第一篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于轉變政府職能，深化行政管理體制改革方面內容的是（）

A．依法界定和規范經濟調節．市場監管．社會管理和公共服務的職能 B．合理劃分和依法規范各級行政機關的職能和權限 C．完善依法行政的財政人事保障機制 D．改革行政管理方式，推進政府信息公開

2、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

3、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于完善行政監督制度和機制，強化對行政行為的監督內容的是（）A．自覺接受人大監督和政協的民主監督

B．接受人民法院依照行政訴訟法的規定對行政機關實施的監督 C．加強對規章和規范性文件的監督

D．認真貫徹行政監察法，加強行政復監察工作

4、胡某系某個體音像行老板，因為被懷疑出售黃色淫穢光盤，而被縣行政執法機關將其全部光盤沒收。胡某不服，于是向市一級行政主管機關提起行政復議。復議機關經過復議后不僅沒有撤銷原具體行政行為，反而對胡某又處以1000元的罰款。后查明，胡某并沒出售黃色淫穢光盤。胡某認為行政機關的行為侵犯了其合法權益，胡某應當向何機關提出行政賠償？（）

A．應當由復議機關賠償對其造成的全部損失

B．應當由最初作出行政行為的行政機關承擔賠償責任 C．縣級行政機關應當對其沒收行為承擔賠償責任，復議機關應當對其加重處罰的部分承擔賠償義務

D．胡某可以向二者中任何一個行政機關要求賠償損失

5、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

6、張某于1998年2月份購買了一輛中巴，從事個體運營，但是并未辦理稅務登記．營運手續和申報納稅。經鄉政府稅務干部核對，張某應繳納稅款400元。但張某在限期內未及時繳納，鄉政府于是將張某的中巴扣押，后張某繳清了稅款而鄉政府仍舊不交還車輛，給張某造成了損失。張某應當如何提出行政賠償？（）

A．張某只能先向鄉政府提出，因為鄉政府實施了違法行為

B．應當在向上一級行政機關申請復議時提出，由復議機關一并解決

C．張某只能在提起行政訴訟時，一并提起行政賠償訴訟

D．張某既可以先向鄉政府提出，也可以在申請行政復議和提起行政訴訟時一并提出

7、依據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，建立健全科學民主決策機制不要求()A．健全行政決策機制 B．完善行政決策程序

C．建立健全決策跟蹤反饋和責任追究制度 D．推進政府信息公開

8、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》全面推進依法行政的指導思想不是（）A．以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨的領導，堅持執政為民，忠實履行憲法和法律賦予的職責

B．保護公民．法人和其他組織的合法權益，提高行政管理效能，降低管理成本，創新管理方式

C．增強管理透明度，推進社會主義物質文明．政治文明和精神文明協調發展，全面建設小康社會

D．以創造一個完善的法制環境為指導思想

9、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題 C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強 10、1998年2月張某駕駛其父親張老大的東風牌卡車行至城南環路時，因為逆行，又無駕駛證，被縣公安交警支隊執勤民警談某等人將車扣押。該車在返回交警隊停車場途中，談某遇到路障沒有采取制動措施，導致汽車底盤受挫，引擎報廢。交警支隊在事故認定書中認為事故并非民警操作不當所致，張老大不服，遂向市公安局申請復議。市公安局維持了交警支隊的處理決定。張老大不服，于是向縣人民法院提起行政賠償請求。下列正確的說法是：（）A．本案中縣公安局交警大隊對張老大的違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權的行政行為 B．本案中縣公安局交警大隊對違章車輛扣押致使車輛損壞的行為，是依法行使職權造成了違法的結果的行為 C．本案中縣公安局交警大隊扣車行為并未被確認為違法行為，所以人民法院應當駁回張老大的訴訟請求

D．張老大可以直接向人民法院單獨提起行政賠償請求

11、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

12、與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理體制與發展社會主義市場經濟的要求還不適應，依法行政面臨諸多體制性障礙 B．制度建設反映客觀規律不夠，難以全面．有效解決實際問題

C．行政決策程序和機制不夠完善 D．國家機關工作人員的法制意識增強

13、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

14、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》要求法律．法規．規章得到全面．正確實施，法制統一，政令暢通，公民．法人和其他組織合法的權利和利益得到切實保護，違法行為得到及時糾正．制裁，（）秩序得到有效維護。A．經濟社會 B．政治社會 C．文化社會 D．生態社會

15、公安局對葉某作出拘留10天的處罰決定后隨即執行。葉某申請復議，上級公安局作出維持原判處罰的復議決定。葉某向法院提起訴訟，一審人民法院判決維持拘留決定，葉某上訴并提出行政賠償請求。二審人民法院經審理，認定公安局對葉某的拘留處罰違法。此時，應如何處理本案？（）

A．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，判令公安局賠償葉某的損失

B．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將全案發回重審

C．撤銷一審判決，并確認拘留決定違法，就賠償問題進行調解，如調解不成，將行政賠償案件發回重審

D．撤銷一審判決，并撤銷拘留決定，就賠償問題進行調解，如調解不成，告知葉某就賠償問題另行起訴

16、我國國家賠償法的原則是違法歸責，下列對違法的含義不正確的理解是：（）A．違法指的是行為違法 B．違法指的是行為結果違法

C．違法指的是違反法律，是一個客觀標準

D．行政違法既包括積極的作為，也包括消極的不作為

17、焦某為縣公安局民警，與李某為好友。在一起案件偵破中，焦某懷疑系本縣村民王某所為。李某舉報王某正在非法販運藥品，焦某遂將路途中的王某截住并帶回公安局審查。此后，焦某將王某車內的藥品私自交給李某到外縣賣掉，將所得錢財與李某平分。后經縣醫院舉報，查明此藥品系縣醫院委托王某運送，并非王某非法販運。則，本案中，縣醫院能否向焦某所在公安局請求國家賠償？（）

A．以，因為焦某違法行使職權并給縣醫院造成損失

B．不能，因為焦某的行為不是行使職權的行為，而是個人行為 C．能，因為公安局是焦某所在單位

D．不能，因為縣醫院的損失是由焦某的職權行為與李某的共同行為造成

18、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》下面選項不屬于全面推進依法行政的重要性和緊迫性的是（）

A．黨的十六大把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執法活動的監督，推進依法行政”

B．與完善社會主義市場經濟體制．建設社會主義政治文明以及依法治國的客觀要求相比，依法行政還存在不少差距

C．行政決策程序和機制不夠完善；有法不依．執法不嚴．違法不究現象時有發生，人民群眾反映比較強烈

D．對行政行為的監督制約機制相對健全，一些違法或者不當的行政行為得到及時．有效的制止或者糾正，行政管理相對人的合法權益受到損害得到及時救濟

19、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，依法界定執法職責，科學設定執法崗位，規范執法程序。要建立公開．公平．公正的評議考核制和執法過錯或者錯案責任追究制，評議考核應當聽取（）的意見。要積極探索行政執法績效評估和獎懲辦法。A．公眾 B．領導 C．監察機關 D．人事機關．

20、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下面不屬于提高制度建設質量方面內容的是（）A．．加大政府管理成效的力度

B．按照條件成熟．突出重點．統籌兼顧的原則，科學合理制定政府立法工作計劃。C．．改進政府立法工作方法，擴大政府立法工作的公眾參與程度

D．積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度

21、積極探索對政府立法項目尤其是經濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執法成本和（）。A．社會成本 B．守法成本 C．運行成本 D．成本收益

22、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，監察．審計等專門監督機關要切實履行職責，依法獨立開展專門監督。監察．審計等專門監督機關要與()機關密切配合，及時通報情況，形成監督合力。A．檢察 B．法院 C．人事 D．法制

23、《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》規定，要科學合理設置政府機構，核定人員編制，實現政府職責．機構和編制的（），加強政府對所屬部門職能爭議的協調。A．法定化 B．自由化 C．職權化 D．職能化

24、根據《國務院關于全面推進依法行政實施綱要》，下列不屬于依法行政的基本原則的是（）

A．依法行政必須堅持黨的領導．人民當家作主和依法治國三者的有機統一 B．必須把維護政府利益作為政府工作的出發點 C．必須維護憲法權威，確保法制統一和政令暢通

D．必須把發展作為執政興國的第一要務，堅持以人為本和全面．協調．可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展

25、認真貫徹行政復議法，加強行政復議工作。對符合法律規定的行政復議申請，必須依法受理；審理行政復議案件，要重依據．重證據．重()，公正作出行政復議決定，堅決糾正違法．明顯不當的行政行為，保護公民．法人和其他組織的合法權益。A．程序 B．結果 C．過程 D．效果

第二篇：國有企業法律工作存在四個主要問題

國有企業法律工作存在四個主要問題

和訊網消息 2012中國公司法務年會1月5日在北京召開，和訊網全程報道。下午舉行的沙龍第二環節由上海交大凱原法學院教授、副院長，企業法務研究中心秘書長楊力主持。中煤集團法律事務部總經理張巧在發言中表示，國有企業法律工作存在的諸多的問題主要有四個，分別是管控環境的培育、法律管理模式需要完善和改進的問題、法律事務的管理體系不健全問題和企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突問題。

以下為其發言實錄：

各位嘉賓下午好，感謝論壇安排我作為本組發言嘉賓的第一位出場。接下來我結合集團公司法律部20多年來運行的經驗和感受，對比國內外大型企業實踐的做法談談我們初步的想法和意見。

到2012年10月，中央企業及其重要子企業基本全面建立了總法律顧問制度。企業的法律工作已經成為國有企業近幾年高速發展不可或缺的重要保障因素。國有企業的法律部在這幾年作為企業框架中一個基本的職能部門，其地位已經牢固樹立。應該說在這十多年來國有企業的法律工作已經取得了跨越式的發展，同時也面臨著新的挑戰。當前國有企業，特別是中央企業的發展目標是培育具有國際競爭力的世界一流企業，和跨國企業集團相比，我們國有企業的總法律顧問他的定位和角色還有一定的局限性。國有企業的法律顧問隊伍素質和職能發揮還有很長的路要走。

這幾年我們不斷的從報刊雜志，還有各位學者專家不同的角度論述了國有企業法律工作存在的諸多的問題。仁者見仁智者見智，歸納起來大概有四個方面主要的問題。

一是管控環境的培育問題，企業整體的合規文化還需要進一步培養。依法治企的經營環境需要不斷的營造。二是企業管控模式的確立，法律的管控模式還需要完善和改進。三是法律的組織體系保障，國有企業目前法律事務組織體系還不健全。四是運營層面的沖突，法律風險管理和企業業務發展之間存在的對立和沖突。

合規文化還需要進一步培養，依法治企的經營環境還需要不斷的營造。這幾年央企不斷的強化企業自身的法律意識，法制工作普遍得到了加強。比如說中煤集團這幾年在完善法律風險防范機制，推動重要子公司總法律顧問體系建立取得了長足進步。各級法律顧問緊緊圍繞企業發展的各種重要任務，以合同管理為核心，加強了重大投資、資產重組并購、資源獲取等領域的法律審核，保證了重要經營決策和各類投資項目的快速推進和依法合規的建設，多次獲得了國資委的好評和集團公司領導的認可。不可否認就國有企業整體而言，企業的法律工作目前還無法全面的進入管理層的視野，很多企業決策層只是從法律很重要這個理念出發片面的解讀法律工作，認為法律工作就是事務性，操作性的事情。大的決策是集團領導來定，只有在企業重大并購重組這些專業性較強需要法律工作者出面的時候想到法律工作。究其原因是國有企業目前還多少不同程度的存在著企業法律意識不強，沒有形成依法治企的經營環境，說到底是合規文化的缺失。企業法律工作目前還不同程度上存在著有事找無事忘的現象，仍然是兩張皮。

二是法律管理模式需要完善和改進。目前國外的一些大型跨國企業法律管理模式主要采用了直線式、分權制和事業部制等不同的方式。國有企業的法律管理模式存在集中管控、分級授權以及相結合的三種模式。大部分央企采取大多數集中管控和分級授權相結合的模式。對地區的企業實行授權管理，對于重大投資、重大交易、重大糾紛事項由總部直接進行管理。通過制定專項授權來界定和規范總部和地區法律業務的管理界限。這種模式就產生一個問題，在多大程度上，多大事項上來進行集中管理法律事務，什么情形下什么范圍內進行法律事務的授權，存在著不科學有效的設置，導致實際工作中國有企業存在著總部的法律管控無法有效的延伸到子企業的現象，目前國有企業特別是中央企業80%以上的利潤基本上來自于二級企業。子企業法律事務往往陷于困境的時候、瓶頸的時候，向總部法律部匯報。由于總部情況了解不全面，增加了大量的工作量和處理問題的成本。

究其原因主要是總部目前還沒有圍繞企業的發展戰略的實際，建立切實可行有效的法律戰略管理規劃。我們都知道，目前各個國有企業都有自己的“十二五”規劃，有三年、五年的滾動規劃，但是很少在規劃里面有關于企業法律管理的規劃。由于法律管理規劃的缺失或者不科學比較初級，導致了目前國有企業的法律管理體系缺乏區域性和整體性，前瞻性和系統性科學的統籌。總部法律機構和子企業法律機構的職責、工作銜接缺乏清晰的界定。總部目前的管理層沒有賦予總法律顧問絕對的權威性，和跨國企業總法律顧問比，跨國企業總法律顧問基本上都是集團的副總、董秘。我們總法律顧問無法對子企業法律顧問進行選聘、監督和考核，影響了對子企業法律顧問的監督指導效力。沒有將法律事務的管理效果和企業領導的績效考核相結合。

三是法律事務的管理體系不健全。目前中央企業法律體系在基本建立完善的過程，據不完全統計，截止到2012年6月份，中央企業全系統的在崗總法律顧問達到1400多人，全系統法律顧問接近15000人，總法律顧問的科學履職方式初步建立，但還是有問題的。以我們集團為例，部分的企業總法律顧問建設還不到位，表現在二、三級子企業總法律顧問設立比例還不太高。基層企業法律人員缺失，基層的法律管理水平參差不齊。子企業法律人員缺乏，而且素質普遍不高，現有的子企業法律管理體系無法滿足各專業板塊和區域公司管理的要求，這些都成為子企業法律管理體系影響法律管理水平的重要因素。像中煤集團公司近幾年我們新成立了很多煤化工企業和電力企業，新并購了一些地方煤礦企業，這些企業由于地處偏遠，處于礦改期待遇不是很高，無法吸引和留住很多專業的法律人才。導致了基層法律管理體系機構不健全，影響了企業法律管理的效益和效力，加大了總法律部門的工作壓力。問題還體現在由于壓力加大，總部對基層法律工作的監控力度和手段還需要改進。總部法律機構對基層單位的現狀和信息掌握不及時。這些問題不僅在我們集團公司，很多央企都或多或少面臨著類似的問題。四是企業法律風險管理和業務發展之間存在對立和沖突。我們經常說企業的所有經濟行為都是法律行為，所有的風險最終都體現在法律風險，如果企業法律部門和法律顧問不能平衡好法律風險管理和企業業務發展的關系，不能為企業創造應有的價值，甚至無法說服企業決策層去重視法律工作，無法采納企業法律顧問的意見。當然在關鍵時刻，你讓決策層聽取法律顧問的意見，讓企業的發展讓位于法律，風險管理是很難實現的。

法律風險管控水平的好壞在實際當中多少要依賴于法律顧問的個人素質和經驗、人格魅力，導致很多企業的法律工作往往處于被動，缺乏主動。尤其是當前國內外經濟形勢還不斷下行，形勢非常嚴峻，企業的法律風險防范需求更加突出，如何平衡好二者的關系是我們目前國有企業法律工作一個重大的課題。

解決企業合規文化對策，根本上實現法律工作專業管理，應該向企業管理融合轉變。要立足改革發展的大局，抓住本企業改革發展的中心任務和總體的戰略，科學謀劃法律管理的總體目標，不斷提升法律工作的權益、維護能力和工作價值創造能力。我們要依據企業的法制戰略規劃，強化法律管理的精細化和專業化，實現法律與管理的融合完善。

目前我們集團公司也是在根據我們自己的法律發展規劃做各個行業各板塊的法律工作總體目標，我們針對不同的行業和業務，板塊的管理特點和需求建立一套適應各行業和各業務的模塊。法律顧問還是要通過自己不懈的努力多創實績，通過自己的作用提高公司決策層對法律管理的認識，讓企業真正離不開法律工作。

解決法律管理模式問題的對策，國外有國外的管理模式，固然好，但中國的國情決定了我們無法照搬國外企業的法律管理模式。我們可以在總部根據公司的實際情況制定法律戰略管理的總體規劃，從制度上確定由上至下的法律機構權責和工作的協調機制，避免上下法律機構出現互相推諉。同時要賦予總法律顧問里公司總法律事務的權威，一方面通過總法律顧問個人的影響力來帶動，同時還需要各級政府機構、各級企業能夠在制度上給予更多的傾斜。上級總法律顧問有權參與到子企業總法律顧問的選聘，有權對子企業法律顧問進行考核，并對薪酬提出意見，才能真正的管理好自己的隊伍，管理好自己的隊伍才能保證各級法律顧問真正的履職和自我約束。否則很多二級企業的總法律顧問會向本企業的負責人匯報，這樣形成子企業和總部在進行戰略決策和風險管控的時候確實不是同一個目標。從源頭加強對所屬企業的領導，對法律事務工作的重視，績效考核是最有效和最直接的方式。

解決法律事務組織體系的對策，一方面我們要推動總法律制度向子企業延伸，提高子企業法律總顧問的專職率，建立定期考核機制，將其考核結果納入到考核指標。另一方面，對于法律機構和法律隊伍建設要在子企業持續的推進法律機構的專職化和專業化，提高法律機構的運行效能。同時嘗試將法律顧問評級納入到各級法律顧問的薪酬體系，建立各級證書的補貼制度，為整個法律顧問的職業創造一種上升的通道，吸引和留住各類法律人才。同時完善各類法律顧問的培訓規劃，強化對總法律顧問、法律顧問和法律人員各類資格、履職和學歷的培訓，同時做好后備人才儲備。

解決好法律風險管理和企業業務發展沖突的對策，還是要讓企業決策層重新認識法律部門的價值，要以自身實實在在的業績不斷的改善企業領導和其他部門人員對法律工作的認識。這是我們集團公司法律部20多年來的切實體會，說各種各樣的管控風險合規，如果沒有自己的實際業績，沒有自己實際的能力，領導層基本上很難聽進法律顧問的意見。只有通過自己扎實的業績，有效的建議和科學方案的決策提供能力，使企業領導層認識到法律是一種資源，能夠創造價值，而不僅僅將法律工作局限在事務性的后臺性的工作。我們也要不斷的拓展法律工作的范圍，強化法律和企業的深度融合。比如這幾年中煤集團法律部門將企業一些新的業務，比如煤化工業務的轉型升級戰略作為我們管理的重點。針對煤化工產業高風險大投入的特點，我們做了煤化工的EPC合同文本，積極參與項目的招投標。從某種程度上我認為服務是核心和基礎，是法律部門生存的基礎，但是管理監督恐怕是能夠超越于法律服務，能夠提升法律服務的層次和水平的。

要提升法律管理工作能力，要依靠管理創新來創造企業價值。在傳統業務同時要加強一些企業創新的業務能力，需要根據各企業自身的特點不斷提升創新能力。在解決法律風險管理和企業發展沖突的時候，二者根本上是不沖突的，是一把雙刃劍。有效的融合最終還需要我們將管理工作體系化、精細化，讓企業的發展最終遵從于合規管理和風險控制，同時根據自己企業管理的業務分布，按照不同業務的模塊針對性的制定法律管理模式，改進法律管理，完善法律組織架構體系，這樣最終解決法律風險管理和業務發展的沖突。

第三篇：國有企業工會制度及其存在的問題

國有企業工會制度及其存在的問題

近年來，隨著國有企業改革力度的加大，企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整，經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式等都發生了深刻的變化，呈現出經濟結構的多元化、勞動關系的復雜化、就業方式的多樣化，這給國有企業工會工作帶來前所未有的困難與挑戰。

1、企業工會存在的主要問題是工會組織活力不足的問題 當前，國有企業工會還缺乏應有的活力，難以為職工提供全面有效的服務，充分滿足職工的需求。一是企業工會的凝聚力和活力明顯不足。有相當多的職工在遇到困難和問題時。二是企業工會缺乏有效的工作手段，難以充分發揮表達和維護職工合法權益的作用。即便是工會維權的兩個機制－職代會和平等協商集體合同制度，在部分企業也往往流于形式，缺乏制約企業行為的有效手段。三是企業工會組織和動員職工的能力明顯地落后于形勢的發展。在不少企業，農民工、合同工、臨時工還游離于工會組織之外，大量的非正規就業人員沒有入會；部分國有、集體企業改制后，工會組織未及時重組。同時不少企業工會仍然沿襲了計劃經濟條件下的工作方式，機關化、行政化傾向較重，難以適應工會工作對象和工會環境的變化。

2、現有國有企業工會干部隊伍的業務素質迫切需要提高 國有企業工會干部中存在著工作能力不強，素質不高，缺乏工會工作經驗等問題，對國家有關工會的法律法規不了解，保護職工權益的知識也欠缺，有的工會干部維權意識不強，不敢替職工說話。在維護職工權益方面存在著怕得罪企業行政領導，缺乏足夠的勇氣和信心。有的企業工會負責人由企業指定或者任命，造成工會成為企業的附庸，得不到職工的信任，工作開展得很被動。特別在改制企業中，工會工作的環境、工會工作的對象和任務、工會工作的方法都發生了變化，工會組織體制、活動方式、工作內容和運行機制難以適時客觀需要。

3、工會工作缺乏良好的法律環境和有力的法律支持

調查中大家普遍認為，市場條件下，工會工作必須堅持法制化的發展道路，“依法建會、依法維權、依法獨立自主地開展工作”。然而，當前工會工作中，法律法規滯后于職能需要的情況比較突出。工會工作所依據的法律法規還不完善；有的法律法規缺乏“鋼性”，使得工會干部履行職責時，理不直，氣不壯；《工會法》、《勞動法》、《公司法》等雖然在維護職工利益、協調勞動關系等方面發揮了重要作用，但配套法規不健全，某些具體條款不明晰；《職代會條例》早已不適應當前形勢。另外，現有的工會工作的法律法規，由于保障和監督機制不健全而造成“有法不依”的也屢見不鮮。

4、在產權制度的改革中工會組織機構受到了一定的影響，工會組織基礎被削弱

全省國有企業在實施產權制度改革、改制過程中，精減機構，使企業工會組織受到了一定程度的沖擊和削弱。工作機構合并、人員減少、兼職過多。在大、中型企業中，大多數工會組織的機構得到了保留，配有專職的工會干部，但工會機構編制縮小，工作人員減少。在中小型國有企業中，大部分企業工會的組織機構由單獨設置改為黨群工作部，履行黨務、政工、工會、共青團和婦女工作的職能。職工人數少的企業則把工會工作的職能放在人事部門或辦公室。大慶華能新華電廠有2000多名職工，卻僅有1名專職工會干部。

除少數國有大型企業工會主席外，大部分企業工會主席由黨委、紀檢或行政副手負責人兼任。由黨群工作部負責人兼任的工會主席很少能進入本企業領導班子，工會專職干部數量也大幅度減少。工會干部多由專職轉為兼職，一些職工人數較少企業的工會干部身兼多職的現象大量存在。

同時，工會干部隊伍仍然存在著年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的問題。

5、維權機制建設不到位

隨著經濟結構戰略性調整和改革的深化，企業內部的勞動關系越來越復雜。即便是在以公有制為主體的國有企業，由于職工隊伍內部不同群體的形成、進城務工人員比重的上升、職工利益需求的強化，工會在協調勞動關系，維護職工合法權益方面的任務也日益繁重。而與此同時，工會履行基本職責的能力以及企業的維權機制建設還顯得差距較大。主要表現在：職代會制度和內容難以適應新形勢的需要，缺乏創新；平等協商、集體合同制度內容過于空泛，缺乏實質性的內容；工會在集體協商中與行政權利、義務不對等，缺乏自主權；工資集體協商步履艱難，企業缺乏正常的工資增長機制；工會維權能力與職工的維權期望反差較大。

6、國有企業工會資產的流失在一定程度上普遍存在

國有企業產權制度深化改革的過程中，有的國有企業把工會資產也納入改制范圍，隨意地撤并工會資產。工會在企業中處于從屬地位，在維護自身利益問題上力不從心，很難維護自身的合法權益。隨著工會資產一定程度上的流失，工會活動的陣地也受到一定的影響。有的企業的工人文化宮、活動站出租或出售，職工缺少開展活動的必要陣地，進而影響了基層工會工作的開展。

第四篇：國有企業思想政治工作存在的問題與對策

國有企業思想政治工作存在的問題與對策

國有企業改革正進入攻堅階段和發展的關鍵時期，特別是我國加入WTO后，改革步伐將進一步加快，深層次的問題和矛盾將更加充分地暴露出來。社會情況將發生復雜而深刻的變化，各種錯誤的思潮也將隨時出現，影響著國有企業的改革、發展和穩定。如何加強國有企業的思想政治工作，推進企業改革，保持企業穩定，加快企業發展，是企業思想政治工作面臨的新課題和新挑戰。作為企業思想政治工作者，我們必須對此進行研究，找出存在的問題，積極探索解決問題的新方法、新途徑。

一、當前企業思想政治工作存在的主要問題

所謂企業思想政治工作，就是針對員工思想中的種種疑惑、矛盾、需要，通過適當的方式，在宣傳黨的路線方針政策，基本解決關系員工切身利益問題的同時，積極開展豐富多彩的、員工喜聞樂見的文體活動。但隨著企業改革的深化，企業思想政治工作的對象、環境，已經發生了較大的變化，企業思想政治工作也應與時俱進，在指導思想、工作目標和方式、方法上有所突破和創新。但由于受傳統思想觀念和方 法的束縛，企業思想政治工作從總體上有弱化的趨勢，存在著以下主要問題：

1.對企業思想政治工作的地位和作用認識模糊。片面地認為，企業思想政治工作是獨立于企業經營管理之外的工作。既費力、耗時，又收效不大，忽視了對企業經營管理的促進作用。表現在日常工作中，出現黨政分工、分家和與企業經營管理工作相脫節的現象

2.部分企業領導不能以身作則，起模范帶頭作用。表現在實際工作中，要求別人嚴，要求自己寬，特權思想嚴重，廉潔自律意識淡漠，工作方法簡單，習慣與行政命令。致使思想政治工作缺乏說服力，造成員工對思想政治工作產生逆反心理。

3.工作方法單

一、傳統。國有企業習慣沿用念報、讀文件、開會批評等傳統方法，而且僅局限在8小時之內。對員工的管理，主要采取硬性手段，偏重行為管理，忽視說服教育和引導式的有情管理和觀念管理。

4.沒有把提高思想認識與充分調動員工的積極性、創造性緊密地結合起來。國有企業管理的著力點主要放在“說、講”上，而沒有放在為員工做些什么，干些什么上。思想政治工作缺少有效的工作平臺和調動員工積極性的良好機制。5.不注重員工的素質教育。這點主要表現在日常管理中，只是不斷地向員工提出新要求、新目標，不重視為員工創造提高自身素質的機會，致使員工的整體素質教育（包括思想政治素質、業務素質）缺乏系統化、制度化、經常化和超前性。

6.對員工的要求只強調共性，而不鼓勵其個性。在一定程度上限制了員工個人主動性和創造性的發揮，使企業員工隊伍缺乏應有的活力。

上述六個方面的主要問題，是企業思想工作中存在的較為普遍的問題，認真分析其存在的原因，我認為最主要的原因，是沒有弄清市場經濟條件下企業思想政治工作的指導思想和工作目標。當前，要加強和改進企業的思想政治工作，就必須首先搞清企業思想政治工作的指導思想和工作目標。

二、企業思想政治工作的指導思想和工作目標

我認為在市場經濟條件下，企業思想政治工作的指導思想應包括三層含意：一是政治思想。即以馬列主義、毛澤東思想，特別是鄧小平理論、江澤民同志“三個代表”重要思想為指導，堅持黨的基本路線和黨的十五大以來的各項方針政策。這是由企業思想政治工作的性質和實踐決定的；二是生產經營。即堅持以生產經營為中心，牢固樹立服務、服從和補位的觀念，緊密結合企業的中心工作，以強化觀念管理 為主攻方向，努力實現觀念管理與行為管理的結合。這是由企業思想政治工作的任務和特點決定的；三是員工的利益需求。即堅持以人為本，牢固樹立依靠員工辦企業的思想，將依法治企和以德治企相結合，自覺地維護員工的切身利益，真心實意地解決員工的思想問題和具體困難，體現企業大家庭的溫暖，增強企業凝聚力和向心力。這是由企業思想政治工作的對象和要求決定的。明確了上述的指導思想，就為企業思想政治工作總體目標的確定奠定了基礎。可概括為：以建立與現代企業制度相適應的企業思想政治工作運行機制為目標，以培養德才兼備的企業管理骨干隊伍和“四有”員工隊伍為核心，培育富有時代特征和鮮明個性的企業精神，打造具有自身特色的企業文化，樹立企業的良好形象，增強企業的戰斗力和競爭力，形成良好的生產經營和生活秩序，不斷提高企業的經濟效益，保持企業穩步、快速的發展。

三、解決企業思想政治工作存在問題的幾點意見。

企業思想政治工作指導思想和工作目標的明確，為我們解決企業思想政治工作存在的問題、改進工作方法提供了新的思路和探索的空間，應著力從以下幾個方面做好工作：

（一）依靠科學管理，實現由小政工向大政工的轉變。要結合現代企業制度，重新確立思想政治工作的組織格局。突出強調“一崗雙責”即董事長、黨委書記是企業思想政治 工作的第一責任人，堅決打破政工人員做思想政治工作的“專利”，在組織上實行交叉任職，在管理上，實施交叉管理，使政工人員和行政管理人員共同承擔起思想政治工作與生產經營工作的雙重職責，形成思想政治工作的輻射功能和群體優勢，做到抓管理，以人為核心，從思想入手，抓思想；以育人為本，從管理出發，使行政手段、經濟手段與思想政治工作同步，批評教育同表揚鼓勵結合，嚴格管理與關心愛護并舉，使管人、管事、管思想較好地結合起來，鼓勵每個員工在各自的工作崗位上最大限度地發揮自己的聰明才智，實現思想政治工作與企業經營管理工作的有效結合，逐步形成大政工的思想政治工作格局。

（二）完善思想政治工作制度，有效解決員工的具體困難，實現思想政治工作由說到做的轉變。

1．要結合本企業的實際，建立與現代企業制度相一致的工作制度和運行機制，使思想政治工作與制度的規范、激勵、約束、懲治相結合，更好地發揮自身的功能。同時還要在運行機制的每個環節，每項制度都要充分體現黨和國家倡導的先進思想、價值觀念及企業思想政治工作所要求的思想行為準則，形成完善科學合理的獎懲激勵約束制度，使思想政治工作有章可循，并與制度管理緊密結合，解決制度管不到或管不了的問題。2．要結合企業實際，在員工家訪與慰問、勞動管理與爭議、民主管理與監督及表彰先進與離退休管理等方面，制定出可操作性的條款。要采取家訪、談心、慰問、物質幫助等靈活的形式，深入員工當中，傾聽他們的呼聲、了解他們的思想問題、實際困難和要求，使思想政治工作向8小時之外延伸。要堅持用感情暖人，感情留人。要把給員工辦實事，作為企業思想政治工作的首要任務，要結合企業的實際，每年都要有計劃地為員工辦幾件作用大、影響大、員工歡迎的實事，進一步密切企業同員工的關系，使思想政治工作由說向做轉變。

（三）以企業文化為載體，拓寬企業思想政治工作的渠道和空間，探索企業思想政治工作的新領域。企業文化作為一種以人為本的新的企業管理活動模式，一旦真正應用或滲透到具體的生產過程中，它就會由潛在的生產狀態轉化為現實的生產力。企業文化這種即屬意識形態又屬物質領域的特性，可以使其成為有效防止企業思想政治工作與生產經營工作兩張皮的“粘合劑”及企業加強思想政治工作和生產經營工作的“氧化劑”，增強企業思想政治工作的生命力和滲透力，拓寬企業思想政治工作的新領域。但要把握好三個重點。一是要積極培育具有時代特色和企業個性的企業精神，大力推行CI戰略，增強員工對企業文化的認同感，達到外樹企業形象，內聚員工人心的目的。二是要根據企業的環境、對象、任務、內容的變化，確立黨建工作的新載體和思想政治工作的新主題。第一，著力提高員工隊伍的素質。因為員工隊伍素質的高低，決定著企業市場競爭力的強弱，決定著企業的興衷成敗。要站在企業未來發展的戰略高度，不斷加大員工素質教育的投入，要采取脫產學習、在崗培訓、輪崗換位、提供自學教材等多種形式，逐漸使員工的政治思想素質和專業技術素質不斷適應現代企業制度條件下，企業長遠發展的要求。要著重在廠史、廠情、愛崗敬業教育，鼓勵開拓創新，科學求實精神及以法治企、以德治企上下功夫，使員工的素質既體現時代精神，也體現企業特征。第二，企業領導要率先垂范，增強自身的人格魅力。企業領導的言行，不僅代表企業的形象，而且對員工的言行起著重要的、無形的引導作用。作為企業領導，就應該三省其身，努力提高自身整體素質。當前，要以貫徹落實黨的十五屆六中全會《決定》精神為契機，自覺地改進領導作風。在日常工作中，要以身作則，率先垂范，要求別人做到的，自己要首先做到。要求別人不做的，自己首先不做，要廉潔勤政，不謀私利，勇于奉獻，用自己的模范行動帶領人，用自己的人格魅力感動人、引導人，增強企業思想政治工作的內在品質和應有的感召力。第三，要充分發揮企業黨組織的戰斗堡壘作用和黨員干部的先鋒模范作用，提倡典型引路，以點帶面。要大力開展“一個支部一個堡壘，一個黨員一面旗幟，一名干部，一個楷模”的活動，要從小事做起，大事著眼，堅持佩戴標志上崗，自覺地節約每度電、每滴水，使企業的日常行為管理，逐步深入企業管理文化當中，形成自己獨特的文化特質。同時，要注重運用先進典型影響和帶動企業員工，要及時發現和樹立企業涌現出來的先進集體和先進人物，要在大力宣傳他們先進事跡的同時，也讓他們真正得到實惠。但要注意，對先進集體和人物的宣傳不要拔高，要全體員工感到可親、可信、可學，使他們學有榜樣，趕有目標，充分發揮好先進集體和人物的典型作用，做好無聲的思想政治工作。三是要遵循市場經濟規律，堅持推行競爭上崗和末位淘汰制度，對后位人員亮黃牌警示，為企業發展創造一個良好的政治氛圍。但同時也要牢固樹立全心全意依靠員工辦企業的思想，不斷強化企業員工的主人翁意識，在正確處理好“新三會”與“老三會”關系的同時，以落實修改后的《工會法》為契機，以職代會為基本載體，以征集員工合理化建議為渠道，貫徹落實企務公開內容，加強民主監督和民主管理，提高廣大員工參與企業管理的積極性，發揮他們參與、支持企業改革的積極性、主動性和創造性，使思想政治工作與企業生產經營管理、改革發展較好地結合起來，發揮好企業文化的“粘合”功能和“氧化”作用，拓寬企業思想政治工作的渠道，并在企業文化建設中，不斷加強和改進企業的思想政治工 8 作，探索出更多的、富有時代感、針對性強、行之有效的思想政治工作的新途徑、新方法。

第五篇：國有企業人才資源開發存在的主要問題

國有企業人才資源開發存在的主要問題

2002-05-15 13:51:02來源: 《中國人才》 作者: 王臻良 跟貼2條

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一、有企業人才開發存在的主要問題

近日，筆者對湖北省部分國有大中型骨干企業的人才資源現狀進行了調查。從調查的情況看，國有企業在人才開發上存在以下問題：

1.人才總量不足，尤其是高層次人才缺乏

在被調查的65家企業中，在崗職工總數為327635人。具有初級以上職稱的專業技術人員和管理人員為101260人，占總人數的30.9%，具有高級職稱的9483人，占總人數2.8%，具有高學歷(研究生)和高級職稱的僅有556人，平均1000人中不到1.7人。這556人只分布在其中的31個企業中，另外34個企業則無一人。這說明，有的企業高層次人才高度集中，大多數的國有大中型企業缺乏高層次人才。某企業利稅過億元，近900名專業技術人員中，碩士研究生以上學歷者沒有一人。從抽樣調查的情況可以看出，全省國有企業中，人才總量不足，高層次人才缺乏的狀況十分突出。

在65家企業十萬專業技術人才和管理人才中，從學歷上看，具有研究生，本、專科學歷的分別占總數的1.1％、9.6%、9.2%。學歷結構(研究生、本科、專科)為1：27：63。從職稱看，具有高、中、初級職稱的分別占總數的9%、42%、49%，職稱結構(高級、中級、初級)為1：4.5：5.2。由此可以看出，學歷結構、職稱結構都不盡合理。65家企業中，大學本科以上學歷的有31111人，高級職稱的有9483人，分別占在崗職工總數的9.4%和2.9%。全省所有國有企業，這兩個比例可能更低。

2.國企吸引人才、留住人才難，結構性流失嚴重

調查數字顯示，65家企業中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失現象，實際上，理工類、高層次人才流失較為嚴重。(1)從職稱結構來分析，流入高、中、初級人才分別是159、1709、15113人。流出高、中、初級人才分別為322、2176、3322人。對比可以發現，高層次人才流出為流入的兩倍多。(2)從學歷結構上分析，流入研究生、本科生、大專生分別為118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大專生分別為136人、2666人、1636人，本科、專科生流入的多，研究生流出的多。(3)從兩者結合的角度來分析，同時具有本科學歷和中級職稱的企業人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，從企業人才流向來分析，流向國外和省外的為2478人，占流出人數的43%。從流向國外和省外的企業人才的學歷層次來分析，研究生90人，占流出研究生人數的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大專生963人，占流出大專生的59%。可見，流出人員素質一般較高，尤其是流向發達地區的人才。調查還發現，凡從企業考出去的研究生，只有極少數回原企業，絕大部分一去不復返。由此可見：國有企業高層次人才流失嚴重，普遍存在吸引人才、留住人才難的問題。

二、影響國企人才資源開發的主要因素

1.國有企業人均收入偏低，待遇定位不準。

從被調查的兩千多位專業技術人員和管理人員的月均收入和家庭住房來分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人數1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。這說明，我省企業的中、高級人才，收入水平較低，住房條件不很寬裕。過去國有企業在醫療、住房、子女安排方面的三大優勢已不復存在。遠離大城市的企業普遍反映，企業附屬單位(學校、醫院)的改革分離不利于企業穩定和引進人才。

在調查中還發現，有的企業雖然出臺了不封頂的獎勵辦法，但因企業經濟效益差等因素，兌現很難。由于受工資政策框框的限制，國企靠待遇留人很難做到。調查顯示，85.5%的人認為，“工資低、住房少、福利待遇差”，嚴重影響企業人才的穩定，成為高素質人才外流的一個主要原因。在所有影響人才外流的因素中排第一位。

企業普遍反映，企業高工不如教授，“國企干部”社會地位不高。部分同志覺得，在國企工作沒有發展前途，在國企干光榮的概念也沒有了，企業中層干部的思想也不穩定，從被調查人員今后的打算來看，想脫產學習，出國深造，流動到機關事業單位，調其他企業或外地發展的807人，占40％。考慮到這一問題的“敏感性”，一些被調查者可能會隱瞞自己的真實流動意愿，實際上想調出國企的人更多。

2.認識上的差異和管理體制、用人機制的影響。

隨著現代企業制度的建立，國有企業人事管理體制已不能適應企業發展的需要。問卷調查結果顯示，有51.8%的人認為，人才資源價值在國有企業不能很好體現，對此很不滿意；50%的人認為，保護人才政策，培養、激勵政策都有待完善；51.6%的人認為，目前人事管理制度不能適應當前生產經營管理的現狀。

企業評職稱往往易陷入“論資排輩、唯學歷論”、不重視現實表現和實際工作能力的誤區，調查反映，“企業改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人認為，體制、機制問題嚴重影響科技人員的積極性，成為企業人才流失的一個重要原因。

3.人才自身因素的影響。

隨著時代的變遷，經濟的發展，人們的思想觀念發生了較大的變化。比如，以前人們崇尚“干一行愛一行”，現在卻是“干一行，學兩行，看三行”。現在人們更看重自己的職業前景，發展機遇和創業機會。

從調查的情況來看，對目前工作、生活現狀的評價回答不滿意的占55.1%，滿意的僅占3.9%。企業人才普遍感到缺乏創業機會，認為自己的才能不能得到很好地發揮。43.5%的人對創業機會不滿意，滿意的只占6.1%。只有13.2%的人對才能發揮情況感到滿意。

國有企業的整體性人才資源開發，并非一個組織的行為，而應當是一種全社會的、由相關組織機構協同參加的戰略行為。因此，它在許多層面上都涉及到政策和法律問題。隨著國有企業的改制，許多新的人才問題的出現，導人相應的新法規和新政策，以規范企業的人才資源開發與管理的新行為模式將成為必然。