第一篇：員工異動、轉(zhuǎn)正流程

員工異動流程

當(dāng)需要給餐廳員工工資異動時應(yīng)按照以下流程：

1.當(dāng)有給某員工漲工資的傾向或者想法的時候，首先應(yīng)對該員工進(jìn)行考核

2.考核合格后餐廳經(jīng)理或廚師長填寫異動表，異動表應(yīng)該越早填越好，注意上填好異動表上關(guān)鍵的一項即生效時間

3.填好異動表后簽字流程：店長簽字→總經(jīng)理簽字→員工本人簽字→人事歸檔

4.需要強(qiáng)調(diào)的是給員工考核時不要說是用來漲工資的，異動流程要提前做，領(lǐng)導(dǎo)批完后最后一步才給員工簽字

第二篇：員工轉(zhuǎn)正及異動流程

員工異動管理制度

總則

第一條 目的

為了規(guī)范公司的人力資源管理，完善公司的人力資源管理流程，依照國家及江蘇省相關(guān)的勞動法律法規(guī)，特制定本制度。第二條

適用范圍

本制度包括入職管理、轉(zhuǎn)正管理、人員調(diào)動管理、離職管理等四項內(nèi)容，適用于公司所有員工。

第三條 生效及修訂程序

本制度由人事部根據(jù)國家級江蘇省的相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化等制定，報總經(jīng)理審批通過后生效。

執(zhí)行過程中，根據(jù)公司不同階段發(fā)展要求，人事部及時予以修改，逐級報批。入職管理 第一條 目的

1.1 規(guī)范公司新員工的入職手續(xù)的辦理； 1.2讓新員工盡快融入公司的文化；

1.3在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。第二條 原則

2.1加強(qiáng)員工試用期間考核； 2.2控制試用期間員工的流動率。第三條 流程

3.1辦理入職手續(xù)

3.1.1應(yīng)聘者通過公司的筆試、面試、背景審查和醫(yī)院體檢，經(jīng)確認(rèn)合格后，到公司報到，辦理入職手續(xù)。

3.1.2新員工入職需認(rèn)真仔細(xì)填寫《應(yīng)聘人員登記表》和《員工入職登記表》，并提交以下資料：

? 一寸彩色照片4張

? 身份證復(fù)印件及原件（核驗）

? 最高學(xué)歷證書及學(xué)位證書復(fù)印件及原件 ? 體檢報告或健康證明 ? 與原單位解除勞動合同證明 ? 就業(yè)證(南京本地戶口需要)3.1.3新員工在入職一個星期內(nèi)，公司與其簽訂勞動合同，屬于保密范 疇的員工需簽訂保密協(xié)議。

3.2介紹新員工

3.2.1入職當(dāng)天由人事部將新員工介紹給用人部門，并介紹公司負(fù)責(zé)人等；

3.2.2由部門直接主管向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明，并介紹給部門其他員工認(rèn)識。

3.3培訓(xùn)

3.3.1根據(jù)當(dāng)月新員工入職情況，人事部定期組織員工入職培訓(xùn)。3.3.2由人事部定期組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司文化、公司規(guī)章制度等，并將培訓(xùn)成績記入檔案。培訓(xùn)成績作為轉(zhuǎn)正考核項目之一，成績不合格者不予辦理轉(zhuǎn)正。

3.4檔案管理

3.4.1人事部將新入職員工的相關(guān)資料存檔備查。

轉(zhuǎn)正管理 第一條 目標(biāo)

1.1轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。

1.2轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。第二條 轉(zhuǎn)正原則

2.1人員轉(zhuǎn)正需符合崗位工作要求，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和適合公司發(fā)展需要。第三條 轉(zhuǎn)正流程

3.1轉(zhuǎn)正手續(xù)

3.1.1每月月初和月中，人事部將本月15號之前和30號之前轉(zhuǎn)正的人員名單、《試用期員工轉(zhuǎn)正申請表》及《試用員工考核表》發(fā)放給各部門，各部門應(yīng)對轉(zhuǎn)正人員及時進(jìn)行考核。

3.1.2人事部最遲在試用期滿前7個工作日內(nèi)發(fā)放表格，用人部門在收到表格后于3個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給人事部。

3.1.3待轉(zhuǎn)正員工填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正申請表》，后附《試用員工考核表》，正式向部門主管提出轉(zhuǎn)正申請，部門簽署意見后，提交人事部審核報批。一線生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長及后方普通員工需生產(chǎn)總監(jiān)審批，后方主管級以上員工（包括主管）及技術(shù)部員工需總經(jīng)理審批。

3.1.4對于經(jīng)本部門考核不合格，需終止試用解除勞動合同的，由所在部門將考核不合格事項書面提交至人事部，經(jīng)人事部調(diào)查核實確認(rèn)無誤后，向試用不合格員工發(fā)出通知，辦理相關(guān)離職手續(xù)。對于其他情況（如符合延長試用期條件者），經(jīng)公司與勞動者協(xié)商達(dá)成一致意見的，可以延長試用期。

3.1.5人事部將負(fù)責(zé)監(jiān)督，提醒用人部門及時在試用期期間對新員工進(jìn)行考核。

3.1.6如新員工在試用期工作業(yè)績表現(xiàn)特別突出，足以符合提前轉(zhuǎn)正條件的，由部門主管提出提前轉(zhuǎn)正的申請，經(jīng)人事部確認(rèn)并報批后可以提前轉(zhuǎn)正。

3.1.7對于本部門考核合格的員工，部門簽署意見后，提交人事部確認(rèn)報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，員工轉(zhuǎn)正申請審批后，發(fā)布員工轉(zhuǎn)正公告。

3.2其他事項

3.2.1確定轉(zhuǎn)正崗位及轉(zhuǎn)正后的薪酬，如入職時沒有確定轉(zhuǎn)正后的薪資的，轉(zhuǎn)正時可提交《薪資調(diào)整申請單》，由部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。

3.2.2人事部為新轉(zhuǎn)正員工提供轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)成績作為崗位達(dá)標(biāo)考核、晉升的依據(jù)。

3.2.3人事部將《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》和《試用員工考核表》存檔。

人員調(diào)動管理 第一條 調(diào)動目標(biāo)

1.1通過人事調(diào)整，合理調(diào)配公司的人力資源；

1.2達(dá)到工作和人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。第二條 調(diào)動原則

2.1本著“以人為本，優(yōu)化公司人力資源組合”的原則，鼓勵合理的內(nèi)部人才流動。第三條 調(diào)動程序

3.1調(diào)動的分類及管理

3.1.1經(jīng)公司總經(jīng)理/生產(chǎn)總監(jiān)特批的人員調(diào)動，由人事部發(fā)出書面的《調(diào)動通知書》至調(diào)出部門，部門經(jīng)理應(yīng)在兩個工作日內(nèi)完成調(diào)動員工的工作交接手續(xù)，特殊情況需要延長的需要向人事部門說明原因，但最長不得超過7個工作日。

3.1.2經(jīng)調(diào)動部門提出的人員調(diào)動，經(jīng)調(diào)出部門經(jīng)理同意，人事部根據(jù)人力資源規(guī)劃及調(diào)動的可行性分析后辦理員工異動手續(xù)。

3.1.3嚴(yán)禁用人部門擅自調(diào)動員工崗位，用人部門也不得先調(diào)動崗位然后辦理調(diào)動手續(xù)，違者視調(diào)動無效，并責(zé)令用人部門糾正。

3.1.4員工的調(diào)出和調(diào)入部門應(yīng)本著尊重及開發(fā)人才的原則和合理配置人力資源的角度，積極配合公司執(zhí)行員工調(diào)動事宜，任何部門和個人不得借故推諉和故意刁難以影響公司的人力資源工作。

3.1.5調(diào)動員工應(yīng)服從公司的工作調(diào)動安排，如有異議，可自接到《調(diào)動通知書》的兩個工作日內(nèi)提出，否則視為默認(rèn)調(diào)動。離職管理 第一條 目標(biāo)

1.1為規(guī)范離職員工的結(jié)算活動、交接工作，以利于工作的延續(xù)性； 1.2離職程序的正規(guī)完整可保護(hù)員工與公司的合法權(quán)益，避免離職糾紛； 1.3離職面談提供公司管理的改進(jìn)信息，可提高公司的管理水平。

第二條 原則

2.1為保證人員相對穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動秩序.第三條 形式

3.1辭職

辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位而勸其離開公司，解除與公司的勞動關(guān)系。

3.1.1辭職人員應(yīng)按國家法令規(guī)定提前三十天向公司人事部遞交書面辭職報告。

3.2辭退

辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或協(xié)議，決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。符合下列條件之一的員工，部門主管可提出辭退建議：

3.2.1員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.2.2 正式員工不能勝任現(xiàn)任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.2.3《勞動合同》期滿且用人部門不同意續(xù)簽合同； 3.2.4嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；

3.2.5嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

3.2.6員工在任職期間，未經(jīng)批準(zhǔn)在其它與公司經(jīng)營相關(guān)的公司兼職； 3.2.7員工被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的； 3.2.8當(dāng)年事假超過30天的；

3.2.9員工入職時提供虛假個人情況資料 3.2.10在工作業(yè)績上弄虛作假者；

3.2.11連續(xù)曠工3天（含3天）以上或全月累計曠工超過6天（含6天）者或一年累計曠工12天（含12天）；

3.2.12未經(jīng)公司同意擅自利用公司名義進(jìn)行個人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動，泄露公司重大商業(yè)秘密；

3.3自動離職

員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公司三天以上的行為視為自動離職。

3.3.1員工自動離職后，其所在部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職5天內(nèi)向人事

部提交《員工自動離職報告》，并配合相關(guān)部門清查該員工是否有財、物遺留問題。審核確認(rèn)后發(fā)布員工離職信息，人事部負(fù)責(zé)對離職手續(xù)辦理情況進(jìn)行跟蹤。第四條 審批權(quán)限

4.1試用人員、臨時用工、生產(chǎn)一線工人及班組長、后方主管級以下人員的離職申請由部門簽署后，人事部審核后報生產(chǎn)總監(jiān)批準(zhǔn)；

4.2后方主管級以上員工（包括主管）及技術(shù)部員工由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五條 離職程序

5.1離職申請 5.1.1辭職

員工辭職提前1個月部門提出辭職請求。同時向人事部提交書面辭職報告，填寫《員工離職申請表》。

5.1.2辭退

部門主管根據(jù)公司規(guī)定實事求是考核員工的表現(xiàn)或特定事實，提出辭退建議，填寫《辭退建議表》，部門經(jīng)理簽署意見后，人事部經(jīng)過核實簽署意見，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

5.2離職溝通

5.2.1人事部與離職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；

5.2.2離職時，與離職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。5.2.3離職員工因故不能親臨公司會談，應(yīng)通過電話交談。記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話人共同簽字，并分別存入人事檔案和員工檔案。

5.3離職審批

5.3.1離職申請或辭退建議被批準(zhǔn)后，由部門主管通知員工辦理崗位工作移交手續(xù)，人事部辦理合同解除。

5.4工作交接

5.4.1員工辭職申請獲準(zhǔn)，辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

5.4.2員工辭職時，人事部主管應(yīng)與辭職人進(jìn)行工作交接，交接工作包括：

? 收回員工辦公用品、工作證、名片、識別證、鑰匙等；

? 項目資料；

? 公司配備使用的車輛、住房等公司財產(chǎn)； ? 審查員工的保險福利狀況，財務(wù)款項等狀況； ? 回答員工可能有的問題； ? 征求對公司的評價及建議。

? 以上交接應(yīng)在《離職人員移交清單》有明確記錄，作為依據(jù)。

5.6結(jié)算費(fèi)用

5.6.1所有必須的離職手續(xù)辦妥后，員工到財務(wù)部領(lǐng)取離職結(jié)算單。5.6.2離職員工工資、福利待遇的截止日為正式離職日期。

第三篇：員工異動管理方法與流程

員工管理規(guī)劃資料共享

員工異動管理方法與流程

令人頭疼的降職處理

降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整，精簡人員。員工違反組織紀(jì)律，組織對此作出的處罰。

降職，無論對于員工還是企業(yè)，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當(dāng)，降職將有效引導(dǎo)員工的行為，對企業(yè)發(fā)展有利；如果處理不當(dāng)，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。

降職處理技巧

明升暗降

電視連續(xù)劇《漢武大帝》曾經(jīng)有過這樣一個情節(jié)，當(dāng)平定七國之亂后，周亞夫擔(dān)任太尉一職，獨攬國家的兵權(quán)，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權(quán)把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫為丞相，收回兵權(quán)。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權(quán)，所以實際上是對周亞夫做了降職處理。

明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。

長時間不晉升對于一些能力不符合組織發(fā)展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進(jìn)行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認(rèn)為自己在組織中沒有多大的發(fā)展前途，進(jìn)而主動提出辭職。

內(nèi)部人才市場內(nèi)部人才市場是指在組織內(nèi)的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業(yè)，老板的親戚在企業(yè)中占據(jù)了重要的職位，家族企業(yè)剛起家的時候，這種以血緣關(guān)系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監(jiān)督成本，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業(yè)的發(fā)展，甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

做好降職計劃

如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來工作，這時候就需要仔細(xì)考慮并投入相當(dāng)多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進(jìn)行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。同即將被降職的員工進(jìn)行的交流一定要徹底。在降職決定執(zhí)行之后繼續(xù)保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關(guān)注。讓被降職的員工監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續(xù)留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進(jìn)行降職處理真的是迫于外部環(huán)境的壓力的話，應(yīng)該考慮到這一點。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。

把握個性，輕松管理降職員工

被降職的員工一般會有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)。

對持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強(qiáng)其自信心；對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。

對有潛力的降職員工，人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們過去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，對其進(jìn)行能力培養(yǎng)。而對于確實不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點的員工，應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動離職。

降職的流程和表單

一般的降職程序如下：第一，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展計劃和職位變動、員工考核等情況進(jìn)行人員調(diào)整分析，向人力資源部提出員工降職申請，填寫《人事異動申請表》（見圖表1）。

第二，人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策，審核、調(diào)整各部門提出的降職申請：。部門人員發(fā)展計劃是否可行。部門內(nèi)人員變動人數(shù)是否屬實。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調(diào)整各部門降職申請。

第三，人力資源部應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，允許員工進(jìn)行申辯。

第四，人力資源部做出降職報告（內(nèi)容應(yīng)包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

第五，人力資源部將相關(guān)降職材料呈報上級主管部門審批，呈報材料包括：。主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的全面鑒定。員工績效考評表。員工培訓(xùn)及培訓(xùn)考評結(jié)果。具有說服力的事例。擬異動的職務(wù)和工作。其他有關(guān)材料。

第六，人力資源部門將材料審批后發(fā)至本人及相關(guān)部門，填寫人員異動登記表及相關(guān)人事檔案并保存。第七，接到降職通知的員工，需在一定時間內(nèi)交接好工作，進(jìn)入離職流程，到人力資源部辦理任免手續(xù)。

培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動

企業(yè)建立員工內(nèi)部流動制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時滿足公司對人才的需要。現(xiàn)在越來越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動程序。首先，這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新調(diào)查，外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機(jī)制。

建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機(jī)制的手段

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場

企業(yè)內(nèi)部人才市場是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)，它接受人力資源部門的管理，運(yùn)行模式遵循市場化規(guī)則，有一套操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)服務(wù)功能的無形市場。

澳柯瑪?shù)摹皯覎弮?nèi)聘人才交流會”就是內(nèi)部人才市場的一個典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。遺憾的是，多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實際上，與外部人才交流會相比，內(nèi)部人才市場招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費(fèi)用、程序簡化、不耽誤工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等，對于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。

構(gòu)造人才流動信息鏈

要實現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動，構(gòu)造完整的人才流動信息鏈?zhǔn)潜匦璧摹Ｈ瞬帕鲃有畔㈡湹臉?gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時，經(jīng)過招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環(huán)節(jié)的信息。這六個環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。構(gòu)造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來實現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對每個員工進(jìn)行動態(tài)跟蹤，把與員工個人相關(guān)的各種信息儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機(jī)會。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而

且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。索尼的員工通過內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進(jìn)行補(bǔ)救。

內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機(jī)會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

進(jìn)行周期性的人才盤點

人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進(jìn)行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評價結(jié)果明確崗位與發(fā)展對象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動態(tài)地對員工進(jìn)行管理。

要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機(jī)制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點也會讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。

內(nèi)部流動的一般流程內(nèi)部流動一般包含以下九個步驟：

第一，內(nèi)部調(diào)動的申請。

1.員工自主申請。員工可根據(jù)自己的能力專長和相應(yīng)崗位的崗位說明書提出申請，經(jīng)人力資源部會同該員工直接上級共同考察合格者，列入職務(wù)輪換備選人員檔案，以便在適當(dāng)時機(jī)選任。

2.部門申請。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門發(fā)展計劃和職位變動情況，向人力資源部提出內(nèi)部調(diào)動申請。

3.人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)政策，審核、調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動申請。第二，人力資源部進(jìn)行審核。

審核的方面主要有：。部門發(fā)展人員計劃是否可行。部門內(nèi)人員變動人數(shù)是否屬實。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動情況，調(diào)整各部門輪換申請;

第三，人力資源部做出內(nèi)部調(diào)動的報告（內(nèi)容應(yīng)包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數(shù)量、候選人名單及情況介紹）以及內(nèi)部調(diào)動的計劃。

第四，上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五，員工參加新部門的面試和錄用程序。

第六，人力資源部將核準(zhǔn)人員的《人事異動申請表》發(fā)至本人及相關(guān)部門并配齊以下材料：。擬輪換職務(wù)人員的基本材料。員工績效考核表。直接上級對其所作的全面鑒定第七，人力資源部填寫《人員異動登記表》及相關(guān)人事檔案并保存。

第八，員工交接工作，到新部門報到。

第九，人力資源部信息中心更改員工個人信息。

第四篇：員工異動管理制度(轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職)

異動管理制度

第一章總則

第一條 為了規(guī)范集團(tuán)員工的異動管理，特制訂本制度。

第二條 員工異動包含以下內(nèi)容：

1、試用期轉(zhuǎn)正

2、工作崗位變動

3、離職（辭職、辭退）調(diào)薪，復(fù)職

第三條 集團(tuán)部門員工、公司部門經(jīng)理級（含部門經(jīng)理）以上員工的任何一種異動需經(jīng)集團(tuán)綜合部審核，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)；公司其他員工的異動由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第四條 本辦法適用于集團(tuán)所有員工。

第二章試用期轉(zhuǎn)正

第五條 綜合部根據(jù)員工入職時間，提前10個工作日將《員工轉(zhuǎn)正申請單》提供給擬轉(zhuǎn) 正員工（每個月25號統(tǒng)計下月擬轉(zhuǎn)正人員名單）。

第六條 擬轉(zhuǎn)正員工于2日內(nèi)根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請單》進(jìn)行自評后提交給部門經(jīng)理。

第七條 部門經(jīng)理對擬轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行考核并填寫《員工轉(zhuǎn)正申請單》，提交給主管副總裁（公司總經(jīng)理）。

第八條 綜合部于7日內(nèi)根據(jù)擬轉(zhuǎn)正員工部門經(jīng)理及主管副總裁（公司總經(jīng)理）的意見，確定考核結(jié)果，報集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。考核不合格，延長試用期或終止試用。

第九條 綜合部通知經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工己成為正式員工。

第三章工作崗位變動

第十條 員工在聘用期內(nèi)，集團(tuán)可根據(jù)工作需要對其崗位做如下調(diào)整：

1、外派：根據(jù)各公司的工作需要，由集團(tuán)總部派出人選擔(dān)任各公司相關(guān)職務(wù)；

2、調(diào)崗：因集團(tuán)、公司機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結(jié)合員工本人意愿，由集團(tuán)調(diào)整員工的崗位；

3、借調(diào)：因工作需要，集團(tuán)安排員工借調(diào)到其它單位或崗位開展工作；

4、待崗：當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，且經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，部門可向綜合部提出安排其待崗。

第十一條 工作程序

1、外派

(1）派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制《人事變動表》，并附《職務(wù)說明書》；

(2）派出部門持《人事變動表》報其主管副總裁審批；

(3）綜合部根據(jù)其《職務(wù)說明書》的要求，對其派遣意見進(jìn)行審核，報集團(tuán)總裁審批。

(4）綜合部向派出部門、派往公司及選派員工發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

(5）被選派員工迅速辦理工作交接，按期到派往的公司報到。

(6）派出部門應(yīng)在選派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報綜合部。派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按《員工調(diào)整審批程序》辦理崗位調(diào)整手續(xù)。

2、調(diào)崗

(1）當(dāng)集團(tuán)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦可考慮平級調(diào)崗。集團(tuán)部門、公司及員工本人均可提出調(diào)崗申請。

(2）集團(tuán)部門、公司提出調(diào)崗，由綜合部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理（公司總經(jīng)理）的同意后，填制《人事變動表》，報集團(tuán)總裁審批。

(3）員工提出調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面申請，報所在部門主管副總裁（公司總經(jīng)理）同意后，填寫《人事變動表》，由綜合部報集團(tuán)總裁審批。

(4）綜合部向員工和有關(guān)部門發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

3、借調(diào)

(1）用人部門向綜合部提出借調(diào)申請，由綜合部會同用人部門、調(diào)出部門及員工本人意愿，取得一致意見。

(3）用人部門填制《人事變動表》，報集團(tuán)總裁審批。

(4）綜合部發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

4、待崗

待崗應(yīng)由用人部門提出書面申請，說明待崗理由，填寫《人事變動表》，報與綜合部審核，由集團(tuán)總裁審批。同時由用人部門和綜合部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。

第十二條 審批權(quán)限

1、因工作原因?qū)T工的工作崗位進(jìn)行變動須征得原工作部門經(jīng)理（主管副總裁、公司總經(jīng)理）、調(diào)入部門經(jīng)理（主管副總裁、公司總經(jīng)理）的同意，并經(jīng)由集團(tuán)綜合部報集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后生效。

2、員工工作變動前應(yīng)于7日內(nèi)將原工作交接完畢方可赴任新的崗位。如由于工作原因無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌情延長1至5天時間，由調(diào)入部門主管副總裁（公司總經(jīng)理）批準(zhǔn)。

3、其他由集團(tuán)員工本人提出的工作崗位變動申請報集團(tuán)綜合部組織實施，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)，其他由公司員工本人提出的工作崗位變動申請報公司辦公室組織實施，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第四章 離職管理

第十三條 通知期

1、試用期內(nèi)辭退員工或員工辭職的通知期遵守以下規(guī)定：員工的通知期為3天，部門經(jīng)理、項目經(jīng)理級（含部門經(jīng)理、項目經(jīng)理）以上員工的通知期為7天。

2、試用期滿后集團(tuán)辭退員工或員工辭職的通知期均為30天。

3、員工在通知期內(nèi)應(yīng)繼續(xù)工作，集團(tuán)支付相應(yīng)的工資，直至通知期結(jié)束或與該崗位新入職的員工完成工作交接并完成本人的離職移交手續(xù)。

第十四條 員工辭職

1、員工辭職應(yīng)遵守通知期的有關(guān)規(guī)定向所在部門經(jīng)理提交書面申請并填寫《離職申請表》，部門應(yīng)盡量了解員工辭職原因并解決問題，如不能挽留員工則于兩日內(nèi)報于集團(tuán)綜合部，由集團(tuán)綜合部負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談解決。

2、部門經(jīng)理辭職應(yīng)遵守通知期的有關(guān)規(guī)定向集團(tuán)綜合部提交書面申請，集團(tuán)綜合部調(diào)查了解并進(jìn)行面談，如不能挽留則于兩日內(nèi)報集團(tuán)主管副總裁協(xié)調(diào)解決。

第十五條 辭退員工

1、在下列情況下，集團(tuán)將做出辭退員工的決定：

（1）員工的工作表現(xiàn)未達(dá)到要求，經(jīng)培訓(xùn)后仍不符合要求且集團(tuán)內(nèi)部沒有適合該員工的崗位。

（2）員工因觸犯國家法律或嚴(yán)重違反集團(tuán)有關(guān)規(guī)章制度。

第十六條 集團(tuán)辭退員工應(yīng)遵守通知期的有關(guān)規(guī)定發(fā)出書面通知。

第十七條 公司部門經(jīng)理級（不含部門經(jīng)理）以下員工的辭退由公司總經(jīng)理審批；集團(tuán)員工、公司部門經(jīng)理級以上員工的辭退由集團(tuán)總裁審批。

第十八條 離職結(jié)算

1、員工按照集團(tuán)規(guī)定提出離職，并已完成交接手續(xù)，其工資正常結(jié)算，在工資發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放。特殊情況需經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)可當(dāng)日結(jié)算。在離職過程中造成工作材料丟失或物品

流失，根據(jù)材料、物品的重要程度對集團(tuán)予以補(bǔ)償。

2、員工勞動合同期滿時由集團(tuán)綜合部提前30天書面通知員工，集團(tuán)根據(jù)工作需要及員工本人意愿，將處理結(jié)果(續(xù)約或到期離職)書面上報集團(tuán)總裁，集團(tuán)綜合部提前做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作。

第四章罰則

第十九條未經(jīng)考核或未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自批準(zhǔn)發(fā)放員工轉(zhuǎn)正工資的，處罰主管領(lǐng)導(dǎo)1000元罰款，同時通報批評。

第二十條未經(jīng)批準(zhǔn)，或?qū)徟掷m(xù)不完整，擅自變動工作崗位的，處罰相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)1000元罰款，同時通報批評。員工崗位變動時，因工作交接不清而延誤工作的，處罰該員工500元罰款，處罰交接工作時的主管領(lǐng)導(dǎo)200元罰款。員工崗位變動時，因工作交接不清而造成損失的，由該員工承擔(dān)相應(yīng)損失，其交接工作時的主管領(lǐng)導(dǎo)處以相應(yīng)損失的40%罰款。員工離職時，未經(jīng)批準(zhǔn)，或?qū)徟掷m(xù)不完整，擅自離開工作崗位的，處罰相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)2000元罰款，同時通報批評。

第五章附則

第二十一條本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)綜合部。

第二十二條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

第五篇：關(guān)于員工異動流程的說明

關(guān)于填報《員工異動流程》的通知

各項目部（分公司、中心）、隊：

為進(jìn)一步提高人力資源配置水平和使用效率，有序地管理員工，使人員調(diào)配更加清晰，并為今后推行“法人管項目”模式做好基礎(chǔ)工作，現(xiàn)對公司員工異動工作進(jìn)行統(tǒng)一要求，員工調(diào)出、調(diào)入、職務(wù)變動、部門變動和離職都必須通過OA網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)《員工異動流程》進(jìn)行申報。具體要求如下：

1、流程運(yùn)用：工作流—新建工作—人事管理—員工異動流程。

2、操作步驟：各單位異動負(fù)責(zé)人上報→單位主管審核→人力資源部部長審核→人力資源部異動負(fù)責(zé)人（暫定滑秀麗，聯(lián)系電話：0719-8362611）結(jié)束流程并調(diào)整OA辦公系統(tǒng)和HR人力資源管理信息系統(tǒng)。

3、員工調(diào)出：調(diào)出單位必須寫清原工作單位、部門、崗位、調(diào)出時間，對已知的擬調(diào)入單位信息也需如實填寫。

4、員工調(diào)入：調(diào)入單位必須寫清擬調(diào)入單位、部門、崗位、調(diào)入時間，對已知的原單位信息也需如實填寫。

5、職務(wù)變動：除公司正式聘用文件外，一律通過此工作流上報，并附經(jīng)公司批復(fù)的任職請示報告掃描件。

6、部門變動：對單位人員轉(zhuǎn)崗后部門變動的，需準(zhǔn)確填寫原單位、部門、崗位、調(diào)出時間和擬調(diào)入單位、部門、崗位、調(diào)入時間。

7、員工離職：辭職人員需向所在單位書面遞交離職申請，經(jīng)單位主管和人力資源部批準(zhǔn)后方可離開，單位通過工作流填寫原單位、部門、崗位、調(diào)出時間，并附本人辭職報告掃描件，注明其聯(lián)系方式。

8、其它情況可在備注欄內(nèi)說明。

以2012年12月15日各單位上報的實力人員名冊為準(zhǔn)，符合此流程要求的人員變動，均要通過此流程上報，并在員工變動后的3個工作日內(nèi)完成流程申報。

2012年12月28日前各單位上報一名異動流程負(fù)責(zé)人（考勤人員為佳）。上網(wǎng)條件較差的單位可通過電話等方式通知人力資源部員工異動流程負(fù)責(zé)人，有上網(wǎng)條件的時候再補(bǔ)填《員工異動流程》，此流程將和工資考勤掛鉤，如果因工作滯后而導(dǎo)致其他相關(guān)工作不能有序進(jìn)行的，將追究單位主管及異動負(fù)責(zé)人的管理責(zé)任。

對操作過程中的問題，請及時與人力資源部周小琪溝通，聯(lián)系電話：0719-8362511.此通知

中鐵十一局集團(tuán)第二工程有限公司人力資源部

2012年12月24日