第一篇：國有企業工會制度及其存在的問題

國有企業工會制度及其存在的問題

近年來，隨著國有企業改革力度的加大，企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整，經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式等都發生了深刻的變化，呈現出經濟結構的多元化、勞動關系的復雜化、就業方式的多樣化，這給國有企業工會工作帶來前所未有的困難與挑戰。

1、企業工會存在的主要問題是工會組織活力不足的問題 當前，國有企業工會還缺乏應有的活力，難以為職工提供全面有效的服務，充分滿足職工的需求。一是企業工會的凝聚力和活力明顯不足。有相當多的職工在遇到困難和問題時。二是企業工會缺乏有效的工作手段，難以充分發揮表達和維護職工合法權益的作用。即便是工會維權的兩個機制－職代會和平等協商集體合同制度，在部分企業也往往流于形式，缺乏制約企業行為的有效手段。三是企業工會組織和動員職工的能力明顯地落后于形勢的發展。在不少企業，農民工、合同工、臨時工還游離于工會組織之外，大量的非正規就業人員沒有入會；部分國有、集體企業改制后，工會組織未及時重組。同時不少企業工會仍然沿襲了計劃經濟條件下的工作方式，機關化、行政化傾向較重，難以適應工會工作對象和工會環境的變化。

2、現有國有企業工會干部隊伍的業務素質迫切需要提高 國有企業工會干部中存在著工作能力不強，素質不高，缺乏工會工作經驗等問題，對國家有關工會的法律法規不了解，保護職工權益的知識也欠缺，有的工會干部維權意識不強，不敢替職工說話。在維護職工權益方面存在著怕得罪企業行政領導，缺乏足夠的勇氣和信心。有的企業工會負責人由企業指定或者任命，造成工會成為企業的附庸，得不到職工的信任，工作開展得很被動。特別在改制企業中，工會工作的環境、工會工作的對象和任務、工會工作的方法都發生了變化，工會組織體制、活動方式、工作內容和運行機制難以適時客觀需要。

3、工會工作缺乏良好的法律環境和有力的法律支持

調查中大家普遍認為，市場條件下，工會工作必須堅持法制化的發展道路，“依法建會、依法維權、依法獨立自主地開展工作”。然而，當前工會工作中，法律法規滯后于職能需要的情況比較突出。工會工作所依據的法律法規還不完善；有的法律法規缺乏“鋼性”，使得工會干部履行職責時，理不直，氣不壯；《工會法》、《勞動法》、《公司法》等雖然在維護職工利益、協調勞動關系等方面發揮了重要作用，但配套法規不健全，某些具體條款不明晰；《職代會條例》早已不適應當前形勢。另外，現有的工會工作的法律法規，由于保障和監督機制不健全而造成“有法不依”的也屢見不鮮。

4、在產權制度的改革中工會組織機構受到了一定的影響，工會組織基礎被削弱

全省國有企業在實施產權制度改革、改制過程中，精減機構，使企業工會組織受到了一定程度的沖擊和削弱。工作機構合并、人員減少、兼職過多。在大、中型企業中，大多數工會組織的機構得到了保留，配有專職的工會干部，但工會機構編制縮小，工作人員減少。在中小型國有企業中，大部分企業工會的組織機構由單獨設置改為黨群工作部，履行黨務、政工、工會、共青團和婦女工作的職能。職工人數少的企業則把工會工作的職能放在人事部門或辦公室。大慶華能新華電廠有2000多名職工，卻僅有1名專職工會干部。

除少數國有大型企業工會主席外，大部分企業工會主席由黨委、紀檢或行政副手負責人兼任。由黨群工作部負責人兼任的工會主席很少能進入本企業領導班子，工會專職干部數量也大幅度減少。工會干部多由專職轉為兼職，一些職工人數較少企業的工會干部身兼多職的現象大量存在。

同時，工會干部隊伍仍然存在著年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的問題。

5、維權機制建設不到位

隨著經濟結構戰略性調整和改革的深化，企業內部的勞動關系越來越復雜。即便是在以公有制為主體的國有企業，由于職工隊伍內部不同群體的形成、進城務工人員比重的上升、職工利益需求的強化，工會在協調勞動關系，維護職工合法權益方面的任務也日益繁重。而與此同時，工會履行基本職責的能力以及企業的維權機制建設還顯得差距較大。主要表現在：職代會制度和內容難以適應新形勢的需要，缺乏創新；平等協商、集體合同制度內容過于空泛，缺乏實質性的內容；工會在集體協商中與行政權利、義務不對等，缺乏自主權；工資集體協商步履艱難，企業缺乏正常的工資增長機制；工會維權能力與職工的維權期望反差較大。

6、國有企業工會資產的流失在一定程度上普遍存在

國有企業產權制度深化改革的過程中，有的國有企業把工會資產也納入改制范圍，隨意地撤并工會資產。工會在企業中處于從屬地位，在維護自身利益問題上力不從心，很難維護自身的合法權益。隨著工會資產一定程度上的流失，工會活動的陣地也受到一定的影響。有的企業的工人文化宮、活動站出租或出售，職工缺少開展活動的必要陣地，進而影響了基層工會工作的開展。

第二篇：淺談國有企業薪酬制度存在的問題及薪酬體系設計

[論文關鍵詞」國有企業 薪酬設計 薪酬管理

[論文摘要〕國有企業的薪酬設計存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規范化、定量化績效考核體系等，導致國有企業薪酬不合理。對目前國有企業薪酬存在的問題進行分析，提出解決問題的方法，從而優化國有企業薪酬設計，實現國有企業的可持續發展。

薪酬，是維持和促進企業員工滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要激勵手段之一，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。企業薪酬設計不當，在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動。因此，國有企業在設計薪酬體系時，必須做到系統的思考、謹慎的權衡、科學的規劃、嚴格的貫徹。

1.目前國有企業薪酬設計存在的主要問題

1.1職位工資不能正確反映職位價值的大小

在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值性重視不夠to。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學歷、職稱有關，導致能力強而學歷低的核心骨干會從企業流失。

1.2缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系

國有企業在績效考核中仍沿用傳統的以經驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與貢獻大小聯系不緊密，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作

1.3薪酬水平偏低

我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀50年代確定之后，基本沒做過大的調整，更沒考慮過勞動力市場、均衡工資率等因素。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核制度，造成職工等級與實際技術等級不匹配。同時，由于我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面

1.4薪酬體系不完善

現在我國大多數國有企業的薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業績。

2.國有企業薪酬設計產生問題的原因探析

2.1傳統薪酬設計都建立在嚴格的官僚等級基礎之上

傳統薪酬設計一般表現為職位越高，獲得的工資、獎金、福利等報酬就褲多。對企業員工相對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對企業貢獻的大小，企業內部的管理崗位自然就成為各級各類員工的職業生涯發展的目標。在這種以官僚等級制為基礎的薪酬制度下，人事大權實際上被職位高的領導者所獨攬，導致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動，不利于企業與人才的雙向互動。

2.2傳統的薪酬激勵導向不清

目前，國有企業實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國企改革初期確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。

2.3企業沒有完全的薪酬分配自主權

國有企業對薪酬沒有分配的自主權，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經濟效益高低而浮動。目前國有企業大部分可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業不能按照勞動力市場的工資指導價格，自主決定企業員工的工資水平，不能充分調動廣大員工的工作積極性，嚴重制約著企業的可持續發展。3.國有企業薪酬設計的改革

3.1根據現行勞動力市場價格重新判定崗位級別

勞動力市場價格，是由市場競爭和勞動力供求關系決定的市場工資率。企業應根據實際情況，按市場經濟規律的要求，把工資納人市場經濟范疇管理，以勞動力市場價格體系及相關企業的勞動力價格體系作為參照標準，建立企業崗位職務基本工資標準，最大限度地調動勞動者這個最重要、最活躍的生產要素的積極性，促進職工不斷提高自身素質和技能，引導勞動者合理流動及優化配置側。這樣.既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據市場勞動力價格支付勞動力價格低的職工工資，既降低了企業人工成本，又可以提高企業經濟效益。其次，崗位工資的級差要實行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。

3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系

首先應該根據公司戰略界定關鍵業務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標。企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程和管理流程作保證，企業要真正從生產需要、市場開發的實際出發逐步對業務流程中的每一個環節進行定義，對每一個環節中的每一個崗位定義，以致形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業務流程。其次，在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內部的各個崗位被客觀的確定下來，每一個崗位的職責和績效指標都有了明確的規范和說明。

3.3實行科學的績效工資

以績效考核為基礎的績效工資，理論上是具有最大激勵性的薪酬模式。既體現客觀公平公正原則，又最大限度地促進了員工之間的競爭。企業內部的工資管理應實行動態管理，以工作績效為主要依據，將個人工資與勞動成果緊密結合。即按績效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同，則通過給予不同獎勵的辦法，實現報酬和績效掛鉤。績效工資在現實操作中也應注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業績和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個人獎勵與團隊獎勵結合起來，發展以團隊業績為基礎的工資體系，鼓勵團隊成員之間的團結協作、信息共享，推動企業業績的快速提升;最后，績效工資體系應體現人才開發的理念，與晉升、培訓等個人發展計劃相互作用，推動員工素質的提高二

3.4完善績效考核體系

薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標準的同時，建立正常增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業、企業的薪酬結構和薪酬水平的資料以及社會發展的狀況和勞動能力狀況的信息;其次進行崗位勞動評價，對崗位勞動四要素作比較系統的分析，嚴格實行全面考核，主要考核職工的技術、業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式以及工資晉升條件等事項進行決策，決策前應征求企業工會、職代會及全體職工的意見。

3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其職位價值相當的薪酬。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個步驟:首先，進行工作分析，它是薪酬管理的基礎;其次，進行職位評價，職位評價是一套“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具，旨在解決企業內部公平性問題;最后，建立適合于公司業務要求的內部薪酬結構，其主要考慮三個方面的因素:一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

3.6推行股權激勵機制

通過推行股權激勵機制建立將企業長期發展與經營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業所有者缺位的問題，使企業經營者以股東的心態來思考企業的發展問題，真正建立起企業領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產保值增值。

3.7多樣的福利待遇

福利在降低勞動成本，提高勞動積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強企業凝聚力，提高職工勞動生產率。企業在設計和考慮本企業的取口二福利時，可以針對不同的人提供不同的內容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

如何實施薪酬激勵制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對過去工作的肯定和報償，也是對未來工作報酬的預期，它代表著員工自身的價值，企業對員工工作的認同，甚至還代表員工個人的能力，因此，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現國有企業的可持續發展。

第三篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于轉變政府職能，深化行政管理體制改革方面內容的是（）

A．依法界定和規范經濟調節．市場監管．社會管理和公共服務的職能 B．合理劃分和依法規范各級行政機關的職能和權限 C．完善依法行政的財政人事保障機制 D．改革行政管理方式，推進政府信息公開

2、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

3、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于完善行政監督制度和機制，強化對行政行為的監督內容的是（）A．自覺接受人大監督和政協的民主監督

B．接受人民法院依照行政訴訟法的規定對行政機關實施的監督 C．加強對規章和規范性文件的監督

D．認真貫徹行政監察法，加強行政復監察工作

4、胡某系某個體音像行老板，因為被懷疑出售黃色淫穢光盤，而被縣行政執法機關將其全部光盤沒收。胡某不服，于是向市一級行政主管機關提起行政復議。復議機關經過復議后不僅沒有撤銷原具體行政行為，反而對胡某又處以1000元的罰款。后查明，胡某并沒出售黃色淫穢光盤。胡某認為行政機關的行為侵犯了其合法權益，胡某應當向何機關提出行政賠償？（）

A．應當由復議機關賠償對其造成的全部損失

B．應當由最初作出行政行為的行政機關承擔賠償責任 C．縣級行政機關應當對其沒收行為承擔賠償責任，復議機關應當對其加重處罰的部分承擔賠償義務

D．胡某可以向二者中任何一個行政機關要求賠償損失

5、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

6、張某于1998年2月份購買了一輛中巴，從事個體運營，但是并未辦理稅務登記．營運手續和申報納稅。經鄉政府稅務干部核對，張某應繳納稅款400元。但張某在限期內未及時繳納，鄉政府于是將張某的中巴扣押，后張某繳清了稅款而鄉政府仍舊不交還車輛，給張某造成了損失。張某應當如何提出行政賠償？（）

A．張某只能先向鄉政府提出，因為鄉政府實施了違法行為

B．應當在向上一級行政機關申請復議時提出，由復議機關一并解決

C．張某只能在提起行政訴訟時，一并提起行政賠償訴訟

D．張某既可以先向鄉政府提出，也可以在申請行政復議和提起行政訴訟時一并提出

7、依據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，建立健全科學民主決策機制不要求()A．健全行政決策機制 B．完善行政決策程序

C．建立健全決策跟蹤反饋和責任追究制度 D．推進政府信息公開

8、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》全面推進依法行政的指導思想不是（）A．以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨的領導，堅持執政為民，忠實履行憲法和法律賦予的職責

B．保護公民．法人和其他組織的合法權益，提高行政管理效能，降低管理成本，創新管理方式

C．增強管理透明度，推進社會主義物質文明．政治文明和精神文明協調發展，全面建設小康社會

D．以創造一個完善的法制環境為指導思想

9、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強 10、1998年2月張某駕駛其父親張老大的東風牌卡車行至城南環路時，因為逆行，又無駕駛證，被縣公安交警支隊執勤民警談某等人將車扣押。該車在返回交警隊停車場途中，談某遇到路障沒有采取制動措施，導致汽車底盤受挫，引擎報廢。交警支隊在事故認定書中認為事故并非民警操作不當所致，張老大不服，遂向市公安局申請復議。市公安局維持了交警支隊的處理決定。張老大不服，于是向縣人民法院提起行政賠償請求。下列正確的說法是：（）A．本案中縣公安局交警大隊對張老大的違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權的行政行為 B．本案中縣公安局交警大隊對違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權造成了違法的結果的行為 C．本案中縣公安局交警大隊扣車行為并未被確認為違法行為，所以人民法院應當駁回張老大的訴訟請求

D．張老大可以直接向人民法院單獨提起行政賠償請求

11、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

12、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題

C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

13、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

14、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》要求法律．法規．規章得到全面．正確實施，法制統一，政令暢通，公民．法人和其他組織合法的權利和利益得到切實保護，違法行為得到及時糾正．制裁，（）秩序得到有效維護。A．經濟社會 B．政治社會 C．文化社會 D．生態社會

15、公安局對葉某作出拘留10天的處罰決定后隨即執行。葉某申請復議，上級公安局作出維持原判處罰的復議決定。葉某向法院提起訴訟，一審人民法院判決維持拘留決定，葉某上訴并提出行政賠償請求。二審人民法院經審理，認定公安局對葉某的拘留處罰違法。此時，應如何處理本案？（）

A．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，判令公安局賠償葉某的損失

B．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將全案發回重審

C．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將行政賠償案件發回重審

D．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，就賠償問題進行調解，如調解不成，告知葉某就賠償問題另行起訴

16、我國國家賠償法的原則是違法歸責，下列對違法的含義不正確的理解是：（）A．違法指的是行為違法 B．違法指的是行為結果違法

C．違法指的是違反法律，是一個客觀標準

D．行政違法既包括積極的作為，也包括消極的不作為

17、焦某為縣公安局民警，與李某為好友。在一起案件偵破中，焦某懷疑系本縣村民王某所為。李某舉報王某正在非法販運藥品，焦某遂將路途中的王某截住并帶回公安局審查。此后，焦某將王某車內的藥品私自交給李某到外縣賣掉，將所得錢財與李某平分。后經縣醫院舉報，查明此藥品系縣醫院委托王某運送，并非王某非法販運。則，本案中，縣醫院能否向焦某所在公安局請求國家賠償？（）

A．以，因為焦某違法行使職權并給縣醫院造成損失

B．不能，因為焦某的行為不是行使職權的行為，而是個人行為 C．能，因為公安局是焦某所在單位

D．不能，因為縣醫院的損失是由焦某的職權行為與李某的共同行為造成

18、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

19、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，依法界定執法職責，科學設定執法崗位，規范執法程序。要建立公開．公平．公正的評議考核制和執法過錯或者錯案責任追究制，評議考核應當聽取（）的意見。要積極探索行政執法績效評估和獎懲辦法。A．公眾 B．領導 C．監察機關 D．人事機關．

20、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于提高制度建設質量方面內容的是（）A．．加大政府管理成效的力度

B．按照條件成熟．突出重點．統籌兼顧的原則，科學合理制定政府立法工作計劃。C．．改進政府立法工作方法，擴大政府立法工作的公眾參與程度

D．積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度

21、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

22、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，監察．審計等專門監督機關要切實履行職責，依法獨立開展專門監督。監察．審計等專門監督機關要與()機關密切配合，及時通報情況，形成監督合力。A．檢察 B．法院 C．人事 D．法制

23、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》規定，要科學合理設置政府機構，核定人員編制，實現政府職責．機構和編制的（），加強政府對所屬部門職能爭議的協調。A．法定化 B．自由化 C．職權化 D．職能化

24、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

25、認真貫徹行政復議法，加強行政復議工作。對符合法律規定的行政復議申請，必須依法受理；審理行政復議案件，要重依據．重證據．重()，公正作出行政復議決定，堅決糾正違法．明顯不當的行政行為，保護公民．法人和其他組織的合法權益。A．程序 B．結果 C．過程 D．效果

第四篇：縣級工會存在問題

淺析縣級工會經審工作存在的問題及對策

為進一步深入貫徹落實《黑龍江省總工會關于加強縣級工會經費審查監督工作的意見》，推進縣級工會經審工作的標準化建設，鶴崗市總工會經審辦對所屬的兩縣工會經審工作現狀，進行了深入調研。目前，我市所屬的兩縣工會均已建立了縣級工會經費審查委員會，基層工會也建立了相應的經審機構，經審會組建率已經達到了90%以上，在組織建設、制度建設、業務建設和實務審計方面都做了較多的工作，也取得了

一些成績，但距上級工會的要求還存在一定差距和不足。

一、存在的問題及原因

1、重視程度不夠。首先，工會領導認識不到位。認為工會經審工作可有可無，在全會工作中無足輕重，只是配角,“一年一次會，平時沒啥事兒”，即使審計也是流于形式，根本起不到什么作用，因此，工會經審工作在全會根本排不上位置，經審工作缺乏必要的條件。其次，經審干部認識不到位。部分縣級工會經審干部對做好經審工作底氣不足，工作中存在畏難情緒，“自己的刀削不了自己的把”，經審辦是三類部室，費力不討好，干不如不干，干了也是白干。認識是行動的先導，由于對經審工作認識不到位影響了縣

級工會經審工作的正常開展。

2、客觀條件制約經審工作的開展。一是組織上不能夠保證。雖然全總提出了 “經審工作只能加強，不能削弱”的要求，但實際上，縣級工會在機構設置、人員編制方面越來越緊張的情況下，配備有專職經審干部十分困難，例如，我市蘿北縣總工會只有5人，3位是領導，雖然配備經審會主任，但根本無法成立工會經審辦，因此，日常工作無人去抓，無法具體指導全縣工會經審工作。二是基層工會人員少。“上面千條線，底下一根針”，很難做到“小而全”，所以形成了“上面布置任務，底下窮于應付”的被動局面。三是處于從屬地位。經審工作不是全會工作的“主干線”，縣級工會無法將主要精力投入到經審工作

中。

3、自身努力不夠，措施不到位。一是工作上不夠重視。縣級工會在制訂全年工會工作計劃時很少將工會經審工作排在應有的位置，平時很少研究和聽取下級工會經審工作，以致工會經審工作成為擺設。二是經費上難以保障。縣一級工會很難按照省總工會《經審專用經費管理辦法》的要求，提取使用經審工作專

用經費，更談不上審批了，所以，在經費上難以確保經審工作正常運行。

4、工作力度不到位。在領導體制方面，縣級工會經審工作沒有形成“統一領導，分級管理、分級負責”的體制，縣級工會經審工作還局限于上級布置任務下級被動應付的被動局面，根本沒有形成獨立自主的工作體系；在業務建設方面，還沒有實行經審工作的目標考核機制；在制度建設方面，雖然相繼建立了以實務審計為主要內容的一些規章制度，但還不夠健全和完善；在干部培訓方面，雖然縣級工會每年都對工會干部進行了培訓，但針對工會經審干部沒有進行專門化的培訓，即使培訓也是局限于縣總工會人員參加省

市的培訓，由此造成了工會經審干部在經審工作業務方面還不夠精通。

5、對下指導不到位。表現為上級工會經審部門對下級工會經審工作在指導上缺乏針對性和可操作性；在解決問題上缺乏力度及切實可行的對策；在工作考評上缺乏約束和制約機制。由此，造成了縣級工會經

審工作各自為政、閉門造車的被動局面。

二、幾點對策

1、提高認識、更新觀念。首先，工會領導干部要重視和支持工會經審工作。工會經審工作是工會自身監督制約機制的重要組成部分，在貫徹和體現經費獨立原則、促進工會組織廉政建設方面發揮著重要而不

可替代的作用，經審工作的效果直接關系到工運事業的生存和發展。因此,各級工會要加強對經審工作的領導，主要領導要做出表率，把經審工作納入到全會工作的總體布局之中來把握，在全會中切實形成重視和支持工會經審工作的共識。一是工會主席在部署全年工作的同時，對經審工作要提出具體要求，及時解決經審工作中遇到的困難和問題，全力支持經審會開展工作；二是工會主席要以身作則，清正廉潔，嚴格執行財務制度，嚴把經費收支和財產管理關，為本級和基層工會做出表率；三是自覺接受經審的監督，主動接受審計。其次，工會經審干部更要提高認識。一是工會經審干部要認清形勢，深刻認識當前經審工作面臨的形勢和任務，增加緊迫感，增強責任感，富于使命感，理直氣壯地開展工會經審工作；二是工會經審干部要擺正位置，工會經審工作是在本級工會黨組的領導下，又接受上級經審會的業務指導的內審機構，不同于政府審計和社會審計，這就要正確處理好“審查監督”與“保駕護航”的關系，不可偏廢；三是工會經審工作要選準切入點，“坐在經審的位兒，想經審的事兒”，所謂“干啥吆喝啥”，要選準工會經審工作的落腳點和切入點，工會工作的熱點、重點和難點就是工會經審工作要考慮的切入點，當前我市工會工作最大的制約就是工會經費嚴重不足的問題，因此，工會經審工作就要把工會經費問題作為切入點，從而卓有成效地開展工會經審工作，有的同志對此不理解，認為這是拋開經審職能，搞功利主義，經審工作成為財務工作的附屬，其實不然，當前工會經審工作正是應該圍繞財務、監督財務、幫助財務、促進財務，進而更好地履行經審職能，完成經審工作任務，由此推動工會經審工作的開展。

2、加強領導、建立機制。開展好工會經審工作，離不開領導的重視和支持。為此，要采取切實可行的措施，認真貫徹全總關于“思想上重視、組織上保證、工作上支持、權力上尊重”經審組織的要求，切實保證經審工作富有成效地開展。一是工作上重視。縣總工會領導班子要定期研究經審工作，聽取經審工作匯報，解決經審工作中遇到的困難和問題。二是組織上保證。我市縣級工會雖然都已經配備了同級副職的經審會主任，但還應進一步構建經審會的工作機構，配強經審工作人員。針對縣級工會機關機構改革時人員編制少，有的部門合并、撤銷的實際，經審工作如何加強？我們認為關鍵是注重實質。要建立形式靈活多樣、機制健全有效的經審工作機制，縣級工會要配強經審委主任、配強經審辦主任，更要配強一支懂財務、會審計、政治素質強、甘于奉獻的經審委員會隊伍，經審委員可以在財政、金融、稅務、公檢法等部門中配備，以加強經審工作的力度。三是權力上尊重。除在縣工會全委會上經審委主任作經審報告外，凡涉及財經方面的問題都應該請經審會或經審辦主任參加，確保經審會的發言權、知情權和參與權。四是經費上保障。縣總工會應嚴格按照省總《經審專用經費管理辦法》規定的比例，足額提取經審專用經費，并

按照規定的審批程序和開支范圍使用，做到不干涉、不擠占、專款專用，確保經審工作正常運行。

3、突出重點、務求實效。縣級工會經審工作要結合自身實際，突出重點、務求實效，不求全，不注重形式，做到有所為、有所不為。一是要加強對經費預算、決算的審查，力爭做好預決算的預審工作；二是積極開展對工會送溫暖、救災、扶貧解困等專項基金的審查工作，使工會組織的溫暖、黨政的關懷真正落到實處，保證專項基金能夠及時用到困難職工身上，發揮扶貧解困、穩定社會的積極作用；三是積極按照省總工會[1999]14號文件要求認真開展好工會經費的計撥審查工作，真正起到經審的審、幫、促的作用。

4、加強培訓，提高素質。要切實加強經審干部隊伍建設，經審干部的培訓要注重實效，要有針對性，要面向基層，堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”，提高培訓的針對性、系統性和有效性，努力培

養和造就一支高素質的經審干部隊伍。

5、加強指導，暢通渠道。上級工會經審部門要經常深入基層，調查研究，加強指導，經審工作不能閉

門造車，要做到上情下達、下情上達，暢通經審工作。

第五篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

和訊網消息 2012中國公司法務年會1月5日在北京召開，和訊網全程報道。下午舉行的沙龍第二環節由上海交大凱原法學院教授、副院長，企業法務研究中心秘書長楊力主持。中煤集團法律事務部總經理張巧在發言中表示，國有企業法律工作存在的諸多的問題主要有四個，分別是管控環境的培育、法律管理模式需要完善和改進的問題、法律事務的管理體系不健全問題和企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突問題。

以下為其發言實錄：

各位嘉賓下午好，感謝論壇安排我作為本組發言嘉賓的第一位出場。接下來我結合集團公司法律部20多年來運行的經驗和感受，對比國內外大型企業實踐的做法談談我們初步的想法和意見。

到2012年10月，中央企業及其重要子企業基本全面建立了總法律顧問制度。企業的法律工作已經成為國有企業近幾年高速發展不可或缺的重要保障因素。國有企業的法律部在這幾年作為企業框架中一個基本的職能部門，其地位已經牢固樹立。應該說在這十多年來國有企業的法律工作已經取得了跨越式的發展，同時也面臨著新的挑戰。當前國有企業，特別是中央企業的發展目標是培育具有國際競爭力的世界一流企業，和跨國企業集團相比，我們國有企業的總法律顧問他的定位和角色還有一定的局限性。國有企業的法律顧問隊伍素質和職能發揮還有很長的路要走。

這幾年我們不斷的從報刊雜志，還有各位學者專家不同的角度論述了國有企業法律工作存在的諸多的問題。仁者見仁智者見智，歸納起來大概有四個方面主要的問題。

一是管控環境的培育問題，企業整體的合規文化還需要進一步培養。依法治企的經營環境需要不斷的營造。二是企業管控模式的確立，法律的管控模式還需要完善和改進。三是法律的組織體系保障，國有企業目前法律事務組織體系還不健全。四是運營層面的沖突，法律風險管理和企業業務發展之間存在的對立和沖突。

合規文化還需要進一步培養，依法治企的經營環境還需要不斷的營造。這幾年央企不斷的強化企業自身的法律意識，法制工作普遍得到了加強。比如說中煤集團這幾年在完善法律風險防范機制，推動重要子公司總法律顧問體系建立取得了長足進步。各級法律顧問緊緊圍繞企業發展的各種重要任務，以合同管理為核心，加強了重大投資、資產重組并購、資源獲取等領域的法律審核，保證了重要經營決策和各類投資項目的快速推進和依法合規的建設，多次獲得了國資委的好評和集團公司領導的認可。不可否認就國有企業整體而言，企業的法律工作目前還無法全面的進入管理層的視野，很多企業決策層只是從法律很重要這個理念出發片面的解讀法律工作，認為法律工作就是事務性，操作性的事情。大的決策是集團領導來定，只有在企業重大并購重組這些專業性較強需要法律工作者出面的時候想到法律工作。究其原因是國有企業目前還多少不同程度的存在著企業法律意識不強，沒有形成依法治企的經營環境，說到底是合規文化的缺失。企業法律工作目前還不同程度上存在著有事找無事忘的現象，仍然是兩張皮。

二是法律管理模式需要完善和改進。目前國外的一些大型跨國企業法律管理模式主要采用了直線式、分權制和事業部制等不同的方式。國有企業的法律管理模式存在集中管控、分級授權以及相結合的三種模式。大部分央企采取大多數集中管控和分級授權相結合的模式。對地區的企業實行授權管理，對于重大投資、重大交易、重大糾紛事項由總部直接進行管理。通過制定專項授權來界定和規范總部和地區法律業務的管理界限。這種模式就產生一個問題，在多大程度上，多大事項上來進行集中管理法律事務，什么情形下什么范圍內進行法律事務的授權，存在著不科學有效的設置，導致實際工作中國有企業存在著總部的法律管控無法有效的延伸到子企業的現象，目前國有企業特別是中央企業80%以上的利潤基本上來自于二級企業。子企業法律事務往往陷于困境的時候、瓶頸的時候，向總部法律部匯報。由于總部情況了解不全面，增加了大量的工作量和處理問題的成本。

究其原因主要是總部目前還沒有圍繞企業的發展戰略的實際，建立切實可行有效的法律戰略管理規劃。我們都知道，目前各個國有企業都有自己的“十二五”規劃，有三年、五年的滾動規劃，但是很少在規劃里面有關于企業法律管理的規劃。由于法律管理規劃的缺失或者不科學比較初級，導致了目前國有企業的法律管理體系缺乏區域性和整體性，前瞻性和系統性科學的統籌。總部法律機構和子企業法律機構的職責、工作銜接缺乏清晰的界定。總部目前的管理層沒有賦予總法律顧問絕對的權威性，和跨國企業總法律顧問比，跨國企業總法律顧問基本上都是集團的副總、董秘。我們總法律顧問無法對子企業法律顧問進行選聘、監督和考核，影響了對子企業法律顧問的監督指導效力。沒有將法律事務的管理效果和企業領導的績效考核相結合。

三是法律事務的管理體系不健全。目前中央企業法律體系在基本建立完善的過程，據不完全統計，截止到2012年6月份，中央企業全系統的在崗總法律顧問達到1400多人，全系統法律顧問接近15000人，總法律顧問的科學履職方式初步建立，但還是有問題的。以我們集團為例，部分的企業總法律顧問建設還不到位，表現在二、三級子企業總法律顧問設立比例還不太高。基層企業法律人員缺失，基層的法律管理水平參差不齊。子企業法律人員缺乏，而且素質普遍不高，現有的子企業法律管理體系無法滿足各專業板塊和區域公司管理的要求，這些都成為子企業法律管理體系影響法律管理水平的重要因素。像中煤集團公司近幾年我們新成立了很多煤化工企業和電力企業，新并購了一些地方煤礦企業，這些企業由于地處偏遠，處于礦改期待遇不是很高，無法吸引和留住很多專業的法律人才。導致了基層法律管理體系機構不健全，影響了企業法律管理的效益和效力，加大了總法律部門的工作壓力。問題還體現在由于壓力加大，總部對基層法律工作的監控力度和手段還需要改進。總部法律機構對基層單位的現狀和信息掌握不及時。這些問題不僅在我們集團公司，很多央企都或多或少面臨著類似的問題。四是企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突。我們經常說企業的所有經濟行為都是法律行為，所有的風險最終都體現在法律風險，如果企業法律部門和法律顧問不能平衡好法律風險管理和企業業務發展的關系，不能為企業創造應有的價值，甚至無法說服企業決策層去重視法律工作，無法采納企業法律顧問的意見。當然在關鍵時刻，你讓決策層聽取法律顧問的意見，讓企業的發展讓位于法律，風險管理是很難實現的。

法律風險管控水平的好壞在實際當中多少要依賴于法律顧問的個人素質和經驗、人格魅力，導致很多企業的法律工作往往處于被動，缺乏主動。尤其是當前國內外經濟形勢還不斷下行，形勢非常嚴峻，企業的法律風險防范需求更加突出，如何平衡好二者的關系是我們目前國有企業法律工作一個重大的課題。

解決企業合規文化對策，根本上實現法律工作專業管理，應該向企業管理融合轉變。要立足改革發展的大局，抓住本企業改革發展的中心任務和總體的戰略，科學謀劃法律管理的總體目標，不斷提升法律工作的權益、維護能力和工作價值創造能力。我們要依據企業的法制戰略規劃，強化法律管理的精細化和專業化，實現法律與管理的融合完善。

目前我們集團公司也是在根據我們自己的法律發展規劃做各個行業各板塊的法律工作總體目標，我們針對不同的行業和業務，板塊的管理特點和需求建立一套適應各行業和各業務的模塊。法律顧問還是要通過自己不懈的努力多創實績，通過自己的作用提高公司決策層對法律管理的認識，讓企業真正離不開法律工作。

解決法律管理模式問題的對策，國外有國外的管理模式，固然好，但中國的國情決定了我們無法照搬國外企業的法律管理模式。我們可以在總部根據公司的實際情況制定法律戰略管理的總體規劃，從制度上確定由上至下的法律機構權責和工作的協調機制，避免上下法律機構出現互相推諉。同時要賦予總法律顧問里公司總法律事務的權威，一方面通過總法律顧問個人的影響力來帶動，同時還需要各級政府機構、各級企業能夠在制度上給予更多的傾斜。上級總法律顧問有權參與到子企業總法律顧問的選聘，有權對子企業法律顧問進行考核，并對薪酬提出意見，才能真正的管理好自己的隊伍，管理好自己的隊伍才能保證各級法律顧問真正的履職和自我約束。否則很多二級企業的總法律顧問會向本企業的負責人匯報，這樣形成子企業和總部在進行戰略決策和風險管控的時候確實不是同一個目標。從源頭加強對所屬企業的領導，對法律事務工作的重視，績效考核是最有效和最直接的方式。

解決法律事務組織體系的對策，一方面我們要推動總法律制度向子企業延伸，提高子企業法律總顧問的專職率，建立定期考核機制，將其考核結果納入到考核指標。另一方面，對于法律機構和法律隊伍建設要在子企業持續的推進法律機構的專職化和專業化，提高法律機構的運行效能。同時嘗試將法律顧問評級納入到各級法律顧問的薪酬體系，建立各級證書的補貼制度，為整個法律顧問的職業創造一種上升的通道，吸引和留住各類法律人才。同時完善各類法律顧問的培訓規劃，強化對總法律顧問、法律顧問和法律人員各類資格、履職和學歷的培訓，同時做好后備人才儲備。

解決好法律風險管理和企業業務發展沖突的對策，還是要讓企業決策層重新認識法律部門的價值，要以自身實實在在的業績不斷的改善企業領導和其他部門人員對法律工作的認識。這是我們集團公司法律部20多年來的切實體會，說各種各樣的管控風險合規，如果沒有自己的實際業績，沒有自己實際的能力，領導層基本上很難聽進法律顧問的意見。只有通過自己扎實的業績，有效的建議和科學方案的決策提供能力，使企業領導層認識到法律是一種資源，能夠創造價值，而不僅僅將法律工作局限在事務性的后臺性的工作。我們也要不斷的拓展法律工作的范圍，強化法律和企業的深度融合。比如這幾年中煤集團法律部門將企業一些新的業務，比如煤化工業務的轉型升級戰略作為我們管理的重點。針對煤化工產業高風險大投入的特點，我們做了煤化工的EPC合同文本，積極參與項目的招投標。從某種程度上我認為服務是核心和基礎，是法律部門生存的基礎，但是管理監督恐怕是能夠超越于法律服務，能夠提升法律服務的層次和水平的。

要提升法律管理工作能力，要依靠管理創新來創造企業價值。在傳統業務同時要加強一些企業創新的業務能力，需要根據各企業自身的特點不斷提升創新能力。在解決法律風險管理和企業發展沖突的時候，二者根本上是不沖突的，是一把雙刃劍。有效的融合最終還需要我們將管理工作體系化、精細化，讓企業的發展最終遵從于合規管理和風險控制，同時根據自己企業管理的業務分布，按照不同業務的模塊針對性的制定法律管理模式，改進法律管理，完善法律組織架構體系，這樣最終解決法律風險管理和業務發展的沖突。