第一篇：讓一部分員工先富起來

讓一部分員工先富起來

本文作者：上海經邦咨詢 王俊強（總經理）

推翻“大鍋飯”，樹起“讓一部分人先富起來”的旗幟，中國的改革開放事業開展得轟轟烈烈。激蕩30年，中國的社會面貌發生了翻天覆地的變化。實踐證明，“讓一部分人先富起來”的理論適合社會主義初級階段的中國國情。那么，推行“讓一部分員工先富起來”，能否促使中國企業實現歷史性突破呢？

工資分配上的平均主義是企業工作效率低下的溫床，但過分抬高個別領導的薪酬又會招致社會輿論的非議，尤其對國企更是如此。有評論者稱，某些國企高管的薪酬已經“高到不道德”的程度。

可見，簡單地將應該“先富起來”的那“部分員工”歸為企業當權者的作法是不妥當的。或者說，“讓一部分員工先富起來”是一項系統的人才激勵工程，它涉及到人才激勵的本質和操作規程。

哪些員工是幸運兒？

需要聲明的是，盡管企業應承擔一定的社會責任，但企業不是福利院，故人才激勵必須服從于企業戰略目標的實現。對于企業來說，用于激勵的資源是非常有限的，所以，界定激勵對象的范圍是進行人才激勵的基礎和關鍵。

衡量員工的價值，可從歷史貢獻、人力資本附加值、市場稀缺度三個方面來考察。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻。尊重歷史貢獻，這是避免出現內部爭議**的基礎。老員工是新員工的一面鏡子，通過老員工，新員工可以朦朧地看到自己的未來。所以，對于老員工，應該論功行賞。

值得一提的是，歷史貢獻是“獎勵”的依據，但不是“激勵”的依據。“獎勵”著眼于過去，致力于營造和諧的企業氛圍；“激勵”著眼于未來，致力于提升企業的經營績效。如果將“獎勵基金”也看成是“總激勵基金”的一部分，那么，“獎勵基金”所占的份額不宜過大。盡管這樣做顯得缺乏人情味，但對于要實現長遠發展的企業來說，為未來加盟的高素質人才儲備充足的激勵基金是明智的。

從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響。著眼于未來，這是人才激勵的根本。界定高附加值員工，可從四個方面進行評價：其一，認同企業的價值取向，能夠融入到企業的人才梯隊之中；其二，具有深厚的行業經驗沉淀，能夠洞察行業發展趨勢；其三，具有嫻熟的解決實際問題的能力，能夠將復雜的問題分解為若干

個相對簡單的工作模塊；其四，能夠承受必要的工作業績壓力和環境壓力。

需要說明的是，人力資本附加值的認定是相對于企業的戰略目標而言的，脫離企業目標來談論人才的絕對優劣是沒有多大意義的。

從人才的市場稀缺度來看，某些員工的培訓周期非常長，企業自我培養的成本非常高，這些人的價值認定基準已經脫離了真實的個人價值。在這種情況下，通行的崗位價值評估工具或人力資本價值評估工具是失靈的，只能通過人才的重置成本及其對企業的預期貢獻兩個角度來推測其市場價值。重視市場稀缺人才，這是促進企業戰略發展的長遠需要。當然，在很多時候，這種特殊的人才能夠幫助企業構筑行業進人門檻。這種價值之高是無法估量的。

另外，對于那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者來說，單靠競業禁止條款是很難約束他們的行為的。所以，將這些員工納入重點激勵對象范圍也是明智之舉。關注特殊人力資本持有者，這是保護企業商業機密的現實需要。

對人激勵還是對崗激勵？

激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個爭論不休的話題。管理手段本無先進與落后之分，關鍵要看管理手段對企業戰略的服務程度。所以，筆者以為，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。

無論是中國還是西方發達國家，均以銷售額、資產總額等財務指標和人員規模作為劃分大中小企業的依據。客觀地說，這種劃分方式是有其道理的，但它對于提升企業管理水平來說似乎并沒有多大幫助。從提升人力資源管理水平（尤其是人才激勵效果）的角度來看，我們可以將企業按發展階段及其管理主題劃分為成長期（以財務管理和營運管理為主）和成熟期（以科學管理和戰略管理為主）兩大類。下面我們就從企業管理主題的角度來分析“對人激勵”和“對崗激勵”的適用性。

對于處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。據悉，在很多企業中，盡管崗位說明書都編寫得非常規范，但從實際效果來看卻如同雞肋。其癥結在于，對于處在成長期的企業來說，基于固化崗位的績效管理方法和薪酬激勵手段是不適用的。

在崗位不能固化的現實制約下，要使企業有限的人力資源發揮最大效用，應采用人力資本管理模式，鼓勵能者多勞、多勞多得。在進行激勵方案設計時，應重點從“人”的角度來考慮，崗位只是評定個人價值的一個參照。但要警惕的一點是，將企業的核心能力凝聚在某個人身上是非常危險的。所以，在采用人力資本管理方式的同時，應學會利用管理手段對核心人才的管理技能進行模塊分解。

對于處在成熟期的企業來說，其業務模式趨于固化，員工的能力發揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業的管理主題。此時，脫離正常運行秩序的創新對于企業來說，益未必大于弊。在這種情況下，清晰界定崗位的工作范圍、工作標準顯得非常關鍵，崗位說明書真正有了用武之地。

在強調標準化、模塊化的企業里，企業戰略的連續性需要崗位工作的規范性作支撐，崗位價值成為衡量員工貢獻的主要參照系。此時，采用對崗激勵更適合企業的管控需要。當然，建立基于崗位要求的考核機制也是必需的保障制度。

無論是對人激勵還是對崗激勵，都屬于人力資源管理技術層面的探討。成功運作激勵方案，僅僅依靠技術是不夠的，還需要人力資源管理者有正確的角色定位。

追求利潤最大化是企業的宗旨；追求個人成長之夢是員工的心愿，實現企業與員工的雙贏，HR經理必須分別站在企業和員工的角度對激勵方案進行解碼與重新編碼，唯有如此，激勵方案才能在老板與員工之間找到利益平衡點。

如何推進造富工程？

“獎勵”強調公平，而“激勵”更注重效率，中國很多企業的激勵機制之所以無效，其關鍵就在于將“激勵”做成了“獎勵”，忘記了人才激勵的本質——為企業戰略服務。成功推行人才激勵計劃，需注意以下幾個關鍵問題：

其一，分層面。不論從自身價值觀念出發還是受生活壓力所迫，員工的個人目標與企業的經營目標之間總存在一定的落差。從個人的工作動機來看，對企業有價值的員工可分為三個層面：第一類人視公司為人生舞臺，忠誠于企業；第二類人將工作當成事業來做，忠誠于職業；第三類人將工作當作謀生手段來看，忠誠于薪水。

針對員工工作動機的不同，出臺相對應的文化留人、事業留人、高薪留人策略是必需的。在個人價值相當的情況下，對于忠誠于企業的人，應給予額度比較高的長期激勵；對于忠誠于職業的人，應給予適度的中期激勵；對于忠誠于薪水的人，應以個人項目化績效為依據給予短期激勵。

其二，分階段。一般來說，“獎勵”是一次性完成的，而“激勵”則需要分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期和員工的心理預期進行綜合確定。

視企業的戰略規劃期不同，長期激勵應在3年以上的期限內分3次以上授予完畢，這樣，員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾；中期激勵應在年終績效評定后兌付一部分，另一部分采用延期支付方式比較合適，這樣可以促使員工做出更加長遠的職業規劃；

短期激勵盡管比較強調時效性，但設置一定的追索機制也是很有必要的，這樣可以規避某些對企業不利的短期行為。

其三，分方式。不論是基于崗位價值還是人力資本價值的評估，其評價出來的都是激勵總額，而激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、忠誠度、敬業度等方面。

對于高附加值且忠誠度較高的員工，應根據崗位價值或人力資本價值給予一定額度的實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺；對于高附加值但忠誠度不高的員工，企業讓渡所有權、投票權、表決權是不明智的，那樣不僅起不到應有的激勵效果，相反還會招致不必要的法律糾紛，所以采用分紅權激勵是比較合適的。

其四，強約束。無論員工的自身價值有多高，若不能為企業所用，都是毫無意義的。所以，在激勵的同時給予適度的約束是必要的。構建約束制度，一般從績效考核與退出機制兩方面做文章。

從績效考核來看，可分為公司績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面，激勵周期越長、員工的層面越高，對公司績效的關注度應越高，激勵周期越短、員工的層面越低，對個人績效的關注度應越高。

從退出機制來看，在激勵周期內，發生中途調崗、辭職/辭退、退休等情況，激勵制度該何去何從？這些都應該事先明確。一般來說，退出的情況越有利于個人，未兌付的激勵基金承兌的比例應越小；當退出的情況更有利于企業時，應提高承兌的比例。

綜上，企業應該讓一部分有價值的員工先富起來，但要講究“先富”的章法。否則，不僅會使稀缺的激勵基金付之東流，還會冷落其他員工的心。

企業咨詢熱線：***

第二篇：分手信讓對方流淚（范文）

胡凱軍：

最感人的分手信

某天，女孩終于鼓起勇氣對男孩說：我們分手吧

男孩問：為什么？ 女孩說：倦了，就不需要理由了 一個晚上男孩只抽煙不說話 女孩的心也越來越涼：連挽留都不會表達的情人，能給我什么樣的快樂？ 過了許久,男孩終忍不住說：怎么做你才能留下來？ 女孩慢慢地說：回答一個問題，如果你能答到我心里我就留下來?? 比如我非常《胡凱軍》喜歡懸崖上的一朵花，而你去摘的結果是百分之百的死亡，你會不會摘給我？

男孩想了想說：明天早晨告訴你答案好嗎？ 女孩的心頓時灰了下來?? 早晨醒來，男孩已經不在 只有一張寫滿字的紙條，壓在溫熱的牛奶杯下 第一行，就讓女孩的心涼透了 親愛的，我不會去摘 但請容許我陳述不去摘的理由 你只會用電腦打字 卻總把程序弄得一塌糊涂

《胡凱軍》

然后對著鍵盤哭 我要留著手指給你整理程序 你出門總是忘記帶鑰匙 我要留著雙腳跑回來給你開門 酷愛旅游的你 在自己的城市里都常常迷路 我要留著眼睛給你帶路 每月（親密好朋友）光臨時 你總是全身冰涼，還肚子疼

你不愛出門 我擔心你會患上自閉癥 我要留著嘴巴軀趕你的寂寞 你總是盯者電腦 眼睛給糟蹋得已不是太好了 我要好好活著 等你老了 給你修剪指甲 幫你拔掉讓你懊惱的白發 拉著你的手 在海邊享受美好的陽光和柔軟的沙灘 告訴你一朵朵花的顏色 像你青春的臉? 所以 在我不能確定有人比我更愛你以前 我不想去摘那朵花? 女孩淚滴在紙上形成晶瑩的花朵 抹凈眼淚，《胡凱軍》女孩繼續往下看： 親愛的 如果你已經看完了 答案還讓你滿意的話 請你開門吧 我正站在門外 手里提著你最喜歡吃的鮮奶面包? 女孩拉開門 看見他的臉 緊張得像個孩子 只會把擰著面包的手在她眼前晃?? 我想這就是愛情或者生活,幸福平靜的包圍著平凡的愛意總被渴望.和浪漫的心忽略

是任何一中平淡無奇的形式.花朵、浪漫,不過是浮在生活表面的淺淺點綴,在它們 的下面才是我們真真的生活?? 愛??平平淡淡才是真9-20 有一種愛叫藍顏 6-9 給所有女孩子：趁年輕，將壞事干夠 5-20 大學生們，愛情是神圣的，不可敷衍，不可草率篇二：分手后,如何讓對方覺得還愛著你？

分手后，如何讓對方覺得還愛著你？

分手后的常態

在分手后，你幾乎是度日如年，而且一直想告訴對方你有多痛苦，希望乞求對方的可憐和原諒。

在分手后，也許你會幻想過，在一個陽光明媚的日子，他忽然出現在你身旁，跟你說，親愛的，其實我還愛你，我們重新在一起吧。

你卻沒有想到，只要你愿意改變，這個幻想是很有可能可以發生的。

也許你覺得不可思議，但是在我們挽回學院里面很多導師處理的案例中，經常都會有喚起了其前任對我們客戶的愛，重新主動去復合的情況。

怎么樣可以喚起對方的愛呢?其實很簡單。我們只要懂得引起對方的關注，并且讓對方慢慢投入到我們自己的事情上面，就可以讓對方合理化自己的行為，讓對方覺得還愛著你。

過得比對方好

分手后你每天的茶飯不思，滿腦子都想著與前任的點點滴滴；夜不能眠，發著悲傷的朋友圈，希望可以讓對方察覺你的苦況。甚至每天一直打電話聯系前任，說著你有多想對方多愛對方。

可是你并不知道，前任每天看著你的朋友圈，會覺得你就是一個成天只會哭哭啼啼的人；

每天遭受著你的電話騷擾，會覺得你還是原來那樣不靠譜的人。更殘酷的是，對方會更加確認，和你分手是對的。

但其實，換一種狀態，整個情況就會完全不一樣。

如果你能迅速走出來，少聯系對方，減少對前任的需求感；可以每天出去跟朋友“風流快活”，甚至結識到一些比對方好的異性。那么，被前任察覺到之后，就會突然很慌，想著你居然過得比她好，那么當初離開你是不是錯誤的呢？

每個人都會這么想，這就是人性。

讓對方參與你的生活

當你通過改變生活方式吸引到她的注意力之后，就要開始讓對方來重新投入到你的生活中去。

當然，分手之后要約出來不是那么容易，但你可以通過降低她的戒心的方法來增加你們之間的交流。

比如，在剛分手時，你可以對前任說，愛情還在，無法一時抽離，能不能暫時抽點時間定時多聊幾個電話？到你可以抽身離去時，絕不打擾。

相信很多人看到這個理由，都會不忍拒絕。而且你并沒有復合的要求，不會讓對方出現壓力。當電話通起來之后，你可以說的話，就比之前多得多了。

然后，你還可以找尋你們以前的交集。假如以前她有來看望過你的祖母，你便可以說，最

近你祖母大概要想起對方了，能不能去看望一下？此種理由，大多人也會忘掉芥蒂，欣然前往。

在得到了相處機會之后，如果可以像復合大師說的一樣，不做任何一步錯事，懂得用對的方法去做對的事情，你們的感情將能逐漸升溫。

關鍵是你不能表達出你還很想與前任復合的想法，你要讓對方知道，你已經放棄了，決定自己過精彩的生活。

那么，對方會因為你過得好，而燃起與你重歸于好的念頭；也會因為在相處中對你的投入越來越多，從而覺得自己仍然愛著你。篇三：分手后,如何讓對方覺得還愛著你？

分手后，如何讓對方覺得還愛著你？

分手后的常態

在分手后，你幾乎是度日如年，而且一直想告訴對方你有多痛苦，希望乞求對方的可憐和原諒。

在分手后，也許你會幻想過，在一個陽光明媚的日子，他忽然出現在你身旁，跟你說，親愛的，其實我還愛你，我們重新在一起吧。

你卻沒有想到，只要你愿意改變，這個幻想是很有可能可以發生的。

也許你覺得不可思議，但是在我們挽回學院里面很多導師處理的案例中，經常都會有喚起了其前任對我們客戶的愛，重新主動去復合的情況。

怎么樣可以喚起對方的愛呢?其實很簡單。我們只要懂得引起對方的關注，并且讓對方慢慢投入到我們自己的事情上面，就可以讓對方合理化自己的行為，讓對方覺得還愛著你。

過得比對方好

分手后你每天的茶飯不思，滿腦子都想著與前任的點點滴滴；夜不能眠，發著悲傷的朋友圈，希望可以讓對方察覺你的苦況。甚至每天一直打電話聯系前任，說著你有多想對方多愛對方。

可是你并不知道，前任每天看著你的朋友圈，會覺得你就是一個成天只會哭哭啼啼的人；每天遭受著你的電話騷擾，會覺得你還是原來那樣不靠譜的人。更殘酷的是，對方會更加確認，和你分手是對的。

但其實，換一種狀態，整個情況就會完全不一樣。

如果你能迅速走出來，少聯系對方，減少對前任的需求感；可以每天出去跟朋友“風流快活”，甚至結識到一些比對方好的異性。那么，被前任察覺到之后，就會突然很慌，想著你居然過得比她好，那么當初離開你是不是錯誤的呢？

每個人都會這么想，這就是人性。

讓對方參與你的生活

當你通過改變生活方式吸引到她的注意力之后，就要開始讓對方來重新投入到你的生活中去。

當然，分手之后要約出來不是那么容易，但你可以通過降低她的戒心的方法來增加你們之間的交流。

比如，在剛分手時，你可以對前任說，愛情還在，無法一時抽離，能不能暫時抽點時間定時多聊幾個電話？到你可以抽身離去時，絕不打擾。

相信很多人看到這個理由，都會不忍拒絕。而且你并沒有復合的要求，不會讓對方出現壓力。當電話通起來之后，你可以說的話，就比之前多得多了。

然后，你還可以找尋你們以前的交集。假如以前她有來看望過你的祖母，你便可以說，最近你祖母大概要想起對方了，能不能去看望一下？此種理由，大多人也會忘掉芥蒂，欣然前往。

在得到了相處機會之后，如果可以像復合大師說的一樣，不做任何一步錯事，懂得用對的方法去做對的事情，你們的感情將能逐漸升溫。

關鍵是你不能表達出你還很想與前任復合的想法，你要讓對方知道，你已經放棄了，決定自己過精彩的生活。

那么，對方會因為你過得好，而燃起與你重歸于好的念頭；也會因為在相處中對你的投入越來越多，從而覺得自己仍然愛著你。

第三篇：分手信讓對方難受的

分手后如何讓對方看到自己的改變

（挽回學院資料）

當你在分手后，想要挽回，并且已經按照康納導師的“二次吸引”法則去改變自己了，然后呢？你想著，我改變了，可是要怎么讓對方發現我改變了呢？今天就是要教你這一步，如何讓對方看到自己的改變。

1、外形一定要改變

想要讓對方看到你有所改變，那么在外形上的改變一定少不了。而且最容易改變的，其實就是外形，每個人都能通過專業導師的指導而在外形上有所突破，有所改變。

如果外形沒有改變的話，就算你的內在有改變了，別人也會因為你沒有的外形而默認你沒有任何改變。所以，改變要先從外形開始，讓對方一眼就看見你已經與以前不一樣。

2、豐富自己的內在內在這種東西，一旦有了改變，那么任何與你相處的人都會發現你的改變。例如，曾經的你有點自私，總是把工作推給別人完成，一旦你改了這個缺點，工作都自己完成，偶爾有空還幫別人的忙，這種能在行動上就體現出你的內在有所改變。

而且，豐富內在，不只是改變自己的缺點，還是說能夠更多的內涵，多看書，能顧培養出不一樣的氣質，由內至外，都能體現出文化多，內涵豐富的特點。

3、多和朋友約會

多和朋友約會，說明自己的生活有所豐富了，自己的圈子擴大了，不斷地認識了更多的朋友，出現在了更多人的朋友圈子里。

即使對方在和你分手后，拉黑你，刪除你，可是在你不斷地出現在別人的朋友圈里的時候，你就能出現在對方的眼里，對方能夠從別人的朋友圈里看到你的改變。多和朋友約會，通過朋友讓對方知道你的改變，把你的改變看在眼里。

從外在到內在，由內在的改變再影響外在的氣質，你的整個人出來，感覺就和以前完全不一樣了。前任在街上偶然遇見你，都會覺得你一定改變了。

所以，要如何讓對方看到自己的改變，其實很簡單，只要你有所改變了，那么他一定會知道你改變了。

要想了解更多關于戀愛的方法和技巧，挽回學院有很多這方面的相關資料供你參考，相信定能幫到你！篇二：挽回愛情之分手后你想約對方,應該怎樣做

挽回愛情之分手后你想約對方，應該怎樣做

分手后的情侶再見面是否也會變成尷尬？或者再見面也會讓對方覺得沒有必要？其實不是的，只要你還有一顆想挽回的心，對方也不是那種十分絕情的人，你都是可以在分手后偷偷地籌備著接下來的挽回計劃，改變自己，繼而進行合理邀約對方。

什么是合理邀約？不是叫你在分手后，不停地給對方打電話或者發短信、郵件什么的約對方出來見面，而是讓你在分開后這段時間內努力提升自己的內在素質和外表，言行舉止等，當你覺得自己已經提升到很好的狀態和階段后，就嘗試約對方出來，但一定要注意，期望不要太高，言語的表達也不要太過于親密，表現出一副平平淡淡的樣子就好了。如，吃個飯，或者聚聚，或者玩玩什么的，一些很隨意性的邀約。具體要注意以下幾個要點：

要點一：邀約的內容要模糊。

這種模糊簡稱模糊性邀約。就是你在給對方打電話或者聯系對方時，習慣性地提出一個模糊約會，如跟對方說，有空出來坐坐、喝杯東西等，這種無時間，無地點的邀約，不僅會放松對方的警惕，而且比你特意指明時間地點或者轟炸式的聯系來得輕松，來得成功。

要點二：熟悉對方附近的場所。

在你邀約前，肯定是要對對方經常出入的場所要熟悉，如那里有哪些餐廳，有哪些咖啡館，有哪些健身館，有哪些公園或者休閑娛樂的地方等。然后選擇一些優雅、特別或者小資點，有別樣風情的地方作為邀約的指定地點。著名復合大師說過：“長期關系的重點就是將習慣偽裝成感觀上的刺激，保留了浪漫又能讓雙方不被平淡所腐蝕！”當你把對方成功邀約出來后，盡可能地讓對方整體感受到你的個人素質的提升和改變，從而二次吸引對方。

情感是否能成功挽回，關鍵在于你在分手后所采取的行動。有計劃性而又模糊性地邀約對方比你不停地電話打擾對方來得更有效果。篇三：挽回舊愛的方法之為何分手需要分手冷處理

挽回舊愛的方法之為何分手需要分手冷處理

剛分手，戀人們總會處于糾纏埋怨中，跟有甚者是相互責備，分手的矛盾點十分高，在這時候分手的朋友應該要選擇冷凍，也有人稱之為斷聯。斷聯不等于是要你放棄挽回愛情，也不是說你什么都不用干。斷聯只是為了讓你們冷靜，在為挽回做更多的改變，更好的挽回。

很多分手的人會選擇對對方進行死纏爛打的挽留，不斷的折磨自己和對方，但是這種行為往往會引起對方的反感，一旦對方反感就會做出極端的行為活著說出更狠的話讓你死心不再挽回。糾纏不是好的挽回方法，它只會踐踏你的自尊，讓你的自信心受創，而對方只會更覺得你是垃圾，沒有可以依附的價值，不管你做什么在對方眼里都會被否定。復合大師康納曾經說過，選擇分手的一方，目前就是討厭，否定你做的一切不好的行為。所以不能在讓對方看輕你，應該讓他刮目相看。

分手后和多人都會感到絕望哀傷，我也能理解你的難受，但我想說的是時間能改變一切，每個人都會有自身修復力，不管你現在的情緒有多不好，在冷凍后，傷是可以慢慢修復的。世界上沒有什么是非有不可的，人們常常能聽到這一句不管你現在的生活有多糟糕多不堪，經過一段時間你都是可以修復的，人的自我恢復能力是不可小覷的。因為愛所以糾纏也是正常，但如果真的愛一個人，就是會想讓對方開心快樂幸福，所以你這樣的糾纏就違背了愛的原意了。糾纏是一種損人不利己的行為，冷凍斷聯，讓自己變得更好，變得有能力讓對方過更好的生活。斷聯不僅僅是斷聯，斷聯的過程中你還得讓自己的生活變好，變豐富精彩，做好二次吸引的課程，挽回感情才有把握！

所以戀人們分手的時候必須冷處理，因為時間可以讓雙方淡忘不好的記憶，回憶美好的回憶，也可以充分利用冷處理的時間去替自己的個人魅力和自身修養，讓自己變得更優秀，做好重新吸引對方的準備。篇四：情感專家教你挽回分手戀人的方法

情感專家教你挽回分手戀人的方法

常說“男人不壞，女人不愛！”確實，即使你知道你的男朋友是那種壞壞的，身邊不乏女性朋友的人；即使你的家人和朋友都一直規勸你，叫你離開，你還是一味地認定著他，覺得他就是你一生的依靠，唯一的男人。這也就是著名情感復合大師所說的“人性本賤“。好了，既然你認定他了，決心挽回他了，就要知道在挽回路上一些該做和不該做的事。怎樣才能讓你的男友跟你復合后，從此離不開你？

一、分手后切記不能做的事

提出分手的那一刻，切記讓自己陷入手足失措甚至憤怒不解的狀態，因不理智的行為只會讓自己陷入更難堪的局面，因此，在挽回過程中常犯的錯誤行為有哪些？

2、需求感過強。分手就是存在著問題，若你一味地以各種方式暗示他你很需要他，不能沒有他，從而表現出你強烈的需求感，這樣，不僅起不到挽回的效果反而可能給你的挽回帶來阻力。

3、動氣說過份的話。若你挽回沒有成功，就給對方說些很過分的話，這是很不理智的行為。因為挽回本來就是一個需要耐心和毅力的過程，如果你跟著情緒說出過分的話甚至做出過分的事，都有可能讓你的挽回功虧一簣。

二、怎樣挽回花心男

無論男人還是女人，都有花心這一天性，對于這方面，其實可以對一個人進行“調教”，從而達到他對你忠誠不二。怎樣讓花心男對你忠貞不二？

方法

1、增加其對你時間投入。讓他增加對你的時間投入不僅可以減少他關注其她女人的時間，而且你們接觸的時間的長與短也直接影響你們之間感情的深與淺。如讓他下班后總是拿起手機看你朋友圈、空間的狀態和說說；愿意從很遠的地方坐幾個小時的車來看你一眼；每天接你上下班等等。當他在你身上的時間花的越多，他就越不希望舍棄這份感情。他對你的愛就更加的忠誠。

方法

2、增加其對你金錢投入。假如他是一名花心男，你可以增加他對你在金錢上的投入。如一起吃飯、看電影、逛街的時候，由他掏錢。在一些節日上，如你生日、紀念日、情人節等，要求他給你送一些有價值一點的禮物。因為假如他沒有在你身上花了一定量金錢的話，他是不會珍惜你的，他會覺得沒有成本在里面。因此讓他為你花錢，就意味著讓他更加地愛你。

方法

3、增加其對你感情投入。當他很愛你，心里全是你的時候，那他就容不下別的女人了。你不可以那么自私，就只有你對他無限地思念。為了你們的愛情，你需要引導他對你在感情上投入。判斷感情投入多少的一個很重要的衡量指標就是需求感。如果一個人的需求感越高，那么他感情投入就越大，反之，需求感越低，感情投入就越少。你可以適當降低自己的需求感，少一點主動找他，讓他多主動一些。

二、短信聊天之技巧

假如你跟一個花心男分手了，如何利用短信讓對方再次對你產生二次吸引？讓他看到短信就有回復你，并且相見你的沖動。

1、讓對方覺得你的信息是“無害”的。發送的信息不能帶有壓迫的字眼、不能體現出有

需求感。只要這樣，才能消除對方的警戒心。

2、話題內容要積極、陽光、有趣。內容輕松、陽光、健康有助于吸引對方對你的注意。例如：你最近發現了什么特殊的餐廳，里面有什么好吃的食物；你也可以談及你去了哪里旅游，為他介紹一下當地的風土人情，有什么樣的體會等等。

3、不與對方爭辯。你與他發信息的過程中，一定不能夠與其發生爭辯，要是你們在某一方面的觀點不一致，你需要盡可能地同意他，更不能夠就你們分手這件事吵翻天。

三、成為有魅力的女人

在愛情方面，男人眼中的“有魅力的女人”是怎樣的呢？就是有自己擇偶標準的、并不是所有男人她都要的、并要求對她進行追求的女人。那如何成為男人眼中的“有魅力的女人”？

1、自身建設。通過衣著打扮、弄發型、皮膚護理等方面，使得自己變得更加有魅力，更加吸引人。當然，你還需要提升你的內在，內在包括你的氣質、思想境界、才華、愛心、賢惠、談吐得體等，內在的改變不是一朝一夕能改變的，需要你持之以恒。

2、調整心態。你需要有的心態是：在你的世界里沒有男神，而你，就是自己的女神。只有當你擁有這種心態的時候，自己才能把自己包裝成一個“有魅力的女人”。心態的建設，就要將這個“魅力”的觀念深深地刻在你的骨子里。當你想追求別人時，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。當你發短信給別人的時候，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。當你與別人約會的時候，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。這樣的觀念可以令你少犯很多錯誤，并且能引來更多人的追逐。

3、建立“魅力”的技巧。須得有自己的原則及誰也不可逾越的底線，如果誰破壞了就必須給予懲罰。此外，還得有高標準的原則。你的高標準就意味著不是所有人都可以得到你的，人都是越難得到得東西就越想得到。與此同時還需要給對方制造輕松的氛圍。

男人多半都是喜新厭舊的動物，倘若你決定不管他有多花心，你也要跟他在一起的話，就要記住了，從現在開始，不要太過于計較，不要太過于管束，最重要是努力提升自己，內在素質和外在衣裝，儀態等，讓他感覺你與別的女人有著不同魅力所在，這樣，才能成功挽回一個花心男人的心，甚至一生。篇五：情感專家教你挽回分手戀人的方法

情感專家教你挽回分手戀人的方法

常說“男人不壞，女人不愛！”確實，即使你知道你的男朋友是那種壞壞的，身邊不乏女性朋友的人；即使你的家人和朋友都一直規勸你，叫你離開，你還是一味地認定著他，覺得他就是你一生的依靠，唯一的男人。這也就是著名情感復合大師所說的“人性本賤“。好了，既然你認定他了，決心挽回他了，就要知道在挽回路上一些該做和不該做的事。怎樣才能讓你的男友跟你復合后，從此離不開你？

一、分手后切記不能做的事

提出分手的那一刻，切記讓自己陷入手足失措甚至憤怒不解的狀態，因不理智的行為只會讓自己陷入更難堪的局面，因此，在挽回過程中常犯的錯誤行為有哪些？

2、需求感過強。分手就是存在著問題，若你一味地以各種方式暗示他你很需要他，不能沒有他，從而表現出你強烈的需求感，這樣，不僅起不到挽回的效果反而可能給你的挽回帶來阻力。

3、動氣說過份的話。若你挽回沒有成功，就給對方說些很過分的話，這是很不理智的行為。因為挽回本來就是一個需要耐心和毅力的過程，如果你跟著情緒說出過分的話甚至做出過分的事，都有可能讓你的挽回功虧一簣。

二、怎樣挽回花心男

無論男人還是女人，都有花心這一天性，對于這方面，其實可以對一個人進行“調教”，從而達到他對你忠誠不二。怎樣讓花心男對你忠貞不二？

方法

1、增加其對你時間投入。讓他增加對你的時間投入不僅可以減少他關注其她女人的時間，而且你們接觸的時間的長與短也直接影響你們之間感情的深與淺。如讓他下班后總是拿起手機看你朋友圈、空間的狀態和說說；愿意從很遠的地方坐幾個小時的車來看你一眼；每天接你上下班等等。當他在你身上的時間花的越多，他就越不希望舍棄這份感情。他對你的愛就更加的忠誠。

方法

2、增加其對你金錢投入。假如他是一名花心男，你可以增加他對你在金錢上的投入。如一起吃飯、看電影、逛街的時候，由他掏錢。在一些節日上，如你生日、紀念日、情人節等，要求他給你送一些有價值一點的禮物。因為假如他沒有在你身上花了一定量金錢的話，他是不會珍惜你的，他會覺得沒有成本在里面。因此讓他為你花錢，就意味著讓他更加地愛你。

方法

3、增加其對你感情投入。當他很愛你，心里全是你的時候，那他就容不下別的女人了。你不可以那么自私，就只有你對他無限地思念。為了你們的愛情，你需要引導他對你在感情上投入。判斷感情投入多少的一個很重要的衡量指標就是需求感。如果一個人的需求感越高，那么他感情投入就越大，反之，需求感越低，感情投入就越少。你可以適當降低自己的需求感，少一點主動找他，讓他多主動一些。

假如你跟一個花心男分手了，如何利用短信讓對方再次對你產生二次吸引？讓他看到短信就有回復你，并且相見你的沖動。

1、讓對方覺得你的信息是“無害”的。發送的信息不能帶有壓迫的字眼、不能體現出有需求感。只要這樣，才能消除對方的警戒心。

2、話題內容要積極、陽光、有趣。內容輕松、陽光、健康有助于吸引對方對你的注意。例如：你最近發現了什么特殊的餐廳，里面有什么好吃的食物；你也可以談及你去了哪里旅游，為他介紹一下當地的風土人情，有什么樣的體會等等。

3、不與對方爭辯。你與他發信息的過程中，一定不能夠與其發生爭辯，要是你們在某一方面的觀點不一致，你需要盡可能地同意他，更不能夠就你們分手這件事吵翻天。

三、成為有魅力的女人 在愛情方面，男人眼中的“有魅力的女人”是怎樣的呢？就是有自己擇偶標準的、并不是所有男人她都要的、并要求對她進行追求的女人。那如何成為男人眼中的“有魅力的女人”？

1、自身建設。通過衣著打扮、弄發型、皮膚護理等方面，使得自己變得更加有魅力，更加吸引人。當然，你還需要提升你的內在，內在包括你的氣質、思想境界、才華、愛心、賢惠、談吐得體等，內在的改變不是一朝一夕能改變的，需要你持之以恒。

2、調整心態。你需要有的心態是：在你的世界里沒有男神，而你，就是自己的女神。只有當你擁有這種心態的時候，自己才能把自己包裝成一個“有魅力的女人”。心態的建設，就要將這個“魅力”的觀念深深地刻在你的骨子里。當你想追求別人時，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。當你發短信給別人的時候，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。當你與別人約會的時候，你要提醒自己：我是一個“有魅力的人”。這樣的觀念可以令你少犯很多錯誤，并且能引來更多人的追逐。

3、建立“魅力”的技巧。須得有自己的原則及誰也不可逾越的底線，如果誰破壞了就必須給予懲罰。此外，還得有高標準的原則。你的高標準就意味著不是所有人都可以得到你的，人都是越難得到得東西就越想得到。與此同時還需要給對方制造輕松的氛圍。

男人多半都是喜新厭舊的動物，倘若你決定不管他有多花心，你也要跟他在一起的話，就要記住了，從現在開始，不要太過于計較，不要太過于管束，最重要是努力提升自己，內在素質和外在衣裝，儀態等，讓他感覺你與別的女人有著不同魅力所在，這樣，才能成功挽回一個花心男人的心，甚至一生。

第四篇：如何讓豬場員工自動自發

如何讓豬場員工自動自發

本人在國內外規模化豬場工作20余年，并成功地主持創立了廣東溫氏集團創業初期第一個場的規模化豬場生產管理模式（溫氏水臺7萬頭商品豬場生產管理模式）。水臺豬場管理模式非常成功,目前廣東溫氏60多個規模化豬場的內部生產管理就是在這個模式的基礎上進行復制的,它們的生產成績及經濟效益也是公認的國內一流。這套模式也被國內許多規模化豬場借鑒與復制。

有了一套規范化的規模化豬場生產管理模式，是搞好規模化豬場的基礎。如何搞好豬場員工管理？如何讓員工自動自發地工作?也就是執行力問題，是搞好規模化豬場的關鍵。

員工有三種人

第一種人:不需要別人管理而能主動去做好自己應做的事；

第二種人: 需要別人管理才能去做好自己應做的事；

第三種人:即使別人管理也不能做好自己應做的事。

我們需要那種人呢？當然是第一種人。有藥可治的是第二種人，無藥可治的是第三種人。員工管理的目的就是多造就第一種人，把第二種人培養成第-種人，淘汰第三種人。

如何搞好豬場員工管理？如何讓員工自動自發地工作？歸根結底是如何把豬場員工都造就成第一種員工。

1.企業文化管理

一個成功企業的發展離不開企業文化，豬場也如此。規模化豬場也要有自己的文化，好的企業文化就是一種凝聚力。要為員工提供學習與發展的平臺，員工要認同本企業的文化，員工要有遠大的愿景，要有成就自我的使命感。要通過事業感召人,文化凝聚人,工作培養人,機制激勵人,紀律規范人,績效考核人。

2.執行力管理

要想搞好養豬企業、使員工高效地工作，首先要解決執行力問題。通過企業文化，培養員工工作自覺性、自動自發性；好的有效的企業文化能強化員工執行力、主人翁精神。3.股份制管理

廣東溫氏豬場員工管理就很成功，員工基本上無需管理都能自覺的做好本職工作，其成功的重要因素之一就是實行全員股份制。溫氏的口號是：溫氏食品，人人有份！

4.人性化管理 我們許多豬場老板都喜歡員工稱呼自己為“老板”，這是很不明智的。“老板”當然是“主人”，那么員工只能是“打工崽”了，當然也就不是豬場的“主人翁”了！這方面我們要學大北農，大北農集團董事長邵博士從不讓部下叫他“老板”、甚至于也不準叫他董事長、總裁，整個集團同事間互稱“老師”、大家都是創業伙伴。

管理好的豬場不是靠人管人，而是靠制度、規程等管人，最好是員工自己管自己、自動自發。管理人員不要總訓斥員工、不要擺老板架子。

“老板”不僅要關心員工的前途發展，更要關心員工的生活、福利。我在管理大北農種豬場期間，豬場員工食宿費全免，娛樂設施齊全如圖書館、藍球場、卡拉OK室等應有盡有；我要求辦公室要記住每個員工的生日，員工生日那天豬場買蛋糕并食堂加菜擺一桌……等等。

我在英國PIC中國核心場工作時，某一天我收到中國公司總部某位老總給我發來的一張生日賀卡，我當時很感動。5.生產指標績效管理

規模化豬場最適合的的績效考核方案應是以車間為單位的生產指標績效工資方案。規模化豬場每條生產線是以車間為單位組織生產的的，如配種妊娠車間、分娩保育車間、生長育肥車間，每個車間里員工之間的工作是緊密相關的，有時是不可分離的，所以承包到人的方法是不可取的。生產線員工的任務是搞好養豬生產、把生產成績搞上去，所以對他們也不適合于搞利潤指標承包，只適合于搞生產指標獎罰。許多豬場搞利潤指標承包或承包到人的方法不是兌現不了，就是影響生產，往往都以失敗告終。生產指標績效工資方案就是在基本工資的基礎上增加一個浮動工資即生產指標績效工資。生產指標也不要過多過細，以免造成結算困難，再說也突出不了重點，比如我們配種妊娠車間生產指標績效工資方案中指標只有兩個：配種分娩率與胎均活產仔。

6.組織架構、崗位定編及責任分工管理

豬場組織架構要精干明了，崗位定編也要科學合理。一般來說，一個萬頭規模豬場定編20人，一條萬頭生產線生產人員定編16人（其中配種妊娠車間4人、分娩保育車間6人、生長育肥車間6人），后勤及管理人員4人。

責任分工以層層管理、分工明確、場長負責制為原則。具體工作專人負責；既有分工，又有合作；下級服從上級；重點工作協作進行，重要事情通過場領導班子研究解決。我們要求每個崗位每個員工都有明確的崗位職責。

7.生產例會與技術培訓管理 為了定期檢查、總結生產上存在的問題，及時地研究出解決方案；為了有計劃地布置下一階段的工作，使生產有條不紊地進行；為了提高飼養人員、管理人員的技術素質，進而提高全場生產的管理水平，要制定并嚴格執行周生產例會和技術培訓制度。

8.制度化管理

豬場的日常管理工作要制度化，要讓制度管人，而不是人管人。要建立建全豬場各項規章制度如：員工守則及獎罰條例、員工休請假考勤制度、會計出納電腦員崗位責任制度、水電維修工崗位責任制度、機動車司機崗位責任制度、保安員門衛崗位責任制度、倉庫管理員崗位責任制度、食堂管理制度、消毒更衣房管理制度等等。9.流程化管理

由于現代化規模化豬場，其周期性和規律性相當強，生產過程環環相聯，因此，要求全場員工對自已所做的工作內容和特點要非常清晰明了，做到每周每日工作事事清。每周工作流程如周二、周五消毒、周三打疫苗等等；每日工作流程如幾點喂料、幾點治療病豬、幾點搞衛生等等。

現代化規模化豬場在建場之前，其生產工藝流程就已經確定。生產線的生產工藝流程至關重要，如哺乳期多少天、保育期多少天、各階段的轉群日齡、全進全出的空欄時間等等都要有節律性，是固定不變的。只有這樣，才能保證豬場滿負荷均衡生產。1-3萬頭現代化規模化豬場以周為生產節律（或周期）安排生產是最為適宜的。

10.規程化管理

在豬場的生產管理中，各個生產環節細化的科學的飼養管理技術操作規程是重中之重，是搞好豬場生產的基礎，也是搞好豬病防制工作的基礎。

飼養管理技術操作規程有：隔離舍操作規程、配種妊娠舍操作規程、人工授精操作規程、分娩舍操作規程、保育舍操作規程、生長育肥舍操作規程等。

豬病防制操作規程有：獸醫臨床技術操作規程、衛生防疫制度、免疫程序、驅蟲程序、消毒制度、預防用藥及保健程序等。

第五篇：《讓員工跑起來》讀后感

《讓員工跑起來》讀后感

本月讀了《讓員工跑起來》，該書主要包括兩部分：授權和激勵。書中詳細介紹了授權和激勵的方法及注意事項，目的都是讓員工提高主動性，在工作中能夠自動自發。下面就書中一些精彩部分談一下感悟。

一、授權概述

授權，是指領導者根據工作的需要，將自己所擁有的部分權利和責任授予下屬去行使，使下屬在一定制約機制下放手工作的一種領導方法和藝術。領導沒有必要將所有事情包攬一身，如果一個部門的領導事必躬親，一方面自己會越來越累，另一方面，下屬會對領導產生嚴重的依賴感，失去自己的創造性、自己解決問題的能力，那么這個部門就會退步，跟不上公司發展的步伐。因此，合理的授權是必要的，合理授權讓領導將精力關注于決策本身。因為領導=決策+授權，通俗地講就是說領導要制定決策并找到合適的人來完成。但是要注意的是，授權并不是放任不管，亦不可朝令夕改。正確的授權需要在有效監控、有效督導之下，并且人事權、財務權等重要權利一般不輕易授權出去。

二、拒絕“逆向授權”

并非是指領導聽命于下屬，而是說下屬的負擔通過有意或無意的行動轉移給了領導，成為領導的負擔。這里要先探討一下“管理時間”。具體而言，有四種管理時間：

1、受老板制約的時間2、3、4、受公司制約的時間 受下屬制約的時間 自由支配時間

領導者應該盡量減少受下屬制約的時間，以此來提高自由支配時間部分，然后利用這部分時間更好地處理來自老板和公司規定的任務。書中通過案例，介紹了下屬的問題如何演變成領導的問題，壓力如何由下屬轉移到領導身上。下屬不思考問題、不習慣做決定的根源一般是自己不想承擔責任或者領導習慣代替下屬作決定。解決的方法在于領導者要清楚，該下屬作決定的事情，一定要讓他們自己學著作決定，并且要訓練下屬獨立思考問題的能力和用于承擔責任的做事風格。

三、激勵概述

一直以為激勵就是鼓勵啊、獎勵之類的，真是胸無點墨。激勵，分兩層含義。“激”，原是形聲詞，本義：水勢受阻遏后騰涌或飛濺。勵：勉勵。表示的是一種行為的強化。那么“激”和“勵”，兩個字放在一起實際上表示的是通過設置某種“情節”以達到情緒的“騰涌、飛濺”，并使得行為得到不斷地強化。書中提到一個受激的案例，漁夫捕沙丁魚魚，為保證回到漁港時沙丁魚還是活的，會在魚槽里放進一條以魚為主要食物的鯰魚。表達的意思就是管理者要想實現企業的目標，需要引入“鯰魚”型人才，以此來改變企業相對一潭死水的狀況。激勵有八項基礎原則：目標結合原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則、引導性原則、合理性原則、明確性原則、時效性原則、正

負激勵相結合的原則、按需激勵原則。其中提到一點，良好的企業文化就是讓員工目標逐漸靠近組織目標。講的是激勵機制中目標設置須同時體現組織目標和員工需要的要求。至于說為什么需要激勵，借用卡耐基的一句名言回答,“你無法推任何人上階梯，除非他本人爬上去。”

四、馬斯洛需求理論

按需激勵原則是指激勵時應該以客體的需求為導向，以避免對牛彈琴的無效激勵。馬斯洛把人類需求分為五個層面，從低到高分別是生理、安全、社會、尊重、自我實現。人是有需要的動物，已經得到滿足的需要不能再起激勵的作用；并且人的需要具有層次性，前一層需要得到滿足后，下一層需要就成為主導需要。因此管理者需要經常關注員工們的需求層次，并重點滿足他們在各自層次上的需求。