第一篇：國(guó)有企業(yè)管控中存在的問(wèn)題

原創(chuàng)]國(guó)有大中型集團(tuán)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略與集團(tuán)母子公司管控存在的十大核心問(wèn)題(入選推薦日志，加10幣)

國(guó)有大中型集團(tuán)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略與集團(tuán)母子公司管控存在的十大核

心問(wèn)題

華彩咨詢 鄭文斌博士 白萬(wàn)綱博士

中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大中型國(guó)有企業(yè)仍然不失為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體構(gòu)成，如何做大并且做強(qiáng)做優(yōu)國(guó)有集團(tuán)企業(yè)，不僅僅是中國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完全轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵一環(huán)，而且事關(guān)中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)走向與中國(guó)整體國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，關(guān)于大中型國(guó)企如何通過(guò)改制上市等方式引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，以快速提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為多年的熱門話題。

一、國(guó)有集團(tuán)經(jīng)營(yíng)不善的六大原因分析

國(guó)有集團(tuán)經(jīng)營(yíng)不善或競(jìng)爭(zhēng)不力，是否可完全簡(jiǎn)單地歸罪于100%國(guó)有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)之上呢？是否國(guó)有集團(tuán)一改制，馬上就能真正解決國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的問(wèn)題呢？回答是否定的。我們認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效由以下六大因素共同決定：

1、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及與之相匹配的法人治理結(jié)構(gòu)是否有效與完備；

2、企業(yè)是否擁有一批較好的人力資源和一個(gè)高素質(zhì)的能力匹配的管理團(tuán)隊(duì)；

3、企業(yè)是否由事業(yè)化、機(jī)關(guān)化演變成了企業(yè)化經(jīng)濟(jì)組織，即該企業(yè)內(nèi)部管理總體上市場(chǎng)化程度如何，是否完全引入了現(xiàn)代企業(yè)管理制度；

4、企業(yè)內(nèi)部能力的歷史積累；

5、企業(yè)多年的文化積淀在多大程度上可轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所需要的文化特性；

6、國(guó)家政策是否仍然支持其資源獨(dú)占或市場(chǎng)壟斷。

顯然，國(guó)有企業(yè)的股份化改制主要有助于解決產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)問(wèn)題，和對(duì)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度有推進(jìn)作用，但國(guó)有企業(yè)是否一股就靈，一改就靈呢？眾多的案例已經(jīng)對(duì)股份制改造的迷信給予了事實(shí)上的否定。事實(shí)的真相是，百分之百國(guó)有的企業(yè)有可能治理結(jié)構(gòu)存在較大缺陷，百分之百民營(yíng)的企業(yè)同樣也有可能存在同樣大的治理問(wèn)題；治理不善并非國(guó)有企業(yè)獨(dú)家擁有的產(chǎn)權(quán)痼疾。

而中國(guó)許多經(jīng)營(yíng)得相當(dāng)不錯(cuò)的國(guó)有集團(tuán)，另一方面又以鐵的事實(shí)證明了國(guó)有產(chǎn)權(quán)并非企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的借口與遁詞，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)有集團(tuán)來(lái)說(shuō)，最終是由以上所說(shuō)六大要素而非產(chǎn)權(quán)一大要素共同決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞。國(guó)有體制的不完善并不能替代性地掩飾國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的無(wú)能，國(guó)有體制的股份化，也不能替代性地解決國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制市場(chǎng)化和總體能力提升的問(wèn)題。

因此，我們堅(jiān)決認(rèn)為，國(guó)有集團(tuán)的管理者一方面必須設(shè)法尋找并推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)的完善和有效機(jī)制，另一方面，更應(yīng)從內(nèi)部如何真正引入市場(chǎng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理制度和能力培養(yǎng)提升上面多用力，從而能夠較為系統(tǒng)地解決國(guó)有企業(yè)存在的多重問(wèn)題，逐步而且切實(shí)地提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

我們?cè)诙嗄甑淖稍兩闹校瑥V泛地與數(shù)百家國(guó)有集團(tuán)打交道，我們心痛地發(fā)現(xiàn)，我們所見(jiàn)所聞的國(guó)有集團(tuán)現(xiàn)狀，完全印證了我們上面對(duì)于國(guó)有集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理不善的根本原因的判斷；那就是，管理無(wú)能的罪責(zé)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過(guò)國(guó)有體制帶來(lái)的不利，甚至可以夸張地說(shuō)，如果不是因?yàn)槭菄?guó)有體制，許多集團(tuán)一旦喪失了國(guó)家、地方對(duì)它的支持，它連生存可能性都沒(méi)有。

國(guó)有企業(yè)的管理涉及方方面面，但以我們專業(yè)角度來(lái)看，集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和集團(tuán)管控體系無(wú)疑是國(guó)有集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中最大的兩個(gè)問(wèn)題，國(guó)有集團(tuán)的戰(zhàn)略能力與管控能力如何，直接決定了國(guó)有集團(tuán)今天和未來(lái)的生命力。因此，我們認(rèn)為國(guó)有集團(tuán)無(wú)論改制與否，首先必須重點(diǎn)關(guān)注并立即著手解決集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略與集團(tuán)管控體系構(gòu)建問(wèn)題。

二、國(guó)有集團(tuán)的五大集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題

國(guó)資委對(duì)下屬國(guó)有企業(yè)制定戰(zhàn)略有規(guī)定，所以多數(shù)集團(tuán)都會(huì)按照國(guó)資委或主管單位要求，每年或幾年制定了一個(gè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃文本。但非常遺憾的是，幾乎所有國(guó)有集團(tuán)在集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃上都存在以下五大致命錯(cuò)誤或缺陷：

1、“老總大秘式戰(zhàn)略部門定位。戰(zhàn)略規(guī)劃在大企業(yè)中，必須是一個(gè)獨(dú)立的高素質(zhì)而且專業(yè)性的人才組成的一個(gè)戰(zhàn)略研究與決策支持性部門，他們一方面站在集團(tuán)最高管理層甚至股東的角度來(lái)系統(tǒng)觀察、思考集團(tuán)的發(fā)展方向與目標(biāo)及發(fā)展方式、發(fā)展路徑、核心措施，因此，在企業(yè)管理中處于一個(gè)獨(dú)特的不可或缺的重要地位，國(guó)外大一點(diǎn)的公司均設(shè)有戰(zhàn)略副總裁，副總裁下設(shè)戰(zhàn)略管理部門，從而以一個(gè)強(qiáng)大的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)來(lái)協(xié)助集團(tuán)總裁為代表的集團(tuán)管理層確切地把握好集團(tuán)的發(fā)展方向，抓住外部環(huán)境所提供的發(fā)展機(jī)遇。而中國(guó)許多集團(tuán)可悲的是，戰(zhàn)略規(guī)劃部門不僅不能得到應(yīng)有的地位，而且淪為老總想法的論證機(jī)器，完全扭曲了戰(zhàn)略管理的正常定位。

2、“政府匯報(bào)材料式”規(guī)劃報(bào)告。多數(shù)集團(tuán)做出的所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，其動(dòng)機(jī)、目的均存在問(wèn)題，做出的戰(zhàn)略主要是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位，是為了做給上面人看的。一方面是并沒(méi)有真正想要一一去落實(shí)，另一方面也只是為了完成上面單位要求自己制定發(fā)展戰(zhàn)略的工作任務(wù)。從而使得戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)完全脫節(jié)，戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃兩張皮，規(guī)劃歸規(guī)劃，企業(yè)該怎么干還怎么干，這就給這些集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了虛胖基因的致命隱患。說(shuō)歸說(shuō)做歸做的虛浮做法，比集團(tuán)沒(méi)有戰(zhàn)略更可怕和危險(xiǎn)。

3、切合實(shí)際的真正集團(tuán)戰(zhàn)略缺失。從集團(tuán)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的個(gè)人愿望和職責(zé)來(lái)看，我們普遍感覺(jué)到董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等核心領(lǐng)導(dǎo)層其內(nèi)心深處都是非常想在任期內(nèi)把集團(tuán)真正做好的，這就與上面出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃虛化的實(shí)際情況形成了一個(gè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理上的一個(gè)悖論：一方面是領(lǐng)導(dǎo)衷心希望出業(yè)績(jī)，另一方面是集團(tuán)怎么才能出業(yè)績(jī)卻沒(méi)有一個(gè)真正可執(zhí)行的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃可用。因此，我們強(qiáng)烈感覺(jué)到所有集團(tuán)立即著手制定一個(gè)既可以向上營(yíng)銷、滿足上級(jí)單位要求，又可以向下?tīng)I(yíng)銷、滿足集團(tuán)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理需要的真正的可執(zhí)行的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的戰(zhàn)略，為您和您的集團(tuán)創(chuàng)造未來(lái)提供清晰可靠的戰(zhàn)略路徑。

4、集團(tuán)戰(zhàn)略混同單體公司或子公司戰(zhàn)略。尤其值得集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人高度關(guān)注的是，許多集團(tuán)內(nèi)部經(jīng)理人和外部小咨詢機(jī)構(gòu)，極其錯(cuò)誤地將集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略理解成為集團(tuán)旗下各個(gè)子公司戰(zhàn)略的簡(jiǎn)單拼湊和戰(zhàn)略累加，完全不懂什么是真正的集團(tuán)戰(zhàn)略，更不明白真正的集團(tuán)戰(zhàn)略與子公司、子集團(tuán)戰(zhàn)略它們所要面對(duì)和解決的問(wèn)題完全兩樣，因而集團(tuán)戰(zhàn)略的思考方法和解決工具體系也與子公司、子集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃完全兩樣，從而使集團(tuán)戰(zhàn)略降格淪為單體公司戰(zhàn)略或子公司戰(zhàn)略，既無(wú)法滿足集團(tuán)發(fā)展的需求，也無(wú)法突出和體現(xiàn)集團(tuán)的價(jià)值和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)公司層面戰(zhàn)略的核心概念是母合優(yōu)勢(shì)，而子集團(tuán)/子公司業(yè)務(wù)層面戰(zhàn)略的核心理念卻是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，兩者相差十萬(wàn)八千里，而許多非專業(yè)的經(jīng)理人和咨詢公司卻可笑地將它們混為一談。

5、集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏實(shí)施保障體系。最后，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)集團(tuán)沒(méi)有建立起一套完整專業(yè)的集團(tuán)戰(zhàn)略管理組織體系和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，更沒(méi)有制定出實(shí)現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展的人力資源、財(cái)務(wù)管理、企業(yè)文化、風(fēng)險(xiǎn)管理等重要職能戰(zhàn)略，更加重了我們對(duì)于這些集團(tuán)在發(fā)展方向和策略與措施乏力的擔(dān)憂。

二、國(guó)有集團(tuán)五大集團(tuán)管控問(wèn)題

除了在集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃方面存在許多錯(cuò)誤之外，我們更為驚懼地發(fā)現(xiàn)，我們所接觸的幾乎所有國(guó)有集團(tuán)在集團(tuán)對(duì)子集團(tuán)/子公司、子公司對(duì)孫公司的管控上存在著非常嚴(yán)重的失控現(xiàn)象或傾向，主要問(wèn)題集中在以下五大方面：

1，普遍錯(cuò)誤地信奉簡(jiǎn)單的出資人管理，亦即單純依靠法人治理論。而事實(shí)上卻是幾乎所有國(guó)有集團(tuán)在公司治理上極不夠規(guī)范，本來(lái)就管控維度和力度、深度都不足的治理結(jié)構(gòu)就無(wú)法獨(dú)自完成集團(tuán)管控的艱巨任務(wù)，再加集團(tuán)一直殘缺不全的治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，集團(tuán)管控的效果和能力實(shí)在難以讓人放心。

2，普遍地集團(tuán)總部功能定位錯(cuò)誤。多數(shù)集團(tuán)一直錯(cuò)誤地把自己定位成為為子集團(tuán)或子公司從事業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)提供配套服務(wù)工作的服務(wù)部門，即我們所嚴(yán)厲批判的集團(tuán)服務(wù)中心定位，從而自愿地放棄了集團(tuán)天職應(yīng)有的對(duì)子集團(tuán)/子公司的管理權(quán)和管控權(quán)。而根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)優(yōu)秀的集團(tuán)，其總部功能定位固然有其服務(wù)的一方面，但更多的更主要的卻是強(qiáng)勢(shì)的管控的總部，不僅是集團(tuán)投融資中心、產(chǎn)業(yè)監(jiān)控中心、增值服務(wù)中心，更應(yīng)當(dāng)是宏觀調(diào)控中心、價(jià)值創(chuàng)造中心和制度輸出中心。錯(cuò)誤的行為源于錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和思想，集團(tuán)管理層和子公司高管對(duì)于集團(tuán)總部功能定位的膚淺認(rèn)識(shí)，在客觀上極大地阻礙了集團(tuán)公司集團(tuán)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

3，普遍地集團(tuán)總部行政化、機(jī)關(guān)化、空心化、邊緣化。由于對(duì)于集團(tuán)總部在集團(tuán)當(dāng)中的角色和定位認(rèn)識(shí)不清，從而導(dǎo)致在集團(tuán)總部建設(shè)上存在著嚴(yán)重的機(jī)關(guān)化、空心化、文職化傾向，集團(tuán)總部完全變成了一個(gè)上傳下達(dá)，不問(wèn)業(yè)務(wù)，只管行政，只拿管理費(fèi)用渡日，對(duì)下屬子集團(tuán)/子公司缺乏真正價(jià)值貢獻(xiàn)和實(shí)質(zhì)性影響力的不倫不類的集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)淪為第二國(guó)資委，完全不能正常行使集團(tuán)職能和發(fā)揮集團(tuán)作用。尤其是一些職能部門，被嚴(yán)重邊緣化，既不能獲得集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)的正確授權(quán)，又不能對(duì)下屬企業(yè)具備專業(yè)指導(dǎo)甚至規(guī)范的權(quán)威。

4，普遍地缺乏集團(tuán)對(duì)二級(jí)子公司，二級(jí)公司對(duì)三級(jí)孫公司的有效管控體系。由于錯(cuò)誤思想影響，集團(tuán)總部設(shè)置過(guò)于精簡(jiǎn)，人才不足或配置不匹配，集團(tuán)各職能部門又被嚴(yán)重邊緣化，最終導(dǎo)致集團(tuán)在集團(tuán)管控體系打造上嚴(yán)重滯后，一方面集團(tuán)應(yīng)該管哪些、管到什么程度、怎么管缺乏認(rèn)識(shí)，另一方面集團(tuán)與子公司、核心領(lǐng)導(dǎo)與職能部門經(jīng)理在對(duì)下屬企業(yè)管控上又沒(méi)有系統(tǒng)研究與共識(shí)，結(jié)果是做到哪算哪，能做的做點(diǎn)，不能做的就讓它去，時(shí)間稍長(zhǎng)，就形成了管控零散、孤立、不協(xié)調(diào)、不系統(tǒng)、不統(tǒng)一的怪局面，人人感覺(jué)不順，苦惱困惑得很，但又似乎人人無(wú)能為力。究其根源，均是因?yàn)榧瘓F(tuán)沒(méi)有統(tǒng)一管控模式及系統(tǒng)設(shè)計(jì)的母子公司管控體系的原因。

5，普遍地缺乏集團(tuán)管控下屬企業(yè)的動(dòng)態(tài)運(yùn)作機(jī)制。除了年初給一個(gè)指標(biāo)、年終考查一下經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之外，集團(tuán)對(duì)子公司完全沒(méi)有機(jī)制來(lái)監(jiān)控其過(guò)程，目標(biāo)管理沒(méi)錯(cuò)，但光有目標(biāo)管理顯然難以真正準(zhǔn)確達(dá)成目標(biāo)，過(guò)程管理才是目標(biāo)管理的過(guò)程保證，沒(méi)有好的過(guò)程，好的結(jié)果從何而來(lái)？然而非常痛心地是，我們發(fā)現(xiàn)許多集團(tuán)在對(duì)子公司、孫公司的管控上，完全沒(méi)有一套行之有效的日常運(yùn)營(yíng)監(jiān)控機(jī)制，也就是說(shuō)，實(shí)際上，這些集團(tuán)表面上在管理管控，其實(shí)難副，事實(shí)真相是集團(tuán)整體上處于半失控或完全失控狀態(tài)，集團(tuán)業(yè)績(jī)完全停靠子集團(tuán)“思想自覺(jué)”。

這些問(wèn)題有的直接影響集團(tuán)現(xiàn)在的有效運(yùn)行，有的間接決定集團(tuán)未來(lái)的走向和命運(yùn)。如何及時(shí)、正確地解決這些重大問(wèn)題，已經(jīng)成為集團(tuán)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，國(guó)家有關(guān)主管部門和研究機(jī)構(gòu)應(yīng)引起重視，國(guó)有集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和績(jī)效的提升，應(yīng)當(dāng)成為所有管理專家現(xiàn)階段研究的當(dāng)然使命。

華彩咨詢專注致力于集團(tuán)戰(zhàn)略和集團(tuán)管控的探索，并且已經(jīng)形成了一套較成熟完整的系統(tǒng)解決方案，并且已經(jīng)幫助部分客戶制定了真正的集團(tuán)戰(zhàn)略和逐步導(dǎo)入了集團(tuán)管控體系，我們正在集體撰寫(xiě)系列文章，將我們多年潛心研究的集團(tuán)戰(zhàn)略與管控成果逐一與集團(tuán)管理者、研究者分享，目的在于推進(jìn)集團(tuán)公司研究，一解集團(tuán)公司戰(zhàn)略、管控燃眉之急。

[作者聲明：本文版權(quán)歸華彩咨詢集團(tuán)高級(jí)副總裁、資深咨詢總監(jiān)鄭文斌博士、執(zhí)行董事兼總裁白萬(wàn)綱博士所有，網(wǎng)絡(luò)媒體可全文轉(zhuǎn)載，但任何財(cái)經(jīng)紙媒刊登，必須取得作者同意，否則將以侵權(quán)追究責(zé)任。]

第二篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策

--以北京市熱力集團(tuán)為例

一、績(jī)效考核相關(guān)理論

（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程[1]。換言之，所謂績(jī)效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核確認(rèn)員工的績(jī)效水平，并通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。即績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。

（二）績(jī)效考核的作用

有效的績(jī)效考核,會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到良好的促進(jìn)作用,會(huì)有效地提高每個(gè)員工的工作積極性,能使強(qiáng)者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動(dòng)力,最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，且能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

二、北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）北京熱力集團(tuán)公司簡(jiǎn)介

北京市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司是京能集團(tuán)全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國(guó)有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，供熱面積達(dá)到2.23億平方米，管網(wǎng)長(zhǎng)度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營(yíng)供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國(guó)務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國(guó)駐華使館、國(guó)家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。

（二）北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 1.北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

追溯熱力集團(tuán)的績(jī)效考核體系可大致分三個(gè)階段：

（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國(guó)家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會(huì)再生產(chǎn)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國(guó)有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)指令：一切生產(chǎn)要素，人、財(cái)、物都納入計(jì)劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個(gè)系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級(jí)管理制度，每年分單位按1%確定職級(jí)晉升的人數(shù)，職級(jí)晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒(méi)有分開(kāi)檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長(zhǎng)職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒(méi)有增長(zhǎng)工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)干與不干沒(méi)區(qū)別，工作成果好與壞也沒(méi)區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開(kāi)放以來(lái)（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國(guó)開(kāi)始推行改革開(kāi)放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開(kāi)始實(shí)行政企分開(kāi)。熱力集團(tuán)與全國(guó)的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益與經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。由于自主經(jīng)營(yíng)改變了原來(lái)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來(lái)的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績(jī)效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。這是一種按承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制方式建立起來(lái)的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實(shí)、全面地體現(xiàn)出職工的知識(shí)水平、工作能力和個(gè)人價(jià)值之間的差異，沒(méi)有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒(méi)有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒(méi)有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。

（3）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期（2000年至今北京市熱力集團(tuán)公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這就從根本上改變了我國(guó)社會(huì)主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)獨(dú)立，主要根據(jù)公司的需求和市場(chǎng)環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對(duì)落后，人員素質(zhì)相對(duì)較低，熱力集團(tuán)為充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問(wèn)題，開(kāi)始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力。目前熱力集團(tuán)的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團(tuán)績(jī)效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點(diǎn)工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個(gè)方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評(píng)分。

部門目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門自評(píng)分占40%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分占50%，企業(yè)評(píng)分占10%。計(jì)算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評(píng)分×40%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分×50%+企業(yè)評(píng)分×10%。

季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)部門進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評(píng)分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占20%。對(duì)于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評(píng)價(jià)部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。由于熱力集團(tuán)主營(yíng)產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點(diǎn)是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費(fèi)工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對(duì)不同工作階段的考核點(diǎn)，便于加強(qiáng)管理力度和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)管理人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化。績(jī)效考核主要由原來(lái)建立在干部的選拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿?dòng)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上。考核的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔從業(yè)等四個(gè)方面。考核評(píng)分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績(jī)考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項(xiàng)。個(gè)人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計(jì)算方法為：

個(gè)人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績(jī)得分-廉潔從業(yè)扣分。個(gè)人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個(gè)人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評(píng)定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對(duì)其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。熱力集團(tuán)還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。

這一改變標(biāo)志著熱力集團(tuán)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)需要的四點(diǎn)員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對(duì)工作能力和態(tài)度的專項(xiàng)考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。此舉有效的激勵(lì)員工進(jìn)行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)知識(shí)水平與績(jī)效掛鉤更加大了員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情，有效的推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和提高服務(wù)質(zhì)量。

(3)熱力集團(tuán)需對(duì)公司內(nèi)各種活動(dòng)進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，即要求全體職工工作績(jī)效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個(gè)考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實(shí)施動(dòng)態(tài)而持久的考核，推動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)，需要改變過(guò)去那種經(jīng)驗(yàn)式、相對(duì)靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的儲(chǔ)備，熱力集團(tuán)在提供公平競(jìng)爭(zhēng)前提下，建立了人才庫(kù)，職工在公平競(jìng)爭(zhēng)中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會(huì)得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵(lì)機(jī)制。自2011年起，熱力集團(tuán)設(shè)立“科技創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金”，獎(jiǎng)勵(lì)在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的團(tuán)體和個(gè)人，這一獎(jiǎng)項(xiàng)更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現(xiàn)行職工的績(jī)效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵(lì)、指導(dǎo)和幫助職工為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過(guò)去相對(duì)平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團(tuán)的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題（1）與政府關(guān)系特殊，績(jī)效管理體系不完善 國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，還被政府委托為國(guó)有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)始終捆在一起推來(lái)拋去。

對(duì)于兩權(quán)分離后的國(guó)企來(lái)說(shuō)，為了有效保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務(wù)、權(quán)利監(jiān)控和績(jī)效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營(yíng)權(quán)上，政府應(yīng)當(dāng)建立授權(quán)經(jīng)營(yíng)者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者群體并對(duì)他們的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理。但是在調(diào)查過(guò)程中我們感覺(jué)到，政府在改革和建設(shè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營(yíng)者的方式方法上還非常簡(jiǎn)單和粗糙，致使許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達(dá)到使國(guó)有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國(guó)企面向市場(chǎng)的要求。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營(yíng)行為短期化，即注重企業(yè)和個(gè)人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長(zhǎng)遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。長(zhǎng)此以往，企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)中呈現(xiàn)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的頹勢(shì)。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國(guó)有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績(jī)效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏

績(jī)效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會(huì)出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在熱力集團(tuán)的績(jī)效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過(guò)90的人數(shù)不能超過(guò)本部門人數(shù)的20%，在考核過(guò)程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。

（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系不完善

關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績(jī)效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績(jī)效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效計(jì)劃制定沒(méi)有依據(jù)，忽略績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程，績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不合理，績(jī)效反饋處理不當(dāng)。

（4）績(jī)效考核的目的不明確

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團(tuán)績(jī)效考核中獎(jiǎng)勵(lì)部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實(shí)際工作中執(zhí)行起來(lái)也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，就算出現(xiàn)過(guò)失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，和整個(gè)企業(yè)的文化氛圍。

（5）績(jī)效考評(píng)不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無(wú)反饋 考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前熱力集團(tuán)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。

國(guó)有企業(yè)制定的考核制度中反饋績(jī)效這一項(xiàng)不夠完善。考核結(jié)束后，上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核過(guò)程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用，同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析

目前，熱力集團(tuán)的績(jī)效管理仍然沿用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期有了很大的改進(jìn)，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠

有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績(jī)效考核，但是只把績(jī)效考核看作為一種分配績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過(guò)程。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評(píng)下屬人員，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。

（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒(méi)有完全的量化

在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒(méi)有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。如果要實(shí)現(xiàn)對(duì)全體職工的科學(xué)化管理，在績(jī)效管理的過(guò)程中，就必須有細(xì)致、量化的指標(biāo)作為依據(jù)。目前熱力集團(tuán)的績(jī)效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒(méi)有完全量化的缺陷。如對(duì)職工的考核管理中最重要的一項(xiàng)是職工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，但是在貢獻(xiàn)上沒(méi)有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對(duì)模糊，沒(méi)有量化、細(xì)致的缺陷。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

我認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒(méi)有獨(dú)立性、針對(duì)性及可操性。沒(méi)有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標(biāo)扔停留在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的管理模式，該國(guó)有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰(zhàn)略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。

（四）缺少對(duì)職工工作態(tài)度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項(xiàng)工作，目前熱力集團(tuán)的績(jī)效管理體系中缺少對(duì)職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。

（五）缺乏績(jī)效考核溝通

績(jī)效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺(tái)，同時(shí)為職工對(duì)考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機(jī)會(huì)。但是目前熱力集團(tuán)的績(jī)效管理仍然堅(jiān)持自上至下管理，強(qiáng)制考核的方式，不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（六）缺乏對(duì)職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵(lì)

企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團(tuán)對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)僅僅存在于在獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，針對(duì)難點(diǎn)問(wèn)題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動(dòng)全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。

四、北京熱力集團(tuán)公司之績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

如果績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法得到有效地實(shí)施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理對(duì)于整個(gè)組織的重要性。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過(guò)績(jī)效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個(gè)員工,并對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí),提高個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而提高組織績(jī)效。因此,為了中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績(jī)效考核管理的作用, 將績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通和績(jī)效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

（二）力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范

力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學(xué)合理

在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí), 應(yīng)提倡參與式績(jī)效計(jì)劃的“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個(gè)員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級(jí)的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是考核體系的實(shí)施都要從員工出發(fā)，激勵(lì)員工的積極性。績(jī)效管理者運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級(jí)管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進(jìn)組織中個(gè)體的行為是績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實(shí)現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。

（三）健全績(jī)效考核體系

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)與原則

考核目的應(yīng)包括了解工作績(jī)效, 考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性, 為知人、用人、激勵(lì)人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動(dòng)提供依據(jù)、為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時(shí)監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。績(jī)效考核要做到客觀、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計(jì)分要合理，考核過(guò)程要規(guī)范化制度化。

2.注重績(jī)效溝通

績(jī)效管理溝通是指在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個(gè)人與組織績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，形成績(jī)效管理的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、公開(kāi)、公正的過(guò)程。

結(jié) 論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績(jī)效管理也在處在不同的環(huán)境，對(duì)人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善。無(wú)論是其他國(guó)企，還是針對(duì)熱力集團(tuán)，在大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機(jī)制的改變到對(duì)新規(guī)則的運(yùn)作，都會(huì)遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績(jī)效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對(duì)的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動(dòng)改革。熱力集團(tuán)績(jī)效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問(wèn)題和困難，但是只要遵守績(jī)效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績(jī)效考核堅(jiān)持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。

績(jī)效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。可以這么說(shuō)：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績(jī)效問(wèn)題，總而言之，績(jī)效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國(guó)企工作中的體會(huì)來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在采取相關(guān)措施時(shí)遇到挫折，只能通過(guò)個(gè)人在國(guó)有企業(yè)中的感受以及簡(jiǎn)單的市場(chǎng)調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考評(píng)實(shí)施中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績(jī)效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對(duì)策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。

參考文獻(xiàn)

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報(bào)告撰寫(xiě)的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫(xiě)作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價(jià)值。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對(duì)學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長(zhǎng)的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識(shí)和信息,使我的論文寫(xiě)作和工作實(shí)踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來(lái)不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，他們無(wú)微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！

第三篇：國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓名：宋 巖

單位：研二隊(duì)

國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)體制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，其特點(diǎn)是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。國(guó)有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國(guó)有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量的提高。要從戰(zhàn)略上調(diào)整國(guó)有資本布局，改變國(guó)有經(jīng)濟(jì)分布過(guò)寬，涉足領(lǐng)域過(guò)多，整體素質(zhì)不高的狀況。

一、國(guó)企改制的重要性和必要性

國(guó)有企業(yè)改制表現(xiàn)形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國(guó)有企業(yè)主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為公司制企業(yè)（有限公司和股份公司），國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)與外商合資等；三是，改變企業(yè)組織形式的，如原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為國(guó)有獨(dú)資公司，有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)為股份有限公司；四是，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，如國(guó)有企業(yè)的承包或租賃、事業(yè)單位的企業(yè)化經(jīng)營(yíng)等。

本文中所指的改制既是指國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有控股企業(yè)，下同）轉(zhuǎn)讓存量國(guó)有資產(chǎn)或吸收非國(guó)有投資者增量投資的行為，以及輔業(yè)與主業(yè)進(jìn)行分離、改制。也是指國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)、關(guān)閉、解散，以及國(guó)有企業(yè)之間有償并購(gòu)或無(wú)償劃轉(zhuǎn)產(chǎn)權(quán)的行為。

1、國(guó)企改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然要求

我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)體制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，其特點(diǎn)是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。公有制經(jīng)濟(jì)主要是指國(guó)有經(jīng)濟(jì)。國(guó)有經(jīng)濟(jì)不在量多，而在其經(jīng)濟(jì)控制力。對(duì)國(guó)有資本進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整，抓大放小，使國(guó)有資本向國(guó)家必須控制的行業(yè)和領(lǐng)域集中。為此，國(guó)有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國(guó)有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量的提高。要從戰(zhàn)略上調(diào)整國(guó)有資本布局，改變國(guó)有經(jīng)濟(jì)分布過(guò)寬，涉足領(lǐng)域過(guò)多，整體素質(zhì)不高的狀況。對(duì)廣大中小企業(yè)，要以地方為主采取改組、聯(lián)合、兼并、承包經(jīng)營(yíng)和股份合作制、出售等更加靈活的方式進(jìn)一步放開(kāi)搞活。使國(guó)有資本要在那些關(guān)系國(guó)家安全和經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域保持控制力。因此，國(guó)企改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)在結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中的必然要求。

2、國(guó)企改制是深化企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)要求 我國(guó)國(guó)有企業(yè)最大的問(wèn)題就是“大而全”、“小而全”，“企業(yè)辦社會(huì)”，富 余人員過(guò)多，勞動(dòng)率低下。全國(guó)國(guó)有企業(yè)自辦的中小學(xué)還有1.1萬(wàn)多所，自辦的醫(yī)院6100多所，國(guó)有企業(yè)每年繳納的城市建設(shè)費(fèi)和教育附加費(fèi)約為500億元，同時(shí)用以辦社會(huì)的資金支出達(dá)到456億元。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，也嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展。只有通過(guò)企業(yè)改制，主輔分離，剝離輔業(yè)，由政府承擔(dān)辦社會(huì)職能，改變國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)較重的局面。

3、國(guó)企改制是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。20世紀(jì)90年代以后，在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)產(chǎn)品和資本供給過(guò)剩，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家、服務(wù)業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了相當(dāng)完備的程度，產(chǎn)供銷各環(huán)節(jié)一體化的大公司結(jié)構(gòu)逐漸喪失活力。為了競(jìng)爭(zhēng)的需要，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)開(kāi)始尋找優(yōu)勢(shì)組合，進(jìn)行企業(yè)間新的分工和整合。大企業(yè)通過(guò)將主業(yè)集中到附加值最高的、自己有壟斷優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，而將不創(chuàng)造價(jià)值或創(chuàng)造價(jià)值較低的、其他企業(yè)能夠比自己做得更好的業(yè)務(wù)，通過(guò)剝離等形式轉(zhuǎn)移出去，形成附加價(jià)值高、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心業(yè)務(wù)，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)通過(guò)主輔分離輔業(yè)改制，將一些長(zhǎng)期依賴于主業(yè)生存的輔助產(chǎn)業(yè)進(jìn)行剝離，通過(guò)輔業(yè)改制使其成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的法人主體，進(jìn)一步增強(qiáng)其市場(chǎng)適應(yīng)能力和生存能力，逐步培養(yǎng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而實(shí)現(xiàn)主業(yè)的做強(qiáng)做大，輔業(yè)的放開(kāi)搞活。

二、國(guó)企改制中存在的突出問(wèn)題

（一）國(guó)企改制過(guò)程中諸多環(huán)節(jié)不夠規(guī)范

1、改制過(guò)程中資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范，國(guó)有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。一是在企業(yè)改制過(guò)程中，中介機(jī)構(gòu)為產(chǎn)權(quán)交易提供虛假評(píng)估報(bào)告。少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為達(dá)到自己低價(jià)買斷企業(yè)的目的，串通中介機(jī)構(gòu)在資產(chǎn)評(píng)估過(guò)程中，弄虛作假，違規(guī)評(píng)估，少評(píng)甚至不評(píng)應(yīng)列入改制企業(yè)評(píng)估范圍的資產(chǎn)，造成企業(yè)凈資產(chǎn)不實(shí)，甚至造成企業(yè)凈資產(chǎn)為負(fù)值，人為地降低了企業(yè)產(chǎn)權(quán)出售的價(jià)格，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者以低價(jià)買斷國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造條件，取得合法性。二是改制的企業(yè)只注重對(duì)房產(chǎn)、設(shè)備等固定資產(chǎn)的評(píng)估，而對(duì)企業(yè)的商標(biāo)、專利、商號(hào)、名稱等無(wú)形資產(chǎn)沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估不足。再者對(duì)于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)是否有資質(zhì)、有能力對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，能否對(duì)無(wú)形資產(chǎn)做出準(zhǔn)確的評(píng)估，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督。

2、改制過(guò)程中產(chǎn)權(quán)交易缺乏公開(kāi)透明度。在企業(yè)改制過(guò)程中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)交易往往不進(jìn)行公開(kāi)招標(biāo)和拍賣，很多都是政府和主管部門采用行政手段，與改制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采取協(xié)商、協(xié)議轉(zhuǎn)讓，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的改制；國(guó)有股未經(jīng)批準(zhǔn)擅自出售，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的出售法律有明文規(guī)定，必須經(jīng)具有審批權(quán)的部門審批同意后方能轉(zhuǎn)讓。但現(xiàn)實(shí)中有很多改制企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)出售是未經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行的，出售程序嚴(yán)重違法，最終導(dǎo)致了暗箱操作，沒(méi)有最大限度地保護(hù)好國(guó)有資產(chǎn)。

3、改制過(guò)程中逃債、漏債現(xiàn)象依然嚴(yán)重。在企業(yè)改制過(guò)程中，改制工作與國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、房地產(chǎn)、工商、稅務(wù)等政府主管、職能部門脫節(jié)，致使這些主管、職能部門不能參與企業(yè)的改制工作。特別是對(duì)原企業(yè)的擔(dān)保債務(wù)尚未得到全部落實(shí)的情況下強(qiáng)行注銷登記，新企業(yè)雖然接收了資產(chǎn)，但又不承擔(dān)責(zé)任，使債權(quán)長(zhǎng)期得不到落實(shí)，債權(quán)實(shí)際被懸空，侵害了債權(quán)人的利益。

（二）國(guó)企改制后，現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范

1、法人治理結(jié)構(gòu)尚未完全建立。董事會(huì)不清楚該干什么；監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，監(jiān)督權(quán)落空；董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分設(shè)后責(zé)任不明確；董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制不健全，只對(duì)董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而不是共同對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)；董事會(huì)成員和經(jīng)理班子高度重疊，決策和執(zhí)行責(zé)權(quán)不分；董事會(huì)成員全部由內(nèi)部人員構(gòu)成，不利于科學(xué)決策。這些問(wèn)題中，董事會(huì)功能不到位是根本所在，董事會(huì)的戰(zhàn)略決策功能和高層經(jīng)理選聘、評(píng)估、激勵(lì)功能發(fā)揮不到位，必然導(dǎo)致要么被架空，要么過(guò)多干預(yù)日常管理與執(zhí)行事務(wù)。歸根結(jié)底，企業(yè)沿襲了由“家長(zhǎng)”說(shuō)了算的習(xí)慣做法，還沒(méi)有過(guò)渡到科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)上來(lái)。

2、股權(quán)設(shè)置不夠科學(xué)。股份制公司對(duì)我們很多的國(guó)有企業(yè)來(lái)講還是一個(gè)從未經(jīng)歷過(guò)的事物，在許多方面都存在著不規(guī)范的現(xiàn)象。一個(gè)普遍的問(wèn)題就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒(méi)有落到實(shí)處，股東與職工的概念混淆。有的改制企業(yè)職工出資入股后成為股東，就認(rèn)為，既然成了股東，當(dāng)然要成為企業(yè)職工，廠里無(wú)權(quán)進(jìn)行正常分流，因此難以在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)改制后要在內(nèi)部實(shí)行的許多方面的改革困難重重；有的企業(yè)存在“股份制大鍋飯”，就是企業(yè)股權(quán)過(guò)于平均。企業(yè)中的員工和高級(jí)管理層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員持股數(shù)量相差很小，實(shí)際上是“大鍋飯” 的另一種吃法對(duì)企業(yè)健康發(fā)展和有序運(yùn)行都沒(méi)有好處。

（三）企業(yè)管理體制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求 現(xiàn)代企業(yè)管理體制主要是建立起科學(xué)的管理體系。而科學(xué)管理管理體系則在于有一套科學(xué)的管理系統(tǒng)，逐步從人治走向法治。在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程當(dāng)中，我們常常把更多的注意力集中在產(chǎn)權(quán)關(guān)系等問(wèn)題上。而改制后，很多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因是經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中出現(xiàn)了失誤。我們也看到，許多國(guó)企即使改制比較完全，但管理沒(méi)有跟上，仍然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的隨意性，沒(méi)有科學(xué)的決策程序；市場(chǎng)意識(shí)淡薄，客戶服務(wù)意識(shí)差；戰(zhàn)略研究很少，公司運(yùn)作限于事務(wù)和“救火”；組織結(jié)構(gòu)未實(shí)現(xiàn)扁平化，管理鏈條冗長(zhǎng)，管理效率低下；人才匱乏，人力資源管理停留在勞資管理上而不是人力資源開(kāi)發(fā)；財(cái)務(wù)管理觀念落后，財(cái)務(wù)管理停留在會(huì)計(jì)記帳上而不是公司理財(cái)；財(cái)務(wù)管理混亂，內(nèi)部控制體系漏洞百出，成本費(fèi)用控制不力；科技投入少，產(chǎn)品更新?lián)Q代慢，競(jìng)爭(zhēng)力弱；營(yíng)銷定位不明確、營(yíng)銷功能僅限于“關(guān)系銷售”而不是“品牌營(yíng)銷”；信息管理落后，計(jì)算機(jī)使用水平低，電子商務(wù)的理解僅限于建個(gè)網(wǎng)頁(yè)等。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革并不必意味著企業(yè)的成功，能否成功還與管理等多種要素相聯(lián)系。因此，產(chǎn)權(quán)改革固然重要，但徹底改造企業(yè)內(nèi)部管理也非常重要。

三、對(duì)國(guó)企改制中存在的問(wèn)題的對(duì)策

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督，使企業(yè)改制過(guò)程更加規(guī)范

1、完善社會(huì)中介市場(chǎng)，加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)督，保證企業(yè)改制過(guò)程中的公平、公正。加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的管理和約束，已經(jīng)成為規(guī)范企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。要加快理順評(píng)估機(jī)構(gòu)的管理體制，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)和人員的監(jiān)管，加大對(duì)違規(guī)行為的處罰力度；要引導(dǎo)并培養(yǎng)一批以誠(chéng)信為本，操守為重，遵循準(zhǔn)則，規(guī)范服務(wù)，堅(jiān)持公平性、客觀性、獨(dú)立性的原則，收費(fèi)合理的中介機(jī)構(gòu)；要通過(guò)立法和執(zhí)法，建立健全評(píng)估機(jī)構(gòu)及人員資格認(rèn)證的準(zhǔn)入制度和退出機(jī)制，加以引導(dǎo)和規(guī)范；有關(guān)部門要做好對(duì)中介行業(yè)的監(jiān)督檢查工作，通過(guò)對(duì)中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)能力、道德水準(zhǔn)的審核、選聘，做大做強(qiáng)一批具有代表性的中介機(jī)構(gòu)，以此帶動(dòng)整個(gè)中介行業(yè)的進(jìn)一步規(guī)范，防止國(guó)有資產(chǎn)在中介機(jī)構(gòu)層面縮水。

2、在嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓“進(jìn)場(chǎng)交易”的同時(shí)，對(duì)小企業(yè)有一定 的靈活性。嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》中的國(guó)有產(chǎn)權(quán)進(jìn)場(chǎng)交易制度。企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓實(shí)行進(jìn)場(chǎng)交易，能夠從源頭上防止腐敗問(wèn)題的發(fā)生。進(jìn)場(chǎng)交易將企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓由傳統(tǒng)的“行政決策定價(jià)”轉(zhuǎn)化為“市場(chǎng)規(guī)范定價(jià)”，使產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓遵循公開(kāi)、公平、公正原則，并將這一原則貫穿于從進(jìn)場(chǎng)開(kāi)始到交易完成等一系列操作過(guò)程。這樣既可以促進(jìn)企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的有序流轉(zhuǎn)，有效化解國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)，又能依法保護(hù)交易雙方合法權(quán)益。

但國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易形態(tài)多樣、情況復(fù)雜，不是上市公司的股票交易，都要求進(jìn)場(chǎng)交易，有可能出現(xiàn)交易低效及不便、成本過(guò)高等問(wèn)題。由于在多數(shù)情況下，進(jìn)場(chǎng)交易本質(zhì)上是要求企業(yè)信息公開(kāi)，所以，企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓在符合信息充分公開(kāi)的條件下，對(duì)小企業(yè)在程序的簡(jiǎn)化和交易成本的降低方面能夠有一定的靈活性，進(jìn)一步提高國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的效率和成效。

3、職能主管部門加強(qiáng)對(duì)改制的監(jiān)督和服務(wù)。國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、房地產(chǎn)、工商、稅務(wù)等政府主管、職能部門，要積極參與企業(yè)改制工作，對(duì)企業(yè)債務(wù)等進(jìn)行跟蹤服務(wù)，監(jiān)督企業(yè)改制后按照相關(guān)規(guī)定履行義務(wù)的行為。

（二）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

1、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中推進(jìn)公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不僅包含了狹義的有關(guān)公司董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、董事長(zhǎng)或經(jīng)理權(quán)利及監(jiān)督方面制度安排，同時(shí)也概括了公司的各項(xiàng)收益分配激勵(lì)制度、經(jīng)理聘選與人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、公司管理結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展決策管理系統(tǒng)、企業(yè)文化和一切與企業(yè)高層管理有關(guān)的其它制度。顯然，不同企業(yè)的法人治理機(jī)制不僅因產(chǎn)權(quán)安排的不同而異，而且因企業(yè)內(nèi)部各種管理制度的不同而異。因而無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私有企業(yè)，都會(huì)由于治理機(jī)制的不同而存在經(jīng)營(yíng)績(jī)效的差異，也就是說(shuō)私有企業(yè)中會(huì)存在效率低下的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中存在經(jīng)營(yíng)效率好的企業(yè)。用什么來(lái)判定企業(yè)治理機(jī)制的好壞呢？那就是要推進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)不僅能夠判定企業(yè)治理機(jī)制的優(yōu)劣，而且給企業(yè)以改善治理機(jī)制的壓力，促使它們提高效率。

2、既要關(guān)注“國(guó)有股一股獨(dú)大”問(wèn)題，又要防止“股權(quán)平均化”。對(duì)于“國(guó)有股一股獨(dú)大”問(wèn)題，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)已出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，本文不再細(xì)述。對(duì)于改制企業(yè)的“股權(quán)平均化”問(wèn)題，原來(lái)純國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)一步跨越到股權(quán)多元化的公司制企業(yè)，尤其是內(nèi)部職工總體控股、平均持股的股東結(jié)構(gòu)，不利于改制企業(yè)建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展決策。有的企業(yè)沿用“集體領(lǐng)導(dǎo)”方式，這很容易造成決策失誤或無(wú)人負(fù)責(zé)現(xiàn)象以及對(duì)經(jīng)營(yíng)者授權(quán)不足，難以形成有力的經(jīng)營(yíng)指揮系統(tǒng)。

企業(yè)改制不僅包括體制的轉(zhuǎn)換，內(nèi)部的機(jī)制轉(zhuǎn)換也是重要內(nèi)容。要在與職工解除勞動(dòng)合同并給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，徹底理順了國(guó)有企業(yè)與職工的關(guān)系，摒棄股權(quán)平均化的做法，將職工由“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，實(shí)現(xiàn)改制企業(yè)用工制度的根本變革。打破國(guó)有企業(yè)職工長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義、“鐵飯碗”、依賴企業(yè)等落后觀念。

（三）適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推進(jìn)改制企業(yè)現(xiàn)代管理制度不斷強(qiáng)化 面對(duì)全球化環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)做強(qiáng)做大必須在以下方面進(jìn)行改進(jìn)：第一是轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)主體意識(shí)，從全球化發(fā)展戰(zhàn)略高度審視推進(jìn)管理變革；第二是制定有效的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)，最大限度的發(fā)揮人力資本的作用；第三是制定清晰的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施策略，以此指引企業(yè)快速、穩(wěn)健的發(fā)展；第四是盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上確保企業(yè)的快速發(fā)展；第五是建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷體系，專注行業(yè)，突出重點(diǎn)；第六是確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的準(zhǔn)確性，最大限度地對(duì)企業(yè)資源實(shí)行優(yōu)化配置。

至于具體推進(jìn)管理變革的策略，要視每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不受企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型的影響。如果說(shuō)有些區(qū)別的話，那也只是一些內(nèi)容、范圍、深度、方法及難易程度上的區(qū)別。

第四篇：國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

內(nèi) 容 提 要

國(guó)有企業(yè)改制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革深入發(fā)展的必然要求。在國(guó)企改制過(guò)程中還存在一些不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的問(wèn)題。針對(duì)存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)按統(tǒng)籌兼顧、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、分類推進(jìn)及配套改革的原則推進(jìn)國(guó)企改革。目前需要盡快制定改制的基本規(guī)劃和政策，進(jìn)一步完善具體政策。應(yīng)當(dāng)在小型企業(yè)“進(jìn)場(chǎng)交易”問(wèn)題上采取更靈活的政策，對(duì)有長(zhǎng)期重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)股份；要調(diào)整政策允許金融支持改制，按統(tǒng)一規(guī)則和分級(jí)行使出資產(chǎn)權(quán)原則調(diào)動(dòng)各方積極性推進(jìn)國(guó)企改革。論 文 提 綱

一、國(guó)企改制的重要性和必要性

1、國(guó)企改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然要求

2、國(guó)企改制是深化企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)要求

3、國(guó)企改制是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要

二、國(guó)企改制中存在的突出問(wèn)題

（一）國(guó)企改制過(guò)程中諸多環(huán)節(jié)不夠規(guī)范

（二）國(guó)企改制后，現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范

（三）企業(yè)管理體制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求

三、對(duì)國(guó)企改制中存在的問(wèn)題的對(duì)策

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督，使企業(yè)改制過(guò)程更加規(guī)范

（二）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

（三）適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推進(jìn)改制企業(yè)現(xiàn)代管理制度不斷強(qiáng)化 國(guó)有企業(yè)改制中存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)體制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，其特點(diǎn)是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。國(guó)有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國(guó)有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量的提高。要從戰(zhàn)略上調(diào)整國(guó)有資本布局，改變國(guó)有經(jīng)濟(jì)分布過(guò)寬，涉足領(lǐng)域過(guò)多，整體素質(zhì)不高的狀況。

一、國(guó)企改制的重要性和必要性

國(guó)有企業(yè)改制表現(xiàn)形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國(guó)有企業(yè)主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為公司制企業(yè)（有限公司和股份公司），國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)與外商合資等；三是，改變企業(yè)組織形式的，如原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為國(guó)有獨(dú)資公司，有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)為股份有限公司；四是，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，如國(guó)有企業(yè)的承包或租賃、事業(yè)單位的企業(yè)化經(jīng)營(yíng)等。

本文中所指的改制既是指國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有控股企業(yè)，下同）轉(zhuǎn)讓存量國(guó)有資產(chǎn)或吸收非國(guó)有投資者增量投資的行為，以及輔業(yè)與主業(yè)進(jìn)行分離、改制。也是指國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)、關(guān)閉、解散，以及國(guó)有企業(yè)之間有償并購(gòu)或無(wú)償劃轉(zhuǎn)產(chǎn)權(quán)的行為。

1、國(guó)企改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然要求

我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)體制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，其特點(diǎn)是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。公有制經(jīng)濟(jì)主要是指國(guó)有經(jīng)濟(jì)。國(guó)有經(jīng)濟(jì)不在量多，而在其經(jīng)濟(jì)控制力。對(duì)國(guó)有資本進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整，抓大放小，使國(guó)有資本向國(guó)家必須控制的行業(yè)和領(lǐng)域集中。為此，國(guó)有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國(guó)有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量的提高。要從戰(zhàn)略上調(diào)整國(guó)有資本布局，改變國(guó)有經(jīng)濟(jì)分布過(guò)寬，涉足領(lǐng)域過(guò)多，整體素質(zhì)不高的狀況。對(duì)廣大中小企業(yè)，要以地方為主采取改組、聯(lián)合、兼并、承包經(jīng)營(yíng)和股份合作制、出售等更加靈活的方式進(jìn)一步放開(kāi)搞活。使國(guó)有資本要在那些關(guān)系國(guó)家安全和經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域保持控制力。因此，國(guó)企改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)在結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中的必然要求。

2、國(guó)企改制是深化企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)要求 我國(guó)國(guó)有企業(yè)最大的問(wèn)題就是“大而全”、“小而全”，“企業(yè)辦社會(huì)”，富余人員過(guò)多，勞動(dòng)率低下。全國(guó)國(guó)有企業(yè)自辦的中小學(xué)還有1.1萬(wàn)多所，自辦 的醫(yī)院6100多所，國(guó)有企業(yè)每年繳納的城市建設(shè)費(fèi)和教育附加費(fèi)約為500億元，同時(shí)用以辦社會(huì)的資金支出達(dá)到456億元。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，也嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展。只有通過(guò)企業(yè)改制，主輔分離，剝離輔業(yè)，由政府承擔(dān)辦社會(huì)職能，改變國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)較重的局面。

3、國(guó)企改制是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。20世紀(jì)90年代以后，在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)產(chǎn)品和資本供給過(guò)剩，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家、服務(wù)業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了相當(dāng)完備的程度，產(chǎn)供銷各環(huán)節(jié)一體化的大公司結(jié)構(gòu)逐漸喪失活力。為了競(jìng)爭(zhēng)的需要，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)開(kāi)始尋找優(yōu)勢(shì)組合，進(jìn)行企業(yè)間新的分工和整合。大企業(yè)通過(guò)將主業(yè)集中到附加值最高的、自己有壟斷優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，而將不創(chuàng)造價(jià)值或創(chuàng)造價(jià)值較低的、其他企業(yè)能夠比自己做得更好的業(yè)務(wù)，通過(guò)剝離等形式轉(zhuǎn)移出去，形成附加價(jià)值高、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心業(yè)務(wù)，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)通過(guò)主輔分離輔業(yè)改制，將一些長(zhǎng)期依賴于主業(yè)生存的輔助產(chǎn)業(yè)進(jìn)行剝離，通過(guò)輔業(yè)改制使其成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的法人主體，進(jìn)一步增強(qiáng)其市場(chǎng)適應(yīng)能力和生存能力，逐步培養(yǎng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而實(shí)現(xiàn)主業(yè)的做強(qiáng)做大，輔業(yè)的放開(kāi)搞活。

二、國(guó)企改制中存在的突出問(wèn)題

（一）國(guó)企改制過(guò)程中諸多環(huán)節(jié)不夠規(guī)范

1、改制過(guò)程中資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范，國(guó)有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。一是在企業(yè)改制過(guò)程中，中介機(jī)構(gòu)為產(chǎn)權(quán)交易提供虛假評(píng)估報(bào)告。少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為達(dá)到自己低價(jià)買斷企業(yè)的目的，串通中介機(jī)構(gòu)在資產(chǎn)評(píng)估過(guò)程中，弄虛作假，違規(guī)評(píng)估，少評(píng)甚至不評(píng)應(yīng)列入改制企業(yè)評(píng)估范圍的資產(chǎn)，造成企業(yè)凈資產(chǎn)不實(shí)，甚至造成企業(yè)凈資產(chǎn)為負(fù)值，人為地降低了企業(yè)產(chǎn)權(quán)出售的價(jià)格，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者以低價(jià)買斷國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造條件，取得合法性。二是改制的企業(yè)只注重對(duì)房產(chǎn)、設(shè)備等固定資產(chǎn)的評(píng)估，而對(duì)企業(yè)的商標(biāo)、專利、商號(hào)、名稱等無(wú)形資產(chǎn)沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估不足。再者對(duì)于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)是否有資質(zhì)、有能力對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，能否對(duì)無(wú)形資產(chǎn)做出準(zhǔn)確的評(píng)估，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督。

2、改制過(guò)程中產(chǎn)權(quán)交易缺乏公開(kāi)透明度。在企業(yè)改制過(guò)程中，企 業(yè)的產(chǎn)權(quán)交易往往不進(jìn)行公開(kāi)招標(biāo)和拍賣，很多都是政府和主管部門采用行政手段，與改制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采取協(xié)商、協(xié)議轉(zhuǎn)讓，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的改制；國(guó)有股未經(jīng)批準(zhǔn)擅自出售，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的出售法律有明文規(guī)定，必須經(jīng)具有審批權(quán)的部門審批同意后方能轉(zhuǎn)讓。但現(xiàn)實(shí)中有很多改制企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)出售是未經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行的，出售程序嚴(yán)重違法，最終導(dǎo)致了暗箱操作，沒(méi)有最大限度地保護(hù)好國(guó)有資產(chǎn)。

3、改制過(guò)程中逃債、漏債現(xiàn)象依然嚴(yán)重。在企業(yè)改制過(guò)程中，改制工作與國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、房地產(chǎn)、工商、稅務(wù)等政府主管、職能部門脫節(jié)，致使這些主管、職能部門不能參與企業(yè)的改制工作。特別是對(duì)原企業(yè)的擔(dān)保債務(wù)尚未得到全部落實(shí)的情況下強(qiáng)行注銷登記，新企業(yè)雖然接收了資產(chǎn)，但又不承擔(dān)責(zé)任，使債權(quán)長(zhǎng)期得不到落實(shí)，債權(quán)實(shí)際被懸空，侵害了債權(quán)人的利益。

（二）國(guó)企改制后，現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范

1、法人治理結(jié)構(gòu)尚未完全建立。董事會(huì)不清楚該干什么；監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，監(jiān)督權(quán)落空；董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分設(shè)后責(zé)任不明確；董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制不健全，只對(duì)董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而不是共同對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)；董事會(huì)成員和經(jīng)理班子高度重疊，決策和執(zhí)行責(zé)權(quán)不分；董事會(huì)成員全部由內(nèi)部人員構(gòu)成，不利于科學(xué)決策。這些問(wèn)題中，董事會(huì)功能不到位是根本所在，董事會(huì)的戰(zhàn)略決策功能和高層經(jīng)理選聘、評(píng)估、激勵(lì)功能發(fā)揮不到位，必然導(dǎo)致要么被架空，要么過(guò)多干預(yù)日常管理與執(zhí)行事務(wù)。歸根結(jié)底，企業(yè)沿襲了由“家長(zhǎng)”說(shuō)了算的習(xí)慣做法，還沒(méi)有過(guò)渡到科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)上來(lái)。

2、股權(quán)設(shè)置不夠科學(xué)。股份制公司對(duì)我們很多的國(guó)有企業(yè)來(lái)講還是一個(gè)從未經(jīng)歷過(guò)的事物，在許多方面都存在著不規(guī)范的現(xiàn)象。一個(gè)普遍的問(wèn)題就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒(méi)有落到實(shí)處，股東與職工的概念混淆。有的改制企業(yè)職工出資入股后成為股東，就認(rèn)為，既然成了股東，當(dāng)然要成為企業(yè)職工，廠里無(wú)權(quán)進(jìn)行正常分流，因此難以在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)改制后要在內(nèi)部實(shí)行的許多方面的改革困難重重；有的企業(yè)存在“股份制大鍋飯”，就是企業(yè)股權(quán)過(guò)于平均。企業(yè)中的員工和高級(jí)管理層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員持股數(shù)量相差很小，實(shí)際上是“大鍋飯”的另一種吃法對(duì)企業(yè)健康發(fā)展和有序運(yùn)行都沒(méi)有好處。

（三）企業(yè)管理體制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求 現(xiàn)代企業(yè)管理體制主要是建立起科學(xué)的管理體系。而科學(xué)管理管理體系則在于有一套科學(xué)的管理系統(tǒng)，逐步從人治走向法治。在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程當(dāng)中，我們常常把更多的注意力集中在產(chǎn)權(quán)關(guān)系等問(wèn)題上。而改制后，很多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因是經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中出現(xiàn)了失誤。我們也看到，許多國(guó)企即使改制比較完全，但管理沒(méi)有跟上，仍然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的隨意性，沒(méi)有科學(xué)的決策程序；市場(chǎng)意識(shí)淡薄，客戶服務(wù)意識(shí)差；戰(zhàn)略研究很少，公司運(yùn)作限于事務(wù)和“救火”；組織結(jié)構(gòu)未實(shí)現(xiàn)扁平化，管理鏈條冗長(zhǎng)，管理效率低下；人才匱乏，人力資源管理停留在勞資管理上而不是人力資源開(kāi)發(fā)；財(cái)務(wù)管理觀念落后，財(cái)務(wù)管理停留在會(huì)計(jì)記帳上而不是公司理財(cái)；財(cái)務(wù)管理混亂，內(nèi)部控制體系漏洞百出，成本費(fèi)用控制不力；科技投入少，產(chǎn)品更新?lián)Q代慢，競(jìng)爭(zhēng)力弱；營(yíng)銷定位不明確、營(yíng)銷功能僅限于“關(guān)系銷售”而不是“品牌營(yíng)銷”；信息管理落后，計(jì)算機(jī)使用水平低，電子商務(wù)的理解僅限于建個(gè)網(wǎng)頁(yè)等。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革并不必意味著企業(yè)的成功，能否成功還與管理等多種要素相聯(lián)系。因此，產(chǎn)權(quán)改革固然重要，但徹底改造企業(yè)內(nèi)部管理也非常重要。

三、對(duì)國(guó)企改制中存在的問(wèn)題的對(duì)策

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督，使企業(yè)改制過(guò)程更加規(guī)范

1、完善社會(huì)中介市場(chǎng)，加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)督，保證企業(yè)改制過(guò)程中的公平、公正。加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的管理和約束，已經(jīng)成為規(guī)范企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。要加快理順評(píng)估機(jī)構(gòu)的管理體制，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)和人員的監(jiān)管，加大對(duì)違規(guī)行為的處罰力度；要引導(dǎo)并培養(yǎng)一批以誠(chéng)信為本，操守為重，遵循準(zhǔn)則，規(guī)范服務(wù)，堅(jiān)持公平性、客觀性、獨(dú)立性的原則，收費(fèi)合理的中介機(jī)構(gòu)；要通過(guò)立法和執(zhí)法，建立健全評(píng)估機(jī)構(gòu)及人員資格認(rèn)證的準(zhǔn)入制度和退出機(jī)制，加以引導(dǎo)和規(guī)范；有關(guān)部門要做好對(duì)中介行業(yè)的監(jiān)督檢查工作，通過(guò)對(duì)中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)能力、道德水準(zhǔn)的審核、選聘，做大做強(qiáng)一批具有代表性的中介機(jī)構(gòu)，以此帶動(dòng)整個(gè)中介行業(yè)的進(jìn)一步規(guī)范，防止國(guó)有資產(chǎn)在中介機(jī)構(gòu)層面縮水。

2、在嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓“進(jìn)場(chǎng)交易”的同時(shí)，對(duì)小企業(yè)有一定的靈活性。嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》中的國(guó)有產(chǎn)權(quán) 進(jìn)場(chǎng)交易制度。企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓實(shí)行進(jìn)場(chǎng)交易，能夠從源頭上防止腐敗問(wèn)題的發(fā)生。進(jìn)場(chǎng)交易將企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓由傳統(tǒng)的“行政決策定價(jià)”轉(zhuǎn)化為“市場(chǎng)規(guī)范定價(jià)”，使產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓遵循公開(kāi)、公平、公正原則，并將這一原則貫穿于從進(jìn)場(chǎng)開(kāi)始到交易完成等一系列操作過(guò)程。這樣既可以促進(jìn)企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的有序流轉(zhuǎn)，有效化解國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)，又能依法保護(hù)交易雙方合法權(quán)益。

但國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易形態(tài)多樣、情況復(fù)雜，不是上市公司的股票交易，都要求進(jìn)場(chǎng)交易，有可能出現(xiàn)交易低效及不便、成本過(guò)高等問(wèn)題。由于在多數(shù)情況下，進(jìn)場(chǎng)交易本質(zhì)上是要求企業(yè)信息公開(kāi)，所以，企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓在符合信息充分公開(kāi)的條件下，對(duì)小企業(yè)在程序的簡(jiǎn)化和交易成本的降低方面能夠有一定的靈活性，進(jìn)一步提高國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的效率和成效。

3、職能主管部門加強(qiáng)對(duì)改制的監(jiān)督和服務(wù)。國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、房地產(chǎn)、工商、稅務(wù)等政府主管、職能部門，要積極參與企業(yè)改制工作，對(duì)企業(yè)債務(wù)等進(jìn)行跟蹤服務(wù)，監(jiān)督企業(yè)改制后按照相關(guān)規(guī)定履行義務(wù)的行為。

（二）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

1、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中推進(jìn)公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不僅包含了狹義的有關(guān)公司董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、董事長(zhǎng)或經(jīng)理權(quán)利及監(jiān)督方面制度安排，同時(shí)也概括了公司的各項(xiàng)收益分配激勵(lì)制度、經(jīng)理聘選與人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、公司管理結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展決策管理系統(tǒng)、企業(yè)文化和一切與企業(yè)高層管理有關(guān)的其它制度。顯然，不同企業(yè)的法人治理機(jī)制不僅因產(chǎn)權(quán)安排的不同而異，而且因企業(yè)內(nèi)部各種管理制度的不同而異。因而無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私有企業(yè)，都會(huì)由于治理機(jī)制的不同而存在經(jīng)營(yíng)績(jī)效的差異，也就是說(shuō)私有企業(yè)中會(huì)存在效率低下的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中存在經(jīng)營(yíng)效率好的企業(yè)。用什么來(lái)判定企業(yè)治理機(jī)制的好壞呢？那就是要推進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)不僅能夠判定企業(yè)治理機(jī)制的優(yōu)劣，而且給企業(yè)以改善治理機(jī)制的壓力，促使它們提高效率。

2、既要關(guān)注“國(guó)有股一股獨(dú)大”問(wèn)題，又要防止“股權(quán)平均化”。對(duì)于“國(guó)有股一股獨(dú)大”問(wèn)題，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)已出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，本文 不再細(xì)述。對(duì)于改制企業(yè)的“股權(quán)平均化”問(wèn)題，原來(lái)純國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)一步跨越到股權(quán)多元化的公司制企業(yè)，尤其是內(nèi)部職工總體控股、平均持股的股東結(jié)構(gòu)，不利于改制企業(yè)建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展決策。有的企業(yè)沿用“集體領(lǐng)導(dǎo)”方式，這很容易造成決策失誤或無(wú)人負(fù)責(zé)現(xiàn)象以及對(duì)經(jīng)營(yíng)者授權(quán)不足，難以形成有力的經(jīng)營(yíng)指揮系統(tǒng)。

企業(yè)改制不僅包括體制的轉(zhuǎn)換，內(nèi)部的機(jī)制轉(zhuǎn)換也是重要內(nèi)容。要在與職工解除勞動(dòng)合同并給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，徹底理順了國(guó)有企業(yè)與職工的關(guān)系，摒棄股權(quán)平均化的做法，將職工由“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，實(shí)現(xiàn)改制企業(yè)用工制度的根本變革。打破國(guó)有企業(yè)職工長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義、“鐵飯碗”、依賴企業(yè)等落后觀念。

（三）適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推進(jìn)改制企業(yè)現(xiàn)代管理制度不斷強(qiáng)化 面對(duì)全球化環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)做強(qiáng)做大必須在以下方面進(jìn)行改進(jìn)：第一是轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)主體意識(shí)，從全球化發(fā)展戰(zhàn)略高度審視推進(jìn)管理變革；第二是制定有效的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)，最大限度的發(fā)揮人力資本的作用；第三是制定清晰的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施策略，以此指引企業(yè)快速、穩(wěn)健的發(fā)展；第四是盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上確保企業(yè)的快速發(fā)展；第五是建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷體系，專注行業(yè)，突出重點(diǎn)；第六是確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的準(zhǔn)確性，最大限度地對(duì)企業(yè)資源實(shí)行優(yōu)化配置。

至于具體推進(jìn)管理變革的策略，要視每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不受企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型的影響。如果說(shuō)有些區(qū)別的話，那也只是一些內(nèi)容、范圍、深度、方法及難易程度上的區(qū)別。參考文獻(xiàn):

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第五篇：國(guó)有企業(yè)分配中存在問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)分配中存在問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)分配中存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現(xiàn)，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重要保證。近年來(lái)，作為重要市場(chǎng)主體的國(guó)有企業(yè)，在分配制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方面存在諸多不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)需要，建立與勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比的員工收入分配機(jī)制，健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)管者的收入激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的分配制度。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；分配制度；公平；效率

分配是指把生產(chǎn)資料分給生產(chǎn)單位或把消費(fèi)資料分給消費(fèi)者。近年來(lái)，作為重要市場(chǎng)主體的國(guó)有企業(yè)，在分配制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方面進(jìn)行了探索，取得了一定的成效。但是，還存在一些不適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的體制機(jī)制因素，制約了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，建立與勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比的員工收入分配機(jī)制，健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)管者的收入激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建注重公平、體現(xiàn)效率的分配制度。

一、科學(xué)合理的分配制度是公平和效率的理性結(jié)合首先，分配應(yīng)該體現(xiàn)公平。保證規(guī)則的公平、過(guò)程的公平，讓人的發(fā)展機(jī)會(huì)、進(jìn)入市場(chǎng)的機(jī)會(huì)、從比較貧窮的階層提升的機(jī)會(huì)均等,只要誠(chéng)實(shí)勞動(dòng),合法經(jīng)營(yíng)，就能獲得合理回報(bào)。不能讓個(gè)人之間、企業(yè)之間、地區(qū)之間獲得收入的基礎(chǔ)不均衡、機(jī)會(huì)不均等，收入和貢獻(xiàn)不對(duì)等，更不能產(chǎn)生明顯的貧富分化，那樣會(huì)挫傷經(jīng)濟(jì)參與者的積極性，甚至影響社會(huì)安定。

其次，分配還要體現(xiàn)效率。社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就像做一個(gè)大餡餅，在物質(zhì)資料、人力資本和技術(shù)水平等都有限的情況下，如何將“餡餅”做的最大最好，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要解決的一個(gè)基本問(wèn)題。由于做“餡餅”的各種資源具有稀缺和有限性，一個(gè)社會(huì)首先要考慮的就是不要浪費(fèi)每一種資源，將每一種資源都派上最好的用場(chǎng)，對(duì)每一種資源的使用和加工都盡量采取最好的方法或技術(shù)來(lái)處理，使其可用性最大。最終做到采取最佳的組織形式或結(jié)構(gòu)安排，將各種資源按其功能特色搭配，使各種資源的聯(lián)合生產(chǎn)能力最大。實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和合理利用，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動(dòng)者收入和生產(chǎn)要素的分配過(guò)程之中。

公平和效率二者關(guān)系的準(zhǔn)確定位是分配制度科學(xué)設(shè)計(jì)的前提。馬克思主義的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，效率是實(shí)現(xiàn)公平的起點(diǎn)和終點(diǎn)，效率越高，“餡餅”做的越大，公平的實(shí)現(xiàn)水平就越高；公平是效率實(shí)現(xiàn)的保障，有了公平，生產(chǎn)要素所有者才會(huì)有做出更大貢獻(xiàn)的積極性，從而效率才會(huì)越高。沒(méi)有公平的效率，效率不能持久；沒(méi)有效率的公平，公平也不能持久。因此，勞動(dòng)者收入分配在完善社會(huì)保障體系、注重起點(diǎn)公平、/

4過(guò)程公平的基礎(chǔ)上，理應(yīng)體現(xiàn)效率理念，遵循“等量貢獻(xiàn)獲得等量報(bào)酬”原則。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)展，使生產(chǎn)資源的稀缺性更加明顯，生產(chǎn)要素價(jià)值在生產(chǎn)活動(dòng)中的作用更加重要，生產(chǎn)要素的分配也必須體現(xiàn)效率，遵循“物稀者價(jià)必高”的原則。企業(yè)為了生存發(fā)展，必須考慮生產(chǎn)要素的投入是否合理、配置是否科學(xué)、利用是否有效，追求生產(chǎn)要素的收益最大化。

二、現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)分配制度存在問(wèn)題的原因分析

合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現(xiàn)，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重要保證。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)分配制度改革在不斷深化，按勞分配的政策得到較好貫徹，促進(jìn)了企業(yè)效益的提升。但是，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的分配制度對(duì)技術(shù)、管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)重視還不夠，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位在收入分配中也沒(méi)有充分體現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)管者的薪酬分配激勵(lì)不足、約束乏力的現(xiàn)象也比較普遍。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是多方面的，思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)、體制機(jī)制存在障礙是關(guān)鍵。

一是對(duì)分配問(wèn)題重要性認(rèn)識(shí)不足。時(shí)至今日，在我國(guó)理論界和實(shí)踐中，大都認(rèn)為社會(huì)主義的核心問(wèn)題是所有制問(wèn)題，分配問(wèn)題往往被忽視。改革初期，我們?yōu)榱诵铡百Y”姓“社”的問(wèn)題進(jìn)行了大討論，這一問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是所有權(quán)問(wèn)題，后來(lái)國(guó)有企業(yè)搞公司制、股份制改造，又討論這樣的企業(yè)是姓“資”還是姓“社”，爭(zhēng)論的結(jié)果是人們把更多的注意力放在國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，而對(duì)生產(chǎn)要素的分配形式和企業(yè)內(nèi)部收入分配制度等問(wèn)題關(guān)注不夠。其實(shí)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是國(guó)有企業(yè)改革就是從分配制度的變革入手的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下，不僅企業(yè)的收入分配是政府統(tǒng)一進(jìn)行，而且各個(gè)企業(yè)所使用的生產(chǎn)要素也是由政府統(tǒng)一分配。國(guó)有企業(yè)改革以來(lái)，放權(quán)讓利，擴(kuò)大企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)——利改稅——承包和租賃經(jīng)營(yíng)——建立現(xiàn)代企業(yè)制度，都是從制度上保障企業(yè)能夠自主參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得生產(chǎn)要素，自主采取符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的薪酬分配制度。對(duì)分配問(wèn)題的重要性認(rèn)識(shí)不足，造成了國(guó)有企業(yè)分配制度改革的深化既缺乏思想基礎(chǔ)、政策引導(dǎo)，又缺乏經(jīng)驗(yàn)借鑒和理論指導(dǎo)。

二是國(guó)有企業(yè)與政府和社會(huì)的責(zé)任界定含糊不清。國(guó)有企業(yè)改革伊始，就明確提出要實(shí)行政企職責(zé)分開(kāi)，政企職責(zé)分開(kāi)的核心是政府和企業(yè)的權(quán)利邊界和責(zé)任邊界清晰。改革至今，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)利基本到位，但是，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任仍然不清。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)是政府的附屬，無(wú)權(quán)無(wú)責(zé)，政府要求、社會(huì)需求的事項(xiàng)，企業(yè)出錢出力天經(jīng)地義。實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，國(guó)有企業(yè)獲得了基本的經(jīng)營(yíng)權(quán)利，但是承擔(dān)的責(zé)任卻不限于經(jīng)營(yíng)責(zé)任，還承擔(dān)了不少的政府和社會(huì)責(zé)任，形成了權(quán)利和責(zé)任不對(duì)等。國(guó)有企業(yè)的盈利目標(biāo)與公共目標(biāo)同時(shí)并存，既要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，又要維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保證社會(huì)就業(yè)，這不僅加大了企業(yè)成本、削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也使企業(yè)的收入狀況無(wú)法真實(shí)反映所有者、經(jīng)營(yíng)者和員工努力的程度，對(duì)企業(yè)和企業(yè)各利益相關(guān)者的收入分配不準(zhǔn)確，削弱了收入分配制度對(duì)提高資源利用效率、激發(fā)員工勞動(dòng)積極性的功效。

三是國(guó)有企業(yè)的管理運(yùn)行機(jī)制不完善。國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)至今，“所有者虛位”和“政企不分”的問(wèn)題依然沒(méi)有得到真正解決。國(guó)有企業(yè)投資主體不夠明確，國(guó)有資產(chǎn)的所有者既不能通過(guò)“用手投票”來(lái)有效約束使用者，也不能“用腳投票”來(lái)及時(shí)轉(zhuǎn)讓所有權(quán)。作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)者，一方面可以越俎代庖地行使國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)（如“內(nèi)部人控制”），形成產(chǎn)權(quán)主體“錯(cuò)位”；另一方面，企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)與其貢獻(xiàn)不成正比，缺乏明確、能夠量化的制度保障。薪酬不完全和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，經(jīng)營(yíng)權(quán)是不完整的（權(quán)、責(zé)、利不對(duì)稱）。政府對(duì)企業(yè)富余人員的裁減限制過(guò)多，對(duì)優(yōu)秀人才引進(jìn)的政策支持不夠，企業(yè)無(wú)權(quán)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，及時(shí)調(diào)整用工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，無(wú)法形成科學(xué)的人才選拔機(jī)制。

三、國(guó)有企業(yè)的分配制度改革應(yīng)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)約束效應(yīng)最大化

國(guó)有企業(yè)分配制度改革的繼續(xù)深化，首先應(yīng)該解放思想，認(rèn)識(shí)到分配制度變革對(duì)增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)效益、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，進(jìn)一步明確從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)變，從根本上講，就是資源分配方式和收入分配制度的轉(zhuǎn)變，分配制度就要按照“勞者必多得、能者必多得、物稀者必價(jià)高”的市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行設(shè)計(jì)。

一要解決政府和國(guó)有企業(yè)之間的責(zé)任問(wèn)題，樹(shù)立國(guó)有企業(yè)真正的市場(chǎng)主體地位。國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，就必須和其他企業(yè)一樣，集中精力搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。政府應(yīng)該進(jìn)一步加大公共產(chǎn)品的供給量，繼續(xù)深化社會(huì)保障的建設(shè)力度，讓國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的政府和社會(huì)責(zé)任徹底回歸政府和社會(huì)。完善國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)機(jī)制，擴(kuò)大進(jìn)口、暢通出口，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)。政府不應(yīng)干涉企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，既不能為了扶持某些企業(yè)而進(jìn)行特別保護(hù)，也不能對(duì)國(guó)有企業(yè)的人、財(cái)、物搞無(wú)償劃撥，一切行為都要符合市場(chǎng)規(guī)則。除了涉及公共利益需要審批外，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為都有企業(yè)自主，政府要做的就是過(guò)程監(jiān)管和程序控制，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。二要改革員工收入分配政策，形成向關(guān)鍵崗位、重要崗位和從事創(chuàng)新勞動(dòng)職工傾斜的收入分配格局。以完善的職工工資考核體系為前提，提高崗位工資在工資總額中的比例，增強(qiáng)內(nèi)部分配的激勵(lì)功能。通過(guò)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉大不同職工之間的收入差距，提高生產(chǎn)一線主要崗位、高級(jí)技術(shù)和管理人員的收入，真正建立以崗位績(jī)效工資為主的工資制度。在考核辦法的制訂上，要充分考慮職工的工作量、責(zé)任大小、工作態(tài)度、出勤等因素，合理確定標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確量化分值，使考核具有操作性和公正性。

三要健全與企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)效益和風(fēng)險(xiǎn)管理緊密結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者薪酬分配制度。建立權(quán)利和責(zé)任相對(duì)應(yīng)的國(guó)有資本出資人對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配的監(jiān)管措施，由出資人對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選聘、考核、收入分配等進(jìn)行統(tǒng)一管理。改變政府直接任命企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的方式，加大通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制選聘經(jīng)營(yíng)者的力度，逐步實(shí)

行經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘上崗。選聘方要與經(jīng)營(yíng)者簽訂經(jīng)營(yíng)任務(wù)合同，明確權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，達(dá)不到合同規(guī)定目標(biāo)的，要按約定解聘，并追究責(zé)任。經(jīng)營(yíng)者收入分配與員工收入分配相對(duì)分離，逐步推行年薪制。年薪收入可由基本年薪和效績(jī)年薪組成，可采取現(xiàn)金形式，也可采取股權(quán)形式。基本年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度、行業(yè)和地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定，效績(jī)年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和責(zé)任目標(biāo)確定，在有風(fēng)險(xiǎn)抵押的情況下，可以上不封頂。要建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系和考核辦法，防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為，防止負(fù)盈不負(fù)虧。要切實(shí)規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)行為，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的住房、交通、通訊等費(fèi)用，結(jié)合相關(guān)制度改革，納入經(jīng)營(yíng)者的年薪收入，對(duì)于業(yè)務(wù)招待、公關(guān)禮品等方面的開(kāi)支，也要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格預(yù)算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)審計(jì)和監(jiān)督。

四是建立委托中介機(jī)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行規(guī)范的監(jiān)管措施。由于經(jīng)營(yíng)者和所有者之間激勵(lì)不相容、信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等以及經(jīng)營(yíng)合同的不完全，“內(nèi)部人控制現(xiàn)象”不可避免，經(jīng)營(yíng)者偷懶、短期行為、機(jī)會(huì)主義行為等道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題也容易發(fā)生。國(guó)有資產(chǎn)所有者受精力、專業(yè)知識(shí)、時(shí)間、組織協(xié)調(diào)能力等的限制，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的直接監(jiān)督約束也乏力。可以委托具有專家化、專業(yè)化的會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)去監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的真實(shí)性和風(fēng)險(xiǎn)控制的可靠性。通過(guò)契約形式來(lái)規(guī)范中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管行為，既給中介機(jī)構(gòu)提供必要的刺激和動(dòng)力，使兩者的目標(biāo)函數(shù)一致，最大地發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的積極性和創(chuàng)造性，忠實(shí)勤勉地履行職責(zé)，又給中介機(jī)構(gòu)以壓力和約束，通過(guò)建立以賠付責(zé)任為基礎(chǔ)的民事約束機(jī)制，防止中介機(jī)構(gòu)不作為、亂作為，損害、吞噬所有者的利益。

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