第一篇：《第五項修煉》學習心得

《第五項修煉》學習心得

利用工作之余，我閱讀了《第五項修煉》這本書。《第五項修煉》是一本不同尋常的書，這是一本開拓性地倡導學習型組織管理思想的巨作?！兜谖屙椥逕挕肥潜说谩なゼ┦渴窃诳偨Y以往理論的基礎上，并通過對4000多家企業的調研而創立的一種具有巨大創新意義的理論。

該書主要闡述了學習型組織的五個重要的構建技術，即：自我超越（Personal Mastery），改善心智模式（Improving Mental Models），建立并同愿景（Building Shared Vision），團體學習（Teaml，Learing），系統思考（System Thinking）。

1.自我超越（Personal Mastery）：

1980年世界著名的心理學家奧托發現：“一個人所能發揮的能力，只占他全部能力的4%?！弊晕页叫逕捠遣粩嗬砬宀⒉粩嗉由顐€人的真正愿望，集中精力，培養耐力，并客觀的觀察顯示。只有自我超越愿望強烈，才能保證學習的動力。戰勝自己的弱點，克服惰性，開發自己的無限潛能。確立全新的自己，在學校的學習和活動中自我超越，把學習和工作做得更好。

2、改善心智模式（Improving Mental Models）

心智模式亦包括有效的表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。在團隊中，改善心智模式十分重要，它是保證團隊合作成功的重要保證。在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。在個人來講，要勇于和善于敞開心扉，并且能夠傾聽吸納別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。

3、建立并同愿景（Building Shared Vision）：

如果團隊擁有共同的理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。而這種共同的理想就是團隊中的“凝聚力”。這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。

4、團體學習（Teaml，Learing）：

團體中每個人都應該有些大局意識，通過提高自己，進而提高整體。同時整體的提高也應該給我們壓力，我們作為集體中的一員也要隨波永進，發揮更高的水平。我們每個人在團隊可以發揮更好的作用。

5、系統思考（System Thinking）：

我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。

而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。

我們應該聯系實際，領會學習型組織的理念的理論精神，靈活運用起思想精髓，而不可盲目照搬“五項修煉”。順應時代的發展，競爭的要求，只有學習型組織才能適應社會的發展。同時我們要具有創新精神,因為創新是一個民族進步的靈魂。

第二篇：第五項修煉學習心得

作業

令人難忘的團隊建設培訓

某大型國有企業管理平臺咨詢項目，該企業靠著幾年前的市場基礎，經歷了幾年的快速發展，但目前企業遇到成長的障礙，銷售額不再上升，內部管理出現混亂，人浮于事的情況在各個部門都有不同程度的存在。企業高層管理者經過討論，決定請某知名咨詢公司進行管理平臺提升的咨詢。

咨詢師在咨詢作業中，發現該企業存在種種問題，尤其突出的是，各部門人員缺乏團隊凝聚力，因人設崗現象非常嚴重，存在嚴重的部門本位主義，崗位分工不明確，基層員工廣泛存在責任推諉、多干不如少干的思想。基于此，咨詢師精心設計了一次有關團隊建設的培訓。

企業項目聯絡員提前2天在內部局域網上通知所有中層和高層主管，包括時間、地點和注意事項，并在當天上午又電話通知一遍，培訓時間定在下午2點。

下午1：55，咨詢師和企業項目聯絡員布置好一切，卻發現會場只來了2個人。下午2：10，大約來了一半人，咨詢師開始了培訓。

（有人說培訓是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。請問您的企業是如此嗎？您真正理解培訓能給您的企業帶來什么嗎？很多企業的培訓沒有針對性，時間長了，員工對培訓就失去了興趣，成為了一種被動接受，于是培訓沒有效果，企業更不愿意出錢、花時間讓員工接受培訓，于是培訓進入一個惡性循環。）

咨詢師在培訓時，花了很大時間強調團隊與團體的差別。團隊是有共同目標，內部有分工，但又彼此高度信任、密切合作的一組人。

咨詢師讓大家討論工作中存在哪些不符合團隊精神的案例，所有人都蜻蜓點水，因為怕傷害同事關系。

最后人力資源部的經理起來說：“我們公司比較強調團隊精神，總的來說還是好的，但各部門在執行公司任務時，還是存在一定的推諉現象，害怕承擔責任，也不能很好地配合其他部門的工作?！?/p>

會場上有的人低下頭，若有所思，也有人無奈地笑了笑。

（為什么企業里的很多會議越開越長，卻總也解決不了問題？主要原因就在于成員之間缺乏理解和信任，不能開誠布公，會議要么成為“辯論會”，要么成為“一言堂”，根本無法集思廣益，發揮團隊的力量。）在講了相關的團隊建設的知識和案例后，咨詢師熱情邀請所有到場的人一起做一個精彩的團隊建設游戲，共同感悟團隊精神的精要所在。

有人表現出熱情，有人不置可否，更有人投來了懷疑的目光。

咨詢師請所有的人起來，站到場地中間，分成2組，每組大概有10人，再分成2排，面對面站好。

咨詢師開始宣布規則：“請所有的人都伸出你的食指，并放在你胸前的位置?！?咨詢師請助理人員拿出一根鋁制的單杠，所有人都面面相覷，不知道咨詢師要做什么。咨詢師把單杠輕輕放在所有人的食指上，說道：“所有人的食指都必須輕輕托著單杠，不許用手勾，每個人的食指都不能離開單杠，然后把這根單杠放到膝蓋的位置，如果有人手指離開單杠了，就算違規，必須重新開始。規則介紹完畢，現在你們這兩個小組假設是兩個企業，你們在競爭，誰最快完成這項目標誰就是優勝者?！?/p>

這下好像炸了鍋，會場一下子熱鬧起來，大家議論紛紛。

（單杠很輕，十個人的食指如果都要托著它，還要放下來，的確比較有難度。拿破侖說過：“困難只是在檢驗一個人的偉大程度！”試想一下在目前競爭日益激烈的市場上，企業的銷售目標、財務目標、管理目標哪一個不是很有難度呢？）

所有的人都躍躍欲試，但很快發現如果所有人的食指都不能離開單杠，那這根“瘦弱”的單杠很容易就被抬起來，要把它放下來還真的非常困難?？此坪唵蔚挠螒颍瑓s讓這些企業的管理者們一時束手無策。

經歷了幾次嘗試，2個小組都已失敗告終。大家開始熱烈討論。

有人很聰明，問咨詢師：“可以只用2個人做嗎，這樣很容易？”咨詢師回答：“不行，是所有人都必須參加！”

（企業提倡創新，但創新并不等于破壞市場規則，如果企業想靠破壞規則來贏得競爭，遲早要自食惡果。安然、世通和安達信的結局就是最好的證明。）

所有的人都議論紛紛，好像都有方法，但誰都沒有站出來，一時間場面有些混亂。其中的一個小組突然有人站出來，大聲說：“大家保持安靜，聽我說，咱們要保持一致，聽我口令，我喊1、2、3，所有的人就開始慢慢往下放，好嗎？”

大家精神一震，都說：“行！快點吧。”

（團隊開始出現領導，勇于承擔責任，強領導力的團隊才能有高的工作效率。企業中有的部門或者班組由于領導者能力和素質較低，導致整個團隊的運作效率低下。）

但是這根難以馴服的單杠并沒有下來，雖然所有的人都全神貫注，但是總是一頭高，一頭低，這邊的人已經放下了，而另一邊的人還在原地，單杠傾斜的厲害。于是有的人食指離開了單杠。

“停！有人食指離開了單杠了，重新開始！”咨詢師毫不客氣，一次次把單杠重新歸位。（團隊的運作方法同樣重要，當市場打不開、成本居高不下、回款不利，作為企業的管理者，您是否認真思考解決的辦法是否正確？）

有的人開始懷疑，抱怨道：“這種游戲是不可能玩成的，單杠太輕了！”

有的人開始指責別人：“都是××的錯，我每次都發現他那里下不去，你以后要注意點！”那位學員也毫不客氣地回敬了他幾句，所有的人都把焦點集中在別人身上，好像都是別人犯的錯。

于是他們又嘗試了一次，這次咨詢師依然毫不客氣地把犯規的學員給找了出來，令大家詫異的是這次最先犯錯的竟然是剛才那位指責別人聲音最大的仁兄，大家都笑了笑，咨詢師宣布游戲重新開始。

（當企業出了問題，銷售狀況不好、人員流動大、考核流于形式，你是否感覺都是別人的錯？你自己有錯嗎？）

爭論不休，怨氣四起，場面有些失控。

咨詢師站出來，大聲說：“安靜！安靜！首先告訴大家，這個游戲是一定能夠完成的，但是你必須想辦法，時間還剩下15分鐘?！?/p>

場面馬上安靜了不少，大家開始冷靜下來。

（當企業遇到困難，謠言四起，人心惶惶，企業領導是否及時站出來澄清真相，堅定信心？）

其中一組有人說：“問題的關鍵是我們都不要看別人怎么樣，要注意自己的手指，不要總去指責別人！”

有人贊同，也有人懷疑，這時有人出來說：“好吧，大家試驗一下，大家都先不要急著往下放，而是先輕輕托著這個杠子，找準每個人的感覺，看著自己的手指，只要我們能托著它，就一定能把它放下?！?/p>

大家異口同聲：“行！快點開始吧?！?/p>

（企業很多問題之所以越解決越麻煩，主要原因就在于沒有把焦點集中在尋求解決方法上，而是為了推卸責任或者爭取利益爭論不休，請問您的企業是怎么做的？）

這時這個組安靜了，少了很多聲音，但另外一個組還在爭論，好像還出現了一個領導，咨詢師故意沒有動聲色......這個組所有的人都全神貫注，大家在感覺，每個人都各司其職，關注自己的手指，有的人看著有些緊張，但絕對看得出，大家都想成功的完成這項工作，而且全身心投入。

其中一個大家選出的“領導”輕輕說：“好，大家注意聽我口令，1、2、3，下！” 所有的人都開始輕輕往下放這根單杠，這一次單杠雖然搖擺了幾下，但畢竟開始慢慢下降。

但還是有人犯規了，咨詢師這時顯得有些不近人情，又一次宣布重新開始。

大家先是輕松的笑了笑，這次彼此并沒有埋怨，‘領導’鼓勵那個犯規的人：“沒關系，我們這次已經比上次進步多了，下次一定更好！”

（鼓勵遠比批評更能使員工更加努力改善自己的工作，鼓勵使團隊成員彼此開始信任，團隊精神更加和諧。）

有人說：“我覺得我們應該分階段來完成這個工作，比如喊完1、2、3后我們都往下放，然后‘頭兒’叫一下‘?！?，我們都先停下來，穩定一下，然后再喊1、2、3，再停，這樣分步走比較容易。”

（您的團隊是否設立目標，將這些目標細分成階段目標，并層層分解到個人，讓個人目標成為團隊目標的一部分，讓每個團隊成員都感覺在為一個團隊工作，發揮每個人的最大效用？）

大家表示贊同。

又有人說：“我看可以再定一個目標的標準，比如第一次我們放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘頭兒’的口號和位置為準，每個人都用用余光看著旁邊的人，這樣就可以保持一致?！?/p>

大家又表示贊同。

（團隊智商的高低取決于團隊成員的和諧程度，和諧的團隊為實現目標會嘗試不同的辦法，大家不再是互相抱怨，而是互相支持。）

游戲又一次開始了，這次大家顯得有些激動，有了新的方法，可能成功就在眼前。“1、2、3，開始......”那位‘領導’在指揮這個小組。失敗了......再次總結，也有些人動搖了，但大多數人還是在積極想辦法，而且成為這個小組的主流。再次嘗試，很安靜，只有“領導”的指揮聲。

咨詢師密切關注每個人，犯錯的人將會被無情的被找出來，雖然他會連累整個小組，因為規則就是規則，我們無法改變。“成功！”咨詢師高聲喊道。

“好！” 這個小組一下子陷入了一種成功的喜悅，有的人高興地大叫了起來，有的人拍手表示祝賀，有的人互相握手表示鼓勵，甚至有人相互擁抱，咨詢師發現竟然是先前那兩個互相指責的人。

（不怕失敗，靠團隊的力量，發揮每個人的作用，團隊目標就一定實現。當目標取得成功，更會激發成員的團隊意識，形成團隊精神的良性循環。）

這時大家不約而同的把目光集中到另外一個小組上，他們也選出了一位領導，但不同的是，他們的領導是一位副總，而且他置身事外指揮。咨詢師沒有言語，只是在耐心觀察。

這位領導總是在發號施令，但是顯然有些脫離實際，下面有人明顯有不滿情緒，都在小聲嘀咕。

再次失敗后，大家又是一片互相指責聲，這次連這位領導也覺得有些地方不對，但又不知道該說什么。場面還真的有些混亂。

這時那個已做完游戲的小組好心的過來幫助他們，告訴他們要看著自己的手指，不要總關注別人，要全神貫注......咨詢師卻突然宣布：“游戲結束！優勝者已經產生！”

大家“呼”的一聲回到了座位，失敗的小組每個人都很沮喪。

接下來，咨詢師讓大家討論，為什么一個小組成功了，而另外一個小組失敗了。與游戲前的沉悶氣氛相反，這次大家開始了熱烈的討論。成功者把他們的成功歸功于以下幾條：

1．一個英明的“領導”：團隊在運作時，必須有一位身體力行的領導，制定團隊的目標，選擇可行的方法，鼓勵、引導大家，發揮每個團隊成員的能量。那個失敗的小組也有領導，可是他置身事外，不能理解困難究竟在哪里，導致了指揮的脫離實際，團隊成員也不滿，無法以最快的速度達成目標。

2．團隊關系必須融洽：彼此信任、鼓勵遠比批評、指責更容易形成強有力的團隊精神，更容易達成團隊目標。請問指責有助于解決問題嗎？為什么不互相信任，去想辦法呢？

3． 關注自己的事：當企業出了問題，大家通常比較容易找原因，而且大多感覺是別人犯的錯，請問你自己有責任嗎？不要忘記那個喜歡指責別人犯錯的學員，其實他自己卻恰恰是最愛犯錯的。

4．有分工，但更重合作：每個成員都有分工，但是高效的團隊更重視合作，在游戲中，如果有人不按要求去做，哪怕只有一個人犯錯，整個團隊的目標就不能實現，管理學中著名的“木桶原理”，說的不就是這個道理嗎？

5．合理科學的方法：在失敗中，成功的團隊學到的是解決問題的方法，保證下次不會犯同樣的錯誤，而失敗的團隊更多的是抱怨和指責。

6． 不斷的自我超越：任何工作都不會一蹴而就，高效的團隊必須有一種成功的欲望，但又要有勇氣接受失敗，要把失敗作為一種動力。

失敗的小組也談了很多，最后那位副總站起來大聲說：“請再給我們一次機會，我要帶領我的團隊成功地完成這個游戲，不，是這個目標！”

這次咨詢師沒有拒絕，他大聲宣布游戲開始。......討論題：

1． 請你談談這種團隊訓練對企業團隊建設是否有作用？

有，第一個小組在完成了訓練以后，全體成員一下子陷入了一種成功的喜悅，有的人高興地大叫了起來，有的人拍手表示祝賀，有的人互相握手表示鼓勵，甚至有人相互擁抱，咨詢師發現竟然是先前那兩個互相指責的人。在經歷了這個訓練以后，他們會理解團隊的作用，不怕失敗，靠團隊的力量，發揮每個人的作用，團隊目標就一定實現。當目標取得成功，更會激發成員的團隊意識，形成團隊精神的良性循環。同時，副總領導的那個小組以失敗告終，給了所有員工和領導負面的教材，如果領導不深入了解自己直轄下的工作，很難達到領導的作用，員工如果不配合領導的指揮，那么工作難以順利完成。所以我覺得這種團隊訓練對企業團隊建設是有作用的。

2． 你認為企業團隊建設培訓應該怎么做？

培養員工的凝聚力

提高員工的執行力 提高領導的沖突管理能力

建立員工的建設合作意識 讓領導學會運用有效的激勵手段 提高高層的領導力

3． 你認為現代企業應該如何建設理想的團隊？

1.確立團隊具體目標 2.確立適當的團隊規模 3.挑選適合團隊要求的合適成員 4.選擇合適的領導和團隊結構 5.建立合理的激勵機制

6.提供足夠的培訓讓成員體會團隊帶來的滿足感 7.將團隊文化建設貫穿到團隊管理的各個環節 8.讓團隊成員明確自己與組織和社會的關系。

第三篇：讀《第五項修煉》學習心得

讀《第五項修煉》學習心得

泉州九中 呂建東

豐澤區教育局“2009年教師專業發展年”活動深入開展，在全區濃厚的“多讀書、讀好書、好讀書”讀書學習氛圍中，在讀到[美]彼得?圣吉著、郭進隆譯、楊碩英審校的《第五項修煉》時，逐漸體會了學習型組織的含義與“學習”的特點。

一、學習型組織的含義：

在學習中首先認識了學習型組織的含義是什么，即是一個創新、進步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。學習是生命的源泉，是一種調動人性潛能的藝術，是一種增強組織可持續、科學發展的動力。

二、學習型組織“五項修煉”的含義：

學習型組織的五項修煉匯聚在一起，使學習型組織演變成一項管理科學。

1．自我超越——實現心靈深處的渴望。

自我超越的修煉是學習型組織的精神基礎。首先是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心；其次是在不斷學習中客觀地觀察現實，了解目前的真實情況。組織中每個成員對于學習的意愿和能力決定整個組織的學習力。

對于教師來講，要根據每個教師的特點，設計出鼓勵他們不斷成長進步的個人專業發展方案；同時要每個教師理清自己真心向往的事情，并以此為起點，讓我們為自己的最高愿望而工作、生活。

2．改善心智模式——用新眼睛看世界。

心智模式即是存在于人們大腦中的許多設想、信念或圖像、印象。通俗理解就是心理素質和思維方式。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態度，有時可能直接決定你的成功與否。改善心智模式首先是學習發掘內心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴加審視；其次是有效地表達自己的想法；最后是以開放的心靈容納別人的想法。

教師在這方面要專注于開放的思維方式，反思我們認知方面，工作方面的缺點和不足；虛心聽取領導和其他部門的意見和建議，思考我們“二次學習”方面與目標，有效表達我們的工作期望。

3．建立共同愿景——打造生命共同體。

它要求組織的全體成員擁有一個衷心的共有的目標、價值觀與使命感，是把大家凝聚在一起的紐帶。為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地去認真努力學習、追求卓越。

按照三層次的要求，我們每個人先要建立個人愿景，每個部門建立團隊愿景，最后建立組織愿景。整個單位的共同愿景是從建立每個職工的個人愿景出發而確立的。

4．團體學習——激發群體智慧。

團體學習是發展全體成員整體搭配能力和提高實現共同目標能力的過程。當團體真正在學習的時候，不僅整體產生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學習方式更快。在團體中進行的討論和深度會談，可以讓每個成員的想法開展自由交流，以發現遠比個人深入的見解，從而克服有礙學習的習慣性防衛。團體學習要建立在“共同愿景”和“自我超越”兩項修煉之上。

5．系統思考——見樹又見林。

系統思考要求人們運用系統的觀點看待組織的發展。它引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

五項修煉之中，改善心智模式和團隊學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景是向上發展的張力，系統思考將強化我們對其他每一項修煉，并不斷提醒我們：融合整體能得到大于各部分總和的效力。

三、學習型組織的“學習”特點：

1．學習與工作不可分離的學習。

概括的說：“工作學習化，學習工作化“。即要把工作的過程看成是學習的過程。我們做每件工作都要進行總結與反思，反思是最好的學習，能有效改善與提高我們的工作效能。還要把學習與工作一樣對待，一樣要求。學習是一種享受，更是一種責任。我想任何一位領導決不能將一項重要的工作交給一個不愛學習、不善于學習的人。

2．建立個人學習基礎上的“組織學習”。

組織學習可圍繞三個方面來開展：每一是以信息反饋為基礎的組織學習，第二是以反思為基礎的組織學習，第三是以共享為基礎的組織學習。

3．學習與行動相結合的學習。

“學習”后必須有“新行動”。我們說學以致用，學習是為了更好的工作和生活，學習是為了實現我們個人愿景，團隊愿景，最后實現組織愿景的必由之路。

在閱讀《第五項修煉》的過程中，讓我越來越體會到學習是一個終身的過程。永遠不能說：“我們已經是一個學習型組織了?！睂W得愈多，愈覺察自己的不足。五項修煉的融合，不是以締造一個學習型組織為最終目的，而是我們不斷去實驗與引導進步的新觀念，使組織不斷創造未來。

2009年5月16日

第四篇：第六章學習心得-第五項修煉

融入實踐的系統基本模式

《第五項修煉》第六章學習心得

從這章開始，我們學習系統的基本模式。實際上，在這本書附錄2里已經從“結構、描述、早期癥狀預警、管理原則、商業案例和其他例子”這幾個方面，精煉地總結了十種系統基本模式，它的總結讓我們對本章的理解更加清晰。

“增長極限”和“轉移負擔”是非常常見的兩種模式，所以，這章著重介紹了這兩個模式，以讓大家更加容易的理解其他模式，所以，作者稱之為“跳板”。另外，這章開始也指出，“這些模式都是由系統積木組件構成”，這些組件就是我們前面學的“正、負反饋過程和延遲”。

針對“增長極限”模式，這里舉一些例子：

第一個例子，我想講的是我們目前很多傳統的發展模式和行業對于我們唯一生活的地球的影響，開始出現盲目地、爭先恐后地去“擠”地球的資源的狀況。當發展帶來的資源消耗不斷加大，當人口增長、經濟發展與資源、環境的矛盾變得愈發突出時，我們開始通過宏觀調控去限制增長，開始更需珍愛資源，節約資源，綜合利用資源。

第二個例子，就是日本地震給我們的警示。之前我們為了解決能源問題，將核能源作為一個重要的發展方向；然而，核泄漏和輻射是無法解決的一個重要問題。所以，今年日本地震敲響了警鐘，核能源的增長因此而停止。

第三個例子，我想講一下供應商管理的例子。為了能夠保證我們得產品質量和供貨能力，我們培養了一些體系供應商，一定程度上，體系供應商與我們之間存在一定程度的信任，我們也在他們身上投入了一定得精力去培養和管理，但是，因此也帶來成本的增加問題。其實每年我們也都在評價供應商，只是，這些評價是否把成本作為非常關鍵的評價標準的問題。目前我們開始引入一些低成本的供應商，我們體系內的一些供應商也在降低成本，以面對我們新的市場情況和新的低成本項目。

第四個例子是全球化的極限增長的例子。世界正陷入一個經濟增長趨于極限和失落的時代，冷戰后主導世界的是全球化，全球化改變了以往以國家為主體的經濟行為，全球生產和加工匯集于中國和亞洲，它們成為世界工廠，而美國和西方發達國家趨于純粹消費性國家，但是美歐債務危機的爆發使全球化時代的這一經濟發展模式趨于結束并陷入困境，一方面美歐債務危機意味美歐已經無錢繼續購買，消費和債務依賴型經濟模式已經趨于絕境，另一方面由于全球消費的萎縮，中國和新興經濟體國家的生產出口型經濟增長模式也將趨于困境。

我搜尋這些例子，主要還是想理解增長模式。當然，我還沒有更加深層次利用增長極限的結構模式去分析這些例子。另外，我覺得，在分析過程中，結構中的正反饋和負反饋過程對于我們理解和更好處理增長極限模式，還是非常重要的；同時，如何尋找那個杠桿作用點對于處理增長模式情況也非常重要。

作者指出，“掌握系統模式，可以讓組織把系統觀點融入實踐”，我覺得這是作者如此重視系統模式的原因吧。可能還是時間太短，對于這些內容的掌握還不夠深入，我還沒有意識到能夠很快融入實踐那么超前。不過，單單是本章的兩個系統模式本身，我在工作實踐和社會生活中體會很多。

第五篇：第五項修煉讀后感

第五項修煉讀后感

剛讀這本書的時候感覺就很另類，這本書區別于其他很多的管理、經濟、經營類圖書，直接的感覺就是它在思想層面就很突出，它觸及了人的意識、思想和本心，是一本能讓人好好思考的書。

現就本書概述和觀感敘述如下，以收獲和抒發，檢驗一下，給自己作以總結。這五項修煉概括地說包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考。

第一項修煉是“自我超越 ”?！白晕页健钡男逕捠巧羁塘私庾晕业恼嬲竿⒖陀^地觀察現實，對客觀現實正確的判斷，通過學習型組織不斷學習激發實現自己內心深處最想實現的愿望，并全心投入工作、實現創造和超越。此外，個人的修煉又應該是自愿的選擇，一個組織的領導者不能強行推動成員自我超越，而是要創造鼓勵和支持自我超越的氛圍，并帶頭承諾和實踐自我修煉。

第二項修煉是“改善心智模式 ”。心智模式是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、對事物作出價值評價，沉積在自我心靈深處的印象等。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。然而不同的心智模式處理問題的角度會有很大的不同。在組織中，改善心智模式是保證團隊合作成功的重要保證。一個組織要改善心智模式就要開發反思和探尋心智模式修煉的方法，把心智模式的修煉制度化，提倡探尋挑戰思考方法的氛圍。

第三項修煉是“建立共同愿景”。共同愿景指的是一個組織中各個成員發自內心的共同目標，在一個團體內整合共同愿景，并有衷心渴望實現的目標的內在動力，將自己與全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織聯系在一起，主動而真誠地奉獻和投入。進行建立共同愿景的修煉首先要放棄傳統觀念，即總是由領導人或通過正規的計劃發布愿景，其他人僅是執行。真正共同的愿景要通過個人愿景的交流與溝通而逐漸浮現。這就要求領導人有非常開放的心胸，愿意聆聽與理解各種各樣的想法，以找到超越和整個各種愿景的最佳行動路線。第四項修煉是“團隊學習”。團體的集體智慧高干個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式要快。團隊學習要發掘個人的思想潛力，以超越個人的心智；需要有創新、協調的行動，建立一種“操作信任”，成員之間相互依賴，互補互助。盡管包含個人技能和理解力，它是一項集體修煉。掌握團隊學習的修煉方法是建設學習型組織的關鍵一步。

第五項修煉是“系統思考 ”。企業和人類的其他活動一樣，也是一種系統，也都受到細微且息息相關的行動所牽連，彼此影響著，因此必須進行系統思考修煉。系統思考的修煉是建立學習型組織最重要的修煉。系統思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團隊學習”與“自我超越”四項修煉來發揮其潛力。第五項修煉高于其他四項修煉，是整合其他修煉的修煉，并且要在開發其他修煉的情況下才能發揮自身的潛力。開發共同愿景會促進對長期性目標的承諾，心智模式的修煉主要在于開發我們的心胸，團隊學習能夠培育超越個人視角局限、以看清更大圖景的集體技能，而自我超越則激發一種個人動機，讓我們持續地學習和理解我們的行動如何影響我們的世界。

在我看來，這五項修煉可以理解為：個人在目標(自我超越)的影響與激勵下，與企業文化(共同愿景)相結合，形成一個共同學習、提高的團隊(團隊學習)，去打破原有的思維定式(心智模式)，進而完善自我的世界觀、價值觀以及對事件整體的思考能力(系統思考)，最終形成一個學習型的組織，去實現個人和組織的最終目標。就是我閱讀《第五項修煉》后的理解及得到的啟發，或許很片面，這本書的內容很多地方都很專業，對于我來說比較深奧，我只是表達了自己的一些想法而已。

讀了這本書以后，在今后的學習生活中，我會更加注重對自我的超越，更加注重系統思考，把自己放到集體中，注重心智模式，突破陳規束縛，注重共同愿景，向著大家共同的目標努力，注重團隊學習，將個人與整體聯系在一起，絕不自作聰明，棄團隊利益于不顧。

財務部

廖莉