意的是，任何獎勵都要有明確的原因，同時要告之保姆被獎勵的原因，這樣保姆不會因為獎勵而飄飄然，同時也會更加積極對待今后的工作。

6、管理人明確，指令清晰。

雇主家庭人口比較多時，一定要明確對保姆的統(tǒng)一管理。最忌丈夫這樣說、妻子那樣說，這會讓保姆對工作無所適從，嚴重的情況下還會造成家庭成員之間的誤會。

第四篇：餐飲業(yè)員工管理方法

中國餐飲在線

餐飲業(yè)員工管理方法

隨著社會經濟的變化，各式各樣的餐飲業(yè)如雨后春筍般地產生，然而由于市場發(fā)展空間有限，再加上同行業(yè)的激烈競爭，眾多企業(yè)猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發(fā)展出路便成了要探討的問題。餐飲業(yè)是一種人性化的服務業(yè)，服務品質的好壞直接影響到經營效果，而服務品質是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，所以企業(yè)員工素質的高低也就變成了主宰企業(yè)命運的重要因素。

談到企業(yè)的員工素質，無疑會讓人想到一張張精美、標致的大學文憑，因為它是衡量企業(yè)知識資本雄厚與否的一個標準。餐飲業(yè)技術含量較低，它不需要高學歷，它需要的是一種服務質量。而服務它又不是一種專業(yè)，不能從人才市場直接獲得專業(yè)人才。它需要在企業(yè)內部建立自己的專業(yè)培訓系統(tǒng)，通過內部的培訓和教育來提高服務質量。

餐飲從業(yè)人員普遍沒有較高的學歷，思想又較為復雜，所以培訓需要講究方法。由于培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：第一，自卑感強。受生活環(huán)境影響，與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業(yè)的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢想，最后是因此而失去了時機;第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業(yè)卻受那些條條框框的管制，自然是適應不過來;第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現(xiàn)效率低，浪費多等現(xiàn)象;第五，缺乏系統(tǒng)思考方法。因為很多問題的發(fā)生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現(xiàn)割肉補瘡、挖東墻補西墻的笑話。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統(tǒng)思考鍛煉的表現(xiàn)。需要補充說明的是，因果之間的發(fā)生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監(jiān)督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發(fā)展機會，甚至是走向歧途;第六，缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內在真實含義，對待顧客只是一種職業(yè)上的敷衍和應付，所以談不上什么“服務”;第七，缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念

偏向現(xiàn)實化，很少人愿意無償?shù)亟邮芨郊拥膭趧雍头?。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這并不是工作本身難度大，而是人際關系和心靈的問題。針對以上的問題和癥狀，并根據(jù)系統(tǒng)思考方法，我們可參考試行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。

人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以企業(yè)共同理想為指導的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位;工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關系占據(jù)著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完美的企業(yè)也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

第二，設計系統(tǒng)培訓方案。

培訓方案的設計關系到思想基因改造的成功與否，所以至關重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點，可以把培訓內容設計如下：

⒈企業(yè)文化和制度;

⒉企業(yè)的發(fā)展遠景和價值;

⒊基礎知識，包括：①企業(yè)安全生產與衛(wèi)生知識;②服務禮儀;③現(xiàn)場改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知識;⑥顧客滿意發(fā)展戰(zhàn)略等;

⒋正確的人生觀;

⒌五項修煉，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④團體學習;⑤系統(tǒng)思考;

五項修煉是彼得圣潔《第五項修煉》中為建立學習型組織而設計的修煉程序和方法，通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。

第三，訓練活動安排。

進行訓練活動目的是為了強化意識，養(yǎng)成一種良好的行為習慣。內容可包括：

⒈組織每日例會。例會內容一般包括：①整隊;②檢查儀容儀表;③進行企業(yè)文化意識訓練;④總結前天工作;⑤部署工作任務等。

⒉模擬管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作，如主持例會，現(xiàn)場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基礎。

⒊每周開設一次培訓課。課題的內容就是系統(tǒng)培訓方案。講課的方式是學與練相結合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學和練的過程中，慢慢地提高膽量，學會思考和表達，培養(yǎng)更高一級的能力。

⒋崗位調換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

⒌組織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達到調節(jié)心情、增進團結的目的。第四，組建特別會議模式。

傳統(tǒng)的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導致與會者不愿意說出內心真實的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下，既無法鍛煉個人，也無益于企業(yè)開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設性的沖突;要有一個輔導者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構想;如何開拓創(chuàng)新;對上下屬的看法;如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當?shù)剡\用會議的功能，發(fā)揮特別會議架構的作用，會取得意想不到的效果。第五，建立人才升級淘汰制度。

有的新進人員不適應企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質，增加企業(yè)的知識資本。

第六，建立有效的信息反饋渠道。

作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮;作為基層員工，如果沒有機會說出內心的真實想法，那表明所在的企業(yè)已經處在垂危當中。在一般企業(yè)，基層的重要信息經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道?？偨Y餐飲業(yè)的員工管理方法，最主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，把企業(yè)塑造成家;第二，把企業(yè)培養(yǎng)成為教育場所;第三，以“顧客滿意”為發(fā)展戰(zhàn)略。文化是明天的經濟，企業(yè)的生命力來源于內部豐富的管理文化。文化的價值永遠超過于現(xiàn)實的經濟價值，因為文化是潛在而永恒的。給員工創(chuàng)造一個深邃的文化環(huán)境，才可以留住人才;也只有如此，才能讓員工全力以赴于開拓和創(chuàng)新。

第五篇：員工就餐管理方法的通知

員工就餐管理方法的通知

全體員工：

為加強員工就餐的統(tǒng)籌管理，保障員工的就餐質量，特制訂本制度；本制度適用于公司全體員工。管理制度如下：

1.員工必須在員工食堂規(guī)定的地點就餐，就餐員工一律按順序按指紋就餐。2.公司為員工提供工作早餐和午餐；非工作日到酒店食堂就餐按早餐 15 元，中餐 15 元的統(tǒng)一標準收取，在當月工資中扣除。

3.用餐時間：早餐7:00-8：30，午餐：12:00-13:00，就餐員工必須嚴格按照規(guī)定的就餐時間用餐。

4.就餐要排隊打飯，不許插隊，不得擁擠、打鬧，做到少取、勤取，嚴禁浪費，文明用餐。

5.餐廳內請勿吸煙、喧嘩、打鬧、亂扔亂放，共同維護良好的就餐環(huán)境。

6.員工到酒店就餐時盡量不使用酒店面檔服務，以免增加酒店的人力負擔；餐后請將殘羹倒入殘食桶，餐具請放在指定地點。

7.嚴禁將餐廳內的食品、水果、飲料以及餐具等等帶出餐廳。8.愛護餐廳的設施、設備和餐具，如有損壞照價賠償。

9.嚴禁公司員工私自帶領外來人員到員工食堂就餐，如有特殊情況需要到人力行政部領取用餐券方可到食堂就餐

10.以上制度望全體就餐員工認真遵守，如有違反，將視情節(jié)輕重對責任者處以50—200元的經濟處罰，情節(jié)嚴重的追究部門負責人管理責任。

此制度自頒布之日起實施。

特此通知。