第一篇：富士康公司連續發生員工自殺事件的原因分析

工商管理學院本科學年論文

從企業文化角度分析富士康連續員工自殺的原因

內容提要：對深圳富士康2010年一月到六月發生的連續12起員工跳樓自殺事件，震撼了全中國。富士康公司已經成為了媒體、網民們關注、熱議的焦點。引發了社會對現代員工工作環境的焦慮，也引發了對現代企業文化變革的爭論。本文通過對深圳富士康員工工作環境，員工待遇，員工生活狀態等進行了解，從企業文化對員工的影響角度分析員工自殺原因。

關鍵詞：富士康 企業文化 員工自殺原因

一、問題提出

進入2010年以來，因頻發“員工跳樓事件”，富士康公司已經成為了媒體、網民們關注、熱議的焦點。頻發的員工跳樓事件已經不單單是企業的自身問題，而已經上升到社會問題。自改革開放以來，中國經濟發展十分快速，成為“世界工廠”，“超級制造大國”。然而這個名號并不只有榮耀，榮耀的背后更是有許多的辛酸，廉價的勞動力，高污染，高消耗。中國企業的文化轉型也是出乎人們意料的，然而經濟與文化的共進并非可以用齒輪來組合，機械的動力代替不了人的動力，強調快速工業化，企業中的人便失去了平衡，企業發展的環境便會在繁榮的金字塔里，從內部坍塌，成為繁榮的悲劇。特別是在金融危機后時代，中國企業的企業文化現狀如何，應如何進行企業文化的轉型更好的適應經濟發展，順應全球經濟一體化。本文從企業文化角度分析富士康跳樓事件的原因，分析中國企業員工的現狀，并提出相關的建議和意見。

二、富士康企業文化現狀分析

1．森嚴的文化。富士康實施的是所謂“鐵腕統治”，企業內部等級森嚴，上級對下級動輒斥罵。富士康現在的工人以80后為主。他們通常在城市長大，甚至就在城市出生，他們見多識廣，也更具個性，對于家長式的整齊劃一的管理方式、對廠區軍事化的生活、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸。加上企業不信任員工，員工之間相互不信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環境，當然會使員工總是處于高度的精神緊張，容易產生絕望情緒。

2．不尊重的文化。富士康內部管理是單向式準軍事化管理制度，基層人員流動大，基-1-

層管理又不夠規范，基層管理者對待下屬采用罵人、粗口方式管治。，普通員工做錯要檢討、扣工資、調崗，還被上級逼辭職等懲罰。此外，普通員工還要應對“陷阱測試”的精神壓力。實際上，這些員工處于跨文化震驚的狀態。

3．漠視的文化。員工和員工之間，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。由于員工流動性大，員工之間的關系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，“住在一起就跟陌生人一樣”。員工實際上處于一種孤獨的狀態。因為，在上班時間規定不準講話，同一班組幾個月都不認識。加上，同一個宿舍的人員來自不同部門，而且流動性大，相互基本不認識，有些彼此只是用“屌毛”相稱。“除了工作，就是吃飯、睡覺，幾乎沒有娛樂活動，與外界是一種隔絕的狀態，與周圍的人也是一種隔絕的狀態”。

4．功利性的文化。企業過度追求利潤，忽視員工利益。基層員工勞動強度極大，被訓練成了一臺臺機器。員工加班很正常，國家法律規定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。“埋頭工作12個小時，出現一點小差錯，面臨的就是上級主管的批評，還要扣工資。而且付出與收入不匹配，參照大陸的工資水平，新員工幾乎每月所剩無幾;900元的基本工資加上加班費，待遇偏低，未能滿足個體有效恢復體力和舒緩情緒的物質條件。

5．不真實的文化。富士康員工一進企業就會受入職培訓，每天都是坐在教室里看光盤，不停地接受宣導，被公司愛心、信心、決心的經營理念及胸懷千萬里、心思細如絲的成長秘訣所灌輸，然而一進車間卻是密密麻麻的人，高強度的勞動，冷漠的關系。加上許多員工在進廠之前認為富士康是個十分不錯的企業，然而工作之后發現事實完全不是。產生了巨大的心理落差，導致心理不能承受而自殺。

三、結論及建議

本文從企業文化角度通過對富士康員工自殺原因分析，得出以下結論：

1.新一代的員工以八零后為主，早期適用的嚴格的企業文化已經不適合。如何轉變成先進，促進型企業文化已經成現在企業面對的重要問題。

2．員工不應僅僅是一種勞動力成本而應是企業的主人，企業為了降低成本而不斷地壓榨員工勢必會起到反向的作用。

3．員工具有社會屬性，所處組織環境的好壞直接影響到員工。企業不僅僅要關注員工的物質條件，更重要的是其精神環境。

4．企業的利益和員工的利益應具有一致性。一個為了自我利益而損害員工利益的企業勢必會被逐漸淘汰。

根據以上結論，本文擬提出以下建議：

富士康員工跳樓事件不是孤立的，必然與其企業文化出了問題有關。富士康的事件也不僅是其自身的問題，也包含著社會性問題，許多企業也面對著與富士康同樣的危機，因此企業家們務必要頭腦清醒起來，認同文化上的危機存在，并且盡早地將文化危機排解，并創造出與時俱進的新文化，尋求企業更加純真的凝聚力。

1．企業應盡量保持員工貧富差距可接受程度的平衡，提高員工的工資，特別是一線普通員工的工資。作為企業，對改變整個社會的貧富差距過大，可能無能為力，但解決企業內部的差距過大，還是可以有所作為的。經理年薪200萬，普工年薪2萬，相差100倍。這種差距對普通員工的沖擊影響不可小覷。降低勞動強度，減少加班加點的時間，人畢竟不是機器。

2．從關心企業的業績轉向真正關心員工的健康和發展。許多企業不是從技術上尋找效益，而是從員工的體能上挖掘“潛能”，這也是為什么人們稱富士康一類企業為“血汗工廠”。企業的效益最大化，成為員工體力透支的原由，也是員工心理壓力的根源，“以人為本”成為一句口號而已。尋求企業業績的和諧發展沒有別的選擇，唯一的路徑就是關心員工的勞動強度，關心員工的心理和發展。

3.企業不應僅僅追求快速發展，也應關注企業文化與企業和時代得發展相適應。文化來源有三個：一是企業原發的文化；二是舶來的文化；三是過激的文化。三種文化可能在最初基本符合企業的實際，但是隨著企業的快速擴張，其文化不能適應企業的發展，成為落后的文化，不但不能促進企業文化的正常發展，反而在一定程度上阻礙其發展。企業要生存百年，必須通過自上而下和自下而上的文化審視，建立并完善企業的文化體系，在原有的企業文化中，賦予時代和企業新特點的新的企業文化，文化發展是在不斷的完善過程中，這種平緩的發展與完善才是真正的和諧發展。

4.企業應該切實落實和維護員工的利益和權利。企業獲取利潤的方式不應以損害員工利益為方式。企業應維護員工的利益和權利，通過生產力的提高和強大的企業發展企業。另外，文化企業與員工相適應，就必須建立起一套允許員工“拒絕”的流程制度，將說“不”的權利還給員工，做到具有真實度的高層對下屬的服務體系。

5.企業應該將老虎文化轉化為素質文化。企業應摒棄那種沒有人性化可言的，非罵及罰的霸道的管理方式。一個企業的素質文化應該從高管層面做起，他們不僅要被制度約束，也應該被全體員工所制約，否則，制定文化者將成為文化的破壞者。企業文化不是口號，是全體員工共同制定,并且共同遵守。

6.對企業的宣傳要更實事求是一些，讓員工在進廠就真正的了解企業，以此降低新員工不切實際的期望值，避免對新員工產生負面的心理沖擊。比如新員工入職培訓，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先帶領新員工到那些一線崗位上觀摩，使其對企業有真實的全面的了解，然后再讓員工決定去留。

7.重視員工的心理，充分發揮現有心理咨詢等組織的作用。漠視生命永遠是企業的大忌，應成立心理互助組織，讓產生心理問題的員工有傾訴、求助的渠道。

第二篇：富士康自殺事件淺析(20100619)

富士康自殺事件淺析

2010年，注定是一個不平凡的一年，連續13起的富士康自殺事件，是值得每個人深思的問題，在這個擁有80萬員工，全世界規模最大的代工企業里，這13個人是80萬分之十三——比例尋常，但密度驚人，這13個人注定作為一個群體，為這個時代畫上一個巨大的問號。

一、事件 1.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈

2.2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷；

3.2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲；

4.2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫院治療，18歲；

5.2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲；

6.2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲；

7.2010年5月6日，龍華廠區男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，24歲；

8.2010年5月11日，龍華廠區女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲；

9.2010年5月14日，龍華廠區福華宿舍安徽籍梁姓男員工跳樓，21歲；

10.2010年5月21日，富士康龍華園區一名男性員工墜樓身亡，21歲；

11.2010年5月25日，富士康觀瀾園區一名男性員工墜樓身亡，19歲；

12.2010年5月26日，富士康深圳龍華廠區大潤發商場前一男性員工墜樓身亡；

13.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈。

二、原因分析

1、高強度的工作及苛刻的管理制度

2010年5月25日，18歲的李海因不堪高強度的工作，在富士康科技集團觀瀾園區華南培訓中心C棟404房間跳樓身亡，就在2個月之強，同樣不堪工作辛苦與近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龍華園區宿舍樓跳下，卻自殺未遂。

富士康的工作對很多人來講，陌生而殘酷，富士康聲稱從不強迫工人加班，但事實上，為了豐厚的加班費，工人不得不加班，富士康內部管理人員，在每個月開始，就要求員工簽訂一個加班契約，同意則每次都必須來加班，不同意則一個小時的加班都沒有，只能獲得基本工資900元，加班則高達兩千多元。

分析及對策：

1)員工的工作于機器無異，沒有自己的情感，連最基本的生理需求都不能滿足，更談不上尊重二字，勞資關系僅僅體現的是剝削與被剝削，壓迫與被壓迫的關系，他們談不上職業生涯規劃，談不上發展空間，血汗的勞動換來的只有金錢，徹底回歸到了資本主義的原始剝削方式，為了最大限度的榨取工人創造的剩余價值，采用一切手段提高工作效率，進行野蠻管理、把工人的體力和精力消耗到生理極限；

2)富士康所采用的管理方式處于管理的最低層次——物本管理，將人的工作行為，歸結于經濟利

益，以經濟報酬收買員工的效率和服從，對消極怠工的行為采取嚴厲的懲罰，以權力和控制體系來保護組織本身和引導員工，它的重點是提高勞動聲場效率，完成工作任務，制定嚴格的工作規范，加強規章制度管理；

3)在社會主義市場經濟環境下，富士康的這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關懷的工作環境，早已

不適應現代化的企業管理體系，這不但是富士康的問題，而是全社會的問題，資本主義的剝削方式從來沒有真正意義上從社會上剝離；

4)在社會主義制度下，生產力得到了解放，新型的人力資源管理觀念告訴我們：人才是企業取之

不盡用之不竭并且能夠升值的資源。我們應該高度重視人的因素，重視企業中人與人之間的關系，培養和形成員工的歸屬感及整體感，合理組織利用人力資源，注意員工自身的意志和愿望，了解員工的社會需求和心理需求，充分調動人的主觀能動性，使工作與員工追求及利益相結合，最大程度地激發員工的勞動積極性，提高工作質量和經濟效益。

2、踐踏員工人格，忽視員工心理需求 5月6日凌晨4時許，24歲的大學畢業生盧新毅然從富士康VIP招待所6樓縱身跳下，巧合的是，和盧同月進入富士康的大學校友劉志軍也是自殺者之一。

盧痛恨自己的分工。他是微電子專業本科生，最開始想進研發部，卻進了制造部—8小時須站在機器前，檢查電腦主機箱盒有無瑕疵，一兩秒鐘看一個，不斷機械地重復。盧需要控制產品的不良率，一旦超過規定，整個部門都要受到牽連處罰。

和其他同事一樣，盧提心吊膽，他找自己的主管申請換崗，但被拒絕。富士康為了防止技術泄密和防止培養新的競爭對手，特意將一項工作進行精細分工，員工只能固定在一個點專門做一項工作，甚至十幾年下來都少有變動，只會一項技能的員工不得不變成企業的附庸。盧新感覺自己的前途一片渺茫。經常神思恍惚，他告訴同事、大學同學曾紅領說被人跟蹤，還有人在追殺他。曾匯報給富士康主管，主管安排他和另外一好友安撫盧新。

除去繁重工作，每一個人還需要繃緊神經提防身邊的人，怕他們偷東西連累自己。此外，富士康等級森嚴，上級由更高一級直接任命，掌握對下級的績效考核，下級須對上級絕對服從，一有過失，就遭遇粗暴痛斥、扣績效獎金。

工廠擔心一個班組的人串聯罷工，打斷整條生產鏈條，所以將一個班組的人拆散放到不同的宿舍，令每個人變成一塊碎片，無法粘結。

分析及對策： 1）富士康企業管理缺乏人與人之間的尊重，員工關系冷漠，企業精神非常“嚴謹”，缺乏對員工精神生活的關注，亦可說不允許員工的個性特質及個人思想的存在，單純的將人視為工具；

2）員工之間難以形成和諧的社會關系，缺乏精神支撐點，缺乏良好的溝通引導，沒有良好的發泄途徑，在強大的精神壓力下，他們只能選擇逃避；

3）根據馬斯洛需求理論，新型的人力資源是不僅是滿足員工生理需要、安全需要、感情需要、更應注重的是員工受尊重需要，自我實現需求，現實生活中許多成功的企業經驗告訴人們，員工的積極性和創作力，來自他們的主人翁責任感，來自于自我實現的意愿，來源于自我潛力得到深層次的挖掘，企業管理者要多對員工進行心靈上的關懷溝通，使員工自我能力性得到發揮；

3、文化及社會根源

在這10多位自殺員工當中，最小的17歲，最大的28歲，其余集中在18至25歲的年紀，其中5人為“90后”；除來自云南、甘肅的兩人外，其他人都來自河南、湖南、江西、安徽、湖北

5個中部省份，大多來自農村；除4人進廠時間不詳，其他人入職時間都不到一年；工種上，除一人是物流職員外，其他均是富士康一線員工。

1、根深蒂固的封建奴役思想，中國長達幾千年的封建社會，造就了民族的劣根性，在另外一方面

講又可冠以“小不忍，則亂大謀”，正是這樣的一個忍字，使得千千萬萬的民眾，對這種壓迫奴役，逆來順受，委曲求全，而正是這個忍字，讓沉寂百年的資本主義剝削制度死灰復燃，封建官僚壓迫滋生；

2、80/90后的新生代勞務工大多是獨生子女，他們從小嬌生慣養，沒有經歷父輩的艱辛磨練，沒

有歷練任何風風雨雨，沒有任何信仰，有的只是對社會的美好期待，他們對社會的平等、權利、被尊重、自我實現的要求比以往任何時代都強烈，在強大的精神壓力下，沒有支點、沒有尊嚴，沒有未來；

3、龐大過剩的勞動力隊伍，人力過剩資源，不但為資本提供了勞動力廉價成本最大化的有利條件，而且能及時補充由于采用殘忍的資本原始剝削方式所造成的勞動力的定期大量流失。

4、員工情緒影響及心理依賴，富士康公司缺乏人性的心靈關懷。缺乏個人生活空間。外出務工者缺少親情的關懷與依靠，一旦出現不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來，造成了極端行為。根據心理學上的說法，自殺是會心理傳染的，當有一個人選擇自殺時，其他人很可能會效仿。

羅賓斯的壓力模型

羅賓斯認為，壓力是一種動態情景。當個體面對與自己所期望的目標相關聯的機會、限制及要求時，而其對應的結果對個體而言是重要的，但又是不確定的，此時壓力就產生了。

他認為壓力源由環境、組織和個人三方面潛在的因素構成；壓力源能否產生壓力感，取決于個體差異；個體差異影響壓力感的5個中間變量為個人認知、工作經驗、社會支持、控制點、敵意感。壓力結果包括生理、心理、行為等3方面特征。

3、紐斯特羅姆的工作壓力模型

壓力源可以分為兩大類：工作因素和非工作的環境，并特別指出工作壓力源會造成積極性壓力與消極性壓力兩種壓力情景，而壓力結果則包含組織層面與個體層面兩方面的積極或消極影響。

4、工作壓力與工作績效的關系

壓力與工作績效之間的關系呈倒U型;即壓力感低于中等水平時，有助于刺激肌體，增強肌體的反應能力，個體的工作會做得更好更快；但對個體施加過大壓力、提出過多要求和限制時，會使個體績效降低。

第三篇：分析富士康為什么出現員工連續跳樓事件

分析富士康為什么出現員工連續跳樓事件？ 看到富士康已出現十二連跳，我知道在這個社會上有無數的人對這個數字就像對美伊戰爭死亡人數一樣興奮和刺激。這實在是國人的一種悲衰。但仔細想一下，與其說是人們變得冷漠，麻木，堪至殘酷。不如說是這個社會造成的。想起了那句話“不是我變了，是這個社會變了”看到同學在網上寫“這個社會病得越來越嚴重了”我知道她也和我一樣，一定看到很多社會負面的新聞，或網上，或生活中。或者這個社會一直有病，只是現在發現和擴大，從而變得尖銳了而已。

這個社會變得太快，社會失衡，人心失衡。有些人跟著變，一下子變得面目前非。有些人連變的勇氣或者機會都沒有，只能選擇逃避，而極端的方法是結束生命。當然，還有些人在掙扎，觀望。

很多人不了解別人為什么會自殺，有人會問，連自殺的勇氣都有為什么沒有勇氣活下來？其實他們不了解，其實有自殺心理是一件很自然的事。但如果沒有處過那種環境，和心境的人是不會明了的。也不是簡單一句將心比心就能體會得到的。

有些人認為那些跳樓自殺的80后90后是因為自己心里承受能力弱，適應不了社會而跳樓的，和企業管理無關。難道那些企業真的一點責任都沒有嗎？那些企業真正關心過員工嗎？他們最關心的是企業的經濟效益，根本不關心員工的死活！員工也是人，不是企業眼里單純的廉價勞動力！對此，我在網站上看了好多關于富士康的新聞，也了解了他們的苦衷，對于，一天上班十二個小時，并且大多數員工都是站著上班，一天上班十二個小時是什么樣的體會呢？就是一天站12個小時，也受不了啊，對于這種心里和生理上的巨大挑戰極限，然他們不得不選擇了逃避，不得不選擇了最膽小懦弱的方法，也就是死亡。

連續十二次突發變態性跳樓，這已經不是單純的跳樓事件了，嚴重影響到了社會的安定與人民的正常生活，這是一個社會體制問題，社會失衡問題。不管是誰都應該好好審視一下自己，尤其是富士康的領導們，據說富士康公司管理相當嚴格，這可能只是他們無情的剝削員工的托詞吧，難道就為了公司的個人利益就拿別人的生命開玩笑么？難道員工的生命就沒有價值么？ 難道窮人家的孩子就該死么！看到這些都有種永遠不想畢業的沖動，不想過早的面對社會的種種現實，我們的將來該如何？

所以這主要還是個人選擇的問題，你如何選擇自己的將來，如何策劃自己的將來，這都與個人的心理素質有關。人的生命只有這一次，對于誰都是寶貴的，既然來到這個世上，就得珍惜生命的價值。從某種意義上說，生要比死更難。死，只需一時的勇氣，生，卻需一世的信心。所以我們要珍惜生命，不要在于它活的是不長久，而在于活得是否充實，是不是有意義。

第四篇：富士康跳樓事件原因的心理學分析

富士康跳樓事件原因的心理學分析

編輯的話：富士康跳樓事件經常發生，引發心理學者的思考。2010年5月26日又發生了富士康第12跳，更加激發學者的思考，并提出了一些分析。現在推薦一個學者的從心理學角度提出的分析。

第一篇：寫在第11跳發生之后

昨天看新聞又爆出富士康第11跳信息，心中有無限的感慨，中國人怎么了?富士康一連串的應急措施也未能阻止事件的再次發生。風水?社會現實?到底是什么致使事件接二連三?

風水是不著邊際的說法，社會現實是富士康事件的基礎，而自殺的負示范作用是富士康事件接二連三的真正兇手。

從社會學和心理學分析，在沒有引導或過激的情況下人是不會選擇自殺的。第一個跳樓者跳樓的原因或是社會已將其逼到了絕境或是一時沖動，第一個跳樓者我們可以歸結為過激，然而當自殺是一個接著一個時你還認為是過激嗎?這是一種引導，有一種力量在引導他們。

今天我看了富士康11跳的原因調查是這樣說的：自殺是因為心理壓力大，感到現實與其對前途的期望差距較大以及家庭因素等原因，失去生活信心。其實我們現實生活中這樣的人少嗎?在社會現有的體系和體制下中國形成了一個隱自殺群體，這個群體與11個跳樓者有著相同或相似的社會處境，而恰恰是這樣的報道讓這樣的群體產生共鳴，甚至這群人會感到與跳樓者同是天涯淪落人，在找到“知己”的同時也找到了出路，本不跳的，現在也在這種“示范”的帶動下跳了!

負示范的影響遠不止富士康內部，其影響人群主要是青壯年，大范圍的負示范將是中國的災難。出于社會責任和對此事件的感嘆，我在此呼吁社會各界冷處理富士康事件，不要鋪天蓋地的報道甚至是剖析事件的當事人心理，不要再讓負示范成為殺人的兇手!

第二篇：寫在第12跳發生之后

12跳來的如此的快讓我始料不及，昨天發表了《負示范作用助推富士康跳樓事件不斷》之后我難以平靜，看著各大網站、論壇有關富士康的報告鋪天蓋地，我在想富士康的“示范”作用已經開始在社會起作用了!

無意間瀏覽了一下鳳凰網，在25日鳳凰自由談就開設了一個以“正視富士康自殺事件中的示范效應”為主題的論壇，至少主流媒體的鳳凰網已經意識到了富士康的“示范作用”，但是鳳凰網并沒有減少“示范作用”影響范圍的意識，大張旗鼓的做論壇、調查投票。

可以說媒體和大眾的熱情給富士康的示范效應火上澆油，使示范效應迅速的席卷全國，我們無法統計有多少人是在示范效應的帶動下采取了極端行為，但富士康的“示范”作用遠不止在富士康起著作用，在社會上它對整個“隱自殺”群體起著作用，我們越是去關注去關切那么它的影響就越遠越深。

在此我對媒體和大眾提點建議：

1、希望媒體能負責任的降低富士康事件的熱度，不要以此來吸引大眾的眼球;

2、希望媒體在公布事件調查時慎重，不要再出現類似“自殺是因為心理壓力大，感到現實與其對前途的期望差距較大以及家庭因素等原因，失去生活信心”的述語，因為這描述的不是一個人而是一個群體;

3、希望大眾能夠關注關心我們身邊的人，讓他們遠離“隱自殺”群體，讓他們遠離“示范效應”。希望看到這些分析后，相關部門科學對待這類事件，不在發生富士康跳樓事件。

第五篇：看守所“系自殺”事件分析

關于看守所“系自殺”事件的深度報告

警察是什么？是國家公器，其言其行，其所作所代表著一國的政權形象、執法水平乃至文明程度。警察是什么？是公務員，是社會安定團結的守護者。

但！！中國警察近幾年負面新聞的高發和頻發，卻讓人深深覺得，他們似乎已經逐漸成為特權階層，慢慢的走向了人民的對立面，甚至是蔑視生命崇尚暴力的擁護者，近幾年的看守所里面“系自殺”事件層出不窮，令人寒心！

看守所的高墻之內，蹊蹺、詭異死亡事件不斷以新鮮、獨特的形式出現，以至于能引起公眾關注的不再是死亡事件本身，而是花樣日新月異的死亡方式。

? 摔跤死：2009年2月16日，江西九江市修水縣看守所在押的犯罪嫌疑人陳緒金突然死亡。警方先是稱其系上廁所時摔倒猝死，后醫院診斷死于心肌梗塞，尸檢報告又鑒定其死于多種慢性病導致的“心、肺等多器官系統功能衰竭”。而家屬懷疑他是被打死的。因為根據警方調查，出事當晚陳緒金曾被同監號的羈押人毆打。? 躲貓貓事件：2009年2月21日，云南玉溪北城鎮男子李喬明在看守所內時重傷入院，因“重度顱腦損傷”死亡。而警方的解釋是因為李明喬和獄友玩“躲貓貓”游戲時，遭到獄友踢打并不小心撞到墻壁而導致重度顱腦損傷死亡。

? 做噩夢死：2009年04月02日，江西九江市看守所內，刑拘期間的50歲男子李文彥猝死，警方解釋其噩夢后突然死亡。

? 發燒死：2009年8月9日下午，王樹坤被云南看守所拘留19天后死亡一事，警方初步通報稱此人是發燒致死。

? 激動死：2009年12月12日，陜西省三原縣女子王會俠被富平縣警方帶走，“問話”20小時后非正常死亡。家屬目睹遺體有明顯傷痕，但尸檢結果卻是：王會俠系生前患有原發性心肌猝死，情緒激動緊張為死亡的誘發因素。

? 喝開水死亡：是2010年2月18日，河南省魯山縣一名叫王亞輝的男青年被公共安全專家機關帶走，3天后其親屬被告知，王亞輝已在看守所內死亡，親屬查看尸體后發現，他身上有多處傷痕。對此當地警方解釋，犯罪嫌疑人是在提審時喝開水突然發病死亡的。

? 洗臉死：2010年04月7日,湖北荊州市公安縣一名在押薛姓男子，4月7日離奇死在該縣看守所。警方稱，該男子溺亡在洗臉臺水池里。

? 骷髏死：2010年4月9日，董雄波，勞教人員，在唐山市荷花坑勞教所服役期間身染重病，非但沒有得到相應的治療，反而被迫從事強體力勞動，最后在身體極度透支的情況下于2010年4月9日去世，年僅37歲。身高180的董雄波死亡時體重僅余35公斤，雙腿細如竹竿，肋骨根根分明慘不忍睹，被稱為“骷髏死”。伴隨著一條條生命的離去，中國看守所“事件發生路徑圖”越來越驚人的相似，“還有很多類似的睡姿不對死、鞋帶自縊死等等等等??.這些都歸為看守所內“系自殺”中！死法可謂大大超乎了公眾的想象范圍，原來死也是一件如此充滿“藝術性”的“技術活”。而若干個“系自殺”，多以警方涉嫌刑訊逼供，辦案人員被移交司法機關處理，所有的蹊蹺、詭異死亡事件最終都被專家、調查組認定為“正常死亡”，看似信誓旦旦、證據確鑿，其實都脆弱得禁不起推敲與顛仆。不過諷刺的是大家除了靠最基本的常識來判斷，卻又還真找不出真憑實據來反駁。監獄要不就是沒裝攝像頭、裝了攝像頭的死亡位置又恰恰處于監控盲區；再者尸體早已匆匆火化，來個死無對證，至于目擊者，除了警察就是犯人，警察不會作證、犯人不敢作證，總之，一切都能使蹊蹺死亡事件有著一系列“合理、合法”存在的理由。

看守所的系列死亡案根子在于權力缺少制約！何其荒唐！何其寒心！

盡管中國人對違法犯罪分子懷著深惡痛絕的情感，但是中國人對生命還是充滿了相當的敬畏，畢竟是條鮮活生命的消逝，生命是尊嚴的最低線，如若連生命都不能得以保障，那一切所謂的尊嚴都只能是立于流沙、鏡中月水中花，虛無縹緲之極，根本無從談起。對罪不至死之人之死于非命是不可接受的。眾多只是輕度違法、犯罪都夠不上，肯定罪不至死的違法嫌疑人，以一次比一次更加離奇的死法，帶著無數恐怖的秘密離開人世，真讓人對死法創新的警察憤懣有加。難道中國警察基本分不清自殺、他殺嗎？難道在中國警察眼里，公眾的智商基本全部為零嗎？它除了褻瀆人們智商外，表現的更是相關部門的陰險和狡詐，愚昧和無知！

對待生命如此的蔑視！漠視！無視！相比人命，麻痹、官僚跑到了首位，照此，“牢頭獄霸”、“刑訊逼供”等引出的“系自殺”何時休? 在人命面前，一些警察善于打“免責牌”，他們的最終目的是為了逃避懲治，他們就沒有想一想，頑固的“走一條道”，也會“摔跤死”的。“有的人活著，他已經死了”，那些有意致人非命的人，身上已經沒有了公平和正義的血液，倘若說“敗類”和“畜生”二詞共用，在民意面前，那些人已經沒有了選擇。

公正執法是人民警察執法活動的一條基本原則。雖然從總體上看，廣大人民警察在各自的工作崗位上都能遵紀守法，嚴格執法，秉公辦事，文明辦案，自覺地維護法律的嚴肅性和權威性。但勿庸諱言，目前執法隊伍良莠不齊，優劣并存，少數執法者的枉法、不法的行為，已成為我們建立社會主義法治國家的一大障礙。某些人民警察執法中存在的問題，已嚴重玷污了公安機關聲譽，敗壞了社會風氣。

根據一系列的事件，能總結以下：

一、執法不公是當前法制建設中亟待解決的突出問題 執法不公，執法犯法有以下危害：

第一，妨害國家法律的正確實施，使國家法律形同虛設，導致社會無序化的蔓延，極大地妨害了社會主義市場經濟體制的確立和發展；

第二，第三，第四，破壞了我國法制的尊嚴和權威，弱化與消減了公民的法制觀念； 損毀了公安機關的威信，疏淡了警民、干群關系； 侵害了法律精神的根基——公正與正義。

就現行的法律體制而言，完善法制固然重要，但防止執法不公卻更重要。總的來講，公安執法工作近幾年來有了很大變化，執法意識有了進一步增強，執法水平有了一定提高，執法形象有了較大改善。但是依然存在不少值得注意的問題。主要有以下幾個方面：

（一）對執法公正問題的認識不足。

（二）少數警察執法責任意識不強。

二、存在該系列問題的主要原因：

（一）行政干預的影響。

（二）體制不順的影響。

（三）法律法規不夠完善。

（四）少數干警政治、業務素質不高。

（五）制約監督機制不完善。

三、解決類似該問題的對策與思考

（一）加強教育，端正執法思想。

（二）建立一套切實可行的保障執法公正嚴明的規章制度。

（三）加快執法體制改革。

（四）加強隊伍建設，提高民警的執法素質。

（五）加強廉政建設。

（六）建立、健全和完善執法監督制約機制。

法治是否公平正義，是一個國家公民同一性的基礎。中國歷史上每一次改朝換代，都有一個必然現象是之前出現了嚴重的司法腐敗。所以，必須充分認清看守秘里不斷創新死法對國家基礎的巨大危害作用。清醒而認真地對待中國警察的死法創新。不能因為照顧警察的偵察方便而讓看守所失去監督和制約，從而反復成就制度性的悲劇。打破中國警察在“一條龍執法”中不受監督的局面，保護公民合法人權，是一個文明國家必須做的。偵羈合一要通過制度性變革徹底打破，死法創新才能劃上句號。否則，中國警察還會一如既往地創新死法，讓中國、讓中國人、讓時代蒙羞，給高速發展的中國，不斷畫上野蠻的標記。