第一篇：領導者的人格魅力修煉學習心得

領導者的人格魅力修煉學習心得 1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.領導者要有激情、責任感、判斷力。2.激情需要自我激勵保持狀態、自我修煉保持心態、激勵他人保持氣勢。3.激情兩論指得是自信和樂觀。自信要拿捏好，往前一步是自戀，再前一步成自負。樂觀也須修煉，學會休息以養神、學會退讓以養志、學會閱讀以養性、學會放松以養眼、學會克制以怡情。4.責任感就是要對自己、對家庭、對組織乃至對國家負責。5.判斷力是基于激情和責任感兩大要素，決定一個人能夠勝任領導角色的關鍵要素。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

加強修養保持激情、強化責任感、養成判斷力。使自己成為一個經得起時間考驗、經得起苦難磨練、經得起價值觀演變的職業人。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優化？

沒有

第二篇：教師人格魅力之修煉

教師人格魅力之修煉

教師的人格魅力是教師的教育機智不可缺少的要素之一，它所產生的吸引力和感染力對學生的影響是巨大的，深遠的、有些方面甚至會影響學生的一生。

教師學識魅力之修煉：教師廣博的學識魅力，是指引孩子們前行的一盞明燈，并為他們開啟了一扇心窗，能見到他們不曾見到的繽紛世界。

教師教學魅力之修煉：教師的教學魅力是教師在教學實踐活動中對學生有強烈而持久的吸引力、感召力和啟迪力，它能夠激勵、鼓舞學生汲取知識的信心和力量。

教師形象魅力之修煉：教師的形象魅力體現教師良好的精神風貌和較高文化素養。它陶冶著學生的思想情操，使學生信其師而樂于學。

教師語言魅力之修煉：教師的語言魅力如一汩汩甘泉、一首首名曲磁石般吸引著學生，使他們在快樂學習中得到充實和滿足。為此，教師應在實踐中堅持不懈地修煉自己的語言魅力。

教師溝通魅力之修煉：教師的溝通魅力是提高教師工作效率的有效途徑。為此，教師要不斷提煉淵博的學識、深刻的見識、精湛的教學技藝，善于傾聽，從細微處磨練自己。

教師反思魅力之修煉：反思是教師專業發展和自我成長的核心因素。教師反思魅力的真諦就在于教師要前千和善千突破、超越自我，不斷提高自我。

作者簡介 · · · · · ·

教師的十二項修煉：

修煉自己的聲音，讓它引人入勝； 修煉自己的語言，讓它妙趣橫生； 修煉自己的眼睛，讓它傳神豐富； 修煉自己的表情，讓它神采飛揚； 修煉自己的行為，讓它規范專業； 修煉自己的學識，讓它有如泉涌； 修煉自己的脾氣，讓它逗人喜愛； 修煉自己的個性，讓它鮮明唯美； 修煉自己的心靈，讓它平和美麗； 修煉自己的氣質，讓它超凡脫俗； 修煉自己的靈魂，讓它崇高圣潔； 修煉自己的人生，讓它陽光幸福。

隨著新一輪教育改革的推進，傳統的教育觀念、課堂模式、師生關系受到強烈的沖擊。在新課程背景下的新型教師應該在修煉“五氣”上花功夫，努力將自己打造成充滿正氣、富有才氣、彰顯魅力、引領時代的創新型教師。

正氣

教師在人們心目中的形象是真、善、美的傳播者，人類靈魂的塑造者，莘莘學子人生的導師和引路人。人們常用“學高為師，身正為范”形容教師，其中的“身正”即意味著具有高尚的德行，一身正氣，這是為師的首要素質。面對各種利益的誘惑、多元思想的碰撞，教師尤其要具有浩然之氣，這樣，教師才能在知行統一中讓學生“親其師，信其道”。

陶行知先生說：“千教萬教，教人求真；千學萬學，學做真人。”要實現教育的“真”，披著偽圣、庸俗、狹隘的外衣去教育學生，這種教育就顯得蒼白、虛偽，無疑會成為無源之水、無本之木。從育人的角度講，教師對學生的影響是身教重于言傳。孔子說：“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從。”我們做教師的，一定要守住自己的魂，扎牢自己的根，恪守《教師職業道德規范》，樹正氣，壓邪氣，淳師風，揚師德，依法執教，真正擔負起人類文化的傳播者、學生靈魂的塑造者的重任。

才氣

馬卡連柯說：“學生可以原諒老師的嚴厲、刻板，甚至吹毛求疵，但是不能原諒老師的不學無術。”可見，擁有扎實的專業功底對老師站穩講臺是多么重要！過去，我們常說：“要給學生一杯水，自己就要有一桶水。”如今，時代發展了，社會進步了，“一桶水”已遠遠不能激起飽受信息浪潮沖擊的學生的興趣。一個良師，足以讓學生回味一生；一個庸師，足以讓學生評判一生。每一個學生都希望結交德藝雙馨的老師，他對老師的要求是非常嚴格甚至挑剔的。你的才氣將直接決定你在學生心目中的信任度、影響力以及信仰度。況且，隨著新課標的實施，學生擇師而學的狀況將無情地擺在每個老師的面前，教師優勝劣汰、競爭上崗將成為社會發展的必然。

教師的“才”，最重要的是展現在課堂上。教無定法，同樣的課題、同樣的課堂，不同的教師，其精彩度、影響力絕對不一樣。如果你業務能力強，善于駕馭課堂，你可以像央視《實話實說》節目那樣，與學生進行平等對話，溝通心靈。如果你專業知識淵博，幽默風趣、嬉笑斥罵皆成妙語，你也可以像央視《百家講壇》欄目里的大師一樣瀟灑自如，妙趣橫生，讓學生被你的才智、才氣所折服。

做一名良師，做一名讓學生終身難忘的老師，應成為每個教師的自覺追求。要給學生一杯水，自己就要有知識的“源頭活水”。做到老，學到老，更新知識，創新理念，超越自我，厚實為師的底氣。只有這樣，講起課來才能才氣橫溢，充滿魅力；才能激發學生學習的興趣，使他們自覺自愿地接受你的教育。

書卷氣 朱永新先生指出：“一個理想的教師，一個要成為大家的教師，一個相成為教育家的教師，他必須從基礎抓起，扎扎實實多讀一些書。”也就是說教師身上應該多些書卷氣、文氣，少些酒氣、油氣、老氣、俗氣，這正是教師這一特殊職業的需要。古人云：“腹有詩書氣自華。”這里的“氣”就是“書卷氣”。這是一種文化底蘊、智慧力量的自然流露。教師必須是博家、雜家，沒有上通天文、下曉地理之才，沒的博古通今之智，沒有豐厚的文化底蘊和濃郁的書卷氣息，你又怎么能成為文化、文明的傳播者，心靈的塑造者呢？

新課程的開放性、研究性、選擇性、多元化、尊重學生個性差異等諸多特性使教師面臨著更為嚴峻的挑戰。作為教師，要敢于承認自己在某些知識和經歷方面的欠缺，樹立終身學習的觀念，縮短知識更新的周期。一次性學習的時代已經過去，教師必須持久地學習，并且在讀書學習的同時不斷進行理論研究、實踐反思和感悟積淀，才能學得真知，悟得真理，進而厚積薄發，才能成為博學多才、富有書卷氣的教師。

蘇霍姆林斯基在他《給教師的建議》中疾呼：“讀書，讀書，再讀書，——教師的教育素養的這個方面是取決于些。要把讀書當作第一精神需要，當做饑餓者的食物。要有讀書的興趣，要喜歡博覽群書，要能在書本面前靜坐下來，深入地思考。”一個只教眼前書而不廣泛閱讀的教師是不可思議的。勤奮地讀書學習是教師專業成長的必由之路，一個熱愛讀書的人必然會涵養出一種超越常人的獨特的文化氣質和儒雅風度。

神氣

所謂“神氣”即精神狀態和思想氣魄。慵懶、渙散、萎靡、自卑，都有損于教師的形象，我們要以飽滿的熱情和積極的精神面貌投入教育教學工作。教師充滿激情與活力，神采奕奕，親切自然，與學生打成一片，以良好的精神狀態促使學生形成健康的、積極向上的學習心理，師生共同進步，校園面貌必然煥然一新。反之，如果教師整天無精打采，拖沓慵懶，紀律觀念淡薄，缺乏進取精神，會給學風、教風、校風帶來很多負面影響。

教師的生命在課堂，教師在課堂上一定要有“精”“氣”“神”。教師精神振作，講課充滿自信、激情飛揚，才能激活學生的思維，感染打動學生，造就學生的精神和氣魄。教師氣聚神凝，講課語韻頓挫抑揚、鏗鏘有力，能孕育學生的人格和自尊。教師神思灑脫，講課縱橫捭闔、張弛有度，才能引領學生走進知識的殿堂，激起他們參與的欲望。失去“精”“氣”“神”的課堂，收獲的也許永遠是失望；缺乏“精”“氣”“神”的教師永遠也不會成為一名好教師。

新課堂理念的核心是創新教育。創新是一個民族的靈魂，是21世紀教育的主旋律。是培養學生的創新精神，教師必須有強烈的創新意識，要有培養創新人才“舍我其誰”的責任感和氣魄。人民教育家陶行知先生曾經說過：“天天是創造之時，處處是創造之地，人人是創造之人。”我們要激發創新活力，抓住機遇，鉆研新課程，探索新教法，不因循守舊，不盲從權威，要求新、求異、求變，讓創造的種子在教育園地里生根發芽、開花結果。

銳氣

銳氣，是一種膽量，一種魄力，一種攻堅克難的精神境界。在教育改革向縱深發展的今天，我們每個教師都必須有一股敢于爭先、銳意進取的銳氣。回顧我國教育發展史可以看到一條清晰的脈絡。從隋代開始的科舉制度到20世紀90年代前的應試教育，到90年代廣泛提倡的素質教育，再到近年來興起的人性化教育。落后于時代要求的應試教育在漸漸走向衰落，素質教育則逐漸趨向成熟，人性化教育如旭日東升，勢不可擋。然而，應試教育雖已日薄西山，但其陳舊的教育觀念仍在人們的頭腦中作祟。要革除習慣勢力對人性化教育的影響豈是一日之工？所以這就需要我們教師都能銳氣十足，消除浮躁心理，深刻反思，研究探索，將教育改革進行到底，開辟出中國教育的新天地。

學校創名校，需要銳氣；教育教學創佳績，也需要銳氣。建立一支師德水平高、業務能力強、服務水平高、創新能力強的新型隊伍，需要每個教師都發揚團隊精神，拼搏進取，追求卓越，為學校整體工作的穩步推進出力流汗，為教育事業的健康發展添磚加瓦！我們每個教師都要有爭做名師的銳氣。我們要銳氣昂揚，跳出樊籬，敢教敢試，永不言敗，教出個性，努力把自己打造成專家型、學者型教師！

一個良師，足以讓學生回味一生；一個庸師，足以讓學生評判一生。每一個學生都希望結交德藝雙馨的老師，他對老師的要求是非常嚴格甚至挑剔的。

人們常用“學高為師，身正為范”形容教師，教師必須是博家、雜家，沒有上通天文、下曉地理之才，沒的博古通今之智，沒有豐厚的文化底蘊和濃郁的書卷氣息，你又怎么能成為文化、文明的傳播者，心靈的塑造者呢？

第三篇：教師人格魅力修煉學習體會[范文]

教師人格魅力修煉學習體會

此次聆聽了浙江師范大學蔡偉教授的教師人格魅力修煉的課程，受益匪淺。蔡教授從人格魅力的修煉、教學魅力的修煉、反思魅力的培養、語言魅力的培養四個方面給我們娓娓道來，講解清楚透徹，實例生動感人，使我倍感自己雖然從教30多年，平時也注重自己的人格修煉，但還需在今后的教育教學過程中，不斷學習、修煉、提高，使自己成為一名真正的學生喜歡的魅力教師。

下面談幾點自己的努力方向與目標——

一、品德修煉：孔子曾說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”“而行”與“不從”就是教師人格魅力對學生的影響所至。正如蘇聯教育家車爾尼雪夫斯基所說的那樣——要把學生造就成一種什么人，自己就應當是什么人。而修煉教師人格魅力的關鍵所在是為師者必須擁有良好的品行，高尚的情操。

二、微笑教育：泰戈爾說過：“微笑是最好的名片。”試想，一個整天板著臉兒、不茍言笑的教師，怎么跟學生產生心靈的溝通與交流？學生只可能對他（她）敬而遠之，因為他（她）即便可敬也不可親。而反之，就會產生完全不同的效果。要知道，一個人的笑容是可以具有多重意義的。一個教師臉上充滿笑容，不僅使學生感到溫馨，進而感到可親，讓學生愿意靠近你，愿意與你進行心靈的交流，而且笑容傳遞給學生的還有老師的關愛、信任，從而使學生內心樹立起自信、升騰起希望，就如同冬日的一束溫暖的陽光給人們帶來難以言喻的喜悅和無以倫比的新希望。

三、終生學習：自己現在的知識框架遠遠跟不上時代的發展和學生的需求，在今后的日子里，一定要不斷地學習，使自己擁有淵博的學識和靈動的智慧。正如葉圣陶先生說的那樣：“惟有教師善于讀書，深有所得，才能教好書。只教學生讀書，而自己少讀書或不讀書，是不容易收到成效的。” 須知曉，你想給人一滴水，自己必須要有一桶水。假如自己只有一滴水，如何給人一桶水？所以，不斷學習，終生學習，提高自己的學識閱歷是自己努力的方面目標之一。

四、語言修煉：教師的語言魅力是體現人格魅力的一個重要方面，特別是教師的課堂語言，更是完成教育教學任務的重要手段，是體現教學藝術的主要形式。教師的教學語言是一門藝術，相信當今課堂上精彩紛呈的課堂語言還不多見，自己還需不斷努力提高語言表達能力。

五、反思能力：教學反思是教師課堂教學的延續，是教師教學實踐的再認識、再思考、再提高。教學反思是提高教師教學能力和業務水平的一條重要的途徑和一種有效的手段。感覺平時對自己課堂教學過程的點滴有所感悟、思考，但是用文字來做深層次的總結、提煉能力還有所欠缺，要不斷加強。

總之，做一個有人格魅力的老師，說起來容易，做起來難，本課程給我指明了努力的方向，指導我不斷修行，我的微博簽名檔為“活著是一種修行，修行是為了好好活著。”這里我想可以改為——“為師是一種修行，修行是為了好好為師。”。

第四篇：高績效領導者的六項修煉

高績效領導者的六項修煉

2014-07-09 Howard 管理智庫

Scott Edmonds是Chico’s服裝連鎖店的總裁和首席執行官，帶頭啟動了對專營服裝連鎖品牌Fitigues的收購計劃。盡管Fitigues僅由九家服裝店組成，Edmonds還是對這項收購鐘愛有加，很快投入了大量時間和精力。

Edmonds沒有意識到自己選擇該項計劃是出于個人偏好，而非商業直覺，直到公司的高級管理團隊對此提出質疑。他們直截了當地對Edmonds說，這項收購案已經成為他的盲點，令他無暇處理公司的核心問題。

如果換作是你，面對你的團隊給出這種意見，你會怎么做？ 是在聽到負面反饋后即刻選擇放棄計劃，還是不以為然地計劃照舊呢？ 如果你沒有像Edmonds一樣選擇叫停對Fitigues的收購，你可能就無法成為一個高績效的領導者。高績效的領導者與傳統層級式企業中的領導者截然不同。高績效領導者會對公司事務進行重新構思，先從為公司設計的愿景入手。

為了克服當前的困難，應對未來的挑戰，高績效領導者打破了傳統層級式的組織模式，用扁平化模式取而代之。

在Scott Edmonds這一案例中，他知道在弱肉強食的女裝零售業里，服裝款式與客戶喜好都是瞬息萬變的，要想讓Chico’s屹立不倒，脫穎而出，就必須改變公司的運作方式。采用扁平式的組織結構能讓Chicos反應速度更快，決策更果斷。

Edmonds認為一個扁平式組織的特點就是擁有“掌握真正的決策權并直接對結果負責的高效團隊”，而不是依靠“將責任層層推諉，最終不了了之的委員會。”不過，僅僅是將公司設計為一個向下放權的扁平式結構，還并不足以讓他們成為獨樹一幟的領袖。

在第二個方面，即團隊中的領導者與其他成員之間的關系，高績效的領導者不只是重新構思，還會實施變革。他們摒棄了“領導-屬下”的舊模式，即便沒有完全去除二者的區別，也進行了深度改造。正如諾華公司腫瘤事業部（Novartis Oncology）的首席執行官David Epstein所說，“我的團隊需要的是能領導團隊的人，而不是只會執行命令的人。”

一個高效的“領導者-參與者”模式建立在對“責任”全然不同的定義之上。在一個高績效的團隊里，不僅是領導要求各團隊成員對結果負責；成員之間也要對彼此負責；最重要的一點不同是，團隊成員還需要領導承擔同等責任。由于新的責任模式與“我對自己和我的部門負責”這種層級式的責任制大相徑庭，舊模式向新的責任模式（所有團隊成員和領導都承擔同等責任）轉變的過程中，花費一定的精力和技巧也是意料之中的。

團隊成員會有顧慮，不愿意跨越職能界線去質疑同事和上級，并給出真實、坦誠的反饋。要克服這個阻礙，就需要最深層次的變革，也就是“人的內在”層面的改變，無論是領導，還是團隊都需要這種改變。

以下六個方法能夠讓領導者幫助他的團隊成員轉換至全新模式，幫助他們成為真正的高績效成員。

第一項修煉：帶頭示范，用行動說話

怎樣才能讓你的團隊成員打消顧慮，主動指出彼此（包括你）影響公司績效的行為呢？ 最保險的方法是用行動說話。

一個不能容忍異議的領導者很難能指望其他人暢所欲言。領導者如果想聽坦誠的意見，就必須先向大家證明他是認真的——即使意見是針對他本人的。

最有力的方式就是聽取大家對自己工作表現的批評意見，采納并付諸實踐；對于大家不接受的行為予以改正；允許異議者表達觀點并尊重他們的意見；做決策的時候不用級別壓人。

Chico’s 的Edmonds提到，曾有一個新人加入他的團隊，六、七個月以后他的業績明顯沒達標。Edmonds的管理團隊都等他解雇這個新人。Edmonds也承認這人“太感情用事，不理智”，所以這事兒他拖了一段時間，直到有一天團隊幾位成員走進他的辦公室并關上門。

他們告訴Edmonds，整個團隊都希望他處理新人的問題，而且速度要快。Edmonds當即作做出回應，承擔了責任。他認為團隊的意見非常中肯，與他們握手并表示自己一定盡快采取行動。還讓大家繼續監督他。兩天后他就解雇了那位新主管。

Edmonds在承擔責任方面所做的榜樣收到了回報。某一年，Chico’s第一季度業績欠佳，未實現計劃目標，到5月底也沒有實質性改善。公司的高級副總裁（公司管理團隊的第二梯度）不等上級批準，就直接采取了行動；讓公司走出低谷是每個人的責任。

Edmonds接到了他們的電話：“作為企業的管理者，我們想向你和執行副總裁們提交一份方案，解決公司當前的問題。”幾天后，他們遞交一份切中要害的方案，稍作修改后就被采納了。

第二項修煉：鼓勵反饋，主動打開溝通大門

諾華公司非處方藥事業部的首席執行官Larry Allgaier深知讓員工向領導提供負面反饋的難度有多大，于是他想出了一個好辦法。“如果我覺察到員工受到某些問題的困擾，”他說，“我就會主動和他談話，方便對方提出反饋意見。

比如有一次，我給法國分公司總經理打電話，說‘我覺得我和歐洲分部的各位總經理的溝通不夠。你覺得呢？’”法國分部的總經理一聽就知道自己已經獲準說實話了，也就不再隱瞞。他答復說：“是的，Larry。我知道今年新興市場需要您的重點關注，但我們歐洲分部也希望有更多機會和您溝通。”

Allgaier深信，如果自己沒有主動打開溝通的大門，就不可能獲得這條反饋。他讓各團隊領導者也在自己負責的隊伍里采用同樣的方式。Allgaier說，“對任何一位管理者來說，獲得有效、真實、及時的反饋是最難辦到的事情之一，因為員工自然而然地都會對管理者有畏懼感。如果想聽到真實的聲音，你必須首先幫員工卸下防備，你越早獲得真實的反饋，就能越早讓它為自己和企業所用。”

得到他人對自己表現的評價，Allgaier所采用的方式是微妙含蓄的，而最近剛成為菲利浦·莫里斯美國公司（Philip Morris USA）信息服務部副總經理兼公司首席信息官的Joe Amado，則把公司管理團隊向他問責的流程進行了規范化。

每年他都讓IT團隊的成員填寫一份“領導評分表”給他。“類似一個360度的評價反饋，”Amado解釋說，“但不寫在紙上。是當面進行的。”會議開始后Joe就會離開，然后團隊成員用半天的時間相互商量，回答四大類問題：Amando在資源分配方面做得怎么樣？提供指示方面做得怎么樣？能力構建方面呢？對Amando個人表現的評價又是什么？

等Amando回到會議室，大家就會把真實的反饋交給他。Amado會認真對待這些反饋，并對有必要的方面進行調整，讓自己逐漸向高績效領導者的目標邁進。

第三項修煉：敢于承認錯誤，從教訓中找到問題的解決之道 Larry Allgaier還認為，領導者鼓勵大家互相問責的最佳方法之一，是當著團隊的面承認自己的過錯。守舊的領導者總是小心翼翼地維護自己從不犯錯的假象，Allgaier與他們不同，他會公開承認自己的錯誤，并從中汲取教訓。

他講的例子是關于產品供應部全球總經理的招聘的。Allgaier當上首席執行官后這個崗位就空缺了，他用六個月的時間挑選了一位候選人填補空缺。可這人并不適合這個崗位，不到一年就辭職了。

Allgaier又找了一個人填補這個位置，雖然這個人資歷很高，也通過了管理團隊其他成員的面試，但還是缺乏靈活性，做事不夠嚴謹、周詳、快速。Allgaier決定把這個案例當作他自己和整個團隊總結經驗教訓的機會。Allgaier 和團隊開誠布公地進行了三個小時工作會議，聽取匯報。

會上他首先陳述了他認為前兩位候選人所欠缺的方面。管理團隊就此進行了深層的探討分析，制定出這個崗位的實際要求，并提出新方案來完善崗位職責，方便提高執行效率和組織結構的有效性。九個月以后他們才找到一個合適的人選，但這回結果非常令人滿意。

Allgaier鼓勵他的團隊依此效仿：“我和他們說，我愿意先聽壞消息，不管有多糟，我都不會因此為難他們。一個稱職的團隊成員對自己的工作具有高度的責任感，對自己犯的錯誤會感到很愧疚，無需你再多加指責。重要的是我們盡快從錯誤中吸取教訓，找到解決方法。”

第四項修煉：學會就事論事，把負面意見當作別人贈送的禮物 允許自己的團隊向自己問責就不能太顧面子了。作為瑪氏公司（Mars）的首席學習官，Jon Shepherd是全球人力資源團隊的一員。團隊參加了企業完成調整后的一次討論會，內容包括討論和反思每個團隊成員為“你給領導者的表現打幾分？ 領導者應該做出哪些改進才能表現得更好？”這樣的問題做出的答復。

Shepherd認為人力資源團隊的領導者在處理反饋時非常有勇氣。“我們團隊成員的構成是多樣化的，”他說，“所以給出的反饋也五花八門。”有的反饋者認為團隊需要更明確的方向和目標，需要更清晰的組織架構。會議歷時一個半小時以上，但這位領導始終沒有離開，聆聽了每個人的意見。他沒有嘗試為自己辯解；也沒有嘗試提供解決方案。他只是認真地聆聽了這些意見。”

之后他組織了一場后續跟進會，和整個團隊一起討論逐個問題的解決辦法。“第一次聽到這么多的意見反饋肯定會讓你大吃一驚，甚至會懷疑自己的能力，”Shepherd補充道，“但這位領導卻淡定自若，坦然接受。他所展現的是能力和勇氣。

此外他還做了一件事，也正是收到負面反饋的領袖需要學習的一點：他能客觀、理性地看待大家的意見，把這當成“公事公辦”，而非人身攻擊。

Roy Anise是菲利普·莫里斯美國公司旗下子公司Chrysalis Technologies的前任副總裁兼總經理，對他來說，要讓手下的管理者們客觀地對待反饋意見實在不是一件易事。Anise說，“他們似乎覺得自我價值遭到了質疑。他們還不明白，被他人質疑是就事論事，并不針對他們個人。”Anise通過帶頭示范，對他自己的工作承擔責任，并客觀地對待反饋意見，幫助領導團隊打破了思維定式。

Anise還告訴其他人，如果任何人發現他沒有履行自己的承諾，并向他反饋了，他都會當作是給自己的禮物。他甚至給團隊每個人發了很多星巴克禮品卡，讓他們每向自己提出一次質疑就還給他一張，感覺就真像是送給他禮物一樣了。

第五項修煉：主動尋求幫助，發揮個人輔導教練的作用

很多想要打造出色團隊的領導者都成功地幫團隊成員打破了他們的思維定式，但自己的卻始終沒有徹底轉變。

那些只在嘴上信誓旦旦地說全權負責，可一看到略有批評意味的評價就大為不滿的領導者，有必要問問自己：“到底是什么阻礙了我的轉變？ 原因又是什么？”自我反省應該能幫助領導者打破這個壁壘；如果還是不行，可能就需要尋求個人輔導教練的幫助了。

Anise意識到自己習慣了發號施令，不擅長與員工溝通，在看到團隊給他的坦誠的評價時，他感到非常驚訝，大家認為他太強勢了，遠遠超過了他自己的想象。

正因為如此，他人都不敢輕易表達自己的觀點，也不敢輕易地自行做決定。Anise從他的老板那里得到的反饋也是如此，于是他決定求助私人輔導教練。跟輔導教練首次會面的時候，Anise說他作為一個領導者，并不了解團隊的工作進程怎么樣，也不知道自己下一步該做什么。Anise剛說完這句，教練就說：“我知道為什么大家都怕你了。”“怎么可能？ 我還什么都沒說呢，”Anise反駁說。“原因就在于此。”

教練說：“你和他人保持距離，把自己封閉起來，所以我無法知道你的想法，你的情況。我知道為什么你的下屬會和我有同樣的感覺，會完全猜不透你。我知道他們為什么怕你了。”

教練的話讓Anise很氣憤。但一天后他就主動聯系教練，很感激他的見解。其實教練只不過是讓Anise看到了自己行為的不成熟，讓他找到了自己的問題所在。

Anise談到這位教練時說：“他直接指出我的問題，一開始我很不愛聽，但我必須聽下去。”Anise在看到了別人眼中的自己以后，他就可以做出改變了。當他以更加開放、包容的形象示人，他的下屬也更愿意說出他們的想法，提出反對意見了。

第六項修煉：放輕松，坦然面對反饋并做出改變

對多數團隊領袖來說，收到反饋意見總會帶來拔牙一般的興奮，而團隊成員則通常把反饋這件事跟痛苦劃等號。不過，對于優秀的企業團隊來說，意見反饋不一定總意味著殘酷和痛苦，無論是對收到反饋的人，還是提供反饋的人來說。實際上David Epstein就很喜歡團隊成員向他問責，只要反饋的意見是有理有據、合乎邏輯的。他認為“正是敢于發聲，提出分歧的人讓我能夠做出正確的決策。因為有他們，我才能確保公司在正確的道路上前進；如果他們告訴我公司偏離了方向，我很樂意為此做出改變。”

同樣，向領導者問責也并不一定意味著他自身表現不佳。提出的意見可能只是把一個以前沒人提出的問題向領導者提出來，或者重申一個被人遺忘的老問題，這樣才能想辦法解決它。

例如，Cathy Burzik做Applied Biosystems公司總裁的時候，公司發明了用于人類基因排序方面的儀器，她工作盡職盡責，表現出色，但是在她的團隊成員看來，Cathy的工作重心有問題。

正如當時公司的一位執行副總裁Mark Stevenson所說的那樣，“Cathy常常會過分注重細節。我們對她說，團隊希望她把工作重點放在公司‘未來發展戰略’上。她聽取了意見，并欣然同意讓我們來處理細枝末節的操作問題。

她還安心地給自己放了一周假，慶祝自己的結婚紀念日。我們對她說，‘好好享受你的假期吧。你不在，我們也可以把工作做好的，’于是她就這么做了。”

承擔責任并非偶然，也并非全靠領導者的個人意志。這個過程從領導者開始，從領導者愿意轉變自己對“領導”和“下屬”兩個概念的認識開始。一旦做到了，你就可以著手去重塑團隊成員的觀念了。領袖的榜樣力量是不可替代的。你在給出反饋和接受反饋時的表現直接決定了你能多大程度地改變員工處事的方式；不要僅僅是接受他人對你的工作提出的真誠意見；你還需要鼓勵他們，為此獎勵他們，并根據他們的批評意見對自己的行為做出改變。

第五篇：領導者的三項修煉

領導者的三項修煉

人不喜歡被管，喜歡被引導，被領導。

管和領導的差別：管讓人很被動，領導是讓人發自內心很有意愿。

蔣介石和毛澤東的例子，蔣是管理者，毛是領導者。

發展得好的企業都是領導者在前線領導著走。

開會領導應該抓優點，領導著往前跑。

領導學使企業天天看優點，一個企業能發展，不是沒有缺點，而是發揮它的優勢。探討武功，招式學會了，沒有內功，打出去沒有殺傷力。

練武不練功到老一場空。現在很多人在學習方法而自己沒改變。

武就是方法論，就是運營力和領導力。武包括兩部分，一個是對人的和對事的方法。功，莊稼理論，先長根，先往下長，再網上長。潛能開發。

影響力

影響力的重要性：凡是在世界上有成就的人最后比的就是影響力，不是比智慧、聰明和其他。影響力就是影響人。世界宗教三大領袖：耶穌基督、釋伽摩尼、穆罕默德。

影響力的核心就是內在驅動力，讓人發自內心的做事。

企業能持續發展靠什么人？把心放在公司的人。稱為心腹知己。

人就兩個機會，第一種你有本事成為別人的心腹知己；第二種你有本事讓別人成為你的心腹知己。

影響力就是把人心吸引過來放在你身上放在你的公司放在你的產品上。

如何提升影響力：

1、影響力的發揮能影響人，第一條是對別人有幫助。要想影響任何人你就要對他有幫助。你在生活中幫助多少人你就能影響多少人。

運營力

運營力講什么？一個是低成本，一個是差異化。

企業每投一分錢都要問一下是否對市場有幫助、對客戶有幫助。

領導者潛能開發

人和人的差別就兩條：要么動力比你大，要么阻力比你小。

動力的核心就是愛。企業出問題就是動力不夠。

八大愛：愛自己愛家人愛家族愛公司團隊愛城市和社會愛國家和民族愛人類愛生靈萬物。阻力的核心就是恐懼。

人成長就會出丑，出丑才會成長。

潛能激發

所有人的改變不是因為知道，而必須經過體驗，然后觸動。

人創造任何東西就是經過重復。

學習是一種投資，投資就有風險。

成功的老板引導事情的發生，失敗的老板等著事情的發生然后他去處理。