第一篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

和訊網消息 2012中國公司法務年會1月5日在北京召開，和訊網全程報道。下午舉行的沙龍第二環節由上海交大凱原法學院教授、副院長，企業法務研究中心秘書長楊力主持。中煤集團法律事務部總經理張巧在發言中表示，國有企業法律工作存在的諸多的問題主要有四個，分別是管控環境的培育、法律管理模式需要完善和改進的問題、法律事務的管理體系不健全問題和企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突問題。

以下為其發言實錄：

各位嘉賓下午好，感謝論壇安排我作為本組發言嘉賓的第一位出場。接下來我結合集團公司法律部20多年來運行的經驗和感受，對比國內外大型企業實踐的做法談談我們初步的想法和意見。

到2012年10月，中央企業及其重要子企業基本全面建立了總法律顧問制度。企業的法律工作已經成為國有企業近幾年高速發展不可或缺的重要保障因素。國有企業的法律部在這幾年作為企業框架中一個基本的職能部門，其地位已經牢固樹立。應該說在這十多年來國有企業的法律工作已經取得了跨越式的發展，同時也面臨著新的挑戰。當前國有企業，特別是中央企業的發展目標是培育具有國際競爭力的世界一流企業，和跨國企業集團相比，我們國有企業的總法律顧問他的定位和角色還有一定的局限性。國有企業的法律顧問隊伍素質和職能發揮還有很長的路要走。

這幾年我們不斷的從報刊雜志，還有各位學者專家不同的角度論述了國有企業法律工作存在的諸多的問題。仁者見仁智者見智，歸納起來大概有四個方面主要的問題。

一是管控環境的培育問題，企業整體的合規文化還需要進一步培養。依法治企的經營環境需要不斷的營造。二是企業管控模式的確立，法律的管控模式還需要完善和改進。三是法律的組織體系保障，國有企業目前法律事務組織體系還不健全。四是運營層面的沖突，法律風險管理和企業業務發展之間存在的對立和沖突。

合規文化還需要進一步培養，依法治企的經營環境還需要不斷的營造。這幾年央企不斷的強化企業自身的法律意識，法制工作普遍得到了加強。比如說中煤集團這幾年在完善法律風險防范機制，推動重要子公司總法律顧問體系建立取得了長足進步。各級法律顧問緊緊圍繞企業發展的各種重要任務，以合同管理為核心，加強了重大投資、資產重組并購、資源獲取等領域的法律審核，保證了重要經營決策和各類投資項目的快速推進和依法合規的建設，多次獲得了國資委的好評和集團公司領導的認可。不可否認就國有企業整體而言，企業的法律工作目前還無法全面的進入管理層的視野，很多企業決策層只是從法律很重要這個理念出發片面的解讀法律工作，認為法律工作就是事務性，操作性的事情。大的決策是集團領導來定，只有在企業重大并購重組這些專業性較強需要法律工作者出面的時候想到法律工作。究其原因是國有企業目前還多少不同程度的存在著企業法律意識不強，沒有形成依法治企的經營環境，說到底是合規文化的缺失。企業法律工作目前還不同程度上存在著有事找無事忘的現象，仍然是兩張皮。

二是法律管理模式需要完善和改進。目前國外的一些大型跨國企業法律管理模式主要采用了直線式、分權制和事業部制等不同的方式。國有企業的法律管理模式存在集中管控、分級授權以及相結合的三種模式。大部分央企采取大多數集中管控和分級授權相結合的模式。對地區的企業實行授權管理，對于重大投資、重大交易、重大糾紛事項由總部直接進行管理。通過制定專項授權來界定和規范總部和地區法律業務的管理界限。這種模式就產生一個問題，在多大程度上，多大事項上來進行集中管理法律事務，什么情形下什么范圍內進行法律事務的授權，存在著不科學有效的設置，導致實際工作中國有企業存在著總部的法律管控無法有效的延伸到子企業的現象，目前國有企業特別是中央企業80%以上的利潤基本上來自于二級企業。子企業法律事務往往陷于困境的時候、瓶頸的時候，向總部法律部匯報。由于總部情況了解不全面，增加了大量的工作量和處理問題的成本。

究其原因主要是總部目前還沒有圍繞企業的發展戰略的實際，建立切實可行有效的法律戰略管理規劃。我們都知道，目前各個國有企業都有自己的“十二五”規劃，有三年、五年的滾動規劃，但是很少在規劃里面有關于企業法律管理的規劃。由于法律管理規劃的缺失或者不科學比較初級，導致了目前國有企業的法律管理體系缺乏區域性和整體性，前瞻性和系統性科學的統籌。總部法律機構和子企業法律機構的職責、工作銜接缺乏清晰的界定。總部目前的管理層沒有賦予總法律顧問絕對的權威性，和跨國企業總法律顧問比，跨國企業總法律顧問基本上都是集團的副總、董秘。我們總法律顧問無法對子企業法律顧問進行選聘、監督和考核，影響了對子企業法律顧問的監督指導效力。沒有將法律事務的管理效果和企業領導的績效考核相結合。

三是法律事務的管理體系不健全。目前中央企業法律體系在基本建立完善的過程，據不完全統計，截止到2012年6月份，中央企業全系統的在崗總法律顧問達到1400多人，全系統法律顧問接近15000人，總法律顧問的科學履職方式初步建立，但還是有問題的。以我們集團為例，部分的企業總法律顧問建設還不到位，表現在二、三級子企業總法律顧問設立比例還不太高。基層企業法律人員缺失，基層的法律管理水平參差不齊。子企業法律人員缺乏，而且素質普遍不高，現有的子企業法律管理體系無法滿足各專業板塊和區域公司管理的要求，這些都成為子企業法律管理體系影響法律管理水平的重要因素。像中煤集團公司近幾年我們新成立了很多煤化工企業和電力企業，新并購了一些地方煤礦企業，這些企業由于地處偏遠，處于礦改期待遇不是很高，無法吸引和留住很多專業的法律人才。導致了基層法律管理體系機構不健全，影響了企業法律管理的效益和效力，加大了總法律部門的工作壓力。問題還體現在由于壓力加大，總部對基層法律工作的監控力度和手段還需要改進。總部法律機構對基層單位的現狀和信息掌握不及時。這些問題不僅在我們集團公司，很多央企都或多或少面臨著類似的問題。四是企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突。我們經常說企業的所有經濟行為都是法律行為，所有的風險最終都體現在法律風險，如果企業法律部門和法律顧問不能平衡好法律風險管理和企業業務發展的關系，不能為企業創造應有的價值，甚至無法說服企業決策層去重視法律工作，無法采納企業法律顧問的意見。當然在關鍵時刻，你讓決策層聽取法律顧問的意見，讓企業的發展讓位于法律，風險管理是很難實現的。

法律風險管控水平的好壞在實際當中多少要依賴于法律顧問的個人素質和經驗、人格魅力，導致很多企業的法律工作往往處于被動，缺乏主動。尤其是當前國內外經濟形勢還不斷下行，形勢非常嚴峻，企業的法律風險防范需求更加突出，如何平衡好二者的關系是我們目前國有企業法律工作一個重大的課題。

解決企業合規文化對策，根本上實現法律工作專業管理，應該向企業管理融合轉變。要立足改革發展的大局，抓住本企業改革發展的中心任務和總體的戰略，科學謀劃法律管理的總體目標，不斷提升法律工作的權益、維護能力和工作價值創造能力。我們要依據企業的法制戰略規劃，強化法律管理的精細化和專業化，實現法律與管理的融合完善。

目前我們集團公司也是在根據我們自己的法律發展規劃做各個行業各板塊的法律工作總體目標，我們針對不同的行業和業務，板塊的管理特點和需求建立一套適應各行業和各業務的模塊。法律顧問還是要通過自己不懈的努力多創實績，通過自己的作用提高公司決策層對法律管理的認識，讓企業真正離不開法律工作。

解決法律管理模式問題的對策，國外有國外的管理模式，固然好，但中國的國情決定了我們無法照搬國外企業的法律管理模式。我們可以在總部根據公司的實際情況制定法律戰略管理的總體規劃，從制度上確定由上至下的法律機構權責和工作的協調機制，避免上下法律機構出現互相推諉。同時要賦予總法律顧問里公司總法律事務的權威，一方面通過總法律顧問個人的影響力來帶動，同時還需要各級政府機構、各級企業能夠在制度上給予更多的傾斜。上級總法律顧問有權參與到子企業總法律顧問的選聘，有權對子企業法律顧問進行考核，并對薪酬提出意見，才能真正的管理好自己的隊伍，管理好自己的隊伍才能保證各級法律顧問真正的履職和自我約束。否則很多二級企業的總法律顧問會向本企業的負責人匯報，這樣形成子企業和總部在進行戰略決策和風險管控的時候確實不是同一個目標。從源頭加強對所屬企業的領導，對法律事務工作的重視，績效考核是最有效和最直接的方式。

解決法律事務組織體系的對策，一方面我們要推動總法律制度向子企業延伸，提高子企業法律總顧問的專職率，建立定期考核機制，將其考核結果納入到考核指標。另一方面，對于法律機構和法律隊伍建設要在子企業持續的推進法律機構的專職化和專業化，提高法律機構的運行效能。同時嘗試將法律顧問評級納入到各級法律顧問的薪酬體系，建立各級證書的補貼制度，為整個法律顧問的職業創造一種上升的通道，吸引和留住各類法律人才。同時完善各類法律顧問的培訓規劃，強化對總法律顧問、法律顧問和法律人員各類資格、履職和學歷的培訓，同時做好后備人才儲備。

解決好法律風險管理和企業業務發展沖突的對策，還是要讓企業決策層重新認識法律部門的價值，要以自身實實在在的業績不斷的改善企業領導和其他部門人員對法律工作的認識。這是我們集團公司法律部20多年來的切實體會，說各種各樣的管控風險合規，如果沒有自己的實際業績，沒有自己實際的能力，領導層基本上很難聽進法律顧問的意見。只有通過自己扎實的業績，有效的建議和科學方案的決策提供能力，使企業領導層認識到法律是一種資源，能夠創造價值，而不僅僅將法律工作局限在事務性的后臺性的工作。我們也要不斷的拓展法律工作的范圍，強化法律和企業的深度融合。比如這幾年中煤集團法律部門將企業一些新的業務，比如煤化工業務的轉型升級戰略作為我們管理的重點。針對煤化工產業高風險大投入的特點，我們做了煤化工的EPC合同文本，積極參與項目的招投標。從某種程度上我認為服務是核心和基礎，是法律部門生存的基礎，但是管理監督恐怕是能夠超越于法律服務，能夠提升法律服務的層次和水平的。

要提升法律管理工作能力，要依靠管理創新來創造企業價值。在傳統業務同時要加強一些企業創新的業務能力，需要根據各企業自身的特點不斷提升創新能力。在解決法律風險管理和企業發展沖突的時候，二者根本上是不沖突的，是一把雙刃劍。有效的融合最終還需要我們將管理工作體系化、精細化，讓企業的發展最終遵從于合規管理和風險控制，同時根據自己企業管理的業務分布，按照不同業務的模塊針對性的制定法律管理模式，改進法律管理，完善法律組織架構體系，這樣最終解決法律風險管理和業務發展的沖突。

第二篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于轉變政府職能，深化行政管理體制改革方面內容的是（）

A．依法界定和規范經濟調節．市場監管．社會管理和公共服務的職能 B．合理劃分和依法規范各級行政機關的職能和權限 C．完善依法行政的財政人事保障機制 D．改革行政管理方式，推進政府信息公開

2、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

3、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于完善行政監督制度和機制，強化對行政行為的監督內容的是（）A．自覺接受人大監督和政協的民主監督

B．接受人民法院依照行政訴訟法的規定對行政機關實施的監督 C．加強對規章和規范性文件的監督

D．認真貫徹行政監察法，加強行政復監察工作

4、胡某系某個體音像行老板，因為被懷疑出售黃色淫穢光盤，而被縣行政執法機關將其全部光盤沒收。胡某不服，于是向市一級行政主管機關提起行政復議。復議機關經過復議后不僅沒有撤銷原具體行政行為，反而對胡某又處以1000元的罰款。后查明，胡某并沒出售黃色淫穢光盤。胡某認為行政機關的行為侵犯了其合法權益，胡某應當向何機關提出行政賠償？（）

A．應當由復議機關賠償對其造成的全部損失

B．應當由最初作出行政行為的行政機關承擔賠償責任 C．縣級行政機關應當對其沒收行為承擔賠償責任，復議機關應當對其加重處罰的部分承擔賠償義務

D．胡某可以向二者中任何一個行政機關要求賠償損失

5、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

6、張某于1998年2月份購買了一輛中巴，從事個體運營，但是并未辦理稅務登記．營運手續和申報納稅。經鄉政府稅務干部核對，張某應繳納稅款400元。但張某在限期內未及時繳納，鄉政府于是將張某的中巴扣押，后張某繳清了稅款而鄉政府仍舊不交還車輛，給張某造成了損失。張某應當如何提出行政賠償？（）

A．張某只能先向鄉政府提出，因為鄉政府實施了違法行為

B．應當在向上一級行政機關申請復議時提出，由復議機關一并解決

C．張某只能在提起行政訴訟時，一并提起行政賠償訴訟

D．張某既可以先向鄉政府提出，也可以在申請行政復議和提起行政訴訟時一并提出

7、依據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，建立健全科學民主決策機制不要求()A．健全行政決策機制 B．完善行政決策程序

C．建立健全決策跟蹤反饋和責任追究制度 D．推進政府信息公開

8、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》全面推進依法行政的指導思想不是（）A．以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨的領導，堅持執政為民，忠實履行憲法和法律賦予的職責

B．保護公民．法人和其他組織的合法權益，提高行政管理效能，降低管理成本，創新管理方式

C．增強管理透明度，推進社會主義物質文明．政治文明和精神文明協調發展，全面建設小康社會

D．以創造一個完善的法制環境為指導思想

9、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強 10、1998年2月張某駕駛其父親張老大的東風牌卡車行至城南環路時，因為逆行，又無駕駛證，被縣公安交警支隊執勤民警談某等人將車扣押。該車在返回交警隊停車場途中，談某遇到路障沒有采取制動措施，導致汽車底盤受挫，引擎報廢。交警支隊在事故認定書中認為事故并非民警操作不當所致，張老大不服，遂向市公安局申請復議。市公安局維持了交警支隊的處理決定。張老大不服，于是向縣人民法院提起行政賠償請求。下列正確的說法是：（）A．本案中縣公安局交警大隊對張老大的違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權的行政行為 B．本案中縣公安局交警大隊對違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權造成了違法的結果的行為 C．本案中縣公安局交警大隊扣車行為并未被確認為違法行為，所以人民法院應當駁回張老大的訴訟請求

D．張老大可以直接向人民法院單獨提起行政賠償請求

11、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

12、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題

C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

13、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

14、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》要求法律．法規．規章得到全面．正確實施，法制統一，政令暢通，公民．法人和其他組織合法的權利和利益得到切實保護，違法行為得到及時糾正．制裁，（）秩序得到有效維護。A．經濟社會 B．政治社會 C．文化社會 D．生態社會

15、公安局對葉某作出拘留10天的處罰決定后隨即執行。葉某申請復議，上級公安局作出維持原判處罰的復議決定。葉某向法院提起訴訟，一審人民法院判決維持拘留決定，葉某上訴并提出行政賠償請求。二審人民法院經審理，認定公安局對葉某的拘留處罰違法。此時，應如何處理本案？（）

A．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，判令公安局賠償葉某的損失

B．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將全案發回重審

C．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將行政賠償案件發回重審

D．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，就賠償問題進行調解，如調解不成，告知葉某就賠償問題另行起訴

16、我國國家賠償法的原則是違法歸責，下列對違法的含義不正確的理解是：（）A．違法指的是行為違法 B．違法指的是行為結果違法

C．違法指的是違反法律，是一個客觀標準

D．行政違法既包括積極的作為，也包括消極的不作為

17、焦某為縣公安局民警，與李某為好友。在一起案件偵破中，焦某懷疑系本縣村民王某所為。李某舉報王某正在非法販運藥品，焦某遂將路途中的王某截住并帶回公安局審查。此后，焦某將王某車內的藥品私自交給李某到外縣賣掉，將所得錢財與李某平分。后經縣醫院舉報，查明此藥品系縣醫院委托王某運送，并非王某非法販運。則，本案中，縣醫院能否向焦某所在公安局請求國家賠償？（）

A．以，因為焦某違法行使職權并給縣醫院造成損失

B．不能，因為焦某的行為不是行使職權的行為，而是個人行為 C．能，因為公安局是焦某所在單位

D．不能，因為縣醫院的損失是由焦某的職權行為與李某的共同行為造成

18、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

19、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，依法界定執法職責，科學設定執法崗位，規范執法程序。要建立公開．公平．公正的評議考核制和執法過錯或者錯案責任追究制，評議考核應當聽取（）的意見。要積極探索行政執法績效評估和獎懲辦法。A．公眾 B．領導 C．監察機關 D．人事機關．

20、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于提高制度建設質量方面內容的是（）A．．加大政府管理成效的力度

B．按照條件成熟．突出重點．統籌兼顧的原則，科學合理制定政府立法工作計劃。C．．改進政府立法工作方法，擴大政府立法工作的公眾參與程度

D．積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度

21、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

22、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，監察．審計等專門監督機關要切實履行職責，依法獨立開展專門監督。監察．審計等專門監督機關要與()機關密切配合，及時通報情況，形成監督合力。A．檢察 B．法院 C．人事 D．法制

23、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》規定，要科學合理設置政府機構，核定人員編制，實現政府職責．機構和編制的（），加強政府對所屬部門職能爭議的協調。A．法定化 B．自由化 C．職權化 D．職能化

24、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

25、認真貫徹行政復議法，加強行政復議工作。對符合法律規定的行政復議申請，必須依法受理；審理行政復議案件，要重依據．重證據．重()，公正作出行政復議決定，堅決糾正違法．明顯不當的行政行為，保護公民．法人和其他組織的合法權益。A．程序 B．結果 C．過程 D．效果

第三篇：國有企業績效考核中存在問題及對策

國有企業績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業業績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業目標的實現。所以績效考核是促進企業與員工的共同成長，且能通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業的骨干企業，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業集團。截止至2014年底,公司職工總數8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網長度1400公里，熱力站總數為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經濟體制，即按照產品經濟方式組織社會再生產。在這種環境下，煤氣熱力公司與其他國有企業一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執行上級指令：一切生產要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰爭年代的方式和做法，從中央到企業，自上而下，職工分兩個系統管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數大，增長職級職工的比例小，所以大多數職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數人來說干與不干沒區別，工作成果好與壞也沒區別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經濟環境發生了實質性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業與職工的經濟權益與經濟責任關系。由于自主經營改變了原來外部經濟環境對企業的約束方式，即原來的行政權力約束變為經濟責任和經濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發放提供依據，這就是經濟責任考核。這是一種按承包經營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規范的考核體系。這樣的考核雖明文規定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結果的應用等內容，但在形式上沒有體現考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統。

（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態。在市場經濟環境下，熱力集團的自主經營權相對獨立，主要根據公司的需求和市場環境謀求發展的空間和策略。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調動廣大中層管理人員的積極性和創造性，發掘其潛能，激發其熱情與干勁，創造出成果和業績，為實現熱力集團的生產經營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經過深入改革已經發生了而根本性的變化，這種變化主要表現在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標考核總得分的權重為：部門自評分占40%，集團領導班子成員評分占50%，企業評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領導班子成員評分×50%+企業評分×10%。

季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變為多層領導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協調配合能力等。由于熱力集團主營產業是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎發生了根本性的變化。績效考核主要由原來建立在干部的選拔和任用基礎上，轉變為建立在具有推動技術進步，促進企業生產經營發展的方針目標基礎上。考核的主要內容包括思想政治素質、工作能力和態度、工作業績、廉潔從業等四個方面。考核評分采取百分制，其中思想政治素質考核為15分、工作能力和態度考核為30分、工作業績考核為55分。廉潔從業為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態度得分+工作業績得分-廉潔從業扣分。個人違反廉潔從業行為規范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。熱力集團還規定連續出現兩次考核得分低于60分的，可依據《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質的變革，該管理辦法需要主管領導對企業需要的四點員工素質進行考核，最明顯的是對工作能力和態度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態度”是指包括業務知識水平、工作態度、團隊協作能力、協調能力、創新能力等方面的內容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術的創新，業務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業務的熱情，有效的推動技術進步和提高服務質量。

(3)熱力集團需對公司內各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經驗式、相對靜態的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業的發展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術、管理技術等有突出創新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發了部門和職工的創新熱情。因此，現行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經濟時代，政府越俎代庖，所有權與經營權統攬于一身；現在的大多數國有企業在行使充分的經營權時，還被政府委托為國有資產的代表，所有權與經營權始終捆在一起推來拋去。

對于兩權分離后的國企來說，為了有效保證國有資產的保值增值，就必然要求在所有權和經營管理權[3]之間，建立一套明確權利義務、權利監控和績效管理的體系，表現在行使經營權上，政府應當建立授權經營者的職能和管理體系，選擇高素質的經營者群體并對他們的經營績效進行有效地監控和管理。但是在調查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監控和管理經營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經營者的素質和行為，遠不能達到使國有資產保值增值和領導國企面向市場的要求。在調查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現的經營失誤，濫用職權和以權謀私現象也時有發生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經營行為短期化，即注重企業和個人的短期效益，雖然重視企業科技開發、新產品研制和技術改造，但是服務質量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業在市場環境競爭中呈現缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協調”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現將其理解為被監管，懲罰，壓力的現象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規定和季度考核中分數超過90的人數不能超過本部門人數的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協調”理念，是企業績效考核的當務之急。

（3）關鍵業績考核指標體系不完善

關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節績效管理各個環節工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環節隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當。

（4）績效考核的目的不明確

企業考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規章制度中的懲罰部分在實際工作中執行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態度是“不求有功，但求無過”，就算出現過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結果無反饋 考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

國有企業制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業對考核過程不重視，導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）領導對績效考核的認知度不夠

有部分主管甚至高層領導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執行績效考核政策。

（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現象。如果要實現對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。

（三）考核指標設計不夠科學

我認為績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執行PDCA，持續性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經濟初期的管理模式，該國有企業的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態度不積極、上班期間干私活等工作態度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術管理創新的激勵

企業如果要實現發展，就必須不斷地創新。目前熱力集團對創新的激勵僅僅存在于在獎金發放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術創新上給予適當的獎勵，沒有把全體職工的技術創新與薪酬分配有效結合，不利于充分調動全體職工不斷創新的積極性，形成創新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業戰略相一致

如果績效考核管理與企業戰略相脫節, 就會使企業的戰略無法得到有效地實施,企業的可持續發展能力受到限制。這就要求企業中的所有人員從戰略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續改進和不斷提升, 進而保證企業戰略目標的實現[5]。在確定了清晰的戰略目標的情況下,企業可通過績效考核管理工具將戰略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業自身的長遠發展,企業應從戰略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業戰略目標[6]相聯系,把員工的行為引向企業戰略的方向,并通過持續有效的績效溝通和績效激勵實現績效改進,最終實現組織戰略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規范

力求績效計劃的制定合理、規范，要求： 1.制定程序要科學合理

在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰略及規劃，指導下屬層層分解戰略目標，每一個員工則應該根據組織戰略規劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。2.績效指標設置應強調以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標與原則

考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發展的決策提供依據, 同時監督檢查改革和發展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協調、公開、公正的過程。

結 論

隨著企業的發展和社會的進步，企業的績效管理也在處在不同的環境，對人員的管理也要隨著社會的發展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環境之下，企業對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業在績效考評實施中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續關注和分析。

參考文獻

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環節，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業。心中充滿著感謝之心，感恩！

第四篇：國有企業人才資源開發存在的主要問題

國有企業人才資源開發存在的主要問題

2002-05-15 13:51:02來源: 《中國人才》 作者: 王臻良 跟貼2條

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一、有企業人才開發存在的主要問題

近日，筆者對湖北省部分國有大中型骨干企業的人才資源現狀進行了調查。從調查的情況看，國有企業在人才開發上存在以下問題：

1.人才總量不足，尤其是高層次人才缺乏

在被調查的65家企業中，在崗職工總數為327635人。具有初級以上職稱的專業技術人員和管理人員為101260人，占總人數的30.9%，具有高級職稱的9483人，占總人數2.8%，具有高學歷(研究生)和高級職稱的僅有556人，平均1000人中不到1.7人。這556人只分布在其中的31個企業中，另外34個企業則無一人。這說明，有的企業高層次人才高度集中，大多數的國有大中型企業缺乏高層次人才。某企業利稅過億元，近900名專業技術人員中，碩士研究生以上學歷者沒有一人。從抽樣調查的情況可以看出，全省國有企業中，人才總量不足，高層次人才缺乏的狀況十分突出。

在65家企業十萬專業技術人才和管理人才中，從學歷上看，具有研究生，本、專科學歷的分別占總數的1.1％、9.6%、9.2%。學歷結構(研究生、本科、專科)為1：27：63。從職稱看，具有高、中、初級職稱的分別占總數的9%、42%、49%，職稱結構(高級、中級、初級)為1：4.5：5.2。由此可以看出，學歷結構、職稱結構都不盡合理。65家企業中，大學本科以上學歷的有31111人，高級職稱的有9483人，分別占在崗職工總數的9.4%和2.9%。全省所有國有企業，這兩個比例可能更低。

2.國企吸引人才、留住人才難，結構性流失嚴重

調查數字顯示，65家企業中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失現象，實際上，理工類、高層次人才流失較為嚴重。(1)從職稱結構來分析，流入高、中、初級人才分別是159、1709、15113人。流出高、中、初級人才分別為322、2176、3322人。對比可以發現，高層次人才流出為流入的兩倍多。(2)從學歷結構上分析，流入研究生、本科生、大專生分別為118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大專生分別為136人、2666人、1636人，本科、專科生流入的多，研究生流出的多。(3)從兩者結合的角度來分析，同時具有本科學歷和中級職稱的企業人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，從企業人才流向來分析，流向國外和省外的為2478人，占流出人數的43%。從流向國外和省外的企業人才的學歷層次來分析，研究生90人，占流出研究生人數的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大專生963人，占流出大專生的59%。可見，流出人員素質一般較高，尤其是流向發達地區的人才。調查還發現，凡從企業考出去的研究生，只有極少數回原企業，絕大部分一去不復返。由此可見：國有企業高層次人才流失嚴重，普遍存在吸引人才、留住人才難的問題。

二、影響國企人才資源開發的主要因素

1.國有企業人均收入偏低，待遇定位不準。

從被調查的兩千多位專業技術人員和管理人員的月均收入和家庭住房來分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人數1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。這說明，我省企業的中、高級人才，收入水平較低，住房條件不很寬裕。過去國有企業在醫療、住房、子女安排方面的三大優勢已不復存在。遠離大城市的企業普遍反映，企業附屬單位(學校、醫院)的改革分離不利于企業穩定和引進人才。

在調查中還發現，有的企業雖然出臺了不封頂的獎勵辦法，但因企業經濟效益差等因素，兌現很難。由于受工資政策框框的限制，國企靠待遇留人很難做到。調查顯示，85.5%的人認為，“工資低、住房少、福利待遇差”，嚴重影響企業人才的穩定，成為高素質人才外流的一個主要原因。在所有影響人才外流的因素中排第一位。

企業普遍反映，企業高工不如教授，“國企干部”社會地位不高。部分同志覺得，在國企工作沒有發展前途，在國企干光榮的概念也沒有了，企業中層干部的思想也不穩定，從被調查人員今后的打算來看，想脫產學習，出國深造，流動到機關事業單位，調其他企業或外地發展的807人，占40％。考慮到這一問題的“敏感性”，一些被調查者可能會隱瞞自己的真實流動意愿，實際上想調出國企的人更多。

2.認識上的差異和管理體制、用人機制的影響。

隨著現代企業制度的建立，國有企業人事管理體制已不能適應企業發展的需要。問卷調查結果顯示，有51.8%的人認為，人才資源價值在國有企業不能很好體現，對此很不滿意；50%的人認為，保護人才政策，培養、激勵政策都有待完善；51.6%的人認為，目前人事管理制度不能適應當前生產經營管理的現狀。

企業評職稱往往易陷入“論資排輩、唯學歷論”、不重視現實表現和實際工作能力的誤區，調查反映，“企業改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人認為，體制、機制問題嚴重影響科技人員的積極性，成為企業人才流失的一個重要原因。

3.人才自身因素的影響。

隨著時代的變遷，經濟的發展，人們的思想觀念發生了較大的變化。比如，以前人們崇尚“干一行愛一行”，現在卻是“干一行，學兩行，看三行”。現在人們更看重自己的職業前景，發展機遇和創業機會。

從調查的情況來看，對目前工作、生活現狀的評價回答不滿意的占55.1%，滿意的僅占3.9%。企業人才普遍感到缺乏創業機會，認為自己的才能不能得到很好地發揮。43.5%的人對創業機會不滿意，滿意的只占6.1%。只有13.2%的人對才能發揮情況感到滿意。

國有企業的整體性人才資源開發，并非一個組織的行為，而應當是一種全社會的、由相關組織機構協同參加的戰略行為。因此，它在許多層面上都涉及到政策和法律問題。隨著國有企業的改制，許多新的人才問題的出現，導人相應的新法規和新政策，以規范企業的人才資源開發與管理的新行為模式將成為必然。

第五篇：淺析國有企業黨風廉政建設方面存在的問題和對策

淺談國有企業黨風廉政建設

加強國有企業黨風廉政建設對發展社會主義市場經濟和保持社會穩定都有十分重要的作用。我黨對國有企業黨風廉政建設歷來都十分重視，多次在重要會議和文件中強調，2004年12月中紀委、中組部、監察部、國資委共同頒布的《國有企業領導人員廉潔從業若干規定（試行）》，對國有企業領導人黨風廉政建設進行了明確規范，2005年1月中共中央又頒布實施了《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》。雖然國有企業建立健全了紀檢監察組織和各項黨風廉政制度，在黨風廉政建設工作方面也取得了一定成效，但仍存在一些不容忽視的問題，有待解決。

一、存在的一些問題

首先是在思想認識上有偏頗。有的企業領導者一味地追求經濟效益，總認為市場經濟條件下企業要生存和發展，關鍵是不斷提高企業的經濟效益，只要經濟效益搞上去了，就“一好百好”，黨風廉政建設自然就好了；還有的則認為企業生產經營是硬指標，是實的，而黨風廉政建設是軟任務，是虛的，在實際操作上抓硬放軟，企業領導者忙于經濟指標的完成，忙于各項業務往來應酬，忽視了企業黨風廉政建設，存在著“一手硬，一手軟”的現象。

其次黨風廉政教育力度不夠。這主要有三個方面的問題，一是教育方式不活，教育方法陳舊，內容空洞乏味，多局限于說教式，習慣于學文件、讀報紙，結果是走走過場，流于形式；二是不分對象、條件、場合，缺乏針對性，很難產生吸引力，達不到應有的教育效果；

1三是企業領導者特別是一把手的教育仍是薄弱環節。

其三是黨風廉政制度落實不到位。應該說國有企業黨委、紀委都根據個自企業的特點，依據有關廉政建設規定，建立起符合本企業黨風廉政建設工作制度，實行了黨風廉政建設責任制度。但企業是否能夠真正按照這些規定認真抓好制度落實，則不能得到十分肯定的回答。就拿黨風廉政建設責任制來說，其主要是規范企業領導班子成員特別是黨政一把手帶頭貫徹執行“一崗雙責”，使其積極主動擔負起抓黨風廉政建設的重任，但有的企業領導者卻認為黨風廉政建設責任制主要是黨委、紀委的事，制度他們定，工作他們干，考核他們搞，雖然年年簽、層層簽、年年考核，而有些領導卻對此項工作冷淡，責任不到位，致使責任制的有效性和制約性大打折扣，有的企業甚至出現黨風廉政建設責任制形同虛設。

其四是監督約束制度和機制不完善，有效監督難于形成。目前，仍有一些國有企業存在監督機制不完整，企業經營管理者處于無人監督或監督不利的狀況。主要表現在有的企業監督約束流于形式，片面地把市場經濟條件下企業的經濟效益絕對化，企業中的黨委、紀委和監事會對生產經營的監督約束顯得松馳無力，即使執行監督也只是形式上的泛泛說教；有些企業紀委、監事會的工作人員怕得罪人、怕丟“帽子”，沒有很好執行監督職責；還有的企業領導者在職務上往往是“黨政一肩挑”或“黨政成員交叉任職”，經營者不僅是企業的決策者和執行者，又是企業的管理者和監督者，無法形成有效監督。

二、幾點對策和解決方法

首先是狠抓宣傳教育，營造廉政氛圍。黨風廉政宣傳教育是黨風

2廉政建設和反腐敗斗爭中的一項重要的基礎工作。當前，要把理想信念教育、宗旨觀念教育、黨紀政紀條規、法律法規教育放在突出位臵，真正做到經常抓、反復抓。要從“查一陣、抓一陣”向建章規范化轉變，避免時松時緊。一是宣傳教育的內容要與時俱進，求實創新，選好切入點，使宣傳教育有新意、有力度、有效果；二是注意把握教育的時機，在企業領導干部變動、過年過節等特殊“關口”，或群眾對某一管理人員在廉政方面有反映時，應進行提前廉政預防談話，力求做到及時教育、防范在前；三是要把握正確的宣傳教育導向，堅持正面教育，超前教育，減少反面宣傳教育，并努力營造企業內部的廉政文化建設，用優秀的企業廉政文化來教育人、感染人、激勵人，最終起到約束人的目的，提高拒腐防變的能力。四是加大對企業領導干部的教育培訓力度，結合《國有企業領導人員廉潔從業若干規定（試行）》，教育企業領導自重自愛，慎思慎行。通過各種宣傳教育活動，提高企業領導者的民主意識和自覺接受監督的意識，加強提高責任意識，真正按照黨風廉政建設責任制履行好領導職責，起到“有病看病，無病強身”的目的。

其次是建立強有力的企業監督制約機制。一是要建立企業董事會與經理層、董事長與經理之間相互制約的權力格局；二是要建立企業黨政組織之間相互制約的權力關系，企業黨委成員應依照法定程序進入董事會、經理層或監事會等決策、執行或監督機構，擔任相應職務并能夠交叉任職，產生相互制約的效能；三是要建立企業紀檢監察組織參與權力決策與監督的權限程序。紀檢監察干部可按法定程序進入董事會或監事會并擔任相應職務，把紀檢監察組織的監督直接化為董

3事會的決策監督或監事會的法定監督；四是暢通職工群眾參與監督的途徑，要認真落實企務公開制度和職工群眾民主參與企業重大決策制度，鼓勵職工積極參與監督，并充分保障檢舉人的人身安全。對群眾提出的疑問和質詢，要認真對待，向群眾做出明確的解釋；五是要強化黨內監督，進一步落實各項黨內監督制度，認真開好企業領導班子民主生活會，切實加強企業領導班子內部的監督。

其三是建立獎懲激勵機制，完善考核指標體系和制度。在建立監督約束機制的同時，必須同步建立科學合理的獎懲激勵制度，使企業經營者的合法權益與企業效益成正比，建立和完善考核指標體系和制度，把對企業經營者的激勵同國有企業資產的保值增值、經營業績和長遠發展結合起來。對經營不善或有其他經濟問題的，要實行責任追究制，情節嚴重的，要追究其法律責任。

其四是通過加大查處力度，警示企業黨員干部。制度的生命力在于執行，只有把黨風廉政建設方面的有關規章制度貫徹落實到工作、生活的方方面面，才能真正發揮作用。堅持糾建并舉的方針和誰主管誰負責的原則，抓住群眾反映強烈的突出問題，整治行業不正之風。對群眾的各類信訪件、舉報信，真正及時處理。要及時收集各種苗頭性、傾向性信息，密切注意動向，把問題解決在萌芽狀態，對反映屬實的問題，必須嚴肅查處。對因不負責任或失職而造成企業重大損失的，必須追究有關人員的責任。

其五是規范操作程序，保證監督到位。完善監督制約機制，使之形成系統的監督制約網絡。具體講，一是要全面落實黨風廉政建設責任制，特別是要把“一把手”的責任落實到位，按照領導干部“一崗

4雙責”的要求，層層簽訂目標責任書，嚴明紀律，把好責任追究；二是對在關鍵崗位、重要部門掌管一定人、財、物的權力者，要采取重點管理，通過內部審計、外部監督等方式規范制約；三是通過政績考核、干管人員競爭上崗等激勵方式進行制約，真正形成嚴密的監督網絡體系。