第一篇：國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策_(dá)

錫高新工會工作中若干問題的思考

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加劇，我國經(jīng)濟(jì)全面與國際接軌，勞動關(guān)系也將打破地域、疆域的界限，呈現(xiàn)出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著我國的社會和政治穩(wěn)定。如何把新型股份制國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護(hù)員工的利益，起到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產(chǎn)經(jīng)營運行機制、勞動關(guān)系、職工地位等方面都發(fā)生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產(chǎn)生了一些新的問題。

一、在發(fā)展、經(jīng)營生產(chǎn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)輕視工會組織

領(lǐng)導(dǎo)對工會工作都不是十分重視。領(lǐng)導(dǎo)對工會工作也采取應(yīng)付和實用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權(quán)利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機構(gòu)設(shè)置中，可能仍然有領(lǐng)導(dǎo)對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益，沒有認(rèn)識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權(quán)益和組織作出規(guī)定，但企業(yè)內(nèi)部，為精減機構(gòu)，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉(zhuǎn)為兼職，有的身兼數(shù)職，分工會骨干和積極分子流失。基層工會干部由于兼職過多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應(yīng)付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。

二、工會在企業(yè)中地位比較低，導(dǎo)致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉(zhuǎn)制的企業(yè)，工會被認(rèn)為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護(hù)權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席

參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當(dāng)成是自己利益的維護(hù)者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不少職工認(rèn)為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經(jīng)理、董事、行政領(lǐng)導(dǎo)解決。《工會法》規(guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復(fù)雜

在過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經(jīng)濟(jì)收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體，表現(xiàn)在政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇有了明顯的差距。主要包括：經(jīng)營管理者群體、“白領(lǐng)”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導(dǎo)致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權(quán)工作難度加大

隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現(xiàn)在國有企業(yè)實行的是經(jīng)營者年薪制、股權(quán)制或期權(quán)制和職工的崗位等級制，同時資本、技術(shù)等要素進(jìn)入分配領(lǐng)域，企業(yè)內(nèi)部分配方式和工資檔次呈現(xiàn)出多樣化。在當(dāng)前競爭異常激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災(zāi)人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現(xiàn)實面前，工會無論從經(jīng)濟(jì)實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關(guān)心和維護(hù)弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調(diào)和幫助；只能救助部分特困職工。維護(hù)的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護(hù)，又不能多維護(hù)”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現(xiàn)階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識不足，對工作中遇到的現(xiàn)實和理論問題研究的不夠，導(dǎo)致矛盾和問題的產(chǎn)生。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設(shè)，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。

一、健全完善工會領(lǐng)導(dǎo)組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進(jìn)行重建或改建，實現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責(zé)，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉?biāo)準(zhǔn)，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復(fù)合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務(wù)提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領(lǐng)導(dǎo)的有效機制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨立自主地開展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護(hù)職能；企業(yè)工會要堅持雙重領(lǐng)導(dǎo)、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務(wù)明確、各負(fù)其責(zé)、自主高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)體系。

二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用

我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制下，工會地位的重要和特殊性。根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實際。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內(nèi)容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關(guān)系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責(zé)任。在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門建立聯(lián)系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)宏觀維護(hù)的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會要

在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用，必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中，以變應(yīng)變，找準(zhǔn)位置，尋求最佳結(jié)合點，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。要學(xué)會根據(jù)不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內(nèi)容、活動方式、工作重點，體現(xiàn)出針對性、特色性、靈活性和實效性。要結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)工會工作的重要性、復(fù)雜性、獨立性顯著提高，工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴(kuò)展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進(jìn)下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領(lǐng)域廣，專業(yè)知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務(wù)，必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進(jìn)程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責(zé)。

此外，工會要承擔(dān)起維護(hù)客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權(quán)益，必須運用法律武器，以法律為準(zhǔn)繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權(quán)。工會干部要學(xué)深、學(xué)透相關(guān)法律，達(dá)到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護(hù)職工合法權(quán)益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協(xié)調(diào)分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一

在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責(zé)，筆者認(rèn)為，首先要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，將職工勞動關(guān)系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實際，加強工會基本職責(zé)，即維護(hù)勞動者合法權(quán)益的落實，認(rèn)真研究工人隊伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。

工作過程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調(diào)企業(yè)不同職工群體間的利益關(guān)系。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經(jīng)濟(jì)分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟(jì)上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護(hù)職工權(quán)益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護(hù)職能的重點。只有把這部分職工的利益維護(hù)好，工會的基本職責(zé)才能得到充分的體現(xiàn)，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準(zhǔn)位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對國有大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標(biāo)。在國有企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，從根本上扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)政企不分，權(quán)責(zé)不明的局面，增強企業(yè)活力和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認(rèn)識和研究當(dāng)前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。

第二篇：國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策

國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策

社會主義市場經(jīng)濟(jì)有著許多與以往不同的特點和變化。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，國有企業(yè)的改革、改組、改制，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)構(gòu)的大幅度調(diào)整，形成了新型國有企業(yè)。新型國有企業(yè)的建立和不斷增多，使社會勞動關(guān)系發(fā)生了一系列新的變化。尤其是近年來，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加劇，我國經(jīng)濟(jì)全面與國際接軌，勞動關(guān)系也將打破地域、疆域的界限，呈現(xiàn)出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著我國的社會和政治穩(wěn)定。如何把新型國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護(hù)員工的利益，起到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，在新的市場競爭形勢下，國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營運行機制、勞動關(guān)系、職工地位等方面都發(fā)生了明顯的變化，這些變化也使國有企業(yè)工作產(chǎn)生了新的問題。

一、在發(fā)展、經(jīng)營生產(chǎn)過程中，企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)輕視工會組織

許多新生國有企業(yè)對工會工作都不是十分重視。領(lǐng)導(dǎo)對工會工作也采取應(yīng)付和實用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立工會組織，并賦予工會一定的法律地位和權(quán)利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，工會工作的作用、地位、職能并不是明晰，甚至工會干部都不是很了解工會工作的內(nèi)容。在企業(yè)機構(gòu)改革中，一些企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，甚至個別企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“工會工作干的越少越好，省得添亂”的思想，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益，沒有認(rèn)識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。

雖然，《工會法》有對工人的權(quán)益和組織作出規(guī)定，但許多企業(yè)內(nèi)部，為精減機構(gòu)，定編定員，工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，工會干部幾乎全部轉(zhuǎn)為兼職，有的身兼數(shù)職，工會骨干和積極分子流失。基層工會干部由于兼職過多沒有時間和精力研究和思考工會工作，工會成為了黨群工作部里的一塊應(yīng)付差事的“牌子”，在某種意義上講工會工作被削弱了。

二、工會在企業(yè)中地位比較低，導(dǎo)致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉(zhuǎn)制的企業(yè)，工會被認(rèn)為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護(hù)權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當(dāng)成是自己利益的維護(hù)者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不少職工認(rèn)為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經(jīng)理、董事、行政領(lǐng)導(dǎo)解決。《工會法》規(guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復(fù)雜

在過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經(jīng)濟(jì)收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體，表現(xiàn)在政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇有了明顯的差距。主要包括：經(jīng)營管理者群體、“白領(lǐng)”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導(dǎo)致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權(quán)工作難度加大

隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現(xiàn)在國有企業(yè)實行的是經(jīng)營者年薪制、股權(quán)制或期權(quán)制和職工的崗位等級制，同時資本、技術(shù)等要素進(jìn)入分配領(lǐng)域，企業(yè)內(nèi)部分配方式和工資檔次呈現(xiàn)出多樣化。

在當(dāng)前競爭異常激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災(zāi)人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現(xiàn)實面前，工會無論從經(jīng)濟(jì)實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關(guān)心和維護(hù)弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調(diào)和幫助；只能救助部分特困職工。維護(hù)的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護(hù)，又不能多維護(hù)”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現(xiàn)階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識不足，對工作中遇到的現(xiàn)實和理論問題研究的不夠，導(dǎo)致矛盾和問題的產(chǎn)生。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設(shè)，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。

一、健全完善工會領(lǐng)導(dǎo)組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進(jìn)行重建或改建，實現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責(zé)，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉?biāo)準(zhǔn)，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復(fù)合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務(wù)提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領(lǐng)導(dǎo)的有效機制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨立自主地開展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護(hù)職能；企業(yè)工會要堅持雙重領(lǐng)導(dǎo)、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務(wù)明確、各負(fù)其責(zé)、自主高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)體系。

二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用

我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制下，工會地位的重要和特殊性。

根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實際。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內(nèi)容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關(guān)系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責(zé)任。

在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門建立聯(lián)系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)宏觀維護(hù)的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會要在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用，必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中，以變應(yīng)變，找準(zhǔn)位置，尋求最佳結(jié)合點，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。要學(xué)會根據(jù)不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內(nèi)容、活動方式、工作重點，體現(xiàn)出針對性、特色性、靈活性和實效性。

要結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)工會工作的重要性、復(fù)雜性、獨立性顯著提高，工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴(kuò)展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進(jìn)下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領(lǐng)域廣，專業(yè)知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務(wù)，必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進(jìn)程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責(zé)。

此外，工會要承擔(dān)起維護(hù)客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權(quán)益，必須運用法律武器，以法律為準(zhǔn)繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權(quán)。工會干部要學(xué)深、學(xué)透相關(guān)法律，達(dá)到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護(hù)職工合法權(quán)益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協(xié)調(diào)分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一

在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責(zé)，筆者認(rèn)為，首先要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，將職工勞動關(guān)系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實際，加強工會基本職責(zé)，即維護(hù)勞動者合法權(quán)益的落實，認(rèn)真研究工人隊伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。

工作過程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調(diào)企業(yè)不同職工群體間的利益關(guān)系。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經(jīng)濟(jì)分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟(jì)上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。

此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護(hù)職工權(quán)益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護(hù)職能的重點。只有把這部分職工的利益維護(hù)好，工會的基本職責(zé)才能得到充分的體現(xiàn)，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準(zhǔn)位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對國有大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標(biāo)。在國有企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，從根本上扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)政企不分，權(quán)責(zé)不明的局面，增強企業(yè)活力和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認(rèn)識和研究當(dāng)前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。

第三篇：新形勢下國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策建議思考

新形勢下國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策建議思考

國有企業(yè)工會工作在當(dāng)前新形勢下面臨著更高要求，但是因為受到多方面因素影響，工會工作開展?fàn)顩r并不是特別理想，面臨著較多的困難和壓力，工作成效往往不足，如此也就需要予以切實優(yōu)化完善。基于此，文章以國有企業(yè)工會工作作為研究對象，首先從國有企業(yè)、國有企業(yè)員工以及工會組織三個方面分析了當(dāng)前面臨的困難，然后又具體探討了相關(guān)應(yīng)對措施，以供參考。

在現(xiàn)階段我國國有企業(yè)發(fā)展中，工會依然是不容忽視的重要組成部分，在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理方面發(fā)揮著重要作用，并且在社會發(fā)展新形勢下面臨著更高的要求，需要接受更大挑戰(zhàn)。雖然當(dāng)下國有企業(yè)工會工作確實取得了不錯的發(fā)展，整體水平明顯提升，但是面臨著更為復(fù)雜的發(fā)展形勢，在多個方面依然存在問題和不足，尤其是以國有企業(yè)為工作開展平臺、以國企員工為工作開展對象的工會組織，更容易出現(xiàn)一些難點，影響工會的工作價值，需要予以深入全面探究。

一、國有企業(yè)工會工作面臨的困難分析

（一）國企改制帶來的困難

國有企業(yè)工會工作在現(xiàn)階段面臨的困難首先來自于國有企業(yè)自身，尤其是伴隨著國有企業(yè)實施改革和改制，在很多方面都出現(xiàn)了較為明顯的變化，如此也就必然會對工會工作產(chǎn)生影響，其中最為直接的影響就是導(dǎo)致工會工作職能受到弱化。在傳統(tǒng)國有企業(yè)運營管理中，工會的受重視程度以及工作職能都比較理想，工會工作人員不僅僅可以較好實現(xiàn)思想政治工作的有序開展和落實，還能夠在保護(hù)國企員工權(quán)益方面發(fā)揮重要作用。但是在當(dāng)下國有企業(yè)改制的背景下，工會工作受到了明顯制約和影響，一方面，受重視程度正在明顯降低，無論是國有企業(yè)管理人員，還是國有企業(yè)員工，都越來越難以意識到工會工作的重要性，給予的支持以及配合力度同樣受損，無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用價值；另外一方面，在國企改制背景下，工會工作同樣也面臨著更多新的工作任務(wù)和難題，傳統(tǒng)工作模式已經(jīng)很難適應(yīng)，如果不能夠進(jìn)行及時調(diào)整和創(chuàng)新改進(jìn)，必然形成不良影響。

（二）國企員工方面的困難

國有企業(yè)工會工作在當(dāng)前面臨的困難還表現(xiàn)在工作對象上，來自于國企員工方面的不良影響和干擾問題同樣也不容忽視。基于國企員工方面的困難進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)在員工的多元化發(fā)展趨勢上，因為員工的勞動關(guān)系以及地位出現(xiàn)了明顯變化，進(jìn)而也就給工會工作開展帶來了較大難度。比如從當(dāng)前國有企業(yè)員工構(gòu)成上來看，往往涉及到了多種不同地位的員工，比如管理層員工、技術(shù)型人才、基層職工以及“臨時工”等，這些不同崗位和地位的員工往往在工作中存在的問題各不相同，如此也就必然給工會工作增加了難度，也成為工會工作人員需要在未來解決的重要困難所在。另外，在當(dāng)前社會發(fā)展中，國企員工往往接受到的外界信息更為繁雜，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，國企員工的思想意識出現(xiàn)了明顯變化，對于國企崗位的認(rèn)同度同樣不如原有高，如此也就容易出現(xiàn)更多不穩(wěn)定因素，產(chǎn)生的利益糾紛也更多，國企工會工作壓力更大。

（三）工會自身存在的困難

國有企業(yè)工會工作面臨的困難往往還和自身有關(guān)，因為工會自身工作機制難以適應(yīng)于當(dāng)前新形勢下的高要求，進(jìn)而也就會形成嚴(yán)重工作缺陷，無法發(fā)揮應(yīng)有作用價值。比如從國企工會組織機構(gòu)方面來看，因為其在當(dāng)前的受重視程度不高，必然也就會導(dǎo)致其在崗位配置以及人員綜合素質(zhì)方面存在一些欠缺，依托現(xiàn)有工會工作人員很難貫徹落實各項工會職責(zé)，在解決上述難題時也容易出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不適應(yīng)問題。另外，從當(dāng)前國企工會工作開展方式上來看，依然存在過多的形式化表現(xiàn)，僅僅依靠傳統(tǒng)的說服教育以及灌輸式培訓(xùn)手段，不僅僅難以贏得國企員工的認(rèn)可，自身工作開展實際效益也會明顯受損，無法發(fā)揮應(yīng)有作用價值。對于當(dāng)前工會工作開展中可供選擇應(yīng)用的一些新技術(shù)和新渠道，不具備積極接納和引入效果，難以促使工會工作創(chuàng)新優(yōu)化調(diào)整，由此帶來的問題同樣不容忽視。

二、國有企業(yè)工會工作優(yōu)化措施

（一）積極適應(yīng)國企改制發(fā)展趨勢

國有企業(yè)工會工作的優(yōu)化發(fā)展必然需要首先體現(xiàn)較強的適應(yīng)性，能夠結(jié)合國企改制發(fā)展趨勢進(jìn)行及時調(diào)整，以促使自身更好服務(wù)于國有企業(yè)運營發(fā)展，避免出現(xiàn)嚴(yán)重滯后性問題。基于此，國有企業(yè)工會干部應(yīng)該切實加大對于國企研究力度，針對改制以及改革訴求進(jìn)行深入分析，重點探討當(dāng)下國有企業(yè)運營管理模式和傳統(tǒng)運營管理模式的差異，如此也就能夠針對自身工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，促使國企工會工作更為適宜可行。針對當(dāng)前國企工會工作受重視程度越來越低的問題，工會干部應(yīng)該積極開展自身宣傳活動，要求國企領(lǐng)導(dǎo)及其員工清晰意識到自身工作的重要價值，明確工會工作對于維系國有企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展以及維護(hù)國企員工利益的作用貢獻(xiàn)，如此也就能夠為后續(xù)工會工作的開展創(chuàng)造理想條件，促使國有企業(yè)更為支持工會工作，國企員工也能夠給予大力配合。

國有企業(yè)工會為了更好適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)改制以及其他方面的創(chuàng)新發(fā)展形勢，還需要重點圍繞著相關(guān)法律規(guī)范進(jìn)行詳細(xì)解讀，了解《工會法》以及國有企業(yè)自身相關(guān)規(guī)定，進(jìn)而也就可以根據(jù)這些法律法規(guī)來明確自身未來工作的開展方向和要求，確保工會工作的構(gòu)建和發(fā)展更為合理，避免自身走偏路、走錯路。

（二）重點加大國企員工關(guān)注力度

國有企業(yè)工會工作的優(yōu)化發(fā)展往往還需要重點關(guān)注于自身工作對象，針對國有企業(yè)及其員工進(jìn)行高度關(guān)注，同時進(jìn)行深入研究，為自身后續(xù)工作開展以及相關(guān)活動的制定提供可靠支持。在國有企業(yè)員工方面的調(diào)查了解中，工會工作人員往往需要深入群眾，針對國有企業(yè)內(nèi)部所有工作人員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，了解不同崗位和地位的工作人員存在的常見問題以及基本訴求，如此也就能夠促使自身工作開展更具目的性。比如在進(jìn)行思想政治教育相關(guān)工作開展時，就需要以普遍問題及其當(dāng)下突發(fā)問題作為出發(fā)點，利用新理念和相關(guān)案例進(jìn)行教育。

此外，國企工會工作的一個重要任務(wù)就是維護(hù)員工權(quán)益，在支持員工維權(quán)過程中，同樣也應(yīng)該切實做好針對性處理，秉持經(jīng)濟(jì)公平和政治平等的基本要求，促使員工的應(yīng)有權(quán)益能夠得到較好保障，積極協(xié)調(diào)國有企業(yè)和員工的關(guān)系，切實解決相關(guān)矛盾問題，力求在贏得國企員工高度支持和認(rèn)可的基礎(chǔ)上，維系國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）完善工會工作機制

對于未來國有企業(yè)工會工作優(yōu)化開展而言，往往還需要重點從自身入手，打鐵還需自身硬，借助于完善可行的工會工作機制，實現(xiàn)對于各項工作的優(yōu)化落實。從工會組織機構(gòu)方面來看，當(dāng)前需要重點圍繞著工會工作任務(wù)要求進(jìn)行合理配置，要求相關(guān)工作人員能夠從數(shù)量以及綜合素質(zhì)方面得到較好滿足，避免受限于工會工作人員，最終導(dǎo)致工會工作效果受損。

另外，為了更好優(yōu)化國有企業(yè)工會工作價值，往往還需要重點圍繞工會工作方法和技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整，力求借助于新穎可行的方式手段，在提高國有企業(yè)工作人員參與度的基礎(chǔ)上，確保自身工作價值得到更好凸顯。比如針對當(dāng)前國有企業(yè)員工較為關(guān)注的微博、微信公眾號、抖音短視頻平臺等新媒體，就需要引起工會工作人員的高度重視，力求借助于這些新渠道實現(xiàn)自身工作的優(yōu)化落實，提高工會工作開展的便捷性和靈活性，增強吸引力。

三、結(jié)語

在當(dāng)前國有企業(yè)工會工作開展中，因為面臨著社會發(fā)展新形勢，從國有企業(yè)、國企員工以及工會工作自身層面均存在著較多的困難需要解決，這也就需要未來國企工會工作能夠有效適應(yīng)國企改制發(fā)展要求，重點加大員工調(diào)查了解力度，借助于優(yōu)化完善的工作機制，促使工會工作能夠表現(xiàn)出更強的作用價值。

第四篇：國有企業(yè)工會工作面臨的問題及改進(jìn)對策

國有企業(yè)工會工作面臨的問題及改進(jìn)對策

楊萬德

【摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，改革開放的不斷深化，我國國有企業(yè)也逐漸向國際化發(fā)展，逐步構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，給國有企業(yè)的發(fā)展及工會工作帶來了新的挑戰(zhàn)。面對新形勢，國有企業(yè)工會工作必須不斷理清問題，加強改進(jìn)，創(chuàng)新工作，才能實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)及國有企業(yè)共發(fā)展的雙重要求。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；工會工作；問題；對策

一、新形勢下國有企業(yè)工會工作面臨的主要問題

1.國有企業(yè)職工在政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇上發(fā)生顯著變化 隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，改革開放的不斷深化，我國國有企業(yè)也逐漸向國際化發(fā)展，逐步構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度。在此背景下，國有企業(yè)職工被劃分為不同利益群里，其政治地位與經(jīng)濟(jì)待遇較之以往發(fā)生了顯著變化。一是管理者群體，他們位于企業(yè)最高層，實行年薪制或股權(quán)制。二是專業(yè)技術(shù)人才，他們是國有企業(yè)中堅力量，部分參與企業(yè)管理，享受較高經(jīng)濟(jì)待遇。三是普通職工，作為企業(yè)最龐大的群體，他們一般處于生產(chǎn)前線，靠具體的工作技能獲取工資，處于企業(yè)基層，也是容易出現(xiàn)問題，較難管理的群體。四是臨時工作人員，他們是國有企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)要求，臨時性招收的農(nóng)民協(xié)議工、勞務(wù)工、季節(jié)工等，大多沒有生產(chǎn)技能，靠具體勞動來獲取報酬，也是最不穩(wěn)定的一個群體。

2.職工就業(yè)方式呈現(xiàn)多樣化，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)難度增大

市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)打破了“鐵飯碗”，企業(yè)職工實行聘任制，職位的不確定性造成了企業(yè)的所有者、經(jīng)營者與勞動者之間的矛盾日益增大，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，國有企業(yè)對高素質(zhì)的技術(shù)型人才的需求增大，對普通職工的需求減少，不斷裁員，出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾。二是企業(yè)群體性勞動爭議和突發(fā)性事件日漸增多，呈現(xiàn)出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉(zhuǎn)變，由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業(yè)改革中利益調(diào)整引發(fā)的勞動爭議轉(zhuǎn)變的新特點。

3.經(jīng)濟(jì)體制的變革，增大了職工的收入差距，使工會維權(quán)工作難

度加大

市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)對高級管理人才和科技人員的需求增大。為了能夠吸引和留住這些高素質(zhì)的人才，企業(yè)在分配制度上發(fā)生了重大改變，對管理者和技術(shù)人員實行高額年薪制，而大多數(shù)從事一般工作的普通職工卻處于低收入狀態(tài)，二者之間的收入差距，使工會維權(quán)工作的難度增大。

4．國有企業(yè)實施改制、改革，使工會組織職能弱化

在國有企業(yè)機構(gòu)改革中，企業(yè)的經(jīng)營決策者對工會的職能存有偏見，認(rèn)為工會就是帶領(lǐng)職工和企業(yè)作對的，并沒有認(rèn)識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的重要作用，所以在企業(yè)精減人員時，工會首當(dāng)其沖，人員被大幅減少，有的甚至名存實亡。

5.企業(yè)持續(xù)重組和快速發(fā)展的新形勢與傳統(tǒng)的工會工作模式和工作方法不相適應(yīng)

為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，企業(yè)重組、改制的力度很大，企業(yè)發(fā)展速度很快，但由于企業(yè)對工會工作不重視，使企業(yè)工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都不能與國有企業(yè)發(fā)展相匹配。主要表現(xiàn)在工會干部隊伍思想觀念陳舊，工作方法與工作內(nèi)容顯得滯后，整體素質(zhì)不高，難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。

二、改進(jìn)國有企業(yè)工會工作的對策思路

針對這些問題，國有企業(yè)工會必須在履行工會職責(zé)的基礎(chǔ)上，不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新工作思路與方法，進(jìn)一步強化工會職能。

1.健全工會組織，強化工會維權(quán)職能

企業(yè)改制以后，企業(yè)分配制度和職工權(quán)益都發(fā)生了變化，工會組織要維護(hù)好職工的合法權(quán)益。首先要健全工會組織，并協(xié)調(diào)好工會與企業(yè)經(jīng)營者、決策者之間的關(guān)系，這樣才能更好的為職工謀福利。其次是工會要善于運用用法律武器為職工維權(quán)，并站在公正的立場上，協(xié)調(diào)好企業(yè)和職工的關(guān)系。

2.加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高工會干部的整體素質(zhì)

國有企業(yè)工會組織要不斷的為工會工作者提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，打下牢固的理論基礎(chǔ)，并提高用科學(xué)的理論指導(dǎo)工會工作實踐的能力。工會工作者還要破除陳舊的思想觀念，與時俱進(jìn)，密切聯(lián)系職

工群眾，傾聽職工的心聲，反映職工的需求，進(jìn)一步提高工會干部的整體素質(zhì)。

3.抓好職工之家建設(shè)，提高職工的綜合素質(zhì)

企業(yè)工會不能只做職工的維權(quán)工作，還要做好職工的思想政治工作，使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的結(jié)合起來，在為企業(yè)發(fā)展積極工作的同時能夠?qū)崿F(xiàn)職工個人目標(biāo)。這就要求工會加強對職工的宣傳教育，轉(zhuǎn)變職工的思想觀念，使職工的思想觀念能跟得上形勢發(fā)展的需要。

4.創(chuàng)新工會溝通的方式

企業(yè)工會的一項重要職能就是向企業(yè)經(jīng)營者、決策者反映員工的意見、滿足員工得到尊重和自我實現(xiàn)的需求。這就要求工會在溝通方式上進(jìn)行創(chuàng)新，不能只用會議或座談這樣的正式溝通方法，還要注重非正式的溝通方法，如：舞會、聚餐等等。正式和非正式溝通方式互相結(jié)合，可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互了解、關(guān)心的融洽氛圍。另外還要落實職工的知情權(quán)，使職工明確了解企業(yè)的需求，提高職工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力。

5.要創(chuàng)新工會工作方法，努力提高企業(yè)工會為職工服務(wù)的能力 市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)格局中，應(yīng)以變應(yīng)變，不斷創(chuàng)新工會工作。在信息化時代，工會可以利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)上招聘或通過網(wǎng)絡(luò)宣傳國有企業(yè)工會職能，增加企業(yè)職工培訓(xùn)的機會，還可以通過網(wǎng)絡(luò)信箱形式提高職工維權(quán)的保密性和時效性。

總之，國有企業(yè)要清醒的認(rèn)識到工會在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，更要在實際工作充分發(fā)揮工會的作用及職能。企業(yè)工會要認(rèn)清自身面臨的問題，不斷的進(jìn)行自我完善與創(chuàng)新，提高工作能力和服務(wù)水平，更好的適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展的需求。參考文獻(xiàn)

[1]張應(yīng)瓊.工會在和諧社會中的職能定位[J].中共貴州省委黨校學(xué)報,2007(3).[3]陳躍昌.做好新形勢下企業(yè)工會工作之我見[J].中國工運,2008(11)

第五篇：國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團(tuán)為例

一、績效考核相關(guān)理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果的各種合理運用達(dá)到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進(jìn)作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。所以績效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

二、北京熱力集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）北京熱力集團(tuán)公司簡介

北京市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司是京能集團(tuán)全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，供熱面積達(dá)到2.23億平方米，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國務(wù)院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。

（二）北京熱力集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 1.北京熱力集團(tuán)績效考核管理現(xiàn)狀

追溯熱力集團(tuán)的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經(jīng)濟(jì)時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實行計劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會再生產(chǎn)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級指令：一切生產(chǎn)要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數(shù)，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數(shù)大，增長職級職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實質(zhì)性的變化，開始實行政企分開。熱力集團(tuán)與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權(quán)力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益與經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的約束方式，即原來的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動全體職工的工作熱情和責(zé)任感。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。這是一種按承包經(jīng)營責(zé)任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現(xiàn)出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。

（3）市場經(jīng)濟(jì)初期（2000年至今北京市熱力集團(tuán)公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國開始實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)，這就從根本上改變了我國社會主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營權(quán)相對獨立，主要根據(jù)公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場經(jīng)濟(jì)初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對落后，人員素質(zhì)相對較低，熱力集團(tuán)為充分調(diào)動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力。目前熱力集團(tuán)的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團(tuán)績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評分。

部門目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門自評分占40%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分占50%，企業(yè)評分占10%。計算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評分×40%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分×50%+企業(yè)評分×10%。

季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對部門進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。由于熱力集團(tuán)主營產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業(yè)核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化。績效考核主要由原來建立在干部的選拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿蛹夹g(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上。考核的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面。考核評分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分-廉潔從業(yè)扣分。個人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。熱力集團(tuán)還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標(biāo)志著熱力集團(tuán)對個人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)需要的四點員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。此舉有效的激勵員工進(jìn)行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)知識水平與績效掛鉤更加大了員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情，有效的推動技術(shù)進(jìn)步和提高服務(wù)質(zhì)量。

(3)熱力集團(tuán)需對公司內(nèi)各種活動進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態(tài)而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經(jīng)驗式、相對靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團(tuán)在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓(xùn)的機會，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團(tuán)設(shè)立“科技創(chuàng)新專項獎勵資金”，獎勵在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的團(tuán)體和個人，這一獎項更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵、指導(dǎo)和幫助職工為實現(xiàn)熱力集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團(tuán)的績效管理中存在的問題（1）與政府關(guān)系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。

對于兩權(quán)分離后的國企來說，為了有效保證國有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務(wù)、權(quán)利監(jiān)控和績效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營權(quán)上，政府應(yīng)當(dāng)建立授權(quán)經(jīng)營者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營者群體并對他們的經(jīng)營績效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達(dá)到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營行為短期化，即注重企業(yè)和個人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在熱力集團(tuán)的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。

（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善

關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理各個環(huán)節(jié)工作不到位，績效計劃制定沒有依據(jù)，忽略績效輔導(dǎo)過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結(jié)果應(yīng)用不合理，績效反饋處理不當(dāng)。

（4）績效考核的目的不明確

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團(tuán)績效考核中獎勵部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現(xiàn)過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績效考核的嚴(yán)肅性，和整個企業(yè)的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團(tuán)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價指標(biāo)不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結(jié)束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團(tuán)績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團(tuán)的績效管理仍然沿用市場經(jīng)濟(jì)初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對于計劃經(jīng)濟(jì)時期有了很大的改進(jìn)，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知度不夠

有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。如果要實現(xiàn)對全體職工的科學(xué)化管理，在績效管理的過程中，就必須有細(xì)致、量化的指標(biāo)作為依據(jù)。目前熱力集團(tuán)的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，但是在貢獻(xiàn)上沒有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細(xì)致的缺陷。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)

我認(rèn)為績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標(biāo)扔停留在市場經(jīng)濟(jì)初期的管理模式，該國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團(tuán)的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團(tuán)的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調(diào)動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵

企業(yè)如果要實現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團(tuán)對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑳]有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。

四、北京熱力集團(tuán)公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進(jìn)組織和個人績效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標(biāo)加以落實,提高個人績效,進(jìn)而提高組織績效。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現(xiàn)績效改進(jìn),最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范

力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學(xué)合理

在制定績效計劃時, 應(yīng)提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計自己的績效目標(biāo)計劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。2.績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)強調(diào)以人為本 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進(jìn)組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標(biāo)與原則

考核目的應(yīng)包括了解工作績效, 考核目標(biāo)體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動提供依據(jù)、為分配體系的落實提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個人與組織績效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協(xié)調(diào)、公開、公正的過程。

結(jié) 論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團(tuán)，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團(tuán)績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。

參考文獻(xiàn)

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時間，他們無微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！