第一篇：淺談國有企業黨建工作存在的問題及對策

淺談國有企業黨建工作存在的問題及對策

摘 要：隨著我國國有企業經濟體制改革的不斷深化發展，現代化企業制度的建立，國有企業黨建工作的環境和條件有了很大的變化，對黨建工作的指導思想提出了新的要求，雖然國有企業黨建工作獲得一些成果，仍存在不少問題和深層次的矛盾。本文通過對當今國有企業黨建工作存在的問題的分析，提出了一些建設性意見。關鍵詞：國有企業 黨建工作 問題及對策

近幾年來，國有企業黨建工作取得一定可喜的成績，但是從總體上看，國有企業黨建工作的現狀又隨著時代的發展不斷呈現一些新問題，在國有企業改革不斷深化的過程中，面對這些問題我們絕不能掉以輕心，更應該引起廣大國有企業思想政治工作者的高度重視。

一、國有企業黨建工作存在的主要問題

1、面對利益的誘惑，部分黨員的信念產生動搖 目前，隨著國際經濟競爭的日益激烈化和國內經濟形勢的發展變化，國有企業黨建工作在發展和改革過程中面臨一些新的問題，這些問題在一定程度上制約著企業黨建工作的順利開展。與此同時，面對一些眼前利益的驅動和誘惑，部分黨員的意志力發生了動搖，對它們而言，黨員的堅定理念和奮斗目標早已拋在腦后，徹底忘記黨員的職責是從人民的根本利益出發，全心全意為人民服務，逐漸在思想上滋長了享樂和拜金主義，有的黨員甚至帶頭違法亂紀，這不僅嚴重影響了國有企業的優良工作作風，還大大削弱了黨的政治凝聚力和黨在社會基礎上的執政權的威性。

2、黨組織機構和制度不健全

在國有企業黨建工作中面臨最主要的問題之一就是：無健全良好的黨組織機構和制度。例如：有的黨組織人員發生崗位調動時，未及時做到增加和補充黨政人員；在選舉優秀黨員時，并沒有經過群眾投票選舉而是直接任命；還有的個別黨組織的負責人在組織活動時認識出現偏差，只是簡單傳達上級下發的命令，沒有組織學習文件精神，也沒有安排組織活動，片面的認為這種活動沒有什么意義不能學到任何東西，而且耽誤企業生產。對于企業黨建工作進行一些片面的工作，例如收黨費、發報紙、寫資料等，這些現象直接制約著國企黨建工作的深化發展與改革進行的步伐。

3、國有企業黨組織監督作用缺少強有力的保障制度 隨著國有企業經濟的迅速發展，腐敗現象也在不斷擴張，企業內部很難對于黨政領導做到有效的監督，尤其是行政一把手一言堂的現象開始抬頭。因此，健全嚴格的監督制約機制，強化黨的各級組織監督作用至關重要。

4、黨員思想陳舊、認識不統一，黨建工作很難進行 有些黨政領導單純強調企業的關鍵是生產經營，如何使生產指標更加利益化。對于黨建工作可有可無，有的甚至把黨建工作與生產經營工作對立起來，由于這種思想上的錯誤和認識上的落后，使黨建工作很難順利進行，國企黨建工作軟弱無力，不僅扼殺了黨員的斗志，降低了黨員的先進模范作用，而且還在黨組織內部削弱了人力基礎，進而使黨的政治核心地位受到威脅。

5、黨員思想覺悟在降低，很難適應企業改革發展的需要

當前，企業絕大多數黨員具有堅定的理想信念，為企業改革發展穩定做出了突出貢獻。但也有少數黨員，不能樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。有的黨員意識淡薄，缺乏保持先進性的使命感和責任感，把自己混同于一般人員；有的一事當前，不是考慮如何把工作干好，而是把級別、待遇看的高于一切，熱衷于拉拉扯扯，搞庸俗的人際關系；有的學習、進取意識淡薄，不讀書、不看報，思想保守、因循守舊，不能很好的適應形勢和任務的需要。

二、國有企業黨建工作的對策

在新形勢下，如何更好的發揮國有企業黨組織的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用，構建和諧發展的新型企業，促進生產發展，是當前國企發展和改革的頭等大事，本人就加強和改進國企黨建工作淺談幾點意見：

1、發揮黨員先鋒模范作用，為企業改革和發展做堅實的鋪墊 加強企業黨建工作的最根本、最直接辦法是充分發揮企業黨員的先鋒模范作用。黨員的先鋒模范作用具體體現在企業的各條戰線、各個崗位上，在改革發展、日常工作的每一個關鍵時刻，都有共產黨員站在前面，成為無私奉獻的帶頭人和干事創業的先鋒，要以飽滿的熱情、昂揚的斗志、務實的作風，投入到具體實踐中，為企業發展注入新的生機和活力。

（1）堅定信念，做有理想的模范

每個共產黨員都應牢固樹立偉大的共產主義理想，牢記黨員要求，履行黨員的義務，自覺地把自己的人生價值同黨的事業緊密聯系在一起，同企業深化改革、加快發展的實踐緊密聯系在一起，同職工群眾的根本利益緊密聯系在一起。

（2）謙虛好學，做勤奮學習的模范

學習是共產黨員增強黨性、提高本領、做好工作的前提。當今世界國際競爭日趨激烈，科技進步日新月異，經濟全球化步伐加快，廣大黨員干部都應該注重學習，注重在關鍵崗位，在矛盾的焦點上加強學習，提高業務技能，在企業中做帶頭學習的模范。

（3）埋頭苦干，做愛崗敬業的模范 在當前新形勢下黨員要帶頭愛崗敬業、埋頭苦干，做到吃苦在先，勇挑重擔，任勞任怨；用心鉆研業務技術，努力掌握并應用好先進的科技知識、生產經營方式和先進的管理技術和經驗，不斷提高工作能力和生產技術水平，帶動廣大職工群眾積極完成各項生產、經營指標和工作任務，樹立“我與企業共命運”的敬業思想。

2、與時俱進，創新實踐，積極探索黨建工作與經濟工作相互發展的新途徑

（1）創新工作思路。企業黨建工作為企業生產經營工作服務，根據生產經營目標確定黨的工作目標和任務，把抓黨建、促改革、求發展、保穩定作為企業黨建工作的基本思路。根據歷史經驗證明，黨的政策是企業發展壯大的根本保證，企業的改革發展，需要企業黨組織提供服務。把黨建工作融入到企業生產經營和發展改革的全過程中，根據企業經營完成任務隨時開展黨建工作，把改革發展的難點、生產經營的重點和職工關注的熱點作為黨建工作重中之重。

（2）黨組織在深化企業改革中發揮舉足輕重的作用。一是在企業改革發展的道路上，黨組織必須正確的引領方向，高瞻遠矚，總攬全局；二是企業領導人行使決策權時，黨組織必須做堅強的后盾給于支持，協調各方之間的關系；三是黨組織做好“協調員”工作，化解管理層與員工之間的矛盾，調動全體員工生產積極性，做好群眾思想政治工作；四是在創建精神文明的同時，黨組織積極宣傳、教育、培養、引導。因此，加強企業黨組織建設，是企業深化改革的基礎，也是建設現代化企業的必然。

3、培養高素質的企業黨政干部隊伍

經過實踐證明，一個企業的黨組織活動要想開展的有聲有色，必須在綜合素質高、能力強的黨組織領導的帶領下進行，黨的戰斗力和凝聚力才能夠充分發揮作用；反之，黨組織工作比較懶散，黨組織戰斗力和凝聚力就會大大削弱。因此，要加強對企業黨政干部隊伍的教育管理工作，不斷提高其綜合素質。經常組織開展馬克思主義和鄧小平科學理論的學習，提高他們的分析問題與解決問題的能力；不斷學習科學發展觀、構建社會主義和諧社會、加強黨的執政能力建設和黨員先鋒模范作用，逐漸完善提高思想認識。根據上級文件精神，多舉辦一些黨組織活動，拉近黨政領導與職工的關系。通過開展合理化建議，向企業獻計獻策活動，不僅引導黨員積極參與企業經營管理，而且可以吸收廣大群眾意見，積極解決群眾反映的各種問題，為構建一個和諧企業做好鋪墊。

4、發揮國有企業黨組織的政治核心作用（1）要把握正確的政治方向。堅持黨對企業的領導，最關鍵的體現就是政治領導，這是一個任何時候都不能動搖的原則。堅持政治領導，就是確保企業堅持正確的政治方向，保證黨的路線方針政策在企業得到落實，具體地說就是把中央和各級黨委的文件和指示、關懷和溫暖，通過黨組織準確及時地傳達給廣大黨員和職工群眾。

（2）要發揮宣傳教育作用。在新時期就是通過黨的群眾路線教育實踐活動的開展，使廣大黨員和職工群眾樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立愛崗敬業、無私奉獻、艱苦奮斗的精神，通過多層次、多渠道、多角度的宣傳教育方式，進行正確的輿論引導，達到增強黨組織凝聚力和向心力的作用。

總而言之，隨著我國社會主義市場經濟環境不斷地發展變化，國有企業黨組織建設沒有固定的現行模式，也不可能完全沿用以往的管理模式。國有企業黨建工作必須從自身實際出發，不斷開拓進取、探索發現才能走出一條滿足企業可持續發展的新路子。

第二篇：新形勢下國有企業黨建工作存在的問題及對策建議思考

新形勢下國有企業黨建工作存在的問題及對策建議思考

文章通過對國有企業黨建工作進行深入闡述，結合當前企業黨建工作過程中存在的問題和不足，探討科學的創新措施，實現黨建工作效果的提升，推動企業的健康發展。

一、國有企業黨建工作概述

黨建工作是國有企業黨務活動關鍵組成，對企業基層黨組織建設和企業發展具有重要作用。在黨建工作開展過程中要充分結合企業發展實際和黨務工作中存在的實際問題，進行有針對性的規劃和部署，實現黨建效果的提升，對黨員干部的思想行為進行科學的引導，實現基層黨組織戰斗力的提升，為企業發展提供有效的支持。

但是，在實際工作過程中，黨建工作思路較為傳統，與企業業務工作結合得不夠，形成“兩張皮”，無法適應企業管理運行和黨員干部的實際需求，不能形成較好的工作效果。這就要求企業加強對黨建工作的重視，黨組織要積極轉變傳統的黨建思路，提升創新意識，通過對黨建工作內容和形式的科學創新，推動黨建工作的高效開展。同時要加強黨員隊伍建設，結合企業實際，創新隊伍建設方式，提升黨組織的領導力和執行力，形成積極的黨建活動氛圍，堅定黨對國有企業的領導地位，保證企業戰略決策的科學性，指明前進的方向，促進黨建與業務融合發展，對企業發展形成有效的推動。

二、黨建理論知識和黨建工作內容的重要性

理論知識的學習是黨建工作的重要環節，是提升黨員干部思想水平和政治覺悟的關鍵基礎。理論知識是黨對社會主義事業的科學指導，是對黨的發展歷程的科學總結，對黨建工作的開展具有重要的指導意義，能夠使黨員干部通過對先進理論知識的學習，堅定政治立場，牢固政治信仰，樹立社會主義價值觀念，推動黨員干部思想意識的提升。黨建工作內容要科學融入先進理論知識，保證理論知識的高效貫徹落實，提升黨建工作水平。

三、新時代下國有企業開展黨建工作面臨的問題

隨著市場經濟體系的不斷成熟，國有企業的發展面臨著嚴峻的壓力，市場形勢在不斷變化，對黨建工作提出了更高的要求。但是在實際的工作開展中，企業更加重視經濟工作，對黨建工作的支持和指導力度不夠，大多數企業黨建組織設置不科學，人手配備不足，有的黨建干部同時兼任幾種職務，有的黨建干部業務能力不足，黨建工作崗位的吸引力不足，不能保證黨建工作的高效開展。

黨建工作管理機制不完善，不能對相關工作流程進行科學的規范和監督，無法保證相關決策和方針政策的高效落實，缺乏有效的評價措施，對黨建工作效果不能進行客觀的評價，無法對黨建工作的優化提供有效的支持。同時，黨建工作思路較為落后，工作內容和形式較為傳統，不能對黨員干部形成有效的吸引力，無法形成較好的參與度，不能實現對企業經營管理全面覆蓋，不利于工作目標的實現。黨建工作與企業的生產管理實際情況存在嚴重的脫節，不能有效結合企業發展現狀和改革過程中存在的問題進行有針對性的工作規劃和實施，不能對企業的發展形成有效的推動作用。

四、新時代下國有企業進一步推進黨建工作創新的有效路徑

（一）創新黨建工作思路

企業黨組織要加強對黨建工作的重視，對工作的開展進行有效的指導和支持，充分發揮自身政治先進性，提升黨建工作的科學性，推動工作效果的提升。要對黨的先進思想理論知識和相關指導思想進行深入的學習領悟，提升黨員干部的思想水平，對黨建工作人員的專業素養進行有效的提升，能夠對黨建工作的重要性形成清晰的認識。

同時工作人員要深入到企業經營管理一線，對實際工作過程進行全面的跟進，保證相關黨建內容能夠得到切實落實，實現工作思路的科學創新，推動黨建工作對企業管理運行各個環節的全面覆蓋，有效提升黨建工作效果。同時要創新評價機制，公正客觀的評價結果能夠對黨建工作的優化完善提供可靠的支持，而傳統的評價方式較為單一，主要是針對工作對象進行考察，不能形成較為全面的評定結果。這就要求黨組織要積極創新評價方式，實現評價效果的提升，注重對評價對象的有效拓展，積極深入基層干部職工中，加強溝通交流，全面聽取意見建議，能夠對黨建工作效果形成準確的評價，并能夠結合評價結果對相關流程進行科學的優化，實現黨建效果的提升。

要積極創新溝通渠道，合理利用網絡途徑，加強與黨員干部的溝通交流，及時掌握黨員干部的工作狀態和思想波動，形成科學的黨建工作規劃，對其思想行為進行科學的引導，促進其思想水平的提升。

（二）創新管理機制

黨建工作的高效開展需要充分結合企業黨務活動的實際環境和黨員干部的實際需求，科學完善黨建管理機制，為黨建工作流程的推進提供有效的政策支持。黨建工作的開展涉及企業管理運行的各個環節，需要各個職能部門進行高效協作，實現工作內容的高效落實。管理機制的完善，能夠明確黨務活動中的權責劃分，對相關資源進行高效的整合，形成有效的合力，推動黨建工作氛圍的高效建設。

企業黨組織要對管理機制進行科學的創新，轉變傳統的管理思想，充分激發工作人員的積極性和責任心，實現黨建水平的提升。要制定全面的工作規范和標準，對工作流程進行科學的指導，保證工作目標的實現。同時要創新監管機制，對工作過程進行全面的監督，形成良好的黨建工作風氣，充分發揮黨員干部的模范帶頭作用，推動黨風廉政建設的高效開展，形成積極的發展氛圍。要積極創新監管形式，開拓監督途徑，引導基層干部職工參與到監督活動中，科學利用網絡平臺，對相關監督信息進行及時的收集和分析處理，為監督活動提供有效的數據支持。要充分發揮紀檢監察職能，有效地整合監管資源，形成完善的監管體系，督促黨員干部的思想行為能夠嚴格遵守黨紀黨章的要求，嚴格執行企業管理制度，推動良好工作風氣的形成。

（三）創新黨建工作內容

傳統的黨建工作內容主要是重視理論思想知識的學習，黨員干部的思想教育內容相對單一，不能適應社會形勢的復雜變化。特別是國有企業作為國民經濟發展的重要動力，承擔著重要的經濟建設職能，企業黨建工作效果的提升，能夠為企業發展提供有效的支持，充分實現國有企業的社會價值。這就要求企業黨組織要對的黨建工作內容進行科學的創新，全面考慮企業發展戰略和黨員干部的實際需求，科學優化黨的相關思想理論和方針政策，積極融入黨建內容中，高效落實指導精神。

同時要將黨建工作與企業的生產管理活動進行高效融合，結合管理過程中的實際問題，科學制定工作內容，發揮黨建工作對企業經營管理的推動作用。同時科學融入企業文化建設內容，借助企業文化對黨員干部價值觀念的引導，提升其思想政治覺悟，充分發揮榜樣作用，對廣大干部職工的思想行為進行有效的引導，提升企業凝聚力，形成積極的文化建設氛圍，形成與企業發展相統一的價值觀念，實現黨建工作內容的優化。

（四）創新黨建工作形式

隨著時代的發展，黨員干部的文化水平和知識面得到了顯著的提升，而相對僵化的黨建工作形式已經不能對黨員干部形成有效的吸引力，不能對黨建工作形成有效參與，無法形成較好的工作效果。這就要求企業黨組織要對黨建工作形式進行科學的創新，轉變傳統的工作模式，充分結合工作對象的具體需求，進行工作形式的科學優化，通過豐富多樣的黨建活動的開展，實現黨建效果的提升。

積極開展黨建主體活動，結合企業實際制定科學的主體內容，通過組織學習，黨建知識競賽、文體活動等形式，提升黨員干部的參與度，能夠通過活動過程實現對思想理論和相關指導精神的高效掌握。同時要加強黨建品牌建設，形成符合企業發展需求的黨建特色，充分挖掘優秀黨員和事跡，樹立良好的典型，對黨員干部形成有效的帶動作用。同時要積極利用網絡平臺，對黨建工作內容進行有效的宣傳推廣，提升黨建工作的覆蓋面，有效提升參與度。

五、結語

國有企業黨建工作對企業的發展具有重要作用，是堅定黨的領導地位的重要保障，企業黨組織要充分結合企業發展需求和黨建工作中的具體問題，進行黨建工作的科學創新，實現黨建水平的提升，推動企業的健康發展。

第三篇：新形勢下國有企業基層黨建工作存在的問題及對策建議思考

新形勢下國有企業基層黨建工作

存在的問題及對策建議思考

國有企業基層黨建是重要內容，對于國企改革發展具備良好保障作用，應該引起國企高度關注。基于現階段國有企業基層黨建工作開展效果而言，雖然取得了一定成效，但是依然存在問題，如此也就需要進一步予以強化創新。本文以國有企業基層黨建工作為研究目標，在指出基層黨建工作重要性的基礎上，分析了現階段國企基層黨建問題，最后探討了相關強化舉措。

當下國有企業改革發展離不開穩定性保障，基層黨建作為對于該方面存在重要貢獻價值的一環，必然也就需要引起國企管理人員的高度關注。伴隨著新時代發展，國企基層黨建工作確實也需要予以創新轉變，尤其是在國企改革背景下，如何與時俱進地凸顯基層黨建工作價值，值得引起深思。正是因為目前國企基層黨建工作面臨著更高要求，壓力相對也比較大，如此也就在現階段出現了一些不足問題，并不能夠達到應有價值，訴求無法得到滿足，有待于在未來進一步強化和深化。

一、國有企業基層黨建工作重要性

國有企業基層黨建工作歷來頗受關注，這一受重視程度較高的表現同樣也得益于基層黨建工作自身的重要價值，其作為國有企業改革發展必不可少的重要一環，確實意義重大。首先，從國有企業自身角色定位上來看，保障其發展和運營方向的正確性極為關鍵，該方面基層黨建的作用不容忽視，依托基層黨建可以更好貫徹執行黨的方針政策，推動國有企業改革發展更為符合相關訴求，避免了國企發展方向性錯誤，促使其能夠在運營發展中為社會做出更大貢獻；其次，在我黨發展層面來看，國有企業的基層黨建工作是必不可少的關鍵組成部分，基層黨建效果直接決定著我黨總體發展效果，如果基層黨建落實不到位，或者是在基層黨建執行中存在錯亂偏差，必然會最終影響到我黨發展，基層黨組織隊伍建設受到影響，黨的戰斗力受損；最后，從國企自身運營發展速度上來看，為了較好提升基層干部以及群眾的工作積極性，凸顯基層黨員服務觀念，同樣也得益于基層黨建工作開展，在基層黨建工作開展下，往往國企基層職工能夠具備更高政治覺悟，體現更強奉獻精神，凝聚力以及團結效果都更為理想，最終推動國有企業高速發展]。

二、國有企業基層黨建工作問題分析

（一）受重視程度有所降低

在社會發展新形勢下，國有企業的改革發展同樣也呈現出了更高要求，往往國企管理人員更為關注自身經濟效益提升，力求適應新時代下的高競爭壓力。在該背景下，國企基層黨建工作就呈現出了明顯的受重視程度降低問題，無法表現出良好的高關注度，如此也就致使該項工作的執行受到制約，在多個方面得不到強有力的支持。比如現階段很多國有企業在面臨改革訴求時，都出現了滿負荷運轉現象，這一現象不僅僅明顯增加了基層員工的負擔，同樣也造成基層黨建工作開展受阻明顯，甚至無法為基層黨建工作提供必要的資金、時間以及空間，基層黨建工作成效無從談起。

（二）工作機制不合理

從國有企業基層黨建工作執行中來看，往往工作機制同樣也存在著不合理現象，無法適應于當下新型基層黨建要求，工作開展中出現了明顯混亂局面。比如從國企黨組織管理模式上來看，很多國企依然存在著明顯的計劃經濟時代特點，無法融入新時代改革背景，實效性不足，過度關注于基層黨建工作的形式，缺乏對于基層黨建新訴求的深入解讀，工作機制無法形成適應性調整。當然，國企基層黨建工作機制的問題還具體表現在權力劃分以及職責履行上，因為無法合理劃分各個基層黨建工作人員的權責，沒有構建切實可行的責任制度以及激勵機制，必然也就難以維系良好有序的工作開展局面，基層黨建組織機構以及具體負責人都難以高效運行，由此出現的困難相對較多。

（三）工作任務繁重

在當下國有企業基層黨建工作開展中，其之所以無法體現應有成效，往往還和面臨的工作任務有關，因為需要處理的任務量較為繁雜，面臨的工作對象同樣也眾多，如此也就必然難以形成良好的工作機制，加大了基層黨建難度。比如從國企基層員工方面來看，社會發展新形勢下，其不僅僅更加容易受到外界環境影響，多媒體資源產生了多元化作用，致使基層黨建工作開展存在不明確現象，無法體現較強針對性；另外，當前國企員工需求的不斷提升，同樣也對于國企發展帶來了較大壓力，甚至已經和國企自身經濟效益提升需求出現嚴重矛盾，導致國企員工對于薪資待遇不是特別滿意，無法體現出較強的工作積極性和穩定性，由此出現的離職或者是其它貪腐等問題不容忽視，同樣也加大了基層黨建工作難度。

（四）隊伍建設薄弱

當前國有企業基層黨建工作受限還表現在人員層面，人因同樣不容忽視。因為伴隨著時代發展，國企基層黨建工作面臨更高要求，工作形式以及工作任務都出現了天翻地覆的變化，進而也就同樣需要基層黨建工作人員能夠與時俱進發展。但是現階段很多國有企業基層黨建工作人員并不能夠具備較強勝任力和適應能力，工作理念以及工作方法都相對過于陳舊，進而也就不能夠將國企基層黨建工作任務落實到位，甚至還會起到反作用。比如當前一些國企基層黨建人員多為兼職，相關人員的專業能力欠佳，綜合素質也得不到有效保障，同樣也沒有能夠得到有效培訓和指導，有待于強化和完善。

三、國有企業基層黨建工作強化舉措

（一）強化基層黨建理念

未來國企基層黨建工作強化需要首先關注理念，即從基層黨建工作受重視程度以及工作開展觀念入手予以創新，力求體現更強新時代適應效果。一方面，在新時期國企基層黨建工作依然需要體現出更高的受重視程度，能夠明確在國企改革發展新背景下，基層黨建工作的重要價值依然不容忽視，明確其在保障國企正確前進中的作用，進而給予其高度關注，能夠力求為其創造較為理想的工作條件。在該背景下，國企應該力求從資金、人員以及時空等多個方面為其提供便利條件，解決基層黨建遇到的各方面限制條件。另外一方面，國企基層黨建理念強化還需要體現創新性和適應性，相關工作人員應該注重從新形勢和新時代入手，探討如何引入和運用一些新理念和新思路，促使基層黨建可以具備更強實效性。比如將基層黨建工作和國企經營效益掛鉤，進一步提升國企基層黨建的實效性，就有助于在引起國企高度關注的基礎上，優化其工作開展效果。

（二）完善基層黨建機制

在國企基層黨建工作強化下，基層黨建機制完善同樣至關重要，應該力求創設切實可行的基層黨建制度體系，以此指導后續各項工作開展和執行。在基層黨建機制完善中，首先應該密切結合自身國企發展特點，關注基層黨建工作的所有任務，明確國企發展的難點和重點，進而把握好后續基層黨建方向和著眼點，避免出現工作任務方面的嚴重混亂問題。國企基層黨建工作的所有任務得以明確后，進一步細化分配這些任務是機制完善的重點，需要構建完善可行的責任制度體系，要求所有基層黨建工作人員都可以明晰自身任務，在后續具體工作開展中也就可以有目的地執行相關工作，避免職責缺失或者是矛盾問題。當然，在基層黨建機制完善中，除了要關注自身責任機制的健全，還需要從整個國企入手進行綜合考慮，重點分析明確基層黨建組織可能在工作中出現關聯的其它部門，能夠借助于明晰的權責分配，要求相關部門可以給予配合，為基層黨建工作提供必要服務和支持。

（三）轉變基層黨建工作方式

因為新形勢下國企基層黨建工作的要求更高，對于基層黨建實效性的關注度更高，為了更好促使其解決現實中存在的各類問題，以最終提升自身工作價值，往往還需要積極轉變工作方式，要求能夠更好服務于國企改革發展。這也就需要基層黨建工作人員能夠探索新的工作路徑和手段，力求借助于多個方式凸顯基層黨建工作對于國企發展的推動力。比如在基層黨建開展中需要密切融合國企經營管理模式，以相關聯的一些管理體系和組織機構為著眼點，以便更好提升其執行效果，解決相互阻力。另外，將國企基層黨建工作和國企文化進行密切結合，同樣也是優化基層黨建工作成效的重要手段，不僅僅有助于擴大基層黨建工作范圍，也能夠最終借助于國企文化這一路徑，將基層黨建任務落實到位，最終都可以較好服務于國企改革發展。當然，在目前基層黨建工作開展中，往往也需要注重引入一些新技術，尤其是對于數字信息化手段，更是需要積極引入基層黨建工作，在降低基層黨建工作人員工作強度和難度的基礎上，同樣也可以體現更強實際效益。

（四）打造高素質團隊

國企基層黨建工作強化必然離不開人員，打造高素質團隊也是關鍵舉措，應該作為重要任務和基礎所在。基于現階段國企基層黨建工作新訴求，首先應該安排較為充分適宜的工作人員，要求崗位設置較為匹配，盡量保障所有人員均為專職，減少兼職人員占比，維系應有的人力資源支持力量。在此基礎上，針對基層黨建人員需要與時俱進培訓，促使其不僅僅要具備積極向上的品質以及良好的黨性，往往還需要熟練掌握新理念和新技術，以此凸顯自身在基層黨建工作中的價值。當然，借助于完善的激勵機制也是打造高素質團隊的重要手段。

四、結語

國有企業基層黨建工作在現階段面臨更高要求，也呈現出了較多的問題，這也就需要在未來首先加大對于基層黨建工作的關注度和投入度，進而不斷完善工作機制，從基層黨建方法和人員入手不斷強化。

第四篇：國有企業工會工作存在的問題及對策_

錫高新工會工作中若干問題的思考

隨著世界經濟一體化進程的加劇，我國經濟全面與國際接軌，勞動關系也將打破地域、疆域的界限，呈現出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關系到企業的發展，同時也關系著我國的社會和政治穩定。如何把新型股份制國有企業的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現代化建設發揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產經營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產生了一些新的問題。

一、在發展、經營生產過程中，企業領導輕視工會組織

領導對工會工作都不是十分重視。領導對工會工作也采取應付和實用態度，上級要求企業建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權利，企業迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機構設置中，可能仍然有領導對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產、經營的經濟效益，沒有認識到工會在企業改革、發展、穩定中所發揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權益和組織作出規定，但企業內部，為精減機構，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉為兼職，有的身兼數職，分工會骨干和積極分子流失。基層工會干部由于兼職過多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。

二、工會在企業中地位比較低，導致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉制的企業，工會被認為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領導和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經濟體制下的工會一樣，在新型國有企業，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權益，福利分配和調解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認為，參與管理僅僅是出席

參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業，工人在工作、生活中出現了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業經理、董事、行政領導解決。《工會法》規定不得隨意調動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜

在過去計劃經濟體制下，無論是國有企業還是集體企業，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現了不同利益的職工群體，表現在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要包括：經營管理者群體、“白領”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結構上發生的這些新變化，導致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大

隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現在國有企業實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗位等級制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。在當前競爭異常激烈的市場經濟條件下，國有企業更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協調和幫助；只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現階段新型國有企業工會對新時期工會工作發展規律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產生。筆者認為，國有企業工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設，不斷創新，促使工會組織不斷適應社會主義市場經濟體制企業穩定、健康、快速發展的需要。

一、健全完善工會領導組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。首先，要按照《工會法》第十條之規定，在企業25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。其次，在健全組織的同時，要發揮工會協管干部的職責，積極與各級黨組織協商，按照精干高效、德才兼備和“四化”的標準，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。第三，要完善企業工會接受地方工會和同級黨委領導的有效機制，注重體現企業工會的優勢和特色，發揮好企業工會獨立自主地開展工作的自主權，這樣更有利于突出維護職能；企業工會要堅持雙重領導、各有側重、便于發揮作用的原則，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協調運轉的科學組織領導體系。

二、發揮工會組織在國有企業改革中的積極作用

我國《公司法》中規定，“公司研究決定有關生產經營的重大問題、制訂重要規章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現有經濟體制下，工會地位的重要和特殊性。根據當前國有企業正處于重組改制、轉軌變形的實際。國有企業要根據企業的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業實現民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。同時要建立平等協商、集體合同制度，把平等協商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關鍵環節，根據不同單位的具體情況，不斷充實和調整集體合同的內容，使合同條款與企業生產經營實際、與職工關心的經濟利益緊密結合。加強對集體合同的履約監督，依法追究違約責任。在新時期，國有企業工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業及有關部門建立聯系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。

在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要

在多樣化經濟格局中發揮作用，必須在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。要學會根據不同的企業類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現出針對性、特色性、靈活性和實效性。要結合當前國有企業工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內容和領域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規的監督，促進下崗職工再就業等工作，涉及的領域廣，專業知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。

此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。工會干部要學深、學透相關法律，達到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護職工合法權益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調動職工的積極性、創造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協調分配制度，積極推動工會工作和諧統一

在現階段，國有企業工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協調勞動關系的有效機制，將職工勞動關系涉及的問題解決在萌芽狀態。其次，針對社會實際，加強工會基本職責，即維護勞動者合法權益的落實，認真研究工人隊伍的結構狀況，把維權工作突出來。

工作過程中，企業要認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況；既要關心他們不同的經濟利益，又要關心他們共同的政治權利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協調企業不同職工群體間的利益關系。目前，企業職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間時常產生矛盾，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協調不同職工群體間的利益關系，幫助企業化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業的發展。此外，在國有企業中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協商和集體勞動合同制保護職工權益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業改革發展穩定的大局中找準位置，發揮應有的作用。

對國有大中型企業進行現代企業制度改造，建立公司制企業，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標。在國有企業內部建立起科學的治理結構，從根本上扭轉國有企業政企不分，權責不明的局面，增強企業活力和提高企業經濟效益。國有企業工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

第五篇：國有企業績效考核中存在問題及對策

國有企業績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業業績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業目標的實現。所以績效考核是促進企業與員工的共同成長，且能通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業的骨干企業，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業集團。截止至2014年底,公司職工總數8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網長度1400公里，熱力站總數為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經濟體制，即按照產品經濟方式組織社會再生產。在這種環境下，煤氣熱力公司與其他國有企業一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執行上級指令：一切生產要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰爭年代的方式和做法，從中央到企業，自上而下，職工分兩個系統管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數大，增長職級職工的比例小，所以大多數職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數人來說干與不干沒區別，工作成果好與壞也沒區別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經濟環境發生了實質性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業與職工的經濟權益與經濟責任關系。由于自主經營改變了原來外部經濟環境對企業的約束方式，即原來的行政權力約束變為經濟責任和經濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發放提供依據，這就是經濟責任考核。這是一種按承包經營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規范的考核體系。這樣的考核雖明文規定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結果的應用等內容，但在形式上沒有體現考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統。

（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態。在市場經濟環境下，熱力集團的自主經營權相對獨立，主要根據公司的需求和市場環境謀求發展的空間和策略。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調動廣大中層管理人員的積極性和創造性，發掘其潛能，激發其熱情與干勁，創造出成果和業績，為實現熱力集團的生產經營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經過深入改革已經發生了而根本性的變化，這種變化主要表現在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標考核總得分的權重為：部門自評分占40%，集團領導班子成員評分占50%，企業評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領導班子成員評分×50%+企業評分×10%。

季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變為多層領導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協調配合能力等。由于熱力集團主營產業是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎發生了根本性的變化。績效考核主要由原來建立在干部的選拔和任用基礎上，轉變為建立在具有推動技術進步，促進企業生產經營發展的方針目標基礎上。考核的主要內容包括思想政治素質、工作能力和態度、工作業績、廉潔從業等四個方面。考核評分采取百分制，其中思想政治素質考核為15分、工作能力和態度考核為30分、工作業績考核為55分。廉潔從業為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態度得分+工作業績得分-廉潔從業扣分。個人違反廉潔從業行為規范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。熱力集團還規定連續出現兩次考核得分低于60分的，可依據《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質的變革，該管理辦法需要主管領導對企業需要的四點員工素質進行考核，最明顯的是對工作能力和態度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態度”是指包括業務知識水平、工作態度、團隊協作能力、協調能力、創新能力等方面的內容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術的創新，業務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業務的熱情，有效的推動技術進步和提高服務質量。

(3)熱力集團需對公司內各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經驗式、相對靜態的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業的發展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術、管理技術等有突出創新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發了部門和職工的創新熱情。因此，現行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經濟時代，政府越俎代庖，所有權與經營權統攬于一身；現在的大多數國有企業在行使充分的經營權時，還被政府委托為國有資產的代表，所有權與經營權始終捆在一起推來拋去。

對于兩權分離后的國企來說，為了有效保證國有資產的保值增值，就必然要求在所有權和經營管理權[3]之間，建立一套明確權利義務、權利監控和績效管理的體系，表現在行使經營權上，政府應當建立授權經營者的職能和管理體系，選擇高素質的經營者群體并對他們的經營績效進行有效地監控和管理。但是在調查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監控和管理經營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經營者的素質和行為，遠不能達到使國有資產保值增值和領導國企面向市場的要求。在調查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現的經營失誤，濫用職權和以權謀私現象也時有發生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經營行為短期化，即注重企業和個人的短期效益，雖然重視企業科技開發、新產品研制和技術改造，但是服務質量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業在市場環境競爭中呈現缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協調”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現將其理解為被監管，懲罰，壓力的現象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規定和季度考核中分數超過90的人數不能超過本部門人數的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協調”理念，是企業績效考核的當務之急。

（3）關鍵業績考核指標體系不完善

關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節績效管理各個環節工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環節隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當。

（4）績效考核的目的不明確

企業考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規章制度中的懲罰部分在實際工作中執行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態度是“不求有功，但求無過”，就算出現過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結果無反饋 考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

國有企業制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業對考核過程不重視，導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）領導對績效考核的認知度不夠

有部分主管甚至高層領導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執行績效考核政策。

（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現象。如果要實現對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。

（三）考核指標設計不夠科學

我認為績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執行PDCA，持續性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經濟初期的管理模式，該國有企業的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態度不積極、上班期間干私活等工作態度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術管理創新的激勵

企業如果要實現發展，就必須不斷地創新。目前熱力集團對創新的激勵僅僅存在于在獎金發放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術創新上給予適當的獎勵，沒有把全體職工的技術創新與薪酬分配有效結合，不利于充分調動全體職工不斷創新的積極性，形成創新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業戰略相一致

如果績效考核管理與企業戰略相脫節, 就會使企業的戰略無法得到有效地實施,企業的可持續發展能力受到限制。這就要求企業中的所有人員從戰略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續改進和不斷提升, 進而保證企業戰略目標的實現[5]。在確定了清晰的戰略目標的情況下,企業可通過績效考核管理工具將戰略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業自身的長遠發展,企業應從戰略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業戰略目標[6]相聯系,把員工的行為引向企業戰略的方向,并通過持續有效的績效溝通和績效激勵實現績效改進,最終實現組織戰略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規范

力求績效計劃的制定合理、規范，要求： 1.制定程序要科學合理

在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰略及規劃，指導下屬層層分解戰略目標，每一個員工則應該根據組織戰略規劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。2.績效指標設置應強調以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標與原則

考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發展的決策提供依據, 同時監督檢查改革和發展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協調、公開、公正的過程。

結 論

隨著企業的發展和社會的進步，企業的績效管理也在處在不同的環境，對人員的管理也要隨著社會的發展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環境之下，企業對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業在績效考評實施中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續關注和分析。

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環節，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業。心中充滿著感謝之心，感恩！