第一篇：知識員工的激勵與管理方法-試題

學(xué)習(xí)課程：知識員工的激勵與管理方法

單選題

1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D國營企業(yè)合資企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)

2.對知識員工的專業(yè)化認(rèn)識正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D知識員工的專業(yè)化給管理工作帶來更多的方便知識員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少知識員工的專業(yè)化帶來企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬知識員工的專業(yè)化是一把雙刃劍，既給企業(yè)帶來績效，也造成管理工作中的很多問題

3.客戶資本與企業(yè)績效的關(guān)系是：回答：正確

1.A

2.B

高低

3.C

4.D客戶資本越高，企業(yè)成本越高客戶資本越高，企業(yè)的成本越低新客戶的開發(fā)更利于企業(yè)的發(fā)展，不需要對老客戶花費大精力忠誠的客戶帶來的是企業(yè)成本的降低和利潤的增加，客戶資本的高低決定了企業(yè)利潤的4.馬斯洛認(rèn)為人的最高需求是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D生理需求安全需求尊重需求自我實現(xiàn)需求

5.面試過程中事實的特征描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D用第三人稱說話很有信心目光坦誠符合STAR條件

6.知識員工面試過程中，反映出的心理特點描述中，不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D傾向于業(yè)務(wù)自信善于表現(xiàn)真實自我試圖影響面試官跳槽比較慎重

7.關(guān)于面試中陷阱的描述錯誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D面試是一個智力角斗的過程，面試官應(yīng)該客觀的面對、理智抉擇受暈輪效應(yīng)影響產(chǎn)生被動情景信息沒有收集到

8.保健因素指的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D和員工身體保健有關(guān)的激勵因素激勵過程中只能起到維持作用，而不能起到激勵員工積極性作用的因素直接激勵員工的動力可有可無的激勵因素

9.在企業(yè)招聘員工的過程中，“大海”與“一瓢水”的區(qū)別說明了：回答：正確

1.A

2.B應(yīng)當(dāng)盡量尋找大海中盡可能多的水，即就是追求最多的員工應(yīng)當(dāng)選擇大海中水質(zhì)最好的那瓢水，即就是選擇最好的員工

3.C

4.D大海很大，所以選擇是困難的，隨便哪一瓢水都一樣，即就是隨即確定人選大海雖大，但合適的可能就一瓢而已，所以應(yīng)當(dāng)選擇合適的員工

10.下列關(guān)于面試的目的描述有誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D搜集信息給應(yīng)聘者以挫折感確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性樹立職業(yè)的公司形象

11.面試過程中謊言的特征描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語言流暢，但像背書

12.下列關(guān)于管理者對知識員工的期望，描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D最大限度使用才智實現(xiàn)卓越績效傳承技巧、技能和能力自我學(xué)習(xí)能力強，沒必要總是符合業(yè)務(wù)要求長期與企業(yè)同甘共苦

13.對于企業(yè)的發(fā)展而言，需要更多的專業(yè)管理人員，這主要是由于：回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D客戶服務(wù)專業(yè)化引起的工作流程的細(xì)化引起的價值鏈的深化和延伸引起的精益生產(chǎn)的需要

14.在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容不包括下面哪一項：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D明確招聘人的能力盡可能多的邀請候選人建立面試成功能力表確認(rèn)面試程序

15.在面試過程，面試官應(yīng)當(dāng)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D發(fā)現(xiàn)問題，窮追不舍對于不定的信息應(yīng)當(dāng)和應(yīng)聘者辯解清楚對于明顯錯誤要直接指出，直至對方理虧辭窮避免面試中的一味爭斗

第二篇：知識員工的激勵與管理方法(試題答案)

知識員工的激勵與管理方法

課后測試

如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。

測試成績：93分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)： √

A

B

C

D國營企業(yè)

合資企業(yè)

私營企業(yè)

外資企業(yè)

正確答案： C

2.對知識員工的專業(yè)化認(rèn)識正確的是： √

A

B

C

D知識員工的專業(yè)化給管理工作帶來更多的方便

知識員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少

知識員工的專業(yè)化帶來企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬

知識員工的專業(yè)化是一把雙刃劍，既給企業(yè)帶來績效，也造成管理工作中的很多問題 正確答案： D

3.終身雇傭制對于企業(yè)而言，最重要的作用是： √

A

B

C

D使得員工扎根于企業(yè)，永遠(yuǎn)忠誠于企業(yè)

避免在員工中形成小團(tuán)隊

能夠促進(jìn)企業(yè)績效的極大提升

能夠招聘到最優(yōu)秀的員工

正確答案： A

4.對于企業(yè)而言，應(yīng)該如何對待知識員工的個人發(fā)展： √

A充分考慮知識員工對職業(yè)的忠誠

B

C

D

更關(guān)心知識員工的企業(yè)忠誠度盡量防止知識員工的職業(yè)忠誠兼顧職業(yè)忠誠和企業(yè)忠誠，使員工從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠 正確答案： D

5.知識員工的結(jié)構(gòu)資本指的是： ×

A

B

C

D

知識員工具有完善的知識結(jié)構(gòu)除具備知識外，知識員工還能夠?qū)⒅R轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)工作的經(jīng)驗知識的結(jié)構(gòu)化、有序化就是知識員工的結(jié)構(gòu)資本沉淀在組織中，被管理成為固有的組織能力的知識、經(jīng)驗與數(shù)據(jù) 正確答案： D

6.保健因素指的是： √

A

B

C

D

和員工身體保健有關(guān)的激勵因素激勵過程中只能起到維持作用，而不能起到激勵員工積極性作用的因素直接激勵員工的動力可有可無的激勵因素

正確答案： B

7.面試過程中謊言的特征描述不正確的是： √

A

B

C

D

很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語言流暢，但像背書

正確答案： C

8.知識員工考核管理的步驟不包括下列哪一項： √

A

目標(biāo)設(shè)定

B

員工輔導(dǎo)

C

非正式面談

D

員工激勵

正確答案： C

9.對于企業(yè)的發(fā)展而言，需要更多的專業(yè)管理人員，這主要是由于： √ A

客戶服務(wù)專業(yè)化引起的B

工作流程的細(xì)化引起的C

價值鏈的深化和延伸引起的D

精益生產(chǎn)的需要

正確答案： C

10.在面對與引導(dǎo)人力資源的需求時，關(guān)于激勵因素的作用正確的一項是：A

通過滿足人的基本需求來激發(fā)員工對更高層次的需求的追求 B

使知識員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向

C

保持知識員工持續(xù)努力向上的動力

D

激勵因素對于知識員工的發(fā)展沒有保健因素的作用大 正確答案： C

11.在人力資本的挖掘過程中，參與的作用是： √

A

使員工更有成就感

B

可以發(fā)展員工的能力

C

通過授予參與決策的權(quán)力，提高員工成就感，發(fā)展員工能力 D

以上三項都不對

正確答案： C

12.結(jié)構(gòu)資本取代人力資本的流程中，不包含下列哪一項： √ A

完善培訓(xùn)工作 √

B

形成獎懲制度

C

完善工作流程

D

積淀工作方法和技巧

正確答案： A

13.面試應(yīng)當(dāng)遵循的原則中描述錯誤的是： √ A

重要問題要多角度探尋

B

突出能力需求要多行為例證 C

多選擇封閉性問題

D

問題的次序要有邏輯性

正確答案： C

14.面談后，如果發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望高，而工作績效低，應(yīng)當(dāng)采取處理方式是：A

培訓(xùn)

B

發(fā)展

C

轉(zhuǎn)部門

D

維持

正確答案： A

15.知識員工管理的工具不包括： √ A

信任

B

授權(quán)

C

日常的反饋與鼓勵

D

設(shè)定等級的支付報酬

正確答案： D

√

第三篇：員工異動管理方法與流程

員工管理規(guī)劃資料共享

員工異動管理方法與流程

令人頭疼的降職處理

降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整，精簡人員。員工違反組織紀(jì)律，組織對此作出的處罰。

降職，無論對于員工還是企業(yè)，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當(dāng)，降職將有效引導(dǎo)員工的行為，對企業(yè)發(fā)展有利；如果處理不當(dāng)，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。

降職處理技巧

明升暗降

電視連續(xù)劇《漢武大帝》曾經(jīng)有過這樣一個情節(jié)，當(dāng)平定七國之亂后，周亞夫擔(dān)任太尉一職，獨攬國家的兵權(quán)，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權(quán)把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫為丞相，收回兵權(quán)。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權(quán)，所以實際上是對周亞夫做了降職處理。

明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。

長時間不晉升對于一些能力不符合組織發(fā)展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進(jìn)行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認(rèn)為自己在組織中沒有多大的發(fā)展前途，進(jìn)而主動提出辭職。

內(nèi)部人才市場內(nèi)部人才市場是指在組織內(nèi)的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業(yè)，老板的親戚在企業(yè)中占據(jù)了重要的職位，家族企業(yè)剛起家的時候，這種以血緣關(guān)系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監(jiān)督成本，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業(yè)的發(fā)展，甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

做好降職計劃

如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來工作，這時候就需要仔細(xì)考慮并投入相當(dāng)多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進(jìn)行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。同即將被降職的員工進(jìn)行的交流一定要徹底。在降職決定執(zhí)行之后繼續(xù)保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關(guān)注。讓被降職的員工監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續(xù)留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進(jìn)行降職處理真的是迫于外部環(huán)境的壓力的話，應(yīng)該考慮到這一點。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。

把握個性，輕松管理降職員工

被降職的員工一般會有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)。

對持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強其自信心；對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。

對有潛力的降職員工，人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們過去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，對其進(jìn)行能力培養(yǎng)。而對于確實不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點的員工，應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動離職。

降職的流程和表單

一般的降職程序如下：第一，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展計劃和職位變動、員工考核等情況進(jìn)行人員調(diào)整分析，向人力資源部提出員工降職申請，填寫《人事異動申請表》（見圖表1）。

第二，人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策，審核、調(diào)整各部門提出的降職申請：。部門人員發(fā)展計劃是否可行。部門內(nèi)人員變動人數(shù)是否屬實。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調(diào)整各部門降職申請。

第三，人力資源部應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，允許員工進(jìn)行申辯。

第四，人力資源部做出降職報告（內(nèi)容應(yīng)包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

第五，人力資源部將相關(guān)降職材料呈報上級主管部門審批，呈報材料包括：。主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的全面鑒定。員工績效考評表。員工培訓(xùn)及培訓(xùn)考評結(jié)果。具有說服力的事例。擬異動的職務(wù)和工作。其他有關(guān)材料。

第六，人力資源部門將材料審批后發(fā)至本人及相關(guān)部門，填寫人員異動登記表及相關(guān)人事檔案并保存。第七，接到降職通知的員工，需在一定時間內(nèi)交接好工作，進(jìn)入離職流程，到人力資源部辦理任免手續(xù)。

培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動

企業(yè)建立員工內(nèi)部流動制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時滿足公司對人才的需要。現(xiàn)在越來越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動程序。首先，這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新調(diào)查，外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機制。

建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的手段

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場

企業(yè)內(nèi)部人才市場是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機構(gòu)，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規(guī)則，有一套操作性強的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)服務(wù)功能的無形市場。

澳柯瑪?shù)摹皯覎弮?nèi)聘人才交流會”就是內(nèi)部人才市場的一個典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。遺憾的是，多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實際上，與外部人才交流會相比，內(nèi)部人才市場招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等，對于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。

構(gòu)造人才流動信息鏈

要實現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動，構(gòu)造完整的人才流動信息鏈?zhǔn)潜匦璧摹Ｈ瞬帕鲃有畔㈡湹臉?gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時，經(jīng)過招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環(huán)節(jié)的信息。這六個環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。構(gòu)造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來實現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對每個員工進(jìn)行動態(tài)跟蹤，把與員工個人相關(guān)的各種信息儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而

且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。索尼的員工通過內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進(jìn)行補救。

內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

進(jìn)行周期性的人才盤點

人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進(jìn)行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評價結(jié)果明確崗位與發(fā)展對象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動態(tài)地對員工進(jìn)行管理。

要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點也會讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。

內(nèi)部流動的一般流程內(nèi)部流動一般包含以下九個步驟：

第一，內(nèi)部調(diào)動的申請。

1.員工自主申請。員工可根據(jù)自己的能力專長和相應(yīng)崗位的崗位說明書提出申請，經(jīng)人力資源部會同該員工直接上級共同考察合格者，列入職務(wù)輪換備選人員檔案，以便在適當(dāng)時機選任。

2.部門申請。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門發(fā)展計劃和職位變動情況，向人力資源部提出內(nèi)部調(diào)動申請。

3.人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)政策，審核、調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動申請。第二，人力資源部進(jìn)行審核。

審核的方面主要有：。部門發(fā)展人員計劃是否可行。部門內(nèi)人員變動人數(shù)是否屬實。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調(diào)整各部門輪換申請;

第三，人力資源部做出內(nèi)部調(diào)動的報告（內(nèi)容應(yīng)包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數(shù)量、候選人名單及情況介紹）以及內(nèi)部調(diào)動的計劃。

第四，上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五，員工參加新部門的面試和錄用程序。

第六，人力資源部將核準(zhǔn)人員的《人事異動申請表》發(fā)至本人及相關(guān)部門并配齊以下材料：。擬輪換職務(wù)人員的基本材料。員工績效考核表。直接上級對其所作的全面鑒定第七，人力資源部填寫《人員異動登記表》及相關(guān)人事檔案并保存。

第八，員工交接工作，到新部門報到。

第九，人力資源部信息中心更改員工個人信息。

第四篇：企業(yè)如何有效激勵員工(試題)

學(xué)習(xí)課程：企業(yè)如何有效激勵員工

單選題

1.激勵員工時必須用以人為本的三位一體的思維方法，下列哪項不是三位一體的內(nèi)容回答：正確

1.A換位

2.B補位

3.C定位

4.D到位

2.下列選項中不是中小企業(yè)建立激勵機制的是回答：正確

1.A明確收入和績效密切掛鉤，激勵員工努力工作

2.B加大資本化分配改革

3.C利用激勵制度篩選員工

4.D短期激勵和長期激勵相結(jié)合3.與其他政策相比，一家企業(yè)的員工激勵政策的主要特點，就是有很大的1.A合理性

2.B推動性

3.C風(fēng)險性

4.D有效性

4.中小企業(yè)激勵員工的第一步是回答：正確

1.A利用激勵制度篩選員工

2.B明確員工的分配機制和績效緊密掛鉤

3.C應(yīng)當(dāng)將短期激勵和長期激勵相結(jié)合4.D既有利于招攬外部人才，也有利于安撫公司原有職工回答：錯誤

5.Ａ、Ｂ兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入，Ａ先生對門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進(jìn)去，Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛(wèi)爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了，Ｂ先生屬于下列哪種人回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D粘液質(zhì)抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多血質(zhì)

6.下列選項中，不是大企業(yè)面臨的主要困難是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D資金短缺鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重激勵體制不到位機構(gòu)臃腫

7.我國的中小企業(yè)，普遍面臨的問題中，不符的一項是回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D資金緊張缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才

8.下列選項中，哪項不是實行股票期權(quán)必須具備的條件回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離建立完善的業(yè)績考評體系和監(jiān)督體系建立一個職業(yè)經(jīng)理人市場由政府直接行使股票期權(quán)的設(shè)計

9.下列哪項不是我國目前經(jīng)理層激勵機制的主要方法回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D年薪制獎金激勵管理者收購（MOB）股票期權(quán)

10.總說最近生意不好，大家各自想辦法把公司的產(chǎn)品賣掉，賣出去的錢就給員工開支，這種做法的直接后果是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D正強化負(fù)強化自然消退懲罰

11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D加強經(jīng)理人和員工之間的溝通用民主的方法來討論如何進(jìn)行獎勵建立科學(xué)的績效考評體制建立多種報酬機制

12.下列不屬于制定有效激勵政策時應(yīng)做的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D制定員工需求清單制定公司的長遠(yuǎn)計劃制定工作量不斷調(diào)整激勵政策

13.下列選項中哪項不屬于激勵機制中的核心內(nèi)容回答：正確

1.A

2.B績效考評待遇薪酬

3.C獎懲結(jié)合4.D員工的利益

14.管理理論倡導(dǎo)回答：正確

1.A公平管理

2.B合理管理

3.C人本管理

4.D集團(tuán)管理

15.下列不屬于“三位一體”的思維方法的是

1.A補位

2.B換位

3.C到位

4.D定位

回答：正確

第五篇：問題員工管理方法

問題員工管理方法

【課程簡介]

問題員工的類型，掌握不同的應(yīng)對策略； 正確的員工劃分標(biāo)準(zhǔn)，合理區(qū)分問題員工與低績效員工 ； 領(lǐng)導(dǎo)問題員工的技巧，與其有效溝通的步驟 ； 問題員工管理中應(yīng)該具備的同情心、傾聽、批評及輔導(dǎo)等技能 ； 如何使用與管理有缺點的員工； 如何讓問題員工與其他員工融合相處 ； 用人之長，容人之短☆問題員工與企業(yè)和諧發(fā)展 ……

[課程大綱]

第一講 常見的問題員工的類型及離職成本分析

1．引言

2．如何判斷問題員工

定義：不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無法幾首的行為舉止，從而到時他個人甚至整個團(tuán)隊工作效率下降的員工。

合格+合適：超人，消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等，合格+不合適：硬件好，軟件不好，培訓(xùn)效果不明顯，使勁用，把他的所有知識留在企業(yè)，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合適：絕對問題員工

不合格+合適：硬件不好，軟件好；加強培訓(xùn)，大力培訓(xùn)。

選人問題：你到我們公司最看重哪三點？按輕重排列。

問題員工可以高達(dá)百分之百，重點是預(yù)防——激勵（根據(jù)員工需求）。

性格有缺陷的員工，不要試圖去改變他的性格

3．問題員工的具體表現(xiàn)形式（合格、合適）

功蓋蓋主

標(biāo)新立異，公司的政策為糞土

完美主義

老黃牛，悶葫蘆

推諉責(zé)任、愛找茬、消極悲觀等

絕對問題員工：小人：陽奉陰違、落井下石、傳播小道消息等

（案例：老兵、缺一條胳膊一條腿：不要想的放棄任何一位問題員工，放棄員工的成本是很貴的）；

決不能把銷售和售后服務(wù)分開看待，顧客從一次購買到下一次購買必須有一個可以商量的伙伴。——（德）丹尼爾 格烏德弗特

4．問題員工離職成本分析

離職前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分離成本（離職工資、失業(yè)成本、訴訟費用等）

空缺成本（喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費）

重新雇傭成本（招聘成本、招聘費用、招聘人員工資、背景調(diào)查差旅費、安家費等）問題員工管理不是淘汰員工，而是怎么樣“和諧”，使問題員工能更好的發(fā)揮作用。“君子和而不同，小人同而不和”。

企業(yè)最困難的問題是什么？產(chǎn)品、技術(shù)、市場、管理等。

問題員工與企業(yè)老板和員工之間的溝通是成正比的。

第二講 怎樣管理問題員工（上）

——用人之長

1．引言

2．“功高蓋主”員工的管理

（1）仍然服從管理，必須及時激勵，否則可能轉(zhuǎn)化為問題員工，不吝嗇夸獎，慶功會

（2）不服從管理，不把公司政策和領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

中國人不善表揚，從小一路受著批評長大的，所以經(jīng)理不懂怎么激勵員工，表揚員工。經(jīng)理的不要企圖掠奪下屬的功勞，這樣下屬積極性很差，也不利于員工的穩(wěn)定性。保健因子：沒有什么不滿意；激勵因子：非常滿意。要經(jīng)常用激勵因子激勵員工。

鞭打快牛，不斷上升，可以把慢牛帶動起來，但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權(quán)利（功高但服從的人）。

功高不服從的人，要抓他的弱點，進(jìn)行管理，經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，可以給他一些一個人完不成的工作，讓他意識到團(tuán)隊的重要性。

最后王牌，損招：變更其業(yè)務(wù)范圍。

3．“標(biāo)新立異”員工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，標(biāo)新立異，不把企業(yè)制度放在眼里，不守規(guī)矩。

中國的教育制度不鼓勵人創(chuàng)新，包括在企業(yè)里。有可能因為丟掉了這一類的問題員工企業(yè)成了真正的問題企業(yè)了。

4．“完美主義”員工的管理

不擅長變通，對自己和別人的要求高，工作進(jìn)度比較落后。優(yōu)點是能精益求精，不出錯，適合做時間不緊，但不能出錯的事。做記錄、制表、善于分析，一絲不茍。這種人很敏感，要提出有條不紊的建議，給他列出不按時完成計劃的害處，溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點——亞里士多德

5．“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

缺點：太敏感、沒注意、難掌控。優(yōu)點：踏實，忍耐，恪盡職守，善于傾聽，不多說話，頭腦冷靜。對策：找相同點，別用開放式的問題鼓勵，讓他做封閉式的問題，試圖讓他嘗試一些新鮮事情，培訓(xùn)傾聽談話技巧。

方法：用人之長！

第三講 怎樣管理問題員工（中）

——容人之短

1．引言

2．推諉責(zé)任員工的管理

例子：外國在北京分支機構(gòu)引發(fā)的公司注冊問題，打太極拳，東方人的特性。處罰太嚴(yán)厲，上司沒正確的分配職責(zé)，光告訴員工怎樣完成責(zé)任了，沒告訴他們要付什么樣的責(zé)任。

教經(jīng)理三句話：（1）任何時候我最為經(jīng)理可以幫助你解決這樣那樣的問題，但你的問題不能成為我的問題，如果你的問題一旦成為我的問題了，你就沒問題了，我們不能用一個沒問題的員工；（2）今天就到這里，問題是你帶來的，但還得你帶出去，我可以幫你；（3）在偶爾需要我采取行動的情況下，我們可以一起行動，但我不可以替你采取行動。

上司要樹立敢于承認(rèn)問題的榜樣，不要推卸責(zé)任；對員工定smart的目標(biāo)；把主動性轉(zhuǎn)給員工，并一直留在員工那里；確保員工有積極主動的精神。

3．愛找碴員工的管理

員工本身有不安全感，嫉妒別人的成就

方法：（1）與其事先商量；（2）在詞語上盡量多用“咱們”；（3）可以對其稱贊；（4）跟別的同事聯(lián)盟；（5）要求其用事實說話；（6）不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

4．光說不干員工的管理

特點：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一個樣，干多干少一個樣（學(xué)生答題），管理問題；方法：（1）激發(fā)自我表現(xiàn)欲，適合做內(nèi)訓(xùn)師；（2）賦予其責(zé)任（3）目標(biāo)激勵；（4）把獎勵和報酬掛鉤

5．脾氣暴躁員工的管理

特點：重感情、講義氣，喜歡聽好話、軟化。方法：（1）故意低聲；（2）放輕緩的音樂；（3）暫時回避；（4）運用同理心，換位思考。七步曲：深刻理解對方的想法和情緒；提出試探性的問題求解；給予支持性的溫暖的語言；探尋對方深層次的問題；調(diào)查清楚；共同解決問題；標(biāo)明你的立場。

6．消極悲觀員工的管理

容易散步悲觀情緒，影響管理者的干勁，通常是因為害怕失敗，怕被人責(zé)備。悲觀消極都是自己想象出來的，只有8%是值得自己憂愁的，一般是自己沒法控制的，最后只有4%值得自己憂愁。方法：（1）告之所有消極悲觀都是自己想象出來的，是不存在的；（2）鼓勵他明確的寫出自己憂愁的事情；（3）促其特別的去做他害怕的事情。

第四講 怎樣管理問題員工（下）

——與狼共舞不受傷

1．引言

2．小人員工的表現(xiàn)

特點：（1）阿諛奉承；（2）陽奉陰違；（3）落井下石；

小人慣用的伎倆：（1）搬弄是非，歪曲事實；（2）狐假虎威，阿諛奉承；（3）見風(fēng)使舵，趨炎附勢；（4）過河拆橋，有用的人才是朋友；（5）暗箭傷人。

3．小人員工的應(yīng)對方法

對付方法：（1）殺雞給猴看，公開；（2）以柔克剛；（3）分而治之；（4）以惡制惡；（5）調(diào)虎離山；（6）化敵為友。

小人是有原因的。

第五講 問題員工管理必備技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——員工離職動向掌握

離職變現(xiàn)；（1）表現(xiàn)沉悶；（2）偷偷整理資料；（3）穿著正式；（4）表現(xiàn)冷漠；（5）流露離職傾向；（6）請假增多，上網(wǎng)時間增多；（7）偷偷打聽勞動法和離職問題；

3．如何對待績效不佳者

辭退員工仲裁問題（1）這個員工表現(xiàn)不好，他知道嗎？他認(rèn)可嗎？（2）他知道問題產(chǎn)生的原因了嗎？（3）談了原因確定采取什么行動改善了嗎？員工同意了嗎？（4）公司為員工改善提供資源了嗎？（5）他在改善的過程中人力資源部和部門經(jīng)理監(jiān)督反饋了嗎？ 任何一個問題沒做到，都不能辭退員工。

4．如何批評員工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。

5．淘汰管理

積累小過失；建立好檔案庫，自我爆炸；最高任職年齡；要有績效考核發(fā)展戰(zhàn)略。

淘汰機制：（1）勞動法；（2）員工手冊（3）服務(wù)規(guī)范；（4）績效考核；（5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。有這幾項才有資格淘汰員工。

第六講 問題員工管理必備技能（下）

1．同理心：站在對方的角度想問題，為對方考慮，而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受，將心比心，換位思考。

2．傾聽：一個人是重在說還是重在聽？中層經(jīng)理可能根據(jù)自己的經(jīng)驗把自己的理論強加給員工，而沒讓員工發(fā)表自己的見解，其實很多問題員工是管理者強逼出來的。聽有不同層次，最高的層次是抱著同理心的聽。聽

3．輔導(dǎo)員工：“老鷹教小鷹學(xué)飛翔的故事”。

當(dāng)教練有哪些職責(zé)：（１）以身作則；（２）親臨現(xiàn)場；（３）善于傾聽和觀察；（４）傳播成功的信念（成功的收獲和感覺），愿景規(guī)劃；（５）讓部屬發(fā)揮所長；（６）定時激勵；（７）接受錯誤（允許員工錯誤）；（８）不斷溝通；（９）給予一貫的支持和反饋。

老鷹教小鷹前一定要確定培訓(xùn)的是鷹而不是雞。

所有行為都是有其他行為引發(fā)出來的，為每一位員工提供量身定制的培訓(xùn)和激勵方式，經(jīng)理得到的是有激情的合作的敬佩他的團(tuán)隊。