第一篇：國有企業黨風廉政建設存在的問題及對策分析[范文]

國有企業黨風廉政建設存在的問題及對策分析

國有企業黨風廉政建設存在的問題及對策分析

匿名提問

2009-07-26 14:19:35 發布

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? 國家機構 | 2009-07-26 14:20:43 有0人認為這個回答不錯 | 有0人認為這個回答沒有幫助搞好國有企業、預防和治理企業腐敗問題，領導是關鍵、制度是保證、管理是核心、教育是基

礎。只有通過改革體制、完善機制、健全制度、強化管理、加強教育，才能逐步從源頭減少和鏟除企業腐敗滋生的土壤和條件，為國有企業改革發展提供一個良好的廉政環境。

建設一支高素質的企業領導人員隊伍，是預防和治理企業腐敗問題的關鍵措施。我們要加強企業領導人員隊伍建設，努力培養一支有強烈事業心和責任感，懂經營、善管理、廉潔自律的企業領導人員隊伍。要建立健全科學的企業領導人員選拔、考核和任用機制，堅持黨管干部和利用市場機制選拔任用干部相結合，堅持德才兼備。配備企業領導班子時要注意年齡結構、學歷結構和知識結構的合理搭配，發揮領導班子的整體功能和水平。要建立科學的企業領導業績考評制度和薪酬制度，逐步建立干部能上能下、職工能進能出的機制，在條件成熟的情況下，逐步建立區域性乃至全國性企業經營管理人才市場，促進企業經營管理人才的合理流動。要加強對企業領導人員選拔任用的監督管理，注意用好的作風選作風好的人，堅決杜絕企業干部人事工作中的不正之風。

建立一套符合中央統一要求、具有企業特色的黨風廉政制度體系，是從源頭預防和治理企業腐敗行為的重要保證。近年來，中央紀委、中央企業工委先后制定了一系列關于企業黨風廉政建設的制度，初步形成了一套具有企業特色的黨風廉政制度體系，如關于國有企業領導人員廉潔自律的五項規定、《國有重要骨干企業任職和公務回避的暫行規定》、《關于中央企業領導人員廉潔自律若干規定的實施辦法》、《關于共同做好國有企業中貪污賄賂犯罪預防工作的通知》等等。中央企業要認真貫徹執行這些制度，切實制定落實這些制度的具體措施和辦法。要通過制度來監督、約束企業領導人在重要項目、重要人事任免、事關企業改革發展和職工群眾切身利益的重大問題、大額度資金運作方面的用權行為。要積極推進現代企業制度建設，建立股東大會、董事會、監事會、經理班子相互制約的權力制衡機制，切實防止企業領導濫用權力和以權謀私。

從嚴治企、嚴格管理，利用現代信息技術嚴密地加強管理，是預防和治理企業腐敗問題的有效手段。管理粗放、紀律松弛、無章可循、有章不循、違章不究的問題在許多企業存在，也是滋生腐敗的一個重要原因。要解決這個問題就必須堅持從嚴治企、嚴格管理，堅持將黨風廉政建設的要求貫穿于企業各項管理制度中，使企業黨風廉政建設真正融入企業經營管理全過程。利用現

代信息技術嚴密地加強企業管理，能使企業經營管理過程真正做到公開化、透明化，減少暗箱操作和權錢交易；能保證企業決策的科學化、程序化，避免決策失誤和決策腐敗；能實現紀檢監察部門對企業監督的全程化、全面化，保證企業經營管理活動擴展到哪里、企業領導職權行使到哪里，紀檢監察部門的監督就延伸到哪里。

加強教育，是企業黨風廉政建設的一項基礎性工作。要加強對企業領導的理想信念教育，使他們懂得，國有企業改革的最終目的是發展社會主義社會生產力、增強我國綜合國力、提高人民生活水平、促進社會主義制度的自我完善與發展，而不是實行私有化，不是改變社會主義制度。要加強對企業領導人員的思想道德和法紀法規教育，并根據不同企業、不同崗位選擇不同的教育內容、教育方法，真正做到“入耳”、“入腦”，從而減少企業腐敗問題產生的機會與可能。

第二篇：淺析國有企業黨風廉政建設方面存在的問題和對策

淺談國有企業黨風廉政建設

加強國有企業黨風廉政建設對發展社會主義市場經濟和保持社會穩定都有十分重要的作用。我黨對國有企業黨風廉政建設歷來都十分重視，多次在重要會議和文件中強調，2004年12月中紀委、中組部、監察部、國資委共同頒布的《國有企業領導人員廉潔從業若干規定（試行）》，對國有企業領導人黨風廉政建設進行了明確規范，2005年1月中共中央又頒布實施了《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》。雖然國有企業建立健全了紀檢監察組織和各項黨風廉政制度，在黨風廉政建設工作方面也取得了一定成效，但仍存在一些不容忽視的問題，有待解決。

一、存在的一些問題

首先是在思想認識上有偏頗。有的企業領導者一味地追求經濟效益，總認為市場經濟條件下企業要生存和發展，關鍵是不斷提高企業的經濟效益，只要經濟效益搞上去了，就“一好百好”，黨風廉政建設自然就好了；還有的則認為企業生產經營是硬指標，是實的，而黨風廉政建設是軟任務，是虛的，在實際操作上抓硬放軟，企業領導者忙于經濟指標的完成，忙于各項業務往來應酬，忽視了企業黨風廉政建設，存在著“一手硬，一手軟”的現象。

其次黨風廉政教育力度不夠。這主要有三個方面的問題，一是教育方式不活，教育方法陳舊，內容空洞乏味，多局限于說教式，習慣于學文件、讀報紙，結果是走走過場，流于形式；二是不分對象、條件、場合，缺乏針對性，很難產生吸引力，達不到應有的教育效果；

1三是企業領導者特別是一把手的教育仍是薄弱環節。

其三是黨風廉政制度落實不到位。應該說國有企業黨委、紀委都根據個自企業的特點，依據有關廉政建設規定，建立起符合本企業黨風廉政建設工作制度，實行了黨風廉政建設責任制度。但企業是否能夠真正按照這些規定認真抓好制度落實，則不能得到十分肯定的回答。就拿黨風廉政建設責任制來說，其主要是規范企業領導班子成員特別是黨政一把手帶頭貫徹執行“一崗雙責”，使其積極主動擔負起抓黨風廉政建設的重任，但有的企業領導者卻認為黨風廉政建設責任制主要是黨委、紀委的事，制度他們定，工作他們干，考核他們搞，雖然年年簽、層層簽、年年考核，而有些領導卻對此項工作冷淡，責任不到位，致使責任制的有效性和制約性大打折扣，有的企業甚至出現黨風廉政建設責任制形同虛設。

其四是監督約束制度和機制不完善，有效監督難于形成。目前，仍有一些國有企業存在監督機制不完整，企業經營管理者處于無人監督或監督不利的狀況。主要表現在有的企業監督約束流于形式，片面地把市場經濟條件下企業的經濟效益絕對化，企業中的黨委、紀委和監事會對生產經營的監督約束顯得松馳無力，即使執行監督也只是形式上的泛泛說教；有些企業紀委、監事會的工作人員怕得罪人、怕丟“帽子”，沒有很好執行監督職責；還有的企業領導者在職務上往往是“黨政一肩挑”或“黨政成員交叉任職”，經營者不僅是企業的決策者和執行者，又是企業的管理者和監督者，無法形成有效監督。

二、幾點對策和解決方法

首先是狠抓宣傳教育，營造廉政氛圍。黨風廉政宣傳教育是黨風

2廉政建設和反腐敗斗爭中的一項重要的基礎工作。當前，要把理想信念教育、宗旨觀念教育、黨紀政紀條規、法律法規教育放在突出位臵，真正做到經常抓、反復抓。要從“查一陣、抓一陣”向建章規范化轉變，避免時松時緊。一是宣傳教育的內容要與時俱進，求實創新，選好切入點，使宣傳教育有新意、有力度、有效果；二是注意把握教育的時機，在企業領導干部變動、過年過節等特殊“關口”，或群眾對某一管理人員在廉政方面有反映時，應進行提前廉政預防談話，力求做到及時教育、防范在前；三是要把握正確的宣傳教育導向，堅持正面教育，超前教育，減少反面宣傳教育，并努力營造企業內部的廉政文化建設，用優秀的企業廉政文化來教育人、感染人、激勵人，最終起到約束人的目的，提高拒腐防變的能力。四是加大對企業領導干部的教育培訓力度，結合《國有企業領導人員廉潔從業若干規定（試行）》，教育企業領導自重自愛，慎思慎行。通過各種宣傳教育活動，提高企業領導者的民主意識和自覺接受監督的意識，加強提高責任意識，真正按照黨風廉政建設責任制履行好領導職責，起到“有病看病，無病強身”的目的。

其次是建立強有力的企業監督制約機制。一是要建立企業董事會與經理層、董事長與經理之間相互制約的權力格局；二是要建立企業黨政組織之間相互制約的權力關系，企業黨委成員應依照法定程序進入董事會、經理層或監事會等決策、執行或監督機構，擔任相應職務并能夠交叉任職，產生相互制約的效能；三是要建立企業紀檢監察組織參與權力決策與監督的權限程序。紀檢監察干部可按法定程序進入董事會或監事會并擔任相應職務，把紀檢監察組織的監督直接化為董

3事會的決策監督或監事會的法定監督；四是暢通職工群眾參與監督的途徑，要認真落實企務公開制度和職工群眾民主參與企業重大決策制度，鼓勵職工積極參與監督，并充分保障檢舉人的人身安全。對群眾提出的疑問和質詢，要認真對待，向群眾做出明確的解釋；五是要強化黨內監督，進一步落實各項黨內監督制度，認真開好企業領導班子民主生活會，切實加強企業領導班子內部的監督。

其三是建立獎懲激勵機制，完善考核指標體系和制度。在建立監督約束機制的同時，必須同步建立科學合理的獎懲激勵制度，使企業經營者的合法權益與企業效益成正比，建立和完善考核指標體系和制度，把對企業經營者的激勵同國有企業資產的保值增值、經營業績和長遠發展結合起來。對經營不善或有其他經濟問題的，要實行責任追究制，情節嚴重的，要追究其法律責任。

其四是通過加大查處力度，警示企業黨員干部。制度的生命力在于執行，只有把黨風廉政建設方面的有關規章制度貫徹落實到工作、生活的方方面面，才能真正發揮作用。堅持糾建并舉的方針和誰主管誰負責的原則，抓住群眾反映強烈的突出問題，整治行業不正之風。對群眾的各類信訪件、舉報信，真正及時處理。要及時收集各種苗頭性、傾向性信息，密切注意動向，把問題解決在萌芽狀態，對反映屬實的問題，必須嚴肅查處。對因不負責任或失職而造成企業重大損失的，必須追究有關人員的責任。

其五是規范操作程序，保證監督到位。完善監督制約機制，使之形成系統的監督制約網絡。具體講，一是要全面落實黨風廉政建設責任制，特別是要把“一把手”的責任落實到位，按照領導干部“一崗

4雙責”的要求，層層簽訂目標責任書，嚴明紀律，把好責任追究；二是對在關鍵崗位、重要部門掌管一定人、財、物的權力者，要采取重點管理，通過內部審計、外部監督等方式規范制約；三是通過政績考核、干管人員競爭上崗等激勵方式進行制約，真正形成嚴密的監督網絡體系。

第三篇：國有企業招聘中存在的問題及對策分析

國有企業招聘中存在的問題及對策分析

摘要：

核心人才招聘工作是國有企業人力資源管理的前提和基礎，是實現其績效和目標的重要保證。當今，國企是否能夠招聘到，乃至留用住核心人才，是關系到國企能否獲得核心競爭力和可持續發展的重大問題。本文運用人力資源管理的基本理論，分析了現階段國有企業在核心人才招聘過程中存在的問題及原因，對構建國有企業核心人才的招聘體系進行了較為全面的研究。通過對目前國有企業人才現狀分析入手，進一步強調了核心人才招聘工作在國有企業人力資源管理工作中的重要意義。

關鍵詞：招聘；核心人才；國有企業

Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel

Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim.According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper.And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly.we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.Keywords: Recruitment；core personnel；state enterprise

一、目前國有企業招聘中的弊端

高薪招聘不再是外企、民企的“專利”，傳統的國有企業也舉起了“高薪招聘”的大旗，開始參與人才市場的爭奪。但國企改革的深化需要一步接著一步的踏實腳印。光有待遇不行，光有頭銜不夠，必須賦予接任者壓力和重擔。待遇只是一方面，更重要的是國企的機制創新，這一點是吸引高素質人才無畏搏擊的重要因素。因為有許許多多的高素質人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物質方面），而這在大型國企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機制的創新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，需要的是體制創新下的人才創新意識、企業發展創新意識。國企的機制進行了創新和突破，對干事業的人是一種無形鞭策，同時也能給予對方破舊立新的勇氣，這就不僅僅是待遇幾何的問題了。

招聘面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，國有企業在現實中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問的隨意性較強、實施過程不規范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面就當前面試實踐中的突出弊端進行分析：(一)招聘理念落后

國有企業的招聘工作人員從理念上認為招聘就是招聘，即是從外界招進人員來填補單位的空缺，思想上沒有對招聘負責的準備，認識上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。

思想決定行為，行為決定結果。隨著時代的變遷，過去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應該是具有責任心和技術含量的。基于這種認識國有企業需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。

（二）實施程序不規范

在招聘工作中，經常會有一些用人部門組織實施不力、實施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、面試題目難度不同、面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應該引起國有企業高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更重要，因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。

在實行內部招聘時，更要注意實施程序的規范性。因為在一個單位內部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規范，人們就會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能會導致同事之間、領導與同事之間關系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來就是為了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。而如果實施程序很規范，那么對于增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。

（三）面試官缺乏素養

有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實不然，面試是一項很需要技術和技巧的活動。如前所說，人的知識經驗和個性特點都是經過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應試者的這些特點，這談何容易！也難怪早期西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為0，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。

在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術，不然就不能客觀準確地評價應試者。但國有企業的面試官中大部分人都不懂什么叫結構化面試，什么叫評價中心，也不懂心理測試工具的運用。所以，面試官事前是否經過培訓對其面試效果是有顯著影響的。因此，我認為在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。

（四）面試提問隨意

面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中；二是這種做法會使應試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關緊要的細節問題，這也是很不可取的。

（五）面試評價主觀隨意

面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實踐中雖然總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分的現象時有發生，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是應試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才可能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。

（六）侵犯個人隱私

在面試實踐中，經常有用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”等。許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問題與工作沒有任何關系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事。現在，已有越來越多的應試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如有人曾對廣州地區15名應屆畢業生進行隨機調查，結果發現，５名男生中有１名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到“有無男朋友”等類似與個人隱私有關的問題，其中６人覺得“有點兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關嗎？”由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。

（七）面試中存在歧視

“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖。可如果這句話出自面試官之口，而且作為應聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多國有企業并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是他們的權力。典型的案例如：不涂口紅無面試資格；血型影響面試結果等；

（八）招聘投入不足

國有企業在招聘上的投入太少，招聘宣傳工作不到位，沒有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。這就大大降低了招聘的質量，使招聘工作處于失敗的尷尬境地。

（九）招聘渠道單一

近幾年開始有國有企業走進招聘會進行現場招聘，但畢竟是少數，大部分國有企業依然秉承傳統的招聘方式，如熟人推薦和機關調動。這就屏蔽了外界優秀人才的引進，造成國有企業人才的流失和機構的腐化。

二、國有企業核心人才的招聘策略

（一）建立國有企業核心人才的勝任力特征模型

目前國有企業需要什么樣的人才，是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的態度、個性等；崗位需要什么樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。對人才的具體要求有：

1、辯證思維能力。這是現代人才基本素質要求的基礎，是辯證地看問題（不走極端）的能力。辯證地看待取與舍、付出與得到、好與壞、對與錯及管理的“度”的問題。

2、學習能力。現代知識更新很快，有個說法是知識三年不用就過時。即使是人才如果沒有很強的學習能力和悟性也會被淘汰。讀書方法與自學能力是學習能力的重要方面。

3、創新能力。創新力是推動知識經濟發展的核心動力。包括各方面的創新，技術、產品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質量、品牌、服務等等。應努力培養創新意識與能力。

4、生存能力。必要的技能、經驗和適應能力組成自身的生存能力。

5、團隊精神。也就是團隊合作的能力，溝通交流的能力。現在已經不是單槍匹馬打天下的時候了。必須懂得并善于與他人合作，要發揮團隊戰斗力。

6、承擔風險的能力。有一點點賭的意識是必需的，沒有承擔風險的能力就不可能干出大事業，甚至小成就也難。

7、個人品質與道德。要求責任心、自尊、自信、自我管理、誠實、正直。對企業的忠誠、對用戶的誠信是職業道德的基本要求。

上述可以歸結為“熱情、能力、自信心”這七個字。首先要熱愛這個事業，也就是國有企業非常看重的“忠誠度”。如果不熱愛這個事業，就是再有能力但不往這上面使是沒有用的，這就是七字之中的熱情。其次是能力，就算非常熱愛這個事業，但是如果沒有為之服務的基本知識和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有堅定的信念和誠實的品質。任何事情都不會一番風順的，遇到困難與挫折，要有堅強的意志和必勝的信心。只有這樣，才能堅持下去、取得成功。

（二）招聘方法的選擇

1、面試官選定制度的構建

（1）選擇懂人力資源管理和招聘的面試官；

（2）選擇相應需求部門的管理人員參加招聘面試工作；

（3）對所選定的負責招聘的人員進行有效培訓，主要培訓內容為：招聘方法的應用、測評工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關禮儀的訓練。主要培訓方法：講解和情景模擬。

2、針對核心人才面試技巧的選擇

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機。

（1）一聊：誰聊？聊什么？聊多久？

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘 領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

（2）二講：誰講？講什么？講多久？

答案：應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘 為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

（3）三問：誰問？問什么？怎么問？

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

（4）四答：誰答？答什么？怎么答？

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來；時間太長，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

（5）面試玄機一：待遇早申明

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好在前3分鐘內告訴應聘者，或在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。

（6）面試玄機二：吹牛大王不能要

有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的一類；要么是另有企圖，希望通過應聘者談談思路，談談對工作的看法；甚至有的面試官讓應聘者在3天內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這種行為應杜絕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對企業破壞性很強，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么？

那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡歷和面試以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘核心人才，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工。

（7）面試玄機三：不錄取“最好的”

面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？

A、因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

B、優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離去，怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

C、排在前面的人加盟到企業工作不久，又會很快萌生去意。為什么？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。

3、心理測試工具

心理測試是人才測評技術的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。心理測試包含五個要素：

（1）行為樣本：人們對個體行為或行為特征進行測量時，往往無法對每一種情況進行逐個觀測，而需抽取有代表性的一部分進行觀測，進而推論個體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。

（2）標準化：測驗編制、實施、記分和測驗分數的解釋必須遵循嚴格統一的科學程序。要做到測驗題目的標準化，實施過程和記分的標準化并選用具有代表性的常模（用以比較不同被測者測驗分數的標準，包括集中趨勢和離散度）。

（3）難度的客觀測量：測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性，在編制測驗題目時要力求避免出現天花板效應（測驗題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現象）和地板效應（測驗題目過于難致使大部分個體得分普遍較低的現象）。

（4）信度：是指測驗結果的可靠性和穩定性，即測驗結果是否反應了被測者的穩定的、一貫性的真實特征。

（5）效度：是指測量的有效性，即所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容。

4、“三商”測試 ”三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數量指標，也可以表現為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。專家認為，在成功商數中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎，膽商是成功的前提。國有企業要招聘到合適且優秀的核心人才，三者一個不能少。

（三）招聘渠道的選擇

在招聘工作中，優秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。

通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現也會出現較大的差異，研究發現不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、“走進來”（58.4%）、職業機構（48.4%）、廣告（44.8%）。

對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（120.36），接下來的是“走進來”（98.89）、職業機構（91.5）和廣告（88.92）。

1、不同招募源的效能定量比較的研究情況

在回顧該領域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”（walk-ins）、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。在招募過程中公司原有員工花多點時間與應聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。

2、結合現實情況的應用（1）職業中介機構

隨著經濟的發展, 社會的進步, 人才流動現象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應這種需求, 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色, 既為企業、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務, 使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。

獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有突出之處，在行業中和相應職位上是比較難得的人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調整決定尚掌握在企業領導層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領導、同事知道, 他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。

（2）現場招聘會

現場招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流, 節省了企業和應聘者的時間, 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中, 人才分布領域廣，企業的選擇余地較大，通過參加洽談會, 企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向, 還可以了解同行業其他企業人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。

（3）內部推薦

內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響公司正常的組織架構和運作。

（4）媒體廣告

在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的核心人才時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力，直接招聘成本較大。

（5）網上招聘

網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。

（6）“走進來”的方式

“走進來”的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點雖在國內的效果并不太好，但我認為這是一個很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來看待這個問題，就可以了解到“走進來”的人不但有一定的能力，而且有計劃、有理想、有抱負，這樣的人通常具有較強的責任感，當然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費較多的人力和物力了。

國有企業在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

（四）招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時為了趕時間，在文案、內容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時背負大企業每年錄取人數的增減與景氣好壞等變數所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來。不可否認，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預算上必需要有個限度，如能在固定的金額之內，事先小心斟酌廣告的內容，然后做出品質高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬無一失。

求才廣告最主要的重點是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內部活動作為一種號召手段，或者用透明封箋制作公司的信函??任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅持不斷創新變化，對于周圍發生的成功事例予以參考學習，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導致自己落伍、他人進步的局面，是得不償失的。

利用求才廣告時，有一點必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。造成公司無謂的損失。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。談到廣告公司，其內部包括業務人員及負責人，每個人都必須承擔幾十家公司的委托，所以除非關系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設計上的。何況。了解公司優點及訴求點的人就存在于公司內，又何必向外求人。只要一方面由公司教導監督，一方面訓練優秀的廣告人才，相信在廣告會戰中出奇制勝并非難事。

（五）制定招聘成本

1、直接招聘費用

為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統的報紙招聘廣告已經朝多方位擴展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網上旗幟廣告。多媒體的輻射相應而來的是成倍的資金。不單如此，企業在應聘人才的面試和筆試中還要花費一定的費用。對此國有企業可以選擇專業性較強且比較權威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發雜志》、當地讀者較廣的報刊和廣播，以及專業的招聘網站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。

2、外聘機構費用

為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業的人才，可以聘請人力測評機構或獵頭公司來協助招聘工作。選擇人力測評機構或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進的人員在后期所創造的價值及跳槽風險成本，也是物有所值的。

3、人力時間成本

上個世紀90年代企業的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業內部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。

而如今企業在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環節上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業找招聘會，現在是招聘會找企業。不僅招聘會開得多了，應聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應征，因此人才的篩選比較復雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。

4、跳槽風險成本 現在工作機會更多，跳槽已經是家常便飯，企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。

（六）加強對核心員工招聘后的后續管理

目前國有企業核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實質意義，所以，后續管理工作是十分重要的。

1、要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境

國有企業經常說待遇留人、情感留人、事業留人。其實對于核心人才來說，我認為更為重要的是企業的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。有人認為，核心人才一定要認同公司的企業文化。我認為，作為核心人才需要認同企業的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認同企業文化中的糟粕，認同那些阻礙與制約企業發展的企業文化中的某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進對企業所產生的價值。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發展。在很多企業里，對人才特別是核心人才的考核，往往會以是否認同企業文化作為考核的重要指標，這無疑有些武斷。

2、是要落實“信任”，做到用人不疑，疑人不用 這個觀點經常被企業家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點的企業還不多見。何享健在接受媒體采訪時說到，美的集團之所以能夠成功，主要是做到了：集權有道、分權有術、授權有章、用權有度。美的授權機制是十分成熟的，雖然現在美的集團在做一些整合，但事業部制的實行無疑成就了今天的美的。方洪波，這個沒有銷售經歷，歷史專業出身，但有著十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企業危難的時候委以重任，作為核心人才的方洪波在美的成就了自己輝煌的職業生涯，而美的也因為方洪波而在空調行業數一數二。

3、管理者的成長與素質提升

高層管理者往往會與核心人才由于在專業及具體問題上出現分歧，作為管理者，必須有良好的大局觀和戰略遠見。高層主管應該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。俗話說，金無足赤，人無完人。每個人身上都有缺點，那么核心人才很有可能是缺點如同優點般明顯。而且事情做得越多，也許犯錯的概率也就越高。所以，一個比較寬松、容許犯錯的工作氛圍十分重要。這樣，核心人才就會有“士為知己者死”的感激與用心的回報。當然，這也是有前提的，原則性問題必須注意堅持和溝通。

4、企業應該對核心人才加強培訓

俗話說，好刀還需磨刀石。企業對核心人才的培訓，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時也提升了他們的素質，減少了決策成本，提升了決策效率和質量。在規范的跨國企業，作為核心人才，每年都有很多的培訓，甚至是輪崗。首先是高層主管要親自給核心人才做好培訓。其次，培訓一定要與考核結合起來，比如通過考試的方法來強化培訓的效果。第三，內訓與外訓要結合起來，適當的讓核心人才走出去，與行業其他品牌進行溝通與交流，會使企業核心人才成長得更快，使其對企業的忠誠度也會越高。

5、國有企業應該做好核心人才的平衡工作

如何將國有企業政治對核心人才的損害度降到最低，是高層主管應該重點考慮的問題。如果一個核心員工在為企業無私奉獻卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴格意義上來講這個企業不可能走得很遠。而另外一種平衡是核心人才之間的平衡。一山不容二虎，這既是動物的天性，作為高級動物的人，也未能免俗。有些企業，核心人才之間互不買賬，內耗嚴重，影響了企業的效率與速度。如何平衡好他們的關系，其實因人設崗也是一個不錯的選擇。對于核心人才因人設崗應該利大于弊。聯想在這方面堪稱典范。郭為和楊元慶都是聯想的核心人才，是柳傳志的得力干將。為了平衡好兩者的關系，避免出現此起彼走的局面，柳傳志可謂良苦用心，用分槽喂馬的方式，將聯想分拆為聯想與神州數碼，楊元慶主政聯想，成為柳傳志的接班人；而郭為掌舵神州數碼．從近期看，這兩個公司勢頭都很猛，聯想成功并購IBM全球PC業務，而郭為領軍的神州數碼，已經在業內風生水起。這些與柳傳志對核心人才高明的使用方略密不可分。

6、核心人才的職業生涯規劃成就員工忠誠度 如何規劃好核心人才的晉升路徑，讓他知道自己做到怎樣的程度就可以達到何種位置，這是目前很多國企都需要考慮的重要命題。當然，這個位置不一定就是行政序列，也可以是專家序列，比如總工程師，企業營銷委員會核心成員，高管的業務助理或者顧問等等。或者即使是行政序列，也可以只標明是某一等級，而不標出具體職位，這樣使企業在人才調配和使用上更有主動權。

總之，天下沒有不散的筵席。企業是鐵打的營盤流水的兵，那么，根據人才的二八原則，國有企業的人力資源部主管應該明白，核心人才對企業的貢獻巨大，在企業發展過程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是應該努力探索兼容不同類型人才，消化不同類型人才的有效的機制，完善企業留住核心人才的管理體系。

三、國有企業核心人才招聘前景展望

核心人才招聘一直是人力資源管理的重要內容。伴隨著社會和經濟的發展，特別是我國現代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也將變得越來越科學化和多樣化，招聘的流程會更加規范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進，招聘的方法也會更加科學、合理。

（一）招聘的規范化程度會逐步提高

招聘是人力資源管理不可或缺的一部分，是人力資源管理的重要前提，招聘的規范化程度直接影響到組織能否招聘到優秀員工，實現其目標和績效。國有企業已逐步認識到人才對于企業的長足發展的重要性，特別是中國加入WTO以后，跨國公司加大在國內的人才爭奪力度，越來越多的國內企業開始將傳統的人力資源管理轉變為戰略性人力資源管理，招聘工作也從以往的戰術層面提升到戰略層面。這就意味著，招聘工作需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人力資源規劃配套，國有企業需要通過實施規范化的招聘流程，來為組織發展引進優秀的人力資源。國有企業只有做好了人力資源規劃，對所招聘崗位有了清晰的認識，規范的實施招聘，才能保證組織不斷發展、壯大的人才供應。

（二）招聘的觀念正在發生變化

1.“人才高消費”現象逐漸減少

長期以來，有很多國有企業形成的用人唯學歷，而不看能力，甚至以錄用博士、碩士為榮等的“人才高消費”現象，正在逐漸發生變化。隨著科學的人力資源管理理念被越來越多的企業所接受，國企也逐步回歸到理性的招聘觀念上，在用人時也更加務實。畢竟人員招聘是要為組織提供優秀人才，最終還是要為企業創造效益的。盲目的要求高學歷，而忽略應聘人員的實際能力，不僅增加了企業的用人成本，而且降低了組織內部員工的士氣，導致較高的員工流失率，其損失是難以估計的。國有企業越來越理性務實的用人觀，不僅會減少自身的營運成本，提高其競爭力，還有助于在人才市場上促進高學歷人才供需狀況的日趨合理。

2.招聘外包日益興起

隨著世界經濟的不斷發展，招聘外包服務應運而生，并為國外很多公司廣泛應用且取得良好的效果。現在，招聘外包服務這一現代招聘理念被引入我國，部分大公司開始嘗試使用這一新興招聘手段來更加有效地完成公司招聘工作.招聘外包服務，即是公司客戶將全部招聘程序委托給第三方專業招聘公司進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理第三方專業招聘公司來完成招聘工作。其優勢在于:公司通過選擇專業化、有質量保證且具有豐富招聘經驗的第三方公司做招聘工作，首先可以保證招聘的公正性，避免由于公司內部人員復雜的裙帶關系而引發的各種問題的產生;同時可以獲得更加廣泛的人才資源，以提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。

（三）招聘的方法發生變化----充分利用信息技術，實施現代化招聘

隨著信息技術的快速發展，越來越多的現代化手段被運用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同時，改善了招聘的質量，帶來了較大的社會效益。我國信息化建設的力度逐年增加，為國有企業實施現代化招聘打下了堅實的基礎。

1、實施遠程面試

隨著企業人才爭奪的加劇，異地人才交流已經成為人才交流中一項重要內容，而遠程面試為招聘企業與異地人才提供了遠距離交流互動的平臺。對比起直接面談，遠程面試可突破現場招聘會場地、地域的限制，也可解決網站傳統的虛擬招聘局限，為企業和求職者創造了方便快捷的“面對面”溝通，可以大大節約遠赴外地的招聘成本。

2、實行電子招聘系統

隨著互聯網的日益普及，具有前瞻性的企業紛紛在其企業網站上建立招聘專 欄，部分領先的企業在招聘專欄的后端增加數據管理系統，管理收集回來的簡歷并將整個招聘流程電子化。報有關資料顯示，實行電子招聘系統己經成了全球大型企業的趨勢。它改變了傳統招聘模式下，純人工選擇簡歷耗費了大量時間的局面。電子招聘系統通過建立了一個統一的平臺，以標準格式收集求職者簡歷并存儲到中央數據庫，從發布職位需求到完成招聘員工的全過程都能在系統中進行管理。通過互聯網運用，求職者可以在線隨時修改進入企業數據庫中的個人簡歷，方便了人才的流動，提高了招聘的效率。目前，我國很少有國有企業應用電子招聘系統，但隨著信息技術的日趨成熟和國內人力資源管理的現代化進程加快，這將是一個較大的趨勢。

簡言之，只有國有企業的現代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到應有的重視，有效的核心人才招聘體系的構建才成為可能，才能為實現國有企業的目標提供適合發展的優秀人才。

注釋

[1] 招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”（walk-ins）、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。

[2] 低效招聘是指不能創造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業的任何活動都應產生附加值，如果哪一個環節不能產生附加值，就稱之為低效環節。

[3] 綜合報酬即包括：物質條件、精神滿足和發展前景。

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[16] 徐振宇：《招聘中的“特采”使用》[R]，中國人力資源開發網，2005年8月0日

致謝

在本課題的構思，寫作和修改過程中，導師唐穎老師傾注了大量的心血，對本人從提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程都給予了悉心的指導。在課題完成之際，首先向唐老師表示深深的感謝。

在攻讀人力資源管理學士短暫而充實的四年里，特別是在論文的寫作過程中，人力資源管理系的各位老師給予的無私幫助和熱情支持，是我順利完成學業和論文寫作的重要保證。在此，表示誠摯的謝意。

最后，本人論文的順利完成還得益于很多同學的大力支持和熱心關懷，在這里一并表示由衷的謝意和美好的祝福。

第四篇：國有企業落實黨風廉政建設主體責任存在的問題及對策

國有企業落實黨風廉政建設主體責任存在的問題及對策

落實黨風廉政建設責任制，黨委負主體責任，紀委負監督責任，是黨的十八屆三中全會作出的重大部署。在新形勢下，國有企業黨委的主體責任因履行不力，致使國有企業人員違紀違法造成國有資產流失，給國家造成巨大的經濟損失。為此，必須加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭，黨委要切實擔起主體責任，為國有企業的轉型發展提供強有力的保證。

一、存在的主要問題和原因

1、主體責任不清。有的單位把落實黨風廉政建設責任制看成是紀委的事，對貫徹落實責任制滿足于一般性工作部署和要求，具體指導和檢查落實不夠；單位黨風廉政建設責任制領導組形同虛設，黨委書記對承擔的黨風廉政建設主體責任理解不深；有的部門行政“一把手”黨內職務意識不強，只重視行政職務，不履行黨風廉政建設“一崗雙責”有關規定。

2、執行和落實不力。按照黨風廉政責任制要求，年初對責任層層分解，制定一系列制度、目標和考核辦法，將黨風廉政建設的責任具體分解到分管領導和部門負責人，并簽訂了黨風廉政建設目標責任狀。然而，當前依舊存在將制度停留在紙上的現象，制度制定完成了，責任狀簽過了，但是責任內容只停留在表面上，沒有行動的具體化，重制度輕執行，執行不嚴，落實不力。

3、紀委職能弱化，作用發揮不夠。目前，國有企業紀委書記大部分是身兼數職，在其所分管的各項工作中，紀檢監察工作只占小部分，其它工作往往成為主業。雖然現在紀委名義上是一套班子，有紀委書記、紀委副書記、紀委委員，日常紀檢工作主要由專職的紀委副書記負責，而紀委副書記名義上是專職，而實際上也同時肩負著其他的工作，而作為兼職的紀委委員在工作上是有名無實，日常工作不參與，不研究，這都導致紀檢工作被動，疲于應付，無系統性，缺乏創新。同時辦案時顧慮較多，存在“三怕”：一怕得罪人。二怕影響本單位在上級中的考核成績。三是怕影響個人今后發展。

4、日常監督缺乏。落實責任制主要是靠年初分解責任、年中督查、年終考核三個時段，沒有建立經常性的督導、檢查、提醒制度。

5、責任追究不嚴不到位。一是紀檢體制機制的問題。當前紀委受同級黨委的領導，難于大膽地開展工作，對腐敗案件的查處往往失之與軟。二是責任追究往往取決于主要領導的態度，受人為的因素影響較大。三是追究沒有到位，只對直接責任人進行處理，沒有追究其他相關人員的責任。

二、抓好黨風廉政建設主體責任落實的建議

作為國有企業基層黨委，面對廣大群眾，工作點多面廣，紀委要真正實現“三轉”，關鍵在于突出黨委的主體責任。

1、要落實清單“明責”。依照省市、國資委落實黨風廉政建設主體責任的《意見》，逐級列出黨委主體責任清單，明確界定黨委的組織領導、選人用人、教育監督、正風肅紀、保障支持、示范表率責任范圍，并抓住重要時間節點，制定“規定動作”，建立倒逼機制。將主體責任細化分解到各領導班子、牽頭部門和協辦單位，對重點任務完成情況建立責任制落實工作臺賬，并加強對責任制落實情況的動態監管和經常性檢查，確保主體責任不落空。

2、加強廉政教育，使黨員領導干部“不想腐”。廣泛開展黨規黨紀和預防職務犯罪教育，認真學習廉潔自律規定。組織領導干部和重點崗位管理人員觀看廉政教育片，分批組織黨員干部到廉政教育基地接受警示教育，廣大黨員干部廉潔從業意識明顯提高。定期對人、財、物等重點崗位和關鍵環節管理人員進行廉政紀律談話，進一步增強各級干部的遵紀守法意識。班子成員定期在分管系統中開展黨風講評，剖析原因和問題所在，增強了黨員干部的黨性意識。強化制度建設，使黨員領導干部“不能腐”。高壓懲治腐敗，使黨員干部“不敢腐”。堅持黨要管黨，從嚴治黨，始終保持懲治腐敗的高壓態勢。

3、全面推進企務公開和黨務公開。重點公開重大決策、決議、決定及執行情況，思想建設、組織建設、制度建設、黨風廉政建設、聯系和服務黨員等群眾最為關心的問題，在公開的形式上要全面，利用“一網、一屏、一墻”，確保權力在陽光下運行。

4、發揮紀委的監督職能，改革紀檢監察體制機制。加強對企業規章制度執行情況的監督檢查。加強對學習討論落實活動的監督檢查。開展對煤炭銷售、物資采購、工程招投標、大額資金使用、干部管理、維護職工權益和截留職工工資獎金、領導干部職務消費、領導干部亂發獎金八個專項整治的監督檢查，真正把權力關進制度的“籠子”。加強對貫徹落實八項規定精神和“四風”問題的監督檢查。加強對出納員、會計員、材料員、安全員、辦事員等重點崗位和關鍵環節人員的監督檢查，確保重點崗位管理規范、廉潔從業。解決紀委書記、紀委副書記的職級待遇，確保紀檢干部專職專用、主抓主業。支持紀委獨立行使辦案職權，確保紀檢干部對權力敢監督、善監督，對腐敗問題敢“亮劍”，善查處。同時建立紀檢干部自身監督管理制度，防止“燈下黑”。對紀檢干部的考核重點由上級紀委評議，參考班子成員的評議及個人述職。

5、實現“三轉”，強化責任追究。一是提高思想認識，牢固樹立“不抓黨風廉政建設就是失職，抓不好就是瀆職”的理念，把落實“兩個責任”作為保障黨員干部會干事、干成事、不出事的重要舉措，持續推進黨風廉政建設和反腐敗工作，在工作理念、方法、機制上實現“三個轉變”。即黨風廉政建設由“紀委倒逼”向“黨委主動直接抓”轉變；由重點抓、抓重點向經常抓、抓長效轉變；由“軟性抓”向“硬性抓”轉變。二是定期分析研究責任范圍內的黨風廉政建設狀況，及時解決黨風廉政建設中的重大問題，定期向上級黨委和紀委匯報，實行紀委書記“兩報告”制度。三是黨委主要負責人要做到重要工作親自部署、重大問題親自過問、重要案件親自督辦，堅持從自身做起，履行好黨風廉政第一責任人職責，充分發揮好帶頭、帶領、帶動作用，認真履行好主體責任。黨委班子其他成員要根據分工認真履行黨風廉政建設責任制，強化“一崗雙責”。四是要強化責任追究。不講責任，不追究責任，再好的制度也會成為紙老虎和稻草人，要建立責任追究制度，實行一案三查和責任倒查機制。

落實黨風廉政建設的主體責任，關鍵看行動，根本在擔當。今后，國有企業必須堅決有力地落實“兩個責任”，努力開創黨風廉政建設和反腐敗工作新局面，為推進全面深化改革、構建政治新常態提供堅強保障。

作者簡介

張文兵，男，1975.6.2，漢，籍貫：山西省靈丘縣，學歷：本科職稱：政工師，現任職務：陽煤開元公司紀委專職委員，研究方向：紀檢監察。

第五篇：國有企業落實黨風廉政建設主體責任存在的問題及對策

國有企業落實黨風廉政建設主體責任存在的問題及對策兩篇

篇一

落實黨風廉政建設責任制，黨委負主體責任，紀委負監督責任，是黨的十八屆三中全會作出的重大部署。在新形勢下，國有企業黨委的主體責任因履行不力，致使國有企業人員違紀違法造成國有資產流失，給國家造成巨大的經濟損失。為此，必須加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭，黨委要切實擔起主體責任，為國有企業的轉型發展提供強有力的保證。

一、存在的主要問題和原因

1、主體責任不清。有的單位把落實黨風廉政建設責任制看成是紀委的事，對貫徹落實責任制滿足于一般性工作部署和要求，具體指導和檢查落實不夠；單位黨風廉政建設責任制領導組形同虛設，黨委書記對承擔的黨風廉政建設主體責任理解不深；有的部門行政“一把手”黨內職務意識不強，只重視行政職務，不履行黨風廉政建設“一崗雙責”有關規定。

2、執行和落實不力。按照黨風廉政責任制要求，年初對責任層層分解，制定一系列制度、目標和考核辦法，將黨風廉政建設的責任具體分解到分管領導和部門負責人，并簽訂了黨風廉政建設目標責任狀。然而，當前依舊存在將制度停留在紙上的現象，制度制定完成了，責任狀簽過了，但是責任內容只停留在表面上，沒有行動的具體化，重制度輕執行，執行不嚴，落實不力。

3、紀委職能弱化，作用發揮不夠。目前，國有企業紀委書記大部分是身兼數職，在其所分管的各項工作中，紀檢監察工作只占小部分，其它工作往往成為主業。雖然現在紀委名義上是一套班子，有紀委書記、紀委副書記、紀委委員，日常紀檢工作主要由專職的紀委副書記負責，而紀委副書記名義上是專職，而實際上也同時肩負著其他的工作，而作為兼職的紀委委員在工作上是有名無實，日常工作不參與，不研究，這都導致紀檢工作被動，疲于應付，無系統性，缺乏創新。同時辦案時顧慮較多，存在“三怕”：一怕得罪人。二怕影響本單位在上級中的考核成績。三是怕影響個人今后發展。

4、日常監督缺乏。落實責任制主要是靠年初分解責任、年中督查、年終考核三個時段，沒有建立經常性的督導、檢查、提醒制度。

5、責任追究不嚴不到位。一是紀檢體制機制的問題。當前紀委受同級黨委的領導，難于大膽地開展工作，對腐敗案件的查處往往失之與軟。二是責任追究往往取決于主要領導的態度，受人為的因素影響較大。三是追究沒有到位，只對直接責任人進行處理，沒有追究其他相關人員的責任。

二、抓好黨風廉政建設主體責任落實的建議

作為國有企業基層黨委，面對廣大群眾，工作點多面廣，紀委要真正實現“三轉”，關鍵在于突出黨委的主體責任。

1、要落實清單“明責”。依照省市、國資委落實黨風廉政建設主體責任的《意見》，逐級列出黨委主體責任清單，明確界定黨委的組織領導、選人用人、教育監督、正風肅紀、保障支持、示范表率責任范圍，并抓住重要時間節點，制定“規定動作”，建立倒逼機制。將主體責任細化分解到各領導班子、牽頭部門和協辦單位，對重點任務完成情況建立責任制落實工作臺賬，并加強對責任制落實情況的動態監管和經常性檢查，確保主體責任不落空。

2、加強廉政教育，使黨員領導干部“不想腐”。廣泛開展黨規黨紀和預防職務犯罪教育，認真學習廉潔自律規定。組織領導干部和重點崗位管理人員觀看廉政教育片，分批組織黨員干部到廉政教育基地接受警示教育，廣大黨員干部廉潔從業意識明顯提高。定期對人、財、物等重點崗位和關鍵環節管理人員進行廉政紀律談話，進一步增強各級干部的遵紀守法意識。班子成員定期在分管系統中開展黨風講評，剖析原因和問題所在，增強了黨員干部的黨性意識。強化制度建設，使黨員領導干部“不能腐”。高壓懲治腐敗，使黨員干部“不敢腐”。堅持黨要管黨，從嚴治黨，始終保持懲治腐敗的高壓態勢。

3、全面推進企務公開和黨務公開。重點公開重大決策、決議、決定及執行情況，思想建設、組織建設、制度建設、黨風廉政建設、聯系和服務黨員等群眾最為關心的問題，在公開的形式上要全面，利用“一網、一屏、一墻”，確保權力在陽光下運行。

4、發揮紀委的監督職能，改革紀檢監察體制機制。加強對企業規章制度執行情況的監督檢查。加強對學習討論落實活動的監督檢查。開展對煤炭銷售、物資采購、工程招投標、大額資金使用、干部管理、維護職工權益和截留職工工資獎金、領導干部職務消費、領導干部亂發獎金八個專項整治的監督檢查，真正把權力關進制度的“籠子”。加強對貫徹落實八項規定精神和“四風”問題的監督檢查。加強對出納員、會計員、材料員、安全員、辦事員等重點崗位和關鍵環節人員的監督檢查，確保重點崗位管理規范、廉潔從業。解決紀委書記、紀委副書記的職級待遇，確保紀檢干部專職專用、主抓主業。支持紀委獨立行使辦案職權，確保紀檢干部對權力敢監督、善監督，對腐敗問題敢“亮劍”，善查處。同時建立紀檢干部自身監督管理制度，防止“燈下黑”。對紀檢干部的考核重點由上級紀委評議，參考班子成員的評議及個人述職。

5、實現“三轉”，強化責任追究。一是提高思想認識，牢固樹立“不抓黨風廉政建設就是失職，抓不好就是瀆職”的理念，把落實“兩個責任”作為保障黨員干部會干事、干成事、不出事的重要舉措，持續推進黨風廉政建設和反腐敗工作，在工作理念、方法、機制上實現“三個轉變”。即黨風廉政建設由“紀委倒逼”向“黨委主動直接抓”轉變；由重點抓、抓重點向經常抓、抓長效轉變；由“軟性抓”向“硬性抓”轉變。二是定期分析研究責任范圍內的黨風廉政建設狀況，及時解決黨風廉政建設中的重大問題，定期向上級黨委和紀委匯報，實行紀委書記“兩報告”制度。三是黨委主要負責人要做到重要工作親自部署、重大問題親自過問、重要案件親自督辦，堅持從自身做起，履行好黨風廉政第一責任人職責，充分發揮好帶頭、帶領、帶動作用，認真履行好主體責任。黨委班子其他成員要根據分工認真履行黨風廉政建設責任制，強化“一崗雙責”。四是要強化責任追究。不講責任，不追究責任，再好的制度也會成為紙老虎和稻草人，要建立責任追究制度，實行一案三查和責任倒查機制。

落實黨風廉政建設的主體責任，關鍵看行動，根本在擔當。今后，國有企業必須堅決有力地落實“兩個責任”，努力開創黨風廉政建設和反腐敗工作新局面，為推進全面深化改革、構建政治新常態提供堅強保障。

篇二

國有企業落實黨風廉政建設主體責任存在的問題及對策

落實黨風廉政建設責任制，黨委負主體責任，紀委負監督責任，是黨的十八屆三中全會作出的重大部署。在新形勢下，國有企業黨委的主體責任因履行不力，致使國有企業人員違紀違法造成國有資產流失，給國家造成巨大的經濟損失。為此，必須加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭，黨委要切實擔起主體責任，為國有企業的轉型發展提供強有力的保證。

一、存在的主要問題和原因

1、主體責任不清。有的單位把落實黨風廉政建設責任制看成是紀委的事，對貫徹落實責任制滿足于一般性工作部署和要求，具體指導和檢查落實不夠；單位黨風廉政建設責任制領導組形同虛設，黨委書記對承擔的黨風廉政建設主體責任理解不深；有的部門行政“一把手”黨內職務意識不強，只重視行政職務，不履行黨風廉政建設“一崗雙責”有關規定。

2、執行和落實不力。按照黨風廉政責任制要求，年初對責任層層分解，制定一系列制度、目標和考核辦法，將黨風廉政建設的責任具體分解到分管領導和部門負責人，并簽訂了黨風廉政建設目標責任狀。然而，當前依舊存在將制度停留在紙上的現象，制度制定完成了，責任狀簽過了，但是責任內容只停留在表面上，沒有行動的具體化，重制度輕執行，執行不嚴，落實不力。

3、紀委職能弱化，作用發揮不夠。目前，國有企業紀委書記大部分是身兼數職，在其所分管的各項工作中，紀檢監察工作只占小部分，其它工作往往成為主業。雖然現在紀委名義上是一套班子，有紀委書記、紀委副書記、紀委委員，日常紀檢工作主要由專職的紀委副書記負責，而紀委副書記名義上是專職，而實際上也同時肩負著其他的工作，而作為兼職的紀委委員在工作上是有名無實，日常工作不參與，不研究，這都導致紀檢工作被動，疲于應付，無系統性，缺乏創新。同時辦案時顧慮較多，存在“三怕”：一怕得罪人。二怕影響本單位在上級中的考核成績。三是怕影響個人今后發展。

4、日常監督缺乏。落實責任制主要是靠年初分解責任、年中督查、年終考核三個時段，沒有建立經常性的督導、檢查、提醒制度。

5、責任追究不嚴不到位。一是紀檢體制機制的問題。當前紀委受同級黨委的領導，難于大膽地開展工作，對腐敗案件的查處往往失之與軟。二是責任追究往往取決于主要領導的態度，受人為的因素影響較大。三是追究沒有到位，只對直接責任人進行處理，沒有追究其他相關人員的責任。

二、抓好黨風廉政建設主體責任落實的建議

作為國有企業基層黨委，面對廣大群眾，工作點多面廣，紀委要真正實現“三轉”，關鍵在于突出黨委的主體責任。

1、要落實清單“明責”。依照省市、國資委落實黨風廉政建設主體責任的《意見》，逐級列出黨委主體責任清單，明確界定黨委的組織領導、選人用人、教育監督、正風肅紀、保障支持、示范表率責任范圍，并抓住重要時間節點，制定“規定動作”，建立倒逼機制。將主體責任細化分解到各領導班子、牽頭部門和協辦單位，對重點任務完成情況建立責任制落實工作臺賬，并加強對責任制落實情況的動態監管和經常性檢查，確保主體責任不落空。

2、加強廉政教育，使黨員領導干部“不想腐”。廣泛開展黨規黨紀和預防職務犯罪教育，認真學習廉潔自律規定。組織領導干部和重點崗位管理人員觀看廉政教育片，分批組織黨員干部到廉政教育基地接受警示教育，廣大黨員干部廉潔從業意識明顯提高。定期對人、財、物等重點崗位和關鍵環節管理人員進行廉政紀律談話，進一步增強各級干部的遵紀守法意識。班子成員定期在分管系統中開展黨風講評，剖析原因和問題所在，增強了黨員干部的黨性意識。強化制度建設，使黨員領導干部“不能腐”。高壓懲治腐敗，使黨員干部“不敢腐”。堅持黨要管黨，從嚴治黨，始終保持懲治腐敗的高壓態勢。

3、全面推進企務公開和黨務公開。重點公開重大決策、決議、決定及執行情況，思想建設、組織建設、制度建設、黨風廉政建設、聯系和服務黨員等群眾最為關心的問題，在公開的形式上要全面，利用“一網、一屏、一墻”，確保權力在陽光下運行。

4、發揮紀委的監督職能，改革紀檢監察體制機制。加強對企業規章制度執行情況的監督檢查。加強對學習討論落實活動的監督檢查。開展對煤炭銷售、物資采購、工程招投標、大額資金使用、干部管理、維護職工權益和截留職工工資獎金、領導干部職務消費、領導干部亂發獎金八個專項整治的監督檢查，真正把權力關進制度的“籠子”。加強對貫徹落實八項規定精神和“四風”問題的監督檢查。加強對出納員、會計員、材料員、安全員、辦事員等重點崗位和關鍵環節人員的監督檢查，確保重點崗位管理規范、廉潔從業。解決紀委書記、紀委副書記的職級待遇，確保紀檢干部專職專用、主抓主業。支持紀委獨立行使辦案職權，確保紀檢干部對權力敢監督、善監督，對腐敗問題敢“亮劍”，善查處。同時建立紀檢干部自身監督管理制度，防止“燈下黑”。對紀檢干部的考核重點由上級紀委評議，參考班子成員的評議及個人述職。

5、實現“三轉”，強化責任追究。一是提高思想認識，牢固樹立“不抓黨風廉政建設就是失職，抓不好就是瀆職”的理念，把落實“兩個責任”作為保障黨員干部會干事、干成事、不出事的重要舉措，持續推進黨風廉政建設和反腐敗工作，在工作理念、方法、機制上實現“三個轉變”。即黨風廉政建設由“紀委倒逼”向“黨委主動直接抓”轉變；由重點抓、抓重點向經常抓、抓長效轉變；由“軟性抓”向“硬性抓”轉變。二是定期分析研究責任范圍內的黨風廉政建設狀況，及時解決黨風廉政建設中的重大問題，定期向上級黨委和紀委匯報，實行紀委書記“兩報告”制度。三是黨委主要負責人要做到重要工作親自部署、重大問題親自過問、重要案件親自督辦，堅持從自身做起，履行好黨風廉政第一責任人職責，充分發揮好帶頭、帶領、帶動作用，認真履行好主體責任。黨委班子其他成員要根據分工認真履行黨風廉政建設責任制，強化“一崗雙責”。四是要強化責任追究。不講責任，不追究責任，再好的制度也會成為紙老虎和稻草人，要建立責任追究制度，實行一案三查和責任倒查機制。

落實黨風廉政建設的主體責任，關鍵看行動，根本在擔當。今后，國有企業必須堅決有力地落實“兩個責任”，努力開創黨風廉政建設和反腐敗工作新局面，為推進全面深化改革、構建政治新常態提供堅強保障。